Оценка лидерских компетенций: обязательные компетенции

Содержание
  1. Оценка управленческих компетенций: как определить уровень руководителя
  2. 5 важнейших управленческих компетенций 
  3. 1. Лидерская компетенция
  4. 2. Индивидуальная эффективность
  5. 3. Способность стратегически мыслить
  6. 4. Технологические и технические навыки
  7. 5. Умение организовать работу в команде
  8. Уровни управленческих компетенций
  9. Тест на оценку управленческих компетенций
  10. Еще немного о хорошем руководителе
  11. Развитие лидерских компетенций. Компетенции лидера
  12. Характеристика
  13. Развитие через самостоятельную работу
  14. Обучение на опыте коллег
  15. Обучение на опыте руководителя
  16. Характеристика
  17. Развитие через самостоятельную работу
  18. Обучение на опыте руководителя
  19. Ключевые компетенции лидера: мышление лидера или лидерство в мышлении
  20. Ключевые компетенции лидера — быть или казаться?
  21. Компетенции лидера — мышление или восприятие?
  22. Итак, ключевые компетенции лидера:
  23. Полная инструкция по оценке компетенций сотрудника
  24. 1. Какими компетенциями и какой мотивацией должен обладать сотрудник для того, чтобы быть максимально результативным в рамках своей должности.
  25. Давайте дадим четкое определение каждому понятию:
  26. 2. Топ 11 необходимых компетенций сотрудника для работы в продажах
  27. 1. Коммуникативность (сложно развиваемая)
  28. Пример вопроса для выявления коммуникативности:
  29. 2. Управление ресурсами
  30. Пример вопросов для выявления компетенции управление ресурсами:
  31. 3. Стратегическое мышление (сложно развиваемая)
  32. Вопросы для выявления стратегического мышления:
  33. 4. Аналитическое мышление
  34. Вопросы для выявления:
  35. 5. Принятие ответственности (врожденная)
  36. Вопросы для выявления:
  37. 6. Достижение результата (врожденная)
  38. 7. Стремление к обучению
  39. 8. Лидерство (сложно развиваемая)
  40. 9. Работа в команде (врожденная)
  41. 10. Управление изменениями
  42. 11. Исполнительность
  43. 3. Как выявить наличие компетенций у сотрудника?
  44. Эти проявления могут свидетельствовать:
  45. 5 уровней развития компетенции
  46. 5. Профиль компетенций для каждой должности. Соотношение компетенций в должностях разного уровня
  47. Правила создания профиля компетенций
  48. 6. Матрица компетенций. Составление матрицы компетенций для каждой должности
  49. Примерматрицы компетенций
  50. Заключение
  51. Развитие лидерских компетенций. Компетенции лидера. Оценка лидерских компетенций
  52. 1. Наличие видения
  53. 2. Умение историями вовлекать в свое видение и заряжать им других людей
  54. 3. Последовательность, приверженность своему видению, проявленная в действиях
  55. 4. Умение видеть возможности и не зацикливаться на проблемах и препятствиях
  56. 5. Постоянные активные действия
  57. 6. Умение быть в круге влияния, а не в круге забот (по Стивену Кови). Правильное выстраивание приоритетов
  58. 7. Эмоциональная и психическая устойчивость
  59. 8. Умение строить отношения с партнерами, сотрудниками, клиентами. Способность к эмпатии
  60. 9. Системность мышления очень желательна
  61. 10. Способность к творчеству, готовность принимать новое
  62. 8 шагов к развитию лидерства

Оценка управленческих компетенций: как определить уровень руководителя

Оценка лидерских компетенций: обязательные компетенции

Руководитель — это, прежде всего, грамотный менеджер. Мотивировать и вдохновлять коллектив — важные, но далеко не единственные обязанности лидера. 

Без отрегулированных процессов и необходимых управленческих компетенций на хороший командный результат рассчитывать просто бессмысленно. Специалисту по персоналу необходимо уметь не только находить нужных кандидатов, но и развивать управленческие компетенции менеджеров команд.

Сегодня мы поговорим о том, какие существуют виды компетенций и как оценить управленческие компетенции.

5 важнейших управленческих компетенций 

Давайте рассмотрим виды управленческих компетенций, которые необходимы хорошему руководителю.

1. Лидерская компетенция

Настоящий лидер — уверенный руководитель, который принимает решения в любых сложных вопросах. Он является гарантом успеха проекта / команды / компании. Именно лидер организовывает работу, решает возникшие проблемы, мотивирует команду. Управленец с лидерскими качествами ведёт команду к успеху и способствует достижению целей. 

Руководитель-лидер умеет ставить конкретные, измеримые цели и достигать их вместе с командой. Он развивает и совершенствует коммуникативные навыки, внедряет новые методики, чтобы вести сотрудников за собой и умело направлять их. 

Успешный лидер применяет несколько разновидностей лидерства, например, вдохновляющее или стратегическое лидерство. Руководителю важно чувствовать, какую форму лидерства стоит применить, чтобы эффективно управлять конкретной командой. 

2. Индивидуальная эффективность

Умение вести переговоры, правильно коммуницировать и убеждать — ключевые управленческие компетенции руководителя.

Для того, чтобы влиять на команду, лидеру необходимо уметь правильно «подать» себя, иметь гибкость ума и точность выражения мыслей.

Эти навыки необходимы ему во время проведения собраний, чтобы удерживать внимание аудитории, правильно преподносить информацию, быстро анализировать ситуацию и управлять эмоциями.

3. Способность стратегически мыслить

Руководитель с этой компетенцией может планировать, прогнозировать и нестандартно подходить к задачам. Управленец умеет быстро ориентироваться в ситуации, подстраиваться к изменениям и внедрять новые методики.

Такой лидер мыслит глобально и видит перспективы. Он умелый координатор, который находит баланс между контролем и свободой сотрудников. Именно эти навыки помогают ему формировать правильные задачи и направлять деятельность компании в нужное русло.

4. Технологические и технические навыки

Управленец должен быть, прежде всего, профессионалом в своей области. Ему необходимо быть осведомленным в нюансах работы, знать технологические и технические особенности. Именно поэтому руководитель с такой компетенцией знает, как оптимизировать рабочие процессы, достичь поставленных целей и решить возникшие вопросы на практике. 

5. Умение организовать работу в команде

Задача руководителя — сформировать слаженную команду, которая функционирует как единое целое. Фундаментальная компетенция лидера — умение и желание работать в команде. Такой управленец — всегда авторитет и пример для членов команды.

Он создает правила, режим работы и контролирует их выполнение. Применяя, в каждом отдельном случае, эффективные методы мотивации, руководитель формирует систему поощрений.

Еще одной важной задачей является создание комфортных условий работы и благоприятной атмосферы в коллективе. 

Уровни управленческих компетенций

Как на собеседовании понять, что перед вами хороший управленец? Давайте рассмотрим каждый уровень, отражающий степень управленческой компетенции у кандидата.

УровеньОпытВладение знаниями
Нулевой уровень Без знаний и опытаКандидат не владеет никакими структурированными знаниями.
Первый уровеньЗнанияКандидат в теории имеет общее представление о компетенциях / функциях руководителя.
Второй уровень Базовый опыт Соискатель умеет использовать компетенцию на практике в несложных задачах.
Третий уровеньБольшой опытКандидат имеет опыт использования компетенций на практике в крупных или сложных проектах. 
Четвертый уровеньНавыкКандидат постоянно использует компетенцию для всех проектов (и простых, и сложных). Он развивал и обучал других сотрудников. 
Пятый уровеньРазвитиеСоискатель выстраивал и развивал компетенцию в компании и достиг положительных результатов.

Тест на оценку управленческих компетенций

20 утверждений, приведённых в этом тесте, помогут оценить слабые и сильные стороны соискателя. На каждое из них необходимо ответить «никогда», «редко», «иногда», «часто», «всегда». Попросите кандидата описывать фактическую ситуацию, а не ту, которая считается правильной. По завершении теста полученные баллы необходимо просуммировать.

20 утвержденийНикогдаРедкоИногдаЧастоВсегда
1Когда у меня возникает проблема, я пытаюсь решить ее сам, прежде чем спрашивать босса что делать.12345
2Когда я делегирую работу, я передаю ее тому, у кого есть больше окон в расписании.54321
3Я корректирую членов команды всякий раз, когда вижу, что их поведение негативно влияет на уровень обслуживания клиентов.12345
4Я принимаю решения после тщательного анализа, а не полагаюсь на интуицию.12345
5Я не даю коллективу терять много времени на обсуждение стратегий и распределение ролей, во время реализации задач все равно может произойти много изменений.54321
6Я жду, прежде чем дисциплинировать сотрудника, предоставляя шанс исправиться самостоятельно.54321
7Умение идеально делать работу, которую выполняют мои сотрудники — это те навыки, которые мне нужны, чтобы быть эффективным менеджером.54321
8Я выделяю время для обсуждения с командой того, что идет хорошо, а что нуждается в улучшении.12345
9В ходе встреч, я беру на себя роль ведущего / содействующего, когда это необходимо. Это помогает команде достичь лучшего понимания вопроса или прийти к консенсусу.12345
10Я полностью понимаю, как работают бизнес-процессы в моем отделе, и устраняю узкие места.12345
11Когда необходимо собрать команду, я определяю, какие навыки нужны — и ищу людей, лучше всего соответствующих выбранным критериям.12345
12Я делаю все, что могу для избегания конфликтов в команде.54321
13Я стараюсь мотивировать людей, адаптируя свои подходы к ним, чтобы соответствовать потребностям каждого сотрудника.12345
14Когда команда делает грубую ошибку, я сообщаю о ней боссу, а потом анализирую важность полученного урока.12345
15При возникновении конфликта в новой команде, я воспринимаю это как неизбежный этап процесса ее развития.12345
16Я обсуждаю с членами команды их индивидуальные цели, и объединяю это с целями всей организации.12345
17Если я формирую команду, то выбираю людей схожих по личности, возрасту, сроку работы в компании, и другим характеристикам.54321
18Я думаю, что утверждение: «Если хочешь сделать хорошо, сделай сам» верно.54321
19Я нахожу индивидуальный подход к каждому, чтобы обеспечить эффективную, комфортную и продуктивную работу.12345
20Я информирую членов команды о том, что происходит в организации.12345

Интерпретация результатов

20 – 46 баллов. Навыки управленца необходимо улучшать. Чтобы стать эффективным руководителем, необходимо научиться организовывать и контролировать работу команды. Сейчас самое подходящее время для развития этих навыков и увеличения успешности коллектива.

47 – 73 баллов. Кандидат на верном пути к хорошему менеджеру. Ряд компетенций уже успешно развиты и обеспечивают определенную долю комфорта на работе. Но определенные навыки и умения все еще нужно прокачать. Необходимо сфокусироваться на тех утверждениях, где кандидатом была поставлена самая низкая оценка.

74 – 100 баллов. Кандидат владеет развитыми навыками в управлении командой. Важно не останавливаться на достигнутом и продолжать наращивать свои навыки. Компетенции с менее высокой оценкой – то, что все еще требует доработки.

Еще немного о хорошем руководителе

Эффективное руководство требует огромного количества управленческих навыков, каждый из которых нужно непрерывно развивать. Задача руководителя — работать над этими навыками, совершенствовать компетенции, чтобы направлять команду на достижение стабильного результата.

Источник: https://hurma.work/rf/blog/oczenka-upravlencheskih-kompetenczij-kak-opredelit-uroven-rukovoditelya-2/

Развитие лидерских компетенций. Компетенции лидера

Оценка лидерских компетенций: обязательные компетенции

Развитие лидерских компетенций.  Компетенции лидера. Если вы в настоящий момент не имеете управленческого опыта, но есть желание получить повышение и стать руководителем, имеет смысл определить, что необходимо сделать для дальнейшего продвижения.

Руководитель это в первую очередь лидер, который определяет, куда движется его подразделение, ставит задачи, вдохновляет команду на новые достижения.  От того насколько развиты лидерские качества, будет зависеть, сможете вы стать руководителем или нет. Нужно помнить, что ответственность за развитие, в первую очередь лежит на вас.  Существует несколько подходов к развитию компетенций:

  • самостоятельная работа;
  • опыт коллег;
  • опыт наставника.

В качестве основных компетенций лидера, рассмотрим следующие компетенции:

  • ориентация на результат;
  • профессионал в своей области;
  • активный подход к сотрудничеству.

Характеристика

Одним из основных критериев при рассмотрении кандидата на повышение, это уровень выполнения текущих показателей. Самый успешный сотрудник, который регулярно выполняет поставленные задачи, становится первым, кого будут рассматривать на должность руководителя.  Данный критерий не является исключающим, но имеет существенный вес при принятии решения.

Данная компетенция проявляется в стремлении соответствовать стандартам компании, регулярных действиях, направленных на улучшение качество работы, разработке новых подходов для достижения целей, выполнении поставленных задач на протяжении длительного периода времени.

Как говориться сотрудник ищет способ решения задачи, а не оправдания, почему это невозможно.  Именно способность мотивировать себя на поиск решения, а также поддержания настроя, характеризует развитие данной компетенции. Сотрудники, демонстрирующие высокий уровень развития данной компетенции являются лидерами команд.

Развитие через самостоятельную работу

Для развития данной компетенции необходимо выработать алгоритм, по которому вы сможете эффективно действовать.  Алгоритм заключается в следующем.

Вы должны представлять, что вам необходимо сделать и в какой срок. Для этого предварительно необходимо оценить, правильно вы понимаете задачи, которые перед вами стоят.

Оперативное отслеживание изменений относительно выполнения задачи так и изменений в окружающей обстановке.

Расставлять приоритеты. Нужно исходить из того, что на всё не хватит времени, в таком случае вам необходимо будет делать выбор.

Лучше если у вас сразу будет составлен список задач с расставленными приоритетами.

Помимо этого, самые важные задачи, часто для нас не приятны в выполнении, следованию списка, не позволит их откладывать на потом. В управлении временем это часто называют «Поедание лягушки».

Определите свои цели на месяц, неделю. Если задачу невозможно выполнить за один подход, разложите на несколько этапов. Регулярно подводите итоги выполнения.

Обучение на опыте коллег

Найдите в вашем окружении успешного человека, у которого на ваш взгляд, данная компетенция развита на высоком уровне, или тот, у кого регулярно высоки показатели в работе и поинтересуйтесь, как ему удается достигать таких высоких показателей, попросите поделиться инструментами.

Обучение на опыте руководителя

Обговорите со своим наставником, цели, которые вы поставили. Составьте график обсуждения. Обсуждайте варианты достижения.

Характеристика

Следующий критерием при оценке кандидата на уровень развития лидерский компетенции и способность стать руководителем идет, профессионализм в своей области. Является ли сотрудник передовиком в той сфере, в которой работает?

Если компетенция ориентация на результат больше соответствует вопросу «Что», то данная компетенция отвечает на вопрос «Как».  Сотрудник демонстрирует высокие знания в сфере в которой работает, является экспертом по ключевым вопросам.

Развитие через самостоятельную работу

Определить набор знаний, которыми вы должны обладать работа на данной позиции, выявить зоны роста.

Найти экспертные издания и авторов по данной теме, поставить в план изучение материалов данных авторов.  Регистрация на тематических форумах, обмен мнениями.

В качестве своего роста, и наработки навыков, предложите руководителю стать наставником, для вновь принимаемых сотрудников.

Зафиксируйте зоны роста и отслеживайте прогресс.  Важно по итогам каждого месяца давать себе обратную связь, что сделано за прошедший период.

Обучение на опыте руководителя

Попросите вашего руководителя стать вашим наставником. Аналогично определите контрольные точки, в которых вы будите измерять прогресс выполнения ваших задач и получать обратную связь.

Фиксируйте темы, которые изучаете и результат по ним.

Ключевые компетенции лидера: мышление лидера или лидерство в мышлении

Оценка лидерских компетенций: обязательные компетенции
13.02.201721.02.2017

Автор : Алексей Широкопояс — главный редактор  журнала «Компетенции»

Статья называется: Ключевые компетенции лидера: мышление лидера или лидерство в мышлении. Критичный читатель может совершенно справедливо заметить: «А не одно ли это и то — же?» И будет совершенно прав в своих сомнениях – так уж устроен наш язык, что простая перестановка слов, может вызвать серьёзное искажение смысла. Так давайте разбираться в этой ситуации

Поводом для появления этой статьи, стал отзыв  одного  знакомого. Я отослал ему на рецензию  статью из июльского номера «Компетенций». Статья о теоретическом обосновании лидерства, как явления. Суть его критики, в общем, сводилась к тому, что должен ли лидер уметь  казаться лучшим среди своих людей, или на самом деле необходимо быть лучшим.

Тогда появляется и вопрос о подлинном лидерстве или его изображении.

То есть, переведя этот вопрос на управленческий язык, мы получаем: лидер должен обладать специальной компетенцией лидера в области продажи идей (в том числе идеи собственной высокой компетентности в любой области) достаточно ли только этого навыка, или необходимо действительно обладать высокой компетентностью во всех сферах действия группы.

Ключевые компетенции лидера — быть или казаться?

Вернемся к понятийному аппарату, использованному в уже упомянутой статье:

  1. Лидерство – положение индивида в группе, определённое признанием высоких результатов деятельности  другими членами группы
  2. Лидерство – процесс внутреннего управления, основанный  на инициативе членов группы

Итак, очевидно, что 1 определение это «…казаться…», 2 –«…быть…». Потому  что – 1. это продажа идеи о собственном превосходстве,  а 2.- это управлением состоянием инициативности (направленности и качество) членов группы — это что мы привыкли считать истинным лидерством.

Как ни странно, но при таком подходе изначальное противоречие сливается в единую ключевую компетенцию лидера под условным названием «убедительность» и означает умение продать идею.

Причём совершенно неважно какую, о собственной «богоподобности», как это делали фараоны Древнего Египта, или необходимости пожертвовать собой  в борьбе за чужие идеалы, как это делают современные лидеры, призывая митингующих на баррикады.

Компетенции лидера — мышление или восприятие?

Вернемся к нашему частному случаю с которого начали, и разберёмся с ним. Присвоим дефиниции:

  • 1.Мышление лидера – мышление, при котором все решения обладают позитивной (конструктивной) направленностью – мышление при котором анализ ситуации приводит к заключению о возможностях.
  • 2.Лидерство в мышлении – превосходство в мышлении.

Первое определение широко распространено, и критично уже давно не воспринимается, хотя для человека ,знакомого с когнитивными процессами, налицо понятийная путаница.

 Разберёмся:  когнитивных процессов 5: внимание, восприятие, мышление, воображение, память – всё: ни больше, ни меньше. Убавить или прибавить — значит пойти против современной науки.

Так вот, определение №1 это определение восприятия, как когнитивного процесса, не мышления — плохое неточное определение, но именно восприятия. В итоге все  тренинги в парадигме этого определения учат лидерскому восприятию, а не мышлению.

Это тоже открывает свои большие перспективы, это тоже весьма полезно — и это неоспоримо.

С практической же точки зрения, для нас  (HR и T@D менеджеров), это не позволяет развивать лидерство, как компетенцию целиком – поскольку кроме этого есть ещё что-то кроме этой составляющей.

Полезный итог этого построения – лидер должен иметь особое лидерское восприятие действительности, то есть воспринимать сложившуюся ситуацию, как поле будущей деятельности – оперативное пространство, и видеть окружающий мир, как набор возможностей для достижения целей (его лидера).

Что же касается определения №2, то здесь всё достаточно просто – лидер должен, хотя бы периодически демонстрировать окружению своё превосходство в мышлении.

Для этого уже очень давно человечеством разработаны и разрабатываются интеллектуальные инструменты, которые позволяют без воздействия на мозг, с целью усилить его производительность, получать превосходные (относительно средних)   результаты при решении задач на мышление.

Тренинги на эту тему на рынке хоть и редко, но встречаются и нам (HR и T@D менеджерам) решить задачу по развитию мыслительного аппарата руководителей всех уровней на данный момент несложно.

Если Вам интересны тренинги по системному мышлению для руководителей,  можете  провести данный проект с автором статьи.

Алексей Широкопояс, тренер-консультант, главный редактор журнала «КОМПЕТЕНЦИИ»

8-926-210-84-19. consult2005@inbox.ru

В модели компетенций лидера обычно эта область называется «Системное мышление», «Инновационное мышление», «Креативность» (мне не понятно почему, но почему-то так), «Мышление руководителя» и тому подобное. Вывод: лидеру необходимо обладать превосходством в мышлении, но только лишь для того, чтобы демонстрировать своё процессное превосходство в решении задач  группы .

Итак, ключевые компетенции лидера:

  • 1.Уметь продавать идеи.
  • 2.Видеть окружающий мир как набор возможностей для достижения целей.
  • 3. Обладать превосходством в мышлении.

И это ещё не всё…..

Ключевые компетенции лидера —  Читайте по теме :

Как выявить потенциал талантливых сотрудников

Обучение менеджеров или развитие управленческой компетенции организации?

Источник: https://hr-media.ru/trend-kompetentsii-lidera-my-shlenie-lidera-ili-liderstvo-v-my-shlenii/

Полная инструкция по оценке компетенций сотрудника

Оценка лидерских компетенций: обязательные компетенции

Выявление компетенций сотрудника является важным этапом при принятии решения о трудоустройстве соискателя на работу.

Прежде чем подбирать кандидатов на ту или иную должность, компании важно понимать, кого она ищет.

А именно – важно знать, какими компетенциями, и какой мотивацией должен обладать данный человек для того, чтобы быть максимально результативным в рамках данной должности.

Приняв на должность «хорошего» человека, не обладающего необходимыми навыками и знаниями, в последующем приведёт к высокой текучке кадров и неудовлетворительному выполнению задач. 

Для того чтобы этого не произошло, давайте рассмотрим виды компетенций, способы их выявления, их уровень развития, профили компетенций и варианты составления матрицы компетенций.

1. Какими компетенциями и какой мотивацией должен обладать сотрудник для того, чтобы быть максимально результативным в рамках своей должности.

Давайте посмотрим на составляющие, которые обеспечивают результативность сотрудников. Для удобства, представлю составляющие в виде схемы ниже.

Давайте дадим четкое определение каждому понятию:

Мотивация – это личностные качества, мотивационные установки, которые определяют отношение кандидата к работе на данной должности и в данной компании. Грубо говоря, это то, что движет человеком работать в данной должности. Мотиваторы могут быть материальные, личностные, карьерные, профессиональные и другие.

Допустим, если человек сообщает о том, что рассчитывает на определенный доход (или повышение заработной платы) и/или на карьерный рост, компания должна понимать, а сможет ли она при благоприятных обстоятельствах обеспечить для сотрудника данные запросы.

Или другой пример, сотрудник сообщает о необходимости личностного развития, профессионального роста, получения новых знаний, обучение в другом направлении – соответственно есть ли тренинги в компании, которые могут обеспечить удовлетворение желаний работника.

Так же важно выявлять мотивацию к самим функциональным обязанностям, интересно ли человеку работать в данной области, что его мотивирует на это, что ему нравится (не нравится), плюсы/минусы деятельности и другое.

Компетенции – это качества, задатки кандидата, на основе которых формируются навыки и знания. Низкий уровень развития компетенций или их отсутствие значительно уменьшает возможность развития навыков и получения необходимых знаний.

Компетенции бывают врожденные и приобретенные, развитие и коррекция некоторых компетенций невозможно, но об этом чуть ниже.

Благодаря наличию этих самых качеств оценивается возможность сотрудника к совершенствованию в свой должности, от их количества зависит скорость и глубина  развития.

Знания    –    совокупный   объем    информации,   необходимый сотруднику для работы на данной позиции. Что знает сотрудник, насколько он погружен в проблему, ситуацию, деятельность, чем занимался, как это происходило, что помогало, что не знает. Какие проходил обучения, какое образование, какие успехи на предыдущих местах работы  или какие успехи за предыдущие года.

Навыки     –     демонстрируемая     модель     поведения,    точно ожидаемая от кандидата на данной позиции. Грубо говоря, это знания плюс умения, доведенные до автоматизма.  К примеру, навык убеждать, навык – продавать, навык – находить неисправность и другое.

2. Топ 11 необходимых компетенций сотрудника для работы в продажах

В любой компании существуют порядка 11 компетенций, из которых формируется профиль компетентности для каждой из должностей компании.

Компетенции подразделяются на врожденные (не подлежащие развитию/сложно корректируемые) и приобретенные (развиваемые)

1. Коммуникативность (сложно развиваемая)

Способность ясно передавать, принимать и усваивать информацию. Способность убеждать других, отстаивать свою точку зрения.

При работе в продажах важно уметь устанавливать отношения с различными типами клиентов, использовать различные типы вопросов, правильно легко вести диалог, уметь быть интересным собеседником и другое.

Пример вопроса для выявления коммуникативности:

Каким должен быть коммуникативный человек? Опишите (ситуация-действие-результат)

Опишите ситуацию из жизни, когда люди отказывались делать то, что Вы им предлагали? (ситуация-действие-результат)

2. Управление ресурсами

Способность эффективно организовывать и использовать все ресурсы для достижения поставленных целей, способность приоритезировать.

Пример вопросов для выявления компетенции управление ресурсами:

Планируете ли Вы свое расписание рабочего дня заранее?

За какое время? Каким образом?  (ситуация-действие-результат)

Были ли случаи, когда вам было недостаточно информации для решения какого-то рабочего вопроса? (ситуация-действие-результат)

3. Стратегическое мышление (сложно развиваемая)

Способность      видеть      ситуацию     целиком,      прогнозировать долгосрочные последствия.

Вопросы для выявления стратегического мышления:

Приходилось ли вам заниматься анализом большого объема информации? Приведите пример, расскажите, как вы с этим работали, к каким выводам пришли, когда с ней работали?

Как бы вы охарактеризовали бы место вашей компаниина рынке?

Удается ли вам прогнозировать? (если да, то опишите об этом случае)

4. Аналитическое мышление

Способность     анализировать     информацию     и     генерировать взвешенные и обоснованные решения.

Вопросы для выявления:

Опишите ситуацию из жизни, когда Вы попали всложную ситуацию (ситуация-действие-результат)

Опишите ситуацию из жизни, когда Вам нужно было принять важное решение? (ситуация-действие-результат)

5. Принятие ответственности (врожденная)

Готовность взять ответственность запринятое решение на себя.

Вопросы для выявления:

Приходилось ли вам принимать самостоятельные решения? Почему?

6. Достижение результата (врожденная)

Настойчивость в достижении целей, умение не останавливаться, сталкиваясь с трудностями, стремление сделать больше. Стремление к высокому качеству работы.

7. Стремление к обучению

Стремление к постоянному обучению иразвитию.

8. Лидерство (сложно развиваемая)

Способность сплачивать людей вокруг себя, мотивировать их и вести кдостижению результата.

9. Работа в команде (врожденная)

Стремление принимать участие в работе команды, принимая командные цели ивидя свою роль в их достижении.

10. Управление изменениями

Принятие изменений и эффективноеуправление ими.

11. Исполнительность

Способность точно выполнять поставленные задачи.

3. Как выявить наличие компетенций у сотрудника?

Для определения уровня компетенции нужна совокупность положительных и отрицательныхповеденческих индикаторов, подтверждающих ее наличие или отсутствие.

Поведенческие индикаторы – это конкретные, наблюдаемые проявления стандартов поведения, относящихся к какой-либо компетенции.

Эти проявления могут свидетельствовать:

о хорошем развитии определенной компетенции

О недостаточном развитии или об отсутствии определенной компетенции

5 уровней развития компетенции

Для разных должностей необходим разный уровень развития компетенций. Давайте рассмотрим, какие уровни развития компетенций бывают.

5. Профиль компетенций для каждой должности. Соотношение компетенций в должностях разного уровня

При планировании подбора для каждой должности определяется профилькомпетенций должности.

Профиль компетенций должности – это перечень компетенций, необходимых для конкретной должности, с указанием требуемого для данной должности уровня развития этих компетенций.

Однако для должностей разного уровня требуется разный набор компетенций исоответствующий уровень их развития.

Давайте подробнее рассмотрим правила составления профилей компетенций длядолжностей разных уровней.

Правила создания профиля компетенций

При создании профиля компетенций можно условно выделить 4 уровня компетенций:

  1. Ключевые
  2. Базовые
  3. Второстепенные
  4. Нецелевые
Ключевые компетенции – это компетенции, которые крайне важны именно для этой должности. Как правило, ключевые компетенции для должности определяются спецификой должности. Требуемый уровень развития ключевых компетенций должен быть не ниже 4.
Базовые компетенции – это компетенции, которые важны для данной должности. Требуемый уровень развития базовых компетенций должен быть не ниже 3.
Второстепенные   компетенции   –    это    компетенции, которые в принципе важны для данной должности. Требуемый уровень развития второстепенных компетенций должен быть не ниже 2.
Нецелевые компетенции – это те компетенции, которые абсолютно не важны для данной должности.

В зависимости от уровня должности в профиле компетенций присутствуют компетенции разных видов:

Соотношение компетенций в должностях разного уровня

КомпетенцииТопменеджерыСреднийменеджментЛинейныеспециалисты
Ключевые + + +/-
Базовые + + +
Второстепенные + +
Нецелевые +/-

6. Матрица компетенций. Составление матрицы компетенций для каждой должности

Для осуществления системной работы в области подбора в компании создается Матрица компетенций компании.

Матрица компетенций – это документ, показывающий минимальный уровень развития компетенций для всех должностей компании.

Примерматрицы компетенций

При планировании подбора на основе Матрицы компетенций компании формируется Профиль компетенций каждой должности.

Заключение

Таким образом при подборе кандидатов важно определить наличие и уровень компетенций сотрудника, а также его основные мотивации. Не проводя такого анализа вы рискуете принять на работу человека не способного справляться с поставленными задачами, а также недостаточного замотивированного в работе.

Источник: http://portalid.ru/otsenka-kompetentsij-sotrudnika/

Развитие лидерских компетенций. Компетенции лидера. Оценка лидерских компетенций

Оценка лидерских компетенций: обязательные компетенции

Чего только не сказано в современном мире о компетенциях лидера. Харизма, правильный голос, сильная энергетика, наличие деловой логики, стрессоустойчивость, умение держать удар в переговорах и продавливать свою позицию, способности к организации людей и процессов, планированию и контролю, дар убеждения и так далее.

Но времена меняются, соответственно, меняется и запрос на компетенции, которые востребованы в лидерах. Лидерство перестает быть авторитарным.

Формат лидера, который впереди на белом коне несет флаг, показывает рукой вперед, сам принимает все решения, сам возглавляет колонну, – безнадежно устарел. Это лидерство мало учитывает потенциал людей, которые следуют за ним.

Общий тренд человечества – каждый хочет проявлять свою индивидуальность все больше и все меньше готов слепо следовать за другими людьми.

Лидер служения и поддержки – вот новая функция, которая сегодня часто-густо дает результат другого качества! Результат, который обеспечен вовлечением в процесс большого количества людей – вовлечения физического, интеллектуального и ментального.

Именно им, тем, кто непосредственно делает работу, создает результат, лучше всех известно, как его улучшить.

Дело лидера – держать общее направление, не мешать, расчищать дорогу, сопровождать, заботиться о том, чтобы каждый человек в команде мог проявить себя максимально.

Вот что я предлагаю в качестве лидерского must have набора, актуального сегодня.

1. Наличие видения

Это основная компетенция, на мой взгляд. Способность в начале пути видеть образ конечного результата. Понимать, на что это похоже, чему или кому служит, в чем польза для людей, в чем состоит основная идея.

Это позволяет последовательно идти к результату и достигать его.

Не важно, о ком речь, о директоре младшей школы, руководителе туристической группы или разговор о большой компании и ее лидере. Важно, чтобы в голове у этого человека была четкая картинка того, чего он хочет достичь. И я не даром говорю, что это не описание, а картинка, потому что именно визуальный ряд, наличие образа способны синхронизировать понимание наиболее глубоко.

2. Умение историями вовлекать в свое видение и заряжать им других людей

Вербальное сопровождение визуального образа, облаченное в некую историю, у которой есть свое начало, продолжение, возможно интрига и приключения внутри, плавное течение к развязке – очень важно для создания в каждом человеке своего мотива к вам присоединиться.

Когда есть что-то в этой истории, что трогает человека лично, эта история становится и его частью. Истории пересказываются, обрастают подробностями, даже немного мифологизируются.

Компания, в которой от сотрудника к сотруднику пересказывается история о том, как собственник начинал бизнес, как он продал квартиру, остался без жилья, несколько лет был на грани закрытия, как собирал команду, как балансировал на грани выживания, как постепенно большими усилиями к нему пришел успех и деньги, всегда будет в зоне турбулентности чувствовать себя сильнее.

Ее сотрудникам будет на что опереться – они знают, что трудные времена бывали, но это не навсегда. Их лидер с ними справится.

3. Последовательность, приверженность своему видению, проявленная в действиях

«Примером чего я являюсь?» Можно много и часто повторять людям, что вы считаете правильным, а что нет, как они должны себя вести. Но на самом деле поступать они будут ровно так же, как поступаете вы. Если вы много говорите о ценностях, при этом сами их нарушаете, будьте уверены, что люди не будут вам верить и во всем остальном.

Проповедуя уважение к сотрудникам как важную ценность и одновременно обсуждая за их спиной маневры и манипуляционные тактики – всем остальным вы даете четкий сигнал: «Я есть то, что я делаю. Это не совпадает с тем, что я говорю. Верить мне нельзя». Больше можете ничего не делать. Этого вполне достаточно, чтобы разрушить доверие.

4. Умение видеть возможности и не зацикливаться на проблемах и препятствиях

Предпринимательская черта, которая характеризуется отсутствием ограничивающих убеждений.

Такие лидеры часто повторяют: «Возможно все!», «Невозможное возможно!», «Нет ничего невозможного для человека с интеллектом!» Эти девизы помогают командам воспитывать в себе такой дух, когда ты можешь как можно большее количество факторов перевести в зону своего влияния, не поддаваясь соблазну сказать «Ничего нельзя сделать!»

5. Постоянные активные действия

Лидер не стоит на месте. Он двигается вперед. Он не просто создает видение, он каждый день делает шаги для его достижения. Это не значит, что он все делает сам, но он предпринимает действия. На языке Ицхака Адизеса это называется «Производить результат».

6. Умение быть в круге влияния, а не в круге забот (по Стивену Кови). Правильное выстраивание приоритетов

С точки зрения работы с командой здесь даже может быть своя интерпретация. Если что-то пошло не так, лидер переходит в круг влияния. Он «замеряет температуру», диагностирует, задает вопросы, направляет энергию на выравнивание ситуации в самом корне проблемы. В наименьшей степени он работает над устранением последствий.

Фокус внимания – на поиске и устранении причин, высвобождении ресурса для достижения результатов. Правильный современный лидер хорошо видит мотивационные стратегии каждого члена команды и работает над их проявлением.

Как только вы сделали все для того, чтобы каждый человек был в мотиве и в ресурсе, – обо всем остальном они позаботятся сами.

7. Эмоциональная и психическая устойчивость

Я поставила эту компетенцию на 7-е место, потому что считаю, что сегодня это не ключевая лидерская компетенция, хотя она остается востребованной.

Но если раньше стресс лидера был связан с большой ответственностью, необходимостью каждый момент времени принимать решения, то сейчас качество лидера характеризуется в том числе и умением передавать ответственность на команду, в том числе и глобальную. Высвобожденный ресурс лучше направить на все предыдущие пункты.

8. Умение строить отношения с партнерами, сотрудниками, клиентами. Способность к эмпатии

Интеграция, нетворкинг, постоянное общение, в том числе на личностном уровне, со всеми игроками рынка (или не рынка) – вот что на сегодня может дать больше бенефита, чем вес в деловых кругах, умение себя подать, представительская функция.

Костюм, машина, часы – эти атрибуты становятся менее значимыми. Лидер, который снимает корону и общается на равных с командой, клиентами, партнерами – имеет больше шансов на успех и на то, что в момент неопределенности компания вырулит за счет умения прислушиваться к интересам клиентов, партнеров, сотрудников и даже стейкхолдеров.

9. Системность мышления очень желательна

Системность относится к классике менеджмента, без нее никуда. Целостный подход, поиск решений на уровне ценности для клиента, понимание, как та или иная ситуация проявит себя в будущем, понимание принципов работы системы и возможностей влиять на ее изменения.

10. Способность к творчеству, готовность принимать новое

Сегодня мыслить догмами – слишком большая роскошь для лидера. Его готовность впитывать новшества, следить за тем, куда движется мир, готовность меняться самому и вводить инновации в компанию – важная компетенция.

Именно творческий подход поможет внедрять изменения легко, доверять своим командам, полагаться на их творчество и их способности распознать пользу новых идей.

Конечно, есть некое противоречие между системностью и последовательностью с одной стороны, и постоянными внедрениями изменений с другой. Именно способность гармонично сочетать эти качества определит в ближайшее время лидерскую повестку дня.

Если вы будете сильно держаться за старое – никто не будет вас подвигать или убеждать конкурировать. Нет. Просто вы сами в какой-то момент окажетесь на обочине в аутсайдерах, в то время, как другие будут делать шаги в сторону изменений.

Прокачивайте себя, меняйтесь, развивайтесь, становитесь примером для своих команд и компаний. Лидерство – не повод почивать на лаврах. Лидер задает повестку дня, вовлекает, пробуждает интерес и мотивацию.

Сделайте что-то уже сегодня, чтобы завтра быть ближе к своему успешному будущему!

8 шагов к развитию лидерства

1. Спросите себя, есть ли у вас картинка будущего? Если нет, беритесь рисовать, описывать.

2. Сходите на развивающий тренинг. Пойдите на тот, который гарантированно принесет новые знания и навыки.

3. Узнайте значение какого-нибудь нового понятия в сфере бизнеса.

4. Спросите у своих людей – а каково их мнение по поводу развития вашего общего дела.

5. Задайте себе вопрос: «Примером чего для своих людей являюсь я?»

Напишите ответы, посмотрите на них, сделайте выводы о том, чего хотелось бы.

6. Разбираясь с проблемой в вашем деле, найдите корневую причину, перейдите к ее решению. Определите три шага, с которых начнете.

7. Сделайте что-то для своего эмоционального и психического равновесия – разгрузите нервную систему, сходите к коучу или психотерапевту. Вы нужны своему делу с ясной головой и в ресурсном состоянии.

8. Потренируйте творчество. Музыка, рисование, возможность помечтать – хорошие помощники в этом направлении.

Выберите хотя бы три пункта из этого списка и сделайте их в ближайшие три дня. Таким образом вы точно продвинете себя вперед к лидерству нового типа.

Ирина Кушнир,командный коуч, бизнес-консультант, ведущий тренер программы «Agile для системных компаний – теория и практика внедрения» в Центре бизнес-обучения «Golden Staff»

Источник: https://chaos-heart.ru/razvitie-liderskih-kompetencii-kompetencii-lidera-ocenka.html

Ваша работа
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: