Оценка потенциала кандидата по Гегелю и Шопенгауэру

Оценка потенциала — повышение эффективности программ HiPo, определение и развитие талантов

Оценка потенциала кандидата по Гегелю и Шопенгауэру

Успешные организации понимают, что персонал является ключевым фактором высокой эффективности и устойчивого развития бизнеса. Если вы уверены в этом, то вам следует знать, что высокопотенциальные сотрудники (HiPo) — еще ценнее. В действительности, согласно результатам исследований, высокопотенциальный сотрудник в два раза ценнее для организации.

Выявление будущих лидеров, их удержание и адекватное развитие, планирование преемственности и управление «скамейкой запасных» менеджерского состава — сегодня эти стратегические задачи выходят на первый план для организаций из самых разных отраслей и стран мира.

— инфографика о HiPo

Существуют три компонента, зарекомендовавшие себя как надежные факторы определения настоящих HiPo, вне зависимости от того, работаете ли вы в банковской сфере в Гонконге или в сфере розничной торговли в Нью-Йорке.

Глубокий анализ и исследования четко указывают на три основных компонента, которые помогают достоверно определить нужных кандидатов:

  • стремление к достижениям;
  • способности;
  • вовлеченность.

Оценка стремления к достижениям даст нам ответ о том, сможет ли HiPo занять более высокую и сложную позицию, быть успешным в дальнейшей карьере, достаточно ли сильна его мотивация, чтобы преодолевать трудности на пути достижения результата.

Оценка способностей — даст понимание, обладает ли наш HiPo компетенциями, которые необходимы для выполнения более сложных ролей.

Оценка вовлеченности — насколько HiPo лоялен компании и считает ее лучшим местом, чтобы реализовать свои карьерные амбиции.

Компания SHL Russia предлагает комплексное решение для оценки потенциала. Отчет строится на основе Модели высокого потенциала с учетом результатов прохождения:

Наша модель и инструментарий, разработанные на основании сотрудничества с мировыми лидерами, повысят вероятность успешности ваших программ.

В онлайн системе SHLTOOLS 3.0 доступен «Отчет по оценке потенциала / High-Potential Assessment Report». Отчет полностью автоматизирован.

Загрузить образец отчета

Высокопотенциальный сотрудник уверенно показывает высокие результаты и эффективность работы. Но оценка эффективности сотрудника — лишь отправная точка при выявлении HiPo; затем вам следует оценить стремление к достижениям, способности и вовлеченность таких сотрудников. Рассматривая эти три компонента, вы создаете структурированный, масштабируемый и практический каркас процедуры отбора.

Наиболее эффективные программы по развитию потенциала, на которые были отобраны правильные люди, сфокусированы на понятных, важных и сложных развивающих должностях. Эти должности ставят перед сотрудниками задачи, решая которые, они могут реализовать свой потенциал. В свою очередь, это повышает преданность организации и снижает риск увольнения.

Тем не менее, необходимо установить грамотную систему поддержки HiPo, которая будет оберегать их, отслеживая неудачи и поддерживая сотрудника при разрешении возникающих проблем.

HR обязаны предоставлять менеджерам правильные инструкции по поддержанию HiPo. Сильные организации — это те, в которых HR работает в связке с менеджерами, чтобы те могли поддерживать целенаправленный и структурированный диалог с кандидатом и имели возможность договориться о последующих действиях.

Также необходимо гарантировать руководству уверенность в программе и предоставить им всю информацию для ответа на следующие вопросы:

  • Правильные ли сотрудники попадают в эту программу?
  • Являются ли обучение и развитие их приоритетами?
  • Почему мы вкладываем деньги в развитие этих людей?

Выявление HiPo: список задач для HR

  • Срочно исключите высокую результативность в качестве единственного критерия отбора.
  • Создайте план рассмотрения каждого кандидата, претендующего на участие в программе, и оцените всех кандидатов заново.
  • Проведите аудит талантов как для участников программы, так и для всех высокорезультативных сотрудников, чтобы гарантировать, что ни один человек не был случайно упущен из виду (это особенно важно, если вам кажется, что для отбора используются субъективные критерии).
  • Установите механизм обратной связи между вами и функциональными подразделениями бизнеса; убедитесь в том, что бизнес-лидеры готовы оказывать поддержку и разрабатывать развивающие должности.
  • Четко доносите свою позицию до менеджеров. Укажите на трудности, которые могут возникнуть с HiPo, уже работающими в их командах, а также будущими новыми членами их команд.
  • Имейте все данные о HiPo наготове перед встречей с генеральным и финансовым директорами. Поясните, что вы собираетесь провести исчерпывающий отбор кандидатов не только на основании результативности, но и с учетом их стремлений к достижениям, способностей и вовлеченности.
  • Объясните, что вы собираетесь создать надежную процедуру по идентификации HiPo, основанную на научных данных.
  • Используйте результаты проведенного аудита талантов для того, чтобы сформировать новое видение о тех сотрудников, которые сейчас участвуют в HiPo-программе, а также четкое представление о том, кто в действительности должен принимать в ней участие.

Два варианта использования комплексного предложения по оценке потенциала от SHL Russia:

Источник: https://www.shl.ru/reshenija-dlja-hr/ocenka/hipo

Тест PIF | Оценка Потенциала [Примеры задач Potential in Focus]

Оценка потенциала кандидата по Гегелю и Шопенгауэру

Главной проблемой подбора кадров всегда была невозможность определить, каких успехов добьется человек, перед тем, как взять его на работу.

Для этого международные консалтинговые компании разработали разные инструменты для определения человеческого потенциала, самым популярным из которых сегодня остается тест PiF.

У вас скоро будет тест PIF?      

Подготовиться

Potential in Focus

Последние методики оценки навыков используются и в России. С их помощью отбирают руководителей, оценивают выпускников ВУЗов и работающих сотрудников от среднего до топ-уровня. В странах с развитой экономикой история тестирования потенциала насчитывает уже полвека. Сегодня его популярность только растет, а популярность тестов на интеллект, наоборот, снижается.

Происходит это потому, что раньше оценивались только когнитивные способности.

Сегодня упор делается на эмоциональный интеллект, независимость и рабочий потенциал кандидата.

Бизнес меняет подход к выбору сотрудников, происходит модернизация предприятий. Если 20-30 лет назад карьера людей развивалась последовательно, от стажера до пенсионера, то сегодня работодателям нужны сотрудники, способные резко переключаться с одних задач на другие.

Из каких тестов состоит PIF?

Test PIF – это шесть блоков заданий. Каждый из них назван в честь качества, которое он измеряет, оценивая определенные способности:

Разделы теста PIF (на прохождение вам придется потратить около 2-х часов)

Первый блок – анализ идей. Здесь кандидата ждут задачи на вербальный анализ.

Из 5-7 утверждений требуется выбрать то, которое лучше остальных отражает главную мысль представленного текста ( 1-2 абзаца). Сложность в том, что все утверждения отражены в тексте, но лишь одно суммирует его смысл.

Кроме того, для каждого вопроса ограничено время.

Пример вопроса из раздела «Анализ идей»

Второй блок – принятие решений, оценивает способности соискателей делать выбор в тех или иных ситуациях. Вопросы этапа похожи на задачи на сообразительность. Здесь нет правильных ответов – каждую ситуацию требуется оценить по приведенной шкале (5-7 вариантов).

Пример вопроса из раздела «Принятие решений»

Третий блок – обработка информации. Это классические тесты способностей: вербальные, числовые и логические задачи. Кандидату предстоит работа с графиками, текстами, абстрактными фигурами. О подготовке и тактике прохождения этого этапа мы уже писали в блоге (ССЫЛКА).

Четвертый блок – кейсы. Еще их называют ситуационным тестированием. В условии описан гипотетический сценарий, относящийся к социальному взаимодействию (общению с коллегами, руководством и т.д.). Для разрешения возникшей ситуации даны варианты действий, из которых либо требуется выбрать наиболее эффективное, либо оценить каждое по шкале от 1 до 5.

Пример вопроса из раздела «Кейсы»

Пятый блок – мнения и отношения. Здесь соискателя ждут вопросы формата тестов личности.

С их помощью определяют пять базовых факторов личности кандидата, его рабочий стиль, восприятие и взаимодействие с другими людьми.

В задании 104 вопроса, в каждом вопросе одно утверждение и шкала оценки от «совершенно согласен» до «совершенно не согласен». Время этого этапа не ограничено, «правильных» ответов здесь также нет.

Пример вопроса из раздела «Мнения и отношения»

Последний блок – лидерский стиль. Это те же личностные тесты, оценивающие управленческий стиль. В отличие от четвертого этапа, в сценариях описаны ситуации, относящиеся к решениям руководителя. В каждом вопросе здесь три утверждения, но выбрать можно два: характеризующих кандидата лучше и хуже всего. Время не ограничено.

Пример вопроса из раздела «Лидерский стиль»

Каждый блок оценивает определенные личностные характеристики, которые приведены в таблице ниже.

Качества которые измеряет тест PIF
Коммуникациямотивация к лидерствусоциальный интеллект
Анализскорось мышлениякритическое мышления
Изменениямотивацияоткрытость мышления
Драйвответственностьнастойчивостьамбициозность

Перед началом тестирования участника знакомят с форматом вопросов при помощи демонстрационных заданий. Их результат никак не влияет на итоговую оценку.

У ПИФ несколько версий – полные и укороченные. Например, на конкурсе «Лидеры России» использовалась укороченная. Хотя каждый из 6 блоков присутствовал, в том или ином виде, заданий было в 2 раза меньше.

Интерпретация результатов Potential in Focus

Завершив тестирование, респондент получает итоговую оценку, которая зависит не только от количества правильных ответов, но и от сложности вопросов, а также от ответов других тестируемых из контрольной группы.

Пример полноценного отчета можете посмотреть здесь (PDF)

Сравнивая результаты с другими соискателями, повышается достоверность тестирования – за сложные вопросы начисляется больше баллов и наоборот.

Кроме того удается сравнять результаты участников из регионов, с разным уровнем образования, разных профессий. Контрольная группа представлена сотрудниками российских компаний в сферах:

  • транспорта;
  • FMCG;
  • B2B;
  • страхования;
  • связи;
  • добывающей промышленности;
  • химпроизводства;
  • и др.

Выявление предрасположенностей

Чтобы оценить потенциал, информации о достижениях сотрудника недостаточно, поскольку выполнение текущих задач не гарантирует такой же успех в другой сфере, в будущем.

Мнение коллег или руководителя также малоинформативно. Даже талантливому сотруднику могут быть не по силам назначенные ему задачи, его начальник может не увидеть в нем потенциала.

Или наоборот, начальник может не сообщать об уровне сотрудника, в страхе его потерять.

Тест потенциала PIF, разработанный в 2012 году, стал самым объективным и доступным инструментом на российском рынке по оценке персонала.

Привычные методы оценки не дают раскрыть потенциал, так как измеряют умение решать текущие задачи, как правило, интеллектуального плана. Однако этих качеств недостаточно даже для среднего управленческого звена, не говоря о топ-менеджменте.

Центры оценки (ассессмент-центры) эффективны, но направлены на краткосрочную перспективу.

Сегодня даже образование начало утрачивать былое значение, ведь даже топовые корпорации постепенно отказываются от практики требовать диплом при трудоустройстве.

Бизнесу нужны новые методы отбора персонала, и они появились в нашей стране благодаря компании «ЭКОПСИ консалтинг», которая разработала данный тест. Potential in Focus используется не только частными и государственными компаниями, но и организаторами кадровых конкурсов.

Например, на дистанционном этапе «Лидеров России» тест Pif предлагают пройти уже третий сезон подряд.

Подготовка

Поскольку в тестировании потенциала формат вопросов разный, подготовка к каждому блоку требует особого подхода. Первый и третий — тестирование способностей, для которого нужна соответствующая подготовка. От соискателя требуется высокая скорость обработки числовой, вербальной и невербальной информации, ведь времени на ответ всегда мало.

Если бы не таймер, вербальные, логические и числовые задачи не представляли бы сложности для образованного человека.

Во втором блоке тестируемым потребуется не только их сообразительность и логика, но и начитанность. Иногда в вопросах используются занимательные факты из энциклопедий или научных журналов.

Пример теста PiF (принятие решений):Вопрос: Какое животное является причиной большего количества смертей в Австралии: акулы или лошади?
Решение: Любознательный респондент вспомнит, что случаев нападений акул на людей в мире регистрируется крайне мало, это единичные случаи. Кроме того, люди гораздо больше взаимодействует с лошадьми, чем с акулами.

Подготовка к кейсам

Источник: https://TestOnJob.ru/blog/pif-test/

Как правильно оценить потенциал кандидата

Оценка потенциала кандидата по Гегелю и Шопенгауэру

В современном мире человеческие ресурсы давно стали главным богатством. От правильного подбора и расстановки кадров зависит не только процветание компании, но и, возможно, ее существование как таковое. 

Поэтому HR специалистам и руководителям компании нужно уметь быстро и правильно определять потенциал кандидатов для принятия решений при приеме на работу, а также для формирования кадрового резерва.

Причем эта задача не так проста, как кажется на первый взгляд. Деловые и личные качества кандидата на занимаемую должность имеют во многих случаях едва ли не большее значение, чем наличие специального образования или опыта работы по профессии.

Если человек имеет высшее образование и опыт работы менеджером по продажам, это никоим образом не гарантирует, что он сможет успешно справляться с возложенными на него обязанностями в вашей компании.

Не всегда о профессиональной пригодности и, тем более, о потенциале кандидата могут свидетельствовать и отзывы предыдущих работодателей, поскольку последние могут быть необъективными и тенденциозными. 

Прежде чем оценивать потенциал кандидатов, нужно четко определить, какой человек вам нужен, сформировать идеальный профиль требований, относительно которого дальше будут сравниваться результаты оценки. Важно, чтобы человек был «не умнее» должности. Иначе  он будет воспринимать ваше рабочее место, как возможность пересидеть, пока не найдется что-то лучшее. 

Для оценки потенциала кандидата на должность лучше всего использовать комплексную методику оценки, то есть использовать не менее трех инструментов оценки, которые дополняют друг друга, тогда вы точно не ошибетесь. 

У соискателя необходимо  оценить: 

1) профессиональные знания и навыки (проверяются тестовым заданием), 

2) интеллектуальный потенциал (можно использовать многочисленные тесты, например, тест Амтхауэра),

3) личностные  качества, особенности  поведения (например, тест «DISC»)

4) мотивацию (например, тест «Motivators»)

5) компетенции – модели поведения  человека в новой, неожиданной ситуации (проявляются Центрами оценки, интервью по компетенциям).

Оценка компетенций позволяет сделать прогноз, насколько человек будет адекватен требованиям компании, безопасен для нее на определенной позиции,  какие появятся возможности и  риски с приходом конкретного кандидата  в компанию, в конкретное подразделение к конкретному руководителю. 

 Давайте разберем конкретную ситуацию приема на работу специалиста по подбору персонала.

Первый шаг: составить его профиль должности. В этом нам поможет  межотраслевой профессиональный стандарт «специалист  по управлению персоналом».

Название  должности и  требуемый уровень квалификации лучше брать из профессионального стандарта теперь, чтобы потом не делать двойную работу.

 

ДолжностьСпециалист по подбору персонала
1.1.ПодразделениеОтдел по работе с персоналом
1.2.Входит в составДепартамент по работе с персоналом
1.3.Категория  должности

6

1. ОСНОВНАЯ ФУНКЦИЯ ДОЛЖНОСТИ 

Обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные трудовые функции для достижения целей организации

2. ТРУДОВЫЕ ФУНКЦИИ  

Обеспечение кадровыми ресурсами. 

Сбор информации о потребностях организации в персонале, поиск и отбор персонала.

Оформление, ведение и хранение информации о кандидатах на вакансии организации. Взаимодействие с государственными органами и иными организациями по вопросам подбора кадров.

3. НЕОХОДИМЫЕ ЗНАНИЯ

Знания, которые должны быть при приеме на работу:

Этические нормы при работе с кандидатами и клиентами;

Общие тенденции на рынке труда и в отдельной отрасли/профессии;

Требования законодательства и локально-нормативных актов;

регулирующие порядок поиска и подбора персонала, движения персонала, в том числе требования по защите персональных данных;

Порядок определения перспективной и текущей потребности в кадрах;

Источники обеспечения организации кадрами;

Методики привлечения и обора персонала.

Знания, которые оцениваются  в конце испытательного срока:

Структура организации и вакантные должности;

4. НЕОБХОДИМЫЕ УМЕНИЯ

Собирать, анализировать и структурировать информацию о кандидатах и предложениях на рынке труда;

Пользоваться поисковыми системами и информационными ресурсами;

Определять критерии подбора персонала;

 Применять методики отбора кандидатов на вакантные должности в соответствие со спецификами вакансий.

6. ИДЕАЛЬНЫЙ ЛИЧНОСТНЫЙ ПРОФИЛЬ 

D: 30 -40%  (Доминирование, как человек реагирует на проблемы и трудности)

I:  50–70% (Влияние, как человек влияет на других)

S:  30-50% (Постоянство, как человек реагирует на изменения)

С: 40-60 % (Соответствие, как человек реагирует на правила и процедуры, установленные другими).

7. ИДЕАЛЬНЫЙ МОТИВАЦИОННЫЙ ПРОФИЛЬ

Утилитарный: 40- 60 (Насколько человек ориентирован на результат)

Традиционный: 50 – 70 (Насколько человек готов следовать правилам)

Теоретический: 40 – 60 (Насколько человек заинтересован в развитии)

8. КВАЛИФИКАЦИОННЫЕ ТРЕБОВАНИЯ 

ОбразованиеВысшее 
Дополнительное обучениеПрограмма профессиональной переподготовки\повышения квалификации в области оценки, подбора персонала
Аттестаты и лицензииАттестат о высшем образовании
Опыт работы по специальностиНе менее 1 года

Инструменты оценки:

1. Проверка  наличия документов, биографическое интервью.

2. Оценка знаний: профессиональный тест.

3. Оценка интеллектуальных способностей с помощью теста Амтхауэра.

4. Оценка умений и компетенций происходит с помощью Центра оценки. 

Кандидату дается  несколько заданий:

• Письменное задание, например, составь профиль должности на основе пожеланий руководителя.

• Ролевая игра: проведи интервью  при приеме на работу, оценки необходимые умения и навыки.

• Презентация: расскажи о предыдущей компании.

А также с кандидатом проводится интервью по компетенциям. Интервью по компетенциям строится по модели STAR. Интервьюэр строит цепочку вопросов.

    S – Situation (Ситуация)

     Т-Таrget (Цель) 

     А – Асtion (Действия) 

    R – Results (Результат)

Например, приведите пример ситуации, когда вам приходилось принимать на работу специалиста, в профессиональной деятельности которого вы не разбирались. Какую цель вы перед собой поставили? Что для этого делали? Что еще? Как именно? К какому результату пришли.

5. Оценка личностных качеств и мотивов   (оценивается с помощью теста Управление талантами «DISC+ Motivators»)

Ниже приведен пример отчета одного из кандидатов по результатам теста «Управление талантами»

Естественный стиль описывает, какой человек  на самом деле, адаптивный – каким он хочет казаться, как ведет себя на работе. Если естественный стиль поведения отличается от адаптивного более чем на 20% в строну увеличения, можно сказать, что работа у человека  вызывает стресс. Если наоборот, в естественном стиле показатели выше, а в адаптивном ниже – человек не использует свой потенциал.

По графику мы видим, что деятельность по подбору персонала подходит кандидату. Он будет легко обучаем и сможет самореализовываться в профессии.

Риски при приеме на работу такого кандидата  – не достаточное умение «продавать» позицию кандидату, кандидата – руководителю.   Ему сложно будет принимать необоснованные отказы руководства, когда по его мнению есть достойные кандидаты.

Если руководитель будет все время менять свои требования к должности, то сотрудник станет формально выполнять свою работу.

Диаграмма управления мотивацией

В завершении хочу сказать, что определение потенциала  сотрудника, нужно еще для того, чтобы быстро его адаптировать к работе, сократить время вхождения в должность. А также для того, чтобы правильно его замотивировать на трудовые подвиги и выстроить эффективные коммуникации, развивать сотрудника для устойчивых результатов. 

Научиться, как формализовать требования к должности, выбирать подходящие инструменты оценки, грамотно с ними работать можно в моей Школе по оценке и развитию персонала. Сейчас в Школе  учатся не только менеджеры по персоналу, но и руководители.

Так как тренд времени, чтобы именно руководители понимали, какие люди им нужны и правильно подбирали кандидатов.

HR-cпециалисты могут обеспечить поток кандидатов, провести первое интервью, на котором расскажут о компании, смогут выявить  личностные качества, способности, мотивы.

 Профессионализм должны оценивать сами руководители, а также именно руководители создают интерес к той деятельности, которой будет заниматься сотрудник. Помните, что не только вы выбираете, но и вас выбирают. 

Автор статьи Бадаева Светлана, Генеральный директор ООО “Ассоциации Бизнес Мастерства”.

Источник: https://planet-today.ru/stati/nauka-i-tekhnika/stroitelstvo-i-proizvodstvo/item/60178-kak-pravilno-otsenit-potentsial-kandidata

Ваша работа
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: