Оценка кандидатов по резюме: присмотритесь, как они пишут

Содержание
  1. Наиболее эффективные методы оценки кандидатов при приеме на работу
  2. Алгоритм действий
  3. Основные методы
  4. Общие тесты способностей
  5. Тесты на профпригодность
  6. Личностные тесты
  7. Биографические тесты и изучение биографий
  8. Интервью
  9. Рекомендации
  10. Нетрадиционные методы
  11. Метод центра оценки персонала (ЦОП)
  12. Субъективность при оценке претендентов
  13. Резюме соискателя – как научиться отсеивать неподходящих кандидатов по резюме
  14. Образование
  15. Что можно прочитать между строк
  16. Сведения о предыдущем месте работы (карьера)
  17. Увлечения
  18. Требования по зарплате
  19. Личные качества
  20. Резюме с грамматическими ошибками
  21. Резюме, содержащее неверную информацию
  22. Резюме, составленное для галочки
  23. Найдите профиль соискателя в социальных сетях
  24. Позвоните бывшим работодателям
  25. Погуглите соискателя через поиск
  26. «Оценка по резюме — самообман»: как найти «того самого» специалиста | Rusbase
  27. Цена ошибки в фактах и цифрах
  28. Кто виноват
  29. Как организовать поток «правильных» кандидатов?
  30. Три секретных вопроса: как провести отсев
  31. «Проверка боем» — последний этап отбора
  32. Как достичь максимума
  33. Как работодатель оценивает резюме
  34. Оформление
  35. Соответствие вакансии
  36. Достижения и результаты
  37. Карьерный путь
  38. На что рекрутер не обращает внимание в резюме
  39. Слишком ранние места работы
  40. Хобби
  41. Вторые и третьи страницы резюме
  42. Мнение экспертов и рекрутеров

Наиболее эффективные методы оценки кандидатов при приеме на работу

Оценка кандидатов по резюме: присмотритесь, как они пишут

Оценка кандидата — это сложная система действий, направленных на определение уровня квалификации и качества работы потенциальных сотрудников.

В этой статье мы подробно рассмотрим наиболее популярные методы и техники, которые используются для оценки кандидатов при трудоустройстве.

Алгоритм действий

Чтобы качественно оценить кандидата при приеме на работу, необходимо совершить ряд действий:

  1. Выявление потребности проведения оценки.
  2. Определение целей, исходя из потребностей:
    • оценка качества (эффективности) работы;
    • определение соответствия квалификации и должности;
    • оценка потенциала будущего сотрудника;
    • оценка его мотивации;
  3. Определение критериев. Выделяются основные характеристики для конкретной должности.
  4. Выбор методов. Зависит от поставленных целей, степени затратности метода, востребованности результатов.
  5. Подготовка. Разрабатываются нормативные базы, проводится обучение персонала, который будет проводить оценку.
  6. Реализация оценки и анализ собранной информации.
  7. Принятие решений. В зависимости от результатов анализа принимаются меры в отношении объекта оценки.

Основные методы

Существует большое количество методов оценки, выбор которых зависит от цели, которую ставит перед собой организация.

Общие тесты способностей

Включают различные тесты, определяющие уровень развития общих способностей, таких как способность к логическому мышлению, общее представление о мире, память. Применяются в основном для оценки способности к обучению.

Тесты на профпригодность

Сотруднику предлагается тест, чтобы проверить его соответствие какой-либо определённой деятельности. Для этого тест составляется таким образом, чтобы они были похожи на работу сотрудника или кандидата.

Личностные тесты

Короткие или длинные психологические тесты самых разных видов. Это могут быть опросники межличностных отношений, самоотношения, психологического благополучия, эмоциональных особенностей и многие другие.

Биографические тесты и изучение биографий

На кандидата оформляется индивидуальное досье. Отличается оно от личной карточки или дела тем, что в него заносятся данные о личных связях, склонностях к алкоголю и азартным играм, проявлению зависти, самомнения и других качеств.

Интервью

Метод оценки знаний, опыта и профессиональных качеств сотрудника (кандидата) в ходе личной беседы с ним. Из-за достаточно широкой распространённости метода, следует выделять несколько разновидностей собеседования:

  • структурированное. Наиболее распространённый вид, предполагающий формат вопрос-ответ по заранее подготовленному списку вопросов;
  • неструктурированное. Проведение беседы без заранее намеченного плана;
  • провокационное. Проверка реакции кандидата на отказ в работе;
  • кейс-интервью (ситуационное). Оценка общительности и общей сообразительности;
  • brainteaser. Интервью, в рамках которого от кандидата требуют решить сложную задачу с помощью логики;
  • стрессовое. Сотруднику или кандидату задают неожиданные вопросы либо создают непредсказуемую обстановку (звучание пожарной сирены и т. д.).

Рекомендации

Из рекомендательных писем, которые предоставляет кандидат, а также из бесед с людьми, которые там указаны, можно уточнить, как он справлялся со своими функциями на предыдущих местах работы.

В крупных компаниях есть ряд требований к оформлению рекомендательных писем: они должны быть от имени руководителя организации, печататься на специальном бланке предприятия со всеми контактными данными.

Основным условием данного метода является наличие координат для проверки достоверности информации. Является одним из наименее эффективных методов.

Нетрадиционные методы

  • Исследование на полиграфе (детекторе лжи). Применяется в основном для лиц определённых профессий, которые имеют дело с товарно-материальными ценностями, — кассиры, работники торговли, сотрудники банков;
  • тесты на алкоголь или наркотики. Являются частью обязательного медосмотра для определённых профессий (водители транспорта, охранники);
  • психоанализ;
  • астрология. В некоторых организациях к кандидатам предъявляют требования по знаку зодиака.

Метод центра оценки персонала (ЦОП)

Проведение комплексных мероприятий по оценке выполнения сотрудниками типичных задач для конкретной (занимаемой или потенциальной) должности с тем, чтобы выявить определённые качества тестируемых. Это могут быть деловые игры, интервью, различные виды тестирования.

ЦОП может решать две задачи:

  • Давать оценку сотруднику (действующему либо потенциальному) и определять его карьерные возможности.
  • Проводить обучение и тренинги сотрудников управленческого звена.

Является наиболее объективным и эффективным методом, так как использует несколько методов несколькими оценщиками, поэтому является достаточно дорогим и используется в основном для оценки управленческих кадров.

Субъективность при оценке претендентов

Современные методики делают всё возможное, чтобы повысить объективность оценки персонала. В первую очередь она зависит от самого проверяющего и тестируемого, их психического и физического состояния. Также многое зависит от квалификации специалистов, проводящих оценку.

Случается так, что даже самый опытный специалист по кадрам неправильно воспринимает кандидата.

Поэтому самый действенный метод для повышения объективности — привлечь к оценке не одного, а целую группу сотрудников и использовать не один, а ряд методов в комплексе.

Наиболее эффективным с точки зрения объективности может считаться такой метод как ЦОП, а наименее — неструктурированное интервью и рекомендации.

Выбор метода зависит от поставленных целей и количества денежных средств, которые предприятие готово заплатить за оценку. Часто организация совмещает сразу несколько методов без обращения за помощью в ЦОП.

Кандидат сначала заполняет анкету, куда входят биографические данные и некоторые вопросы, способные оценить его психотип. Кандидатам, прошедшим этот этап, предлагается решить тест на профпригодность. Далее проводится интервью с сотрудником отдела персонала или руководителем организации.

В ряде случаев (для определённых профессий) ест необходимость пройти тестирование на полиграфе.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии 8 (800) 350-34-85. Это бесплатно.

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/trudoustrojstvo/priyom/metody-ocenki-kandidatov.html

Резюме соискателя – как научиться отсеивать неподходящих кандидатов по резюме

Оценка кандидатов по резюме: присмотритесь, как они пишут

О чем молчат соискатели в своих резюме? Что никогда не расскажет будущий сотрудник при устройстве на работу? Как читать между строк и вовремя распознать нужную информацию? Об этом и не только читайте в нашей новой статье.

Мы не будем касаться таких признаков, как пол, возраст и семейное положение соискателя. К тому же, дискриминация по этим признакам запрещена законом. Рассмотрим пункты резюме, представляющие практический интерес.

Образование

Один из ключевых пунктов резюме. Профильное высшее – огромный плюс для любой должности. Правда, есть нюанс: некоторые сферы развиваются настолько быстро, что программы ВУЗов попросту за ними не успевают. Взять, к примеру, интернет-маркетинг.

Здесь тенденции сменяют друг друга каждые три-пять лет, если не быстрее. Поэтому многие знания устаревают до того, как выпускник получит заветный диплом. Но, при прочих равных, ВО – это хорошо.

У человека будет огромная база знаний и глубокое понимание того, о чем вообще идет речь.

Отдельно стоит поговорить о дополнительном образовании: всевозможных курсах повышения квалификации, тренингах и других программах. Часто это важнее основного образования. Если курсов много, это тоже плюс. Человек всегда стремится к новым знаниям и умениям и не останавливается на достигнутом.

Что можно прочитать между строк

Есть несколько моментов, на которые стоит обратить внимание. Например, когда человек закончил 2 ВУЗа по совершенно разным специальностям: первая – строитель, вторая – маркетолог. Скорее всего, дело было так: первое высшее соискатель получил в молодости, сразу после школы, по настоянию родителей.

Сам он толком не понимал, к чему имеет склонность. Поработав пару-тройку лет после института человек понял, что строитель из него никакой. Работа не нравится, душа просит большего. И он идет получать вторую специальность. Теперь уже осознанно и за собственные деньги.

Такой подход говорит о целеустремленности и усердии: на такое не каждый способен.

Информация об образовании в резюме

Отдельно о дополнительном образовании. Здесь обращайте внимание на то, чтобы всевозможные обучения были в одном русле. Если соискатель и чтец, и жнец, и на дуде игрец – это не есть хорошо. Похоже, он до конца не определился с родом занятий. Так что если видите, что парикмахер соседствует с SMM-щиком, лучше воздержаться от рассмотрения такой кандидатуры.

Сведения о предыдущем месте работы (карьера)

В начале века частая смена работодателей означала одно: если работник нигде надолго не задерживается, то он “бегунок” и брать его не стоит. Сейчас картина поменялась на противоположную. Чем больше мест сменил до вас соискатель, тем больше у него опыта. Он поработал в различных компаниях и узнал кухню каждой из них.

Эти знания – бесценны и могут сильно вам пригодиться. Иногда такой специалист может заработать для вас больше денег, чем все остальные менеджеры, даже если проработает всего год – такие случаи не редкость. К тому же, его можно сразу посылать в гущу событий. Работники этого типа готовы стартовать с места в карьер и не требуют обучения.

Выполнения работ в полном объеме можно ожидать от них с первого дня.

Еще один важный показатель – динамика в должности. Не очень хорошо, если соискатель последние 10 лет трудился менеджером по продажам. Как устроился после института, так и работал всю жизнь.

Амбициозный и грамотный работник быстро идет вверх по служебной лестнице и проделывает путь от рядового сотрудника до руководителя. Но есть исключения. Например, динамика происходит в разрезе статуса компаний, в которых человек поработал.

Начал с менеджером небольшой транспортной компании, закончил тем же менеджером, но уже в “Деловых линиях”. Это тоже неплохо и означает, что у человека есть амбиции и он не собирается останавливаться на достигнутом.

Пример динамики в должности кандидата

Увлечения

Грамотный специалист по кадрам или HR-менеджер сможет выудить из этой информации много полезного. Например, если хобби совпадают с профессиональной деятельностью, это характеризует соискателя с положительной стороны.

Можно предположить, что он реально нашел дело своей жизни, если даже после работы занимается примерно тем же. Это, конечно, не значит, что менеджер по продажам обзванивает клиентов из дома.

Но посещать компьютерные курсы или изучать иностранные языки он вполне может.

Требования по зарплате

Самый деликатный пункт резюме. Здесь у сторон противоположные интересы: работодатель хочет платить как можно меньше, а соискатель – как можно больше получать. Но это лирика.

По факту все примерно понятно: у вас наверняка разработана система оплаты с тарифными ставками, окладами и системой поощрений с наказаниями.

Если запросы кандидата превышают ваши возможности, то говорить тут не о чем – такая кандидатура будет сразу забракована.

Требования к зарплате различных соискателей

Но здесь тоже есть тонкий момент. Дело в том, что каждый соискатель хочет продать себя как можно дороже. А документ Word или Google Docs, как и бумага, стерпит все: никто не мешает попросить огромную зарплату, авось повезет.

Это как с продажей б/у товаров на “Авито”. Проси больше, лучше потом подвинуться в цене. С зарплатой то же самое: иногда соискатель легко может согласиться на оклад в 1,5-2 раза меньше того, что он указал.

Личные качества

На этот пункт резюме часто не обращают внимания, а зря. Из него тоже можно многое узнать о человеке. Причем даже не из самих данных, а из подхода соискателя к заполнению графы. Многие кандидаты относятся к нему формально и пишут что-то вроде “коммуникабельный, общительный, обучаемый”.

Ответственные соискатели подходят к вопросу по-другому и расписывают личные качества подробнее. Это может быть “умею быстро находить решения в сложной ситуации”, “могу посмотреть на задачу со стороны и найти нестандартное решение” или “могу найти подход к любому собеседнику”.

Чем подробнее, тем лучше: именно таким резюме стоит отдать предпочтение.

Пример подробного описания пункта “Обо мне”

Резюме с грамматическими ошибками

Если соискатель даже не потрудился проверить орфографию и пунктуацию, это говорит о многом. Во-первых, он не владеет русским языком – вряд ли это пригодится в работе. Во-вторых, ему наплевать на мнение, которое о нем составит будущий работодатель. В-третьих, это банальное неуважение к себе и к вам. В общем – в топку.

Резюме с грамматическими ошибками

Резюме, содержащее неверную информацию

Еще хуже, когда соискатель пытается вас обмануть и пишет информацию, не соответствующую действительности. Это легко определить навскидку, сравнив пункты резюме.

Если соискателю чуть за 20, а в его достижениях уже числится повышение продаж в китайском подразделении BMW – на 300% он, мягко говоря, привирает. Возможно, такой персонаж и имеет отношение к вышеупомянутому факту, но, скорее всего, косвенное.

Это – попытка пустить пыль в глаза. А уж если человек откровенно врет про образование или регалии, это совсем ни в какие ворота. Тоже в топку.

Резюме, составленное для галочки

По стилю написания и содержанию документа можно определить, насколько ответственно человек отнесся к вопросу заполнения резюме. Соискатели, которые действительно хотят произвести впечатление, расписывают все как можно подробнее. Они понимают, что их резюме должно выделяться на фоне сотен таких же.

Пункты содержат односложные фразы или не заполнены вообще? Это говорит о том, что кандидату без разницы, какое впечатление он произведет. Скорее всего, документ написали на скорую руку для отправки нескольким десяткам работодателей. Такие отсеиваем сразу.

Образец неполного резюме

Найдите профиль соискателя в социальных сетях

Не поленитесь и изучите аккаунты на популярных ресурсах. Иногда одно это позволяет принять верное решение. Личный аккаунт – это портрет человека и может многое о нем рассказать. Приведем пример.

Наши партнеры искали себе менеджеров по продажам и получили несколько резюме. Один из кандидатов особенно выделялся: образованный, коммуникабельный, словом, умничка. Правда, сразу смутило то, что он уже 3 месяца, как нигде не работал.

Все встало на свои места, когда HR нашли его страничку во “ВКонтакте”. Там увидели фото многочисленны бурных застолий, цитатки из “пацанских” пабликов, изображения с огнестрельным оружием на фоне заниженной девятки и много других интересных вещей.

Очарование кандидатом испарилось бесследно.

Фотографии соискателя на личной странице во “ВКонтакте”

Позвоните бывшим работодателям

Причем не директору, а непосредственному руководителю: начальнику отдела или службы. У них можно узнать все подробности о будущем работнике. Подготовьте список вопросов, которые будете задавать:

  • насколько компетентен сотрудник;
  • как он ведет себя в коллективе;
  • насколько часто бывают пропуски в работе;
  • готов ли сотрудник к командировкам или всегда находит повод не ехать;
  • обучаемость, восприимчивость к новому;
  • другие интересующие вас вопросы.

То, что вам ответят, сравните с информацией в резюме. Если данные сильно расходятся – это повод призадуматься.

И еще один момент: если человек до сих пор работает, работодатель может немного лукавить и хвалить плохого сотрудника, от которого хочет избавиться.

Мотив понятен: выгнать человека не так-то просто, а если сказать правду, никто его не возьмет. Поэтому будьте осторожны.

Погуглите соискателя через поиск

Особенно касается соискателей, претендующих на серьезные руководящие должности уровня топ-менеджера. Если человек позиционирует себя заметной в своей сфере фигурой, он обязательно где-то засветился. Вбейте имя и фамилию в поисковик и почитайте то, что он выдаст. Возможно, даже найдете прямые отзывы.

Напоследок дадим еще один совет – всегда доверяйте интуиции. Если кажется, что с соискателем что-то не так, лучше довериться этому чувству. Удачи в поиске персонала!

Источник: https://www.insales.ru/blogs/university/kak-pravilno-chitat-rezyume

«Оценка по резюме — самообман»: как найти «того самого» специалиста | Rusbase

Оценка кандидатов по резюме: присмотритесь, как они пишут

Ошибка руководителя при подборе сотрудника дорого обходится компании. Как минимум, это потеря времени. Основатель «БезРутины.РФ» Артур Миргаязов рассказывает, как найти работника мечты.

«Оценка по резюме — самообман»: как найти «того самого» специалиста Артур Миргаязов

Кандидаты научились писать лучшие в мире резюме. Рекрутинговые сайты забиты ценнейшими сотрудниками — как в анекдоте: «Прочитал свое резюме и расплакался: какой же я классный!» Но выходит такой «классный» на работу — и вы хватаетесь за голову. Как не ошибиться? Расскажу о проверенных методиках.

Когда вы получаете резюме, вы должны: 

  • изучить их;
  • встретиться с кандидатами;
  • проанализировать встречи;
  • возможно, встретиться с кем-то еще раз;
  • посмотреть тестовое задание;
  • сделать окончательный выбор. 

Нового человека нужно ввести в курс дела, открыть ему секреты, подход к партнерам. Под вопросом остаются отношения в компании и безопасность.

Хорошо, если кандидат окажется «вашим», останется работать и приносить прибыль.

А если через три месяца вы поймете, что это не «ваш» человек? Неудачный кандидат уходит, а вам достаются упущенное время, ресурсы, разрывы в бизнес-цепочках и дыра в безопасности.

Цена ошибки в фактах и цифрах

Вероятность найти и нанять «того самого» своими силами — один к пяти. Значит, если вы выбрали одного из четырех неподходящих, вам грозит повторное обращение в агентство или большая нагрузка на HR-отдел.

Цену ошибки можно выразить в деньгах. Неудачный подбор управленца обходится от 600 тыс. до 2,4 млн рублей: средняя зарплата управленца в Москве — 120-200 тыс. рублей, время на тест и осознание ошибки — от одного до шести месяцев.

Можно выразить в часах: 14 недель теряет предприниматель на закрытие одной вакансии, 3 тыс. резюме (30 тыс. пунктов) просматривает в месяц рядовой HR-специалист, на это уходит 1300 часов в год. При этом в год закрываются 40 вакансий.

Неутешительный вывод: оценка кандидатов по резюме — самообман, из-за которого ваш бизнес теряет деньги и даже может пойти ко дну. 

Кто виноват

На вопрос «Кто виноват?» мы ответим так: «Виновата устаревшая организация подбора». Это легко доказать. Наша команда проанализировала резюме 300 претендентов на управленческие позиции. На первом этапе специалисты оценили компетенции соискателей (через структурное интервью, морфологический анализ, тестирование hard и soft skills).

На втором этапе мы проанализировали резюме кандидатов по 11 факторам: 

Мы пришли к выводу, что девять факторов из 11 не имеют реальной корреляции с профессиональным уровнем кандидата. Оставшиеся два — саморазвитие и указание кодовой фразы — тоже не имеет смысла подробно анализировать. 

Если соискатель перечисляет курсы и тренинги, которые он проходил, это может значить, что он обучаем, открыт к новому, гибок, мотивирован на рост и развитие. Но это слишком малозначительный фактор для выбора. Указание кодовой фразы — это капча, которая останавливает бездумную рассылку резюме. И тест на внимательность.

Нужен иной подход — такой, который позволит организовать не поток правильных резюме, а обнаружение целевых кандидатов. Вы заинтригованы? Давайте по порядку.

Как организовать поток «правильных» кандидатов?

Нужно составить объявление о вакансии, которое будет привлекать правильных людей. Описание вакансии должно иметь продающую структуру. Я называю это вакансией, продающей на 120 процентов. Ее нужно составлять по формуле: 20 + 30 + 30 + 40 = 120%.

В ней: «20» — это 20% текста вакансии, в которых происходит «продажа» компании. Здесь вы описываете ее достижения и сильные стороны. Лучше в цифрах: «17 филиалов по РФ, клиенты: “Альфа Банк”, Zara, “Шоколадница”».

Так кандидат поймет, что вакансия от серьезной компании. Обязанности и требования — по 30% текста вакансии; а «40» — условия работы. Этот блок обязательно должен быть больше по содержанию, чем требования и обязанности.

Чаще всего наниматели пишут наоборот: два слова о компании, много требований и обязанностей, а в конце маленький блок условий. Какое впечатление формирует такая вакансия? «Много хотят — мало дают, ищут рабов».

На такое описание качественные кандидаты не отзываются. А по нашей формуле возникает ощущение: «Дают больше, чем просят, — надо брать».

Три секретных вопроса: как провести отсев

По правильному объявлению к нам пришли 150 кандидатов. Мы быстро проводим первичный отсев: проверяем критерии, по которым понимаем, «наш» ли это кандидат. 

Первый этап работы так прозрачен, что его может сделать секретарь или HR-менеджер, не отрывая от работы руководителя. Получив отклик кандидата с кодовой фразой, мы просим его ответить на три вопроса. Внимательно анализировать мы будем уже ответы. Их будет не так много, как первоначальных откликов: на вопросы отвечают только 30-60% соискателей. Это те, кому действительно нужна работа. 

Вопрос № 1: «Каковы результаты вашего труда на предыдущих двух-трех местах работы? Если можно, обозначьте в цифрах». Он проверяет кандидата на результативность. 

Чего мы на самом деле ожидаем от нового сотрудника? Я слышал сотни ответов: ответственности, участия, лояльности. На самом деле мы от него ждем результата. Отсев будем делать именно по этому фактору. 

Показательно, что человек отвечает и как. Один соискатель может уйти от четкого ответа и сказать, что в предыдущих компаниях невозможно было дать результат или ответить размыто: «Я получил опыт, работу, связи». Другой может сказать: «Я продал на 280 млн, увеличил клиентскую базу на 32%». Выбор между первым и вторым очевиден.

Вопрос № 2: «Что вы улучшили по своей инициативе на предыдущих двух-трех местах работы?» Этот чит-кодовый вопрос: так мы отбираем «идеального сотрудника» — победителя. 

Победитель — это человек, который сам ставит себе задачи и выполняет их, контролирует всех, улучшает все и ведет ваш бизнес вверх.

Победители:

  • ищут, что улучшить;
  • думают, как улучшить;
  • не нуждаются в пинке;
  • улучшают.

Если ответы будут: «Там невозможно было ничего улучшить», «От меня не требовалась инициатива», «Инициативность не поощрялась» — спросите себя, нужен ли вам такой сотрудник.

 Если соискатель говорит: «Я ввел продажу GSM-модулей для котлов, это увеличило прибыль на 2%» или «Я поменял клавиатуры операторам в кол-центре, и они стали быстрее печатать», пусть даже: «Я поменял поставщика в канцелярии, и нам удалось сэкономить» — это победитель. 

Команда победителей вытащит вас на тот максимум, на который вы способны.

Помним, что сочинить про себя красивую сказку может любой кандидат. Для противодействия этому у нас есть третий секретный вопрос.

Вопрос № 3: «Кто может подтвердить вышеописанное?» Он позволит узнать, пел ли соискатель дифирамбы самому себе или написал правду. 

При этом обязательно добавьте: «Мы не будем им звонить до встречи и собеседования с вами!» — ведь человек, возможно, еще работает, не нужно его напрягать. Один соискатель ответил мне: «Конечно, вы не будете им звонить, потому что я не дам вам их номера!» 

Практика показывает: если есть 10 кандидатов с адекватными ответами на эти три вопроса, собственник встречается с семью-восемью из них и говорит: «Мы будем среди них выбирать». Вот так за 30 минут чтения ответов (вместо пустого просмотра резюме) вы проводите 30 собеседований, отсеивая 80% неподходящих людей.

«Проверка боем» — последний этап отбора

Даже тщательно отобранных кандидатов рекомендуется проверять в деле. Те, кто понравился на встрече, могут сдуться на новом месте. И наоборот, те, кого вы отсеяли, могут оказаться звездами. Чтобы выяснить быстро и почти бесплатно, каков кандидат в деле, я предлагаю систему 3-7-30:

  1. Вы приглашаете потенциального сотрудника на три тестовых дня, за которые тот сможет показать свою продуктивность и на 90% проявить личностные качества, если ему поставить простую измеримую задачу. Ему это тоже выгодно: не нужно увольняться с предыдущей работы.
  2. Если результаты тестовой трехдневки вас устроили, продлите ее до семи дней — за это время раскроются еще 10% качеств сотрудника.
  3. Если все окей, оставляйте на месяц — на испытательный срок.

Как достичь максимума

  • Составьте объявление о вакансии, которое продает на 120%.
  • Кандидатам (с кодовой фразой или вообще всем) задайте три вопроса.
  • Позовите подходящих на собеседование.
  • Предложите «проверку боем» — выход на работу по системе 3-7-30.

И помните: даже самый лучший HR не знает ваш бизнес так, как вы.

Выбирайте новых сотрудников тщательно, но теперь — быстро и результативно.

Фото обложки: Unsplash.

Изображение в тексте предоставлено автором.

Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter

Источник: https://rb.ru/opinion/kak-najti-togo-samogo/

Как работодатель оценивает резюме

Оценка кандидатов по резюме: присмотритесь, как они пишут

В 2012 году портал Rabota.ua провел исследование среди рекрутеров. Главной целью было понять, на что в резюме смотрят рекрутеры и сколько времени тратят. В исследовании использовали технологию mouse tracking — это когда анализируется статистика перемещения курсора по экрану. Результаты получились следующие:

  • Личная информация — до 3 сек.
  • Название должности — 1 сек.
  • Карьерные цели — до 5-8 сек.
  • Ключевая информация — до 12-15 сек.
  • Последнее или нынешнее место работы — 15-17 сек.
  • Предыдущее место работы — 8-12 сек.
  • Более раннее место работы — 5-8 сек.
  • Четвертое место работы и далее — 3-6 сек.
  • Образование — до 3-5 сек.
  • Языки — 3-5 сек.
  • Курсы, тренинги, сертификаты — 5-8 сек.
  • Дополнительная информация — 7-10 сек.

Еще исследование показало, что в среднем рекрутеры тратят 85 секунд на первичное знакомство с резюме. Потом они могут либо навсегда закрыть его, либо сохранить и позже более тщательно просмотреть.

Далее подробнее объясним, на что в резюме смотрит работодатель.

Оформление

С первого взгляда на резюме рекрутер замечает дизайн и оформление. Если текст не разделен на блоки и разделы, а выглядит как единое полотно, читать его сложнее. Здорово, когда HR может быстро пробежаться глазами по резюме и просмотреть нужные данные, а не выискивать информацию в тексте.

В 2017 году Glassdoor попросил рекрутеров и HR рассказать, как они просматривают резюме. Некоторые рекрутеры уверенно высказались о важности оформления документа:

«Когда я просматриваю резюме, первое, что замечаю, — насколько оно хорошо структурировано и отформатировано. Если я не могу быстро прочитать резюме, скорее всего, не буду долго его просматривать», — Джейми Хиченс, старший менеджер по привлечению талантов.

«У нас не так много времени, чтобы детально изучать резюме. Чем проще читать и просматривать резюме, тем лучше», — Карен Уайт, старший рекрутер.

Конечно, главное — содержание, но оформление — это то, на что рекрутеры тоже обращают внимание в резюме.

Соответствие вакансии

задача рекрутера — найти кандидата, подходящего под требования к должности. Именно на соответствие кандидата должности и обращает внимание HR-специалист в резюме. Обычно рекрутер ищет ключевые слова или фразы, которые сам же использовал при составлении вакансии — это вам подсказка для составления резюме.

Мы советуем не откликаться бездумно на все вакансии в надежде, что выстрелит хотя бы один вариант. Индивидуальный подход всегда круче. Редактируйте резюме под каждую вакансию и рекрутер увидит, что для вас их компания — не одна из сотен других.

Достижения и результаты

Вместо перечисления рутинных ежедневных обязанностей на работе, напишите в резюме о рабочих достижениях:

  • количестве привлеченных клиентов или партнеров,
  • сумме сделок,
  • числе проведенных тренингов или презентаций,
  • результатах запущенных рекламных кампаний или предложенных инициатив,
  • просмотрах ваших статей или сроках, в которые вы запустили приложение.

На результаты работы работодатель обращает особое внимание в резюме. По ним он может понять, чем вы будете полезны бизнесу. Ответы опрошенных Glassdoor рекрутеров это подтверждают:

«Я ищу [в резюме] необходимые навыки, которые соответствуют роли. Мне нравится видеть конкретные примеры реальной работы и выполненных проектов», — Джейми Хиченс, старший менеджер по привлечению талантов.

«Статистика или краткое перечисление количественных результатов работы — это ключевая информация. Еще я обращаю внимание на активность в студенческие годы», — Джеймс Паркер, специалист по привлечению талантов.

Карьерный путь

Конечно же, рекрутеры обязательно обращают внимание в резюме на опыт работы. Здесь важную роль играет несколько моментов: продолжительность пребывания на каждой работе, соответствие опыта текущей вакансии и сферы деятельности прошлых компаний.

Слишком краткосрочная работа заставляет задуматься о причинах: вы не справились с задачами, не смогли влиться в коллектив или сбежали от первых трудностей? Конечно, причины могут быть безобидными, но рекрутер о них не знает. Подумайте, указывать ли вообще информацию о двухнедельном опыте работы, если это не стажировка или практика.

«Если в течение 4 последних лет вы сменили 6 рабочих мест — вы нам не подходите. Возможно, для частой смены позиций были веские основания, но на такие резюме я смотрю всего один раз, и это у меня занимает 3-5 секунд», —Брэд Ремиллард, специалист по найму, писатель, оратор.

Также HR-специалист обращает внимание в резюме, кем вы раньше работали. Если предыдущая должность аналогична вакансии — хорошо, если нет — рекрутер задумается, как вы будете выполнять работу.

Для некоторых компаний важно, чтобы их сотрудники разбирались в конкретной сфере. Например, чтобы менеджер по продажам ранее работал в продажах именно мобильной рекламы. На это рекрутер тоже будет смотреть в резюме.

На что рекрутер не обращает внимание в резюме

Если рекрутер заинтересовался кандидатом, он изучит все разделы резюме, но точно не при первом просмотре. Вот, на что при первом знакомстве с вашей кандидатурой рекрутер не обращает внимание:

Слишком ранние места работы

Речь идет об опытных кандидатах, которые сменили 4-5-6 компаний. Чаще всего рекрутеры обращают внимание в резюме на текущее место работы и на 2 прошлых.

Хобби

При первом просмотре рекрутер точно не будет сильно задерживать внимание на описании ваших хобби.

Вторые и третьи страницы резюме

Опытные кандидаты часто грешат суперобъемными резюме на 2, 3 и даже 4 страницы! Мы не советуем составлять такое громоздкое CV, но в любом случае предупреждаем, что при первом просмотре рекрутер точно не будет изучать все страницы.

Мнение экспертов и рекрутеров

Мы попросили нескольких экспертов в сфере рекрутинга поделиться своим мнением и рассказать, на что рекрутеры обращают внимание в резюме.

«Ищут не резюме, а в первую очередь человека, который максимально подходит под профиль вакансии. Резюме должно быть понятным, визуально приятным и аккуратным и, конечно же, без грамматических ошибок.

Постарайтесь системно описать ваш опыт: какими самыми интересными задачами вы занимались и чего сумели достичь, с какими специальными программами работали.

Не забудьте, что фото лучше использовать нейтральное. 

Если вы пока не можете похвастаться большими достижениями на работе и только начинаете свой карьерный путь, хороший вариант для вас подробнее рассказать о ваших личных качествах и хобби. Не стоит недооценивать курсы и тренинги, которые дают теоретическую базу, именно на них многие работодатели обращают внимание. 

Если говорить о том, на что мы не обращаем внимание в резюме, то, по моему мнению, таких пунктов нет. Резюме оценивается от общего к частному, главное сохранять баланс.

Если в резюме вы будете писать только о хобби, скорее всего оно не будет интересно работодателю, но и абсолютно сухое резюме, похожее на должностную инструкцию, скорее отпугнет потенциального работодателя», — Полина Русакова, HR директор BestDoctor.

«Как правило, рекрутеры обращают внимание на «слова-индикаторы» (в первую очередь). Это часто связано с большим потоком резюме и общим объемом работы. Слова-индикаторы — это условные совпадения с тем, что написано в вакансии или есть в голове у рекрутера. Поэтому всегда следует очень внимательно читать вакансию.

Да, иногда резюме можно «подгонять» под конкретную вакансию. Это не означает врать или придумывать, — это означает использовать ту же терминологию и стилистику, которая есть в вакансии. Хороший рекрутер, конечно, смотрит на все и все читает внимательно, но такая возможность есть не всегда, это нужно учитывать.

А в целом, есть несколько простых правил, которые я, как рекрутер, и я, как карьерный консультант, рекомендую соблюдать:

1. Информативность. Много текста не означает много информации. Писать нужно по делу и лучше с конкретными цифрами и показателями. Для творческих профессий для этих целей служит портфолио.

2. Хронологичность. Начиная с последнего места работы\учебы. Школу и детский сад упоминать не нужно.

3. Идентичность. Конкретное резюме должно соответствовать конкретной вакансии. Базовое резюме должно быть, но резюме «на все случаи жизни» не бывает. Если вы хотите, чтобы на ваше резюме обратили внимание, оно должно быть интересным не столько вам, сколько рекрутеру, который будет его читать. Попытки изложить сразу все, чаще всего, ни к чему не приводят.

4. Лаконичность. Практически совпадает с п.1. Резюме не должно быть на 10 страницах. 2 страницы — оптимально.

5. Фото всегда деловое. Точно не селфи. Деловое селфи тоже плохой вариант.

6. Следует также обратить внимание на адрес электронной почты, который вы указываете. Я знаю массу примеров, когда kisa@… и тому подобные страдали из-за своей непредусмотрительности. Особенно это касается менеджерских позиций.

В последнее время распространилась мода на инфографику в резюме, а также на так называемые «креативные» резюме. Мол, такое резюме ярким пятном привлечет к себе внимание рекрутера. Возможно, что и привлечет.

Но если рекрутеру читать его неудобно и\или если такое резюме не соответствует «индикаторам», оно, скорее всего, окажется в корзине», — Ольга Козлова, HR-эксперт с опытом более 15 лет, карьерный консультант, специалист по подбору персонала высшего звена.

«Рекрутер оценивает резюме целиком, т.к. это создает целостный образ кандидата. Если говорить про hh.ru, то там рекрутер получает отклик в режиме предпросмотра, а не видит резюме полностью. Поэтому вывод – заходить внутрь или нет, он принимает на основании анализа:

  • Фото (напрямую влияет на открываемость резюме, с фото – на 30% чаще)
  • Целевой должности (указана в единственном числе и соответствует описанному в резюме опыту, достижениям, навыкам, образованию. Обязательное соответствие между ЦД, текущей должностью и вакансией, на которую откликаемся)
  • Уровня оплаты (указываем, если знаем чего хотим, проверили стоимость через анализ вакансий и обзоры; не указываем, если «щупаем рынок»)
  • Предыдущих компаний (брендовая или нет, совпадает ли рынок/продукт с работодателем)
  • Текущей должности (совпадает ли с вакансией, на которую отправляем резюме)
  • Периода работы (недлительный порождает недоверие)
  • Результатов (ориентация на процесс или результат)
  • Описания задач (есть ли опыт, необходимый для закрытия «болей» работодателя)
  • Наличия сопроводительного письма, особенно, если компания попросила об этом в описании вакансий.

Если рекрутер оценивает полную форму резюме или кандидат отправляет резюме в компанию напрямую, добавляется оценка следующих факторов:

  • Объем резюме (если оно слишком большое и вам кажется, что вся информация важна, возникает вопрос к вашей структурированности и умению расставлять приоритеты)
  • Форма (однозначно рекрутеры против креативных форм, которые скорее добавляют вопросов , а не снимают их)
  • Доп.образование (повышаете ли вы свой уровень на регулярной основе?)
  • Личная информация (это позволит работодателю «идентифицировать» вас как своего)
  • Ключевые слова (по ним рекрутер ищет подходящего кандидата)
  • Опечатки/ошибки, особенно в заголовках, особенно – на должностях, подразумевающих внимательность)», — Александра Имаева, руководитель HR-проектов и спикер карьерных мероприятий.

«1. Есть ли в вакансии ключевые слова, подходящие под вакансию. Ведь у рекрутера есть всего 6 секунд, чтобы включить вас в long read.

2. Хобби — это важный момент, вы можете показать, какая вы личность. Только сильно не увлекайтесь.

3. Фото — с ним вероятность, что ваше резюме откроют, повышается.

4. Самое важное — это опыт, знания и навыки. А еще — в чем вы уникальны и почему вам должны позвонить», — Гульнара Шагиева, руководитель направления обучения и развития в SPLAT, HR с 10-летним стажем работы.

Источник: https://icanchoose.ru/blog/kak-rabotodatel-ocenivaet-rezyume/

Ваша работа
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: