Оценка эффективности обучения

Эффективность обучения: как правильно ее оценить?

Оценка эффективности обучения

Автор : А. Денисова,кандидат экономических наук, ведущий эксперт Департамента управленческого консалтинга ЗАО «Профессиональные аудиторские консультации»

Источник : Служба кадров и персонал

Вопрос о необходимости оценки эффективности обучения персонала активно муссируется в профессиональных кругах тренеров, консультантов и HR-менеджеров. Однако модели оценки во многом различны: часть из них направлена только на качественную оценку эффективности, часть включает также и количественную оценку.

Мы поставили целью показать различные модели оценки эффективности обучающих программ.

Начнем с рассмотрения самой известной модели Дональда Киркпатрика.

В 1959 г. американский исследователь Дональд Киркпатрик предложил четырех-уровневую модель оценки эффективности обучения, которая получила широкое распространение и сегодня является классической.

Рассмотрим уровни модели Д. Киркпатрика подробнее.

Первый уровень – «Реакция участников»

Направлен на выявление того, понравилось ли участникам обучение. Для оценки этого уровня используют стандартные анкеты. Основные темы вопросов в анкетах:

  • • полезность полученных знаний и навыков для реальной работы;
  • • интересность программы;
  • • сложность, доступность подачи материала.

Это тот уровень, который измеряется чаще всего. Многие российские компании уже внедрили такую практику на сегодняшний день. К примеру, в нашей компании мы используем вопросник, состоящий из следующих частей.

1. Оценка содержания тренинговой программы (количество и характер игр и упражнений, необходимость полученных знаний и умений для рабочего процесса, баланс между отдельными частями программы, достижение учебных целей и т. д.). Примерные вопросы анкеты:

1. Какая часть тренинга будет наиболее полезна для вашей работы?

2. Какая часть тренинга будет наименее полезна для вашей работы?

3. Есть ли какие-либо темы, которые вы хотели бы включить в программу тренинга?

4. Какой частью тренинга вы бы пожерт-вовали ради включения интересующих вас тем?

5. Как бы вы в целом оценили программу?

6. Как вы оцениваете баланс между отдельными частями тренинговой программы (видеофрагментами, упражнениями, играми, кейсами, лекциями, дискуссиями)?

7. Как вы оцениваете продолжительность программы?

8. Достаточно ли времени было отведено на игры и обсуждения?

2. Оценка качества проведения тренинга, до- и посттренинговой работы (продолжительность программы, количество перерывов, эффективность посттренинговой оценки, качество оценки потребности в обучении, эффективность постановки целей и т. д.). Соответствующий раздел анкеты включает вопросы следующего типа:

1. В какой степени были достигнуты ваши личные цели в программе тренинга?

2. Какие из ваших личных целей не были достигнуты и почему?

3. Как вы оцениваете качество посттренинговой работы?

4. Как вы считаете, достаточно ли перерывов, сделанных в ходе тренинга, для отдыха в процессе обучения?

5. В какой степени, по вашему мнению, поставленные цели тренинга были достигнуты?

6. Как вы оцениваете качество проведенной посттренинговой работы?

3. Оценка тренера и его навыков (навык презентации, коммуникации, обратной связи, стиля ведения и прочее):

1. Оцените тренера по каждому из аспектов (по шкале: очень эффективно, хорошо, удовлетворительно, совершенно неэффективно):

  • знание предмета;
  • организация тренинга;
  • подготовка к тренингу;
  • стиль;
  • отзывчивость, обратная связь;
  • создание благоприятного климата.

4. Оценка качества организации тренинга (размещение, доставка, помещения для тренинга, качество раздаточных и презентационных материалов):

1. Как вы оцениваете количество выданных раздаточных материалов?

2. Как вы оцениваете количество презентационных материалов (видео, аудио, слайды, флипчарт)?

3. Как вы оцениваете качество презентационных материалов (видео, аудио, слайды, флипчарт)?

4. Как вы оцениваете размещение участников?

5. Как вы оцениваете помещение для тренинга?

6. Как вы оцениваете качество обслуживания (питание, кофебрейки)?

Для каждого из вопросов задается определенная шкала оценки, например, от 1 до 6 баллов, где каждый балл сопровождается словесным описанием.

Второй уровень – «Обученность»

Определяет, как изменились знания участников в результате обучения и изменились ли они вообще. Для оценки этого уровня используют специально разработанные тесты, опросники и задания, которые позволяют количественно измерить прогресс в компетенции или мотивации участников.

Также возможно провести наблюдение в процессе обучения, в частности, в ходе выполнения контрольных упражнений или ролевых игр, либо после обучающих мероприятий в ходе рабочего процесса.

Третий уровень – «Применение»

Выявляет, применяют ли участники полученные знания и навыки на рабочем месте? Есть ли реальные изменения в их работе? Оценка данного уровня обычно проводится посредством инструментов, разработанных по принципу «360 градусов».

Другой способ – использовать существующую в организации систему ключевых показателей (KPI) или сбалансированную счетную карту (ССП). В случае с тренингом продаж можно, например, сравнить количество жалоб или число заключенных сделок до и после обучения.

Для оценки изменения поведения персонала на рабочем месте используется специальная анкета. Она создана для изучения изменения рабочего поведения в результате проведения обучающих мероприятий.

Представленные в анкете темы затрагивались в ходе обучения и поэтому имеют непосредственное отношение к его эффективности.

Четвертый уровень – «Результаты»

Направлен на выявление изменений в бизнес-показателях компании в результате обучения. Данный уровень, как правило, является наиболее сложным для измерения, особенно, если учесть тот факт, что на показатели бизнеса влияют также и другие факторы, а изолировать их влияние практически невозможно.

Таким образом, модель Д. Киркпатрика, несмотря на простоту и удобство в использовании, страдает большой долей субъективизма и не предоставляет количественных показателей об эффективности обучения.

В 1991 г. другой американец – Дж. Филипс – добавил в модель Киркпатрика пятый уровень оценки – ROI (отдача от инвестиций в обучение). Его модель сегодня признана «Американской ассоциацией тренинга и развития» (ASTD) и используется во всем мире.

Расчет ROI позволяет:

  • • Количественно выразить улучшение результативности и качества работы в результате обучения сотрудников;
  • • Выразить в денежном эквиваленте ценность проведенного обучения;
  • • Определить возврат на инвестиции в обучающие мероприятия;
  • • Принимать обоснованные решения по выбору обучающих программ, сравнивая их эффективность.

Однако процедура вычисления ROI довольно трудоемка. Из-за трудности расчета ROI данный показатель рекомендуется измерять лишь в случае удовлетворения следующих показателей:

  • • Большая продолжительность программы;
  • • Важность программы для достижения корпоративных целей;
  • • Обозримость программы (этапы);
  • • Большая целевая аудитория;
  • • Высокая степень заинтересованности лиц, принимающих решения.

Формула для расчета ROI выглядит следующим образом: ROI=[(Доходы-Затраты)/Затраты]x100%

Существует еще одна модель оценки обучения, практически неизвестная в России, – «Таксономия Блюма» (Bloom’s Taxonomy). Она состоит из трех частей – перекрывающихся сфер, которые часто называют ЗУН (знания, установки, навыки).

Когнитивная сфера (знания)

1. Вспоминание информации

2. Понимание

3. Использование на практике

4. Анализ информации (структуры/элементов)

5. Синтез (создание/построение)

6. Оценка (сравнение)

Эмоциональная сфера (установки)

1. Восприятие (осознание)

2. Ответ (реакция)

3. Оценка ценности (понимание и действие)

4. Сочленение (комбинирование, интеграция схожих навыков)

5. Усвоение системы ценностей (адаптация поведения)

Психомоторная сфера (навыки)

1. Имитация (копирование)

2. Управление (следование инструкциям)

3. Развитие точности, четкости

4. Организация личной системы ценностей

5. Натурализация (доведение до автоматизма, экспертное знание)

Каждая из трех сфер основана на предпосылке о том, что все категории внутри каждой сферы расположены строго в определенном порядке по степени нарастания сложности.

Эти категории являются последовательными уровнями развития сотрудников в процессе обучения. В целом в практическом смысле модель похожа на модель Д. Киркпатрика.

Она также требует составления по каждой из составляющих определенных вопросов, тестов или упражнений, но не дает финансовой оценки эффективности обучения.

Таким образом, для оценки эффективности обучения можно использовать различные модели, каждая из которых обладает своими достоинствами и недостатками. Выбор той или иной модели всецело зависит от целей, которые ставит перед собой специалист, занимающийся оценкой.

Модель Д. Киркпатрика позволяет быстро получить наглядное представление об эффективности обучающих мероприятий. Модель «Таксономия Блюма» делает возможным более подробную оценку эффективности, а также выбор определенной стратегии обучения сотрудников. Модель Дж.

Филипса направлена на оценку финансовой стороны обучения, а именно – эффективности вложений в персонал.

Поэтому на сегодняшний день, нам кажется, проблема состоит не в необходимости оценки эффективности обучения или ее отсутствии, а в выборе ее конкретного алгоритма.

Источник: https://hr-portal.ru/article/effektivnost-obucheniya-kak-pravilno-ee-ocenit

Оценка эффективности развития персонала

Оценка эффективности обучения

Любой HR понимает, что нет смысла проводить обучение без дальнейшей оценки его эффективности.С точки зрения бизнеса измерение эффективности методов развития придает финансовый смысл данным мероприятиям, позволяет компании измерять рентабельность инвестиций. Но есть и другие причины.

Оценка эффективности обучения укрепляет веру сотрудников в необходимость применения знаний, т.к. дает понимание важности изменений для руководства (сродня эффекту контроля). А с точки зрения менеджера по обучению (развитию) персонала процедура оценки определяет дополнительные потребности в обучении, проверяет методологию обучения и позволяет оценивать прогресс.

Благодаря анализу эффективности развития удается выявить устаревшие методы обучения и искоренить работу по типу «процесс ради процесса».

Способы оценки эффективности методов развития

Персонал оценивают в двух направлениях: количественные и качественные показатели.

Нельзя сказать, что какой-то из показателей менее важен, особенно когда целью развития персонала становится повышение результативности работы, следовательно, и прибыли компании.

Если не оценивать оба параметра, как правило, инвестиции на обучение становятся не более чем благотворительностью.

Честно говоря, в таком случае более результативно было бы перевести эти деньги, например, в фонд спасения животных, так от них было бы больше толку.

Процесс анализа результата придает смысл процедуре обучения, ведь именно для достижения результатов оно и затевалось.

Вопросник для оценки после обучения

Это один из самых простых и популярных методов. Обычно он строится на серии вопросов, которые задают учащимся.

Например: что они думают о преподавателе, материале, стиле презентации и о чем-либо еще, связанном с программой обучения. Вопросник легко использовать и он дает немедленные результаты.

Сравнение до и после

Данный метод предполагает оценку знаний сотрудников до применения метода развития, а затем выполнение аналогичного теста после тренировки.

При разработке таких оценочных тестов следует иметь в виду ряд правил: 1. Вопросы должны быть короткими. 2. Тест не должен занимать более 10-20 минут. 3. Вопросы необходимо сосредоточить на основных задачах курса. Это позволит четко увидеть, какая информация была воспринята участниками.

Но тут важно быть аккуратным в суждениях, ведь материал может быть не воспринят как по причине сотрудника (например, прослушал), так и по вине тренера (не расставил акценты должным образом). 4. Тест необходимо сформулировать на простом и понятном языке.

5.

Продуктивнее смешивать истинные, ложные вопросы и с вариантами выбора.

Текущая оценка

Метод сочетает оценку до и после занятий. Как правило, такую оценку проще проводить тренеру или менеджеру по обучению. По завершению информационного блока участникам задают несколько открытых вопросов.

Например:

После занятий/блока информацииДо занятий
·         Что нового вы узнали сегодня / по этой теме?·         Что больше всего понравилось?·         О чем хотели бы узнать больше?·         Что хотели бы изменить в обучении уже сейчас?·         Какую информацию хотели бы получить сегодня?·         Чему хотели бы научиться?

Такой опрос позволяет менеджеру по обучению корректировать программу, опираясь на ее воспринимаемость: заменять темы или возвращаться к пройденному материалу.

Данный подход позволяет получить максимальную отдачу как менеджеру по обучению (в виде результата), так и обучающимся (в виде знаний и умений).

При многодневном обучении оценку поводят в конце дня, чтобы внести необходимые изменения в работу группы на следующий день.

Анализ по модели Киркпатрика

Методика оценки Карпатрика уже давно и успешно используется многими HR-ами для изучения эффективности развития персонала. Модификаций и способов применения методики очень много, но за основу берется последовательное измерение:

1. Реакции на обучение.
Оценивается насколько программа курса устраивает обучающихся, как они реагируют на обучение и как планируют использовать знания в работе.

Практика показывает, чем больше мотивация на обучение, тем сильнее реакция на него и выше его оценка сотрудниками. Максимальной мотивации можно достичь, давая прозрачное разъяснение важности изучаемого блока для реализации основного функционала. Если сотрудник слабо понимает силу влияния того или иного процесса на работу, то положительной реакции ждать не стоит.

2. Усвоения материала.
Этап предполагает изучение мнений о доступности и конкретности пройденного курса обучения.

3. Перемены поведения.
Важно понимать, как меняется деятельность людей после обучения, применяются ли новые методики, правильно ли используются, в нужное ли время.

4. Улучшения результата.
Во время оценки необходимо понять, как обучение улучшило показатели бизнеса: понимают и предпринимают ли сотрудники действия, необходимые для достижения результата, владеют ли они всеми знаниями, умениями и навыками для реализации этих действий и осознают ли важность их применения, хотят ли выполнят данные действия.

Опираясь на теорию Кирпатрика, можно создать матрицу оценки эффективности любого метода развития персонала.

Тема обсуждения/анализа с сотрудникамиЧто оценивать

Источник: https://hr-elearning.ru/ocenka-yeffektivnosti-razvitiya-sotrudnikov/

Эффективность обучения: как и зачем её измерять? – TUTOR БЛОГ

Оценка эффективности обучения

Как измерить эффективность обучения и почему важно это делать? Как дать оценку учебному процессу и полученным знаниям? На эти и не только вопросы отвечаем в статье!

Эффективность обучения

Что такое эффективность обучения?

Как и любое действие, обучение должно иметь цель. И обычно под эффективным обучением подразумевается именно приводящее к результату (поставленной цели), осмысленное, действенное, дающее эффект обучение.

Соответственно, преподаватель и ученик должны иметь заранее определённые критерии для оценки эффективности учебного процесса. Такими критериями могут служить:

  • Полнота и точность получаемых знаний;
  • Структурированность информации;
  • Умение учениками применять полученные знания на практике;
  • Динамика уровня знаний и навыков, прогресс ученика;
  • Или любые другие критерии, о которых преподаватель и ученик договорились вначале.

А теперь представьте, что репетитор с учеником договорились заниматься английским 3 раза в неделю. Репетитор год добросовестно готовит ученика, погружая его в дебри грамматики.

Ученик едет в путешествие в другую страну, надеясь применить там полученные знания, но понимает, что совсем не готов разговаривать с иностранцами. Ученик возвращается и перестаёт заниматься с репетитором, так как не ощущает результата от занятий.

Значит ли эта ситуация, что репетитор плохо готовил своего ученика? Нет, просто он готовил его не к тому, чего от него ожидал ученик. Так не обговоренные критерии эффективности обучения приводят к плачевному результату.

Вывод: если не договориться заранее о целях, то и измерять эффективность будет сложно (или почти невозможно).

Кроме того, после выбора цели нужно определить конкретные шаги к ней и мониторить их выполнение. О том, как это делать на короткой и длинной дистанции, сейчас и пойдёт речь.

Измерение эффективности на короткой дистанции

Под короткой дистанцией подразумеваются урок, лекция, пара и так далее. Есть инструменты, которые позволяют проверить эффективность обучения сразу — в рамках одного занятия. Например:

  • Опрос учеников. Он может касаться как темы урока напрямую («Перескажите изученное правило»), так и ощущений учеников касательно урока («Что понятно, а что нет?», «Что нового вы для себя узнали на занятии?», «Чем был полезен сегодняшний урок?»). Это позволяет преподавателю получить обратную связь, а ученику — зафиксировать эффективность урока у себя в голове.
  • Самостоятельная работа. Она может иметь форму как проверочной работы (когда ученики сдают какие-то задания преподавателю на проверку), так и обычной работы на уроке (когда, например, ученики самостоятельно выполняют задания в рабочей тетради по пройденной теме).
  • Квест или игра. Фиксация текущего прогресса — не обязательно скучно. Опросы и письменные работы можно преподнести в интерактивной форме. Самый простой вариант — «Своя игра» по пройденному материалу. Это сложнее подготовить, но результат стоит того.

Измерение эффективности на длинной дистанции

Под длинной дистанцией подразумеваются учебный год, учебная четверть, семестр, время до экзамена и любой другой длительный период времени, имеющий значение в учебном процессе. 

Схематично: эффективность обучения на длинной дистанции — это то, какой путь из точки А в точку Б проходит ученик и с какой скоростью. Вернёмся к тому ученику, который хотел научиться говорить по-английски, чтобы путешествовать. Так, за учебный год он должен будет прийти из точки «боюсь говорить с иностранцами» в точку «могу спросить дорогу, заселиться в гостиницу и заказать обед в кафе».

Для измерения эффективности долгосрочного обучения тоже есть свои инструменты. Они зачастую повторяют инструменты для короткой дистанции, но отличаются регулярностью проведения и необходимостью сравнения результатов. Например:

  • Опрос учеников. Отличается от предыдущего тем, что опрос может касаться не только темы текущего урока, но и всего пройденного метериала. Не забывайте интересоваться ощущениями учеников, ведь это влияет на их удовлетворённость процессом!
  • Самостоятельная работа. Аналогично.
  • Квест или игра. Аналогично.
  • Зачёт. Их можно проводить как в устной, так и в письменной форме, чтобы отследить усвоение какого-то крупного блока тем.
  • Написание пробного варианта экзамена. Конечно, актуально, если вы готовитесь к чему-то конкретному. Тогда можно написать работу в самом начале, далее — каждый месяц, а также в самом конце. Это позволит отследить прогресс, выявить слабые места и, ели необходимо6 скорректировать обучение.

Также в стандартизированной системе (если вы работаете в образовательной компании) могут быть свои инструменты, отображаемые платформой автоматически: рейтинг учеников в группе, прогресс на курсе, процент выполнения домашних заданий и посещений.

Помните, что человек, отдающий деньги за своё обучение, вполне законно хочет видеть результат. Поэтому не забывайте обсуждать индивидуальные критерии эффективного обучения и напоминать ученику о его результатах. Ведь кто, если не вы?

Источник: https://tutor.maximumtest.ru/post/effektivnost-obucheniya.html

Оценка эффективности обучения персонала на предприятии – что это

Оценка эффективности обучения

Одной из составляющих системы управления персоналом является обучение сотрудников и создание им условий для профессионального роста. Обучающие программы способствуют повышению квалификационного уровня работников, что сказывается на эффективности производства в целом.

Чем диктуется необходимость обучения персонала

Особенно актуально обучение для производств, считающихся потенциально опасными. Здесь малейшее отклонение от технологии может стать причиной техногенной аварии.

Задействованные в этой отрасли сотрудники должны проявлять компетентность в вопросах технического устройства механизмов, пожарной безопасности и так далее.

Они должны владеть полным комплексом сведений об охране труда и технике личной безопасности.

Кроме того, производственные технологии не стоят на месте. Они развиваются и становятся все более сложными. Это требует от работников глобальных знаний по управлению инновационным оборудованием.

Кроме того, обучение преследует несколько целей:

  1. Стремление занять более высокую должность. Допускается последующее совмещение должностей.
  2. Стремление глубже овладеть профессией.
  3. Стремление работодателя быть законопослушным. Существует категория программ и курсов, изучение которых является обязательным на производстве. Данный вид обучения подконтролен надзорным органам. В частности, Ростехнадзор достаточно строго относится к этому вопросу. Неисполнение его распоряжений чревато крупными штрафами для руководителя предприятия.

Даже самые квалифицированные сотрудники иногда попросту не успевают за постоянно развивающимися и углубляющимися требованиями рынка. Достаточно часто молодые специалисты, демонстрирующие хорошие знания в процессе обучения на производстве оказываются недостаточно компетентными. Предлагаемые программы для обучения помогут «не отставать» персоналу.

Зачем нужна оценка эффективности обучения персонала

Каждый работодатель должен вкладывать средства предприятия на обучение персонала. Экономическая эффективность подобных инвестиций с лихвой окупается, если обучение было качественным.

У работодателя появляется возможность сформировать команду, состоящую из профессионалов, готовую к выполнению задачи любой сложности. Управленческое решение по поводу распределения обязанностей становится более обоснованным и мотивируемым.

Затраты работодателя включают в себя:

  • приобретение программ;
  • создание условий для их изучения;
  • последующую оценку качества полученных знаний персоналом.

Экономическая отдача от обучения становится тем более полной, чем более объективной является картина оценки обучения.

Отдача обучения оценивается по экономической эффективности, поскольку для работодателей это есть не что иное, как вложение в производство.

От трудового потенциала зависит, будет ли развиваться бизнес дальше, каковы его профессиональные горизонты, и будет ли вообще будущее у предприятия.

Эффективность обучения персонала определяется также степенью увеличения эффективности работы сотрудника после прохождения курсов или изучения программ.

То есть, работодатель может определить целесообразность обучения по тому, насколько практически оно выгодно и применимо вообще при решении производственных задач.

Критерии результативности обучения

Наиболее объективным способом оценки эффективности обучения и наличия экономической отдачи от него считается метод экспертных оценок. Решающее мнение здесь отводится эксперту. Для этого собирается предварительная информация, которая позволит измерить уровень эффективности обучения.

С ее помощью эксперт выявит, насколько повысилась компетентность персонала и, главное, как конкретно это отражается на результативности производства. Эффективное обучение должно улучшить финансовые показатели производства, в противном случае затраты на него будут не оправданными.

К критериям результативности относится:

  1. Объем знаний и умений, приобретенных работником. Чтобы оценить этот параметр, применяется форма отчетности по прошедшему обучению. Она дает возможность увидеть уровень развитости и углубления базовых знаний, связанных с профессией.
  2. Эффективность предлагаемых профильных инноваций и рацпредложений. На основе приобретенных умений и новых сведений по профессии работник предлагает инновационные решения, направленные на оптимизацию своей работы или всего предприятия. Эксперт рассматривает их и делает выводы.
  3. Эффективность работы каждого конкретного работника после обучения. Эксперт анализирует рост производительности, увеличение объема вырабатываемой продукции, повышение уровня продаж на том участке производства, за который отвечает работник, прошедший обучение.
  4. Удовлетворение руководства. По истечении месяца руководителю предлагается заполнить анкету с профильными вопросами, в результате которых эксперт сделает вывод по уровню удовлетворенности.

Кроме того, эксперт анализирует уровень сокращения временных и финансовых затрат.

Таким образом, оценка эффективности обучения персонала — это надежный вариант выяснения целесообразности и эффективности проведения обучения.

Как оценить эффективность обучения персонала

Самый объективный показатель — результативность труда после обучения.

Наряду с этим, на современном производстве применяются следующие критерии:

  • Общественно-социологические. К ним относится анкетирование и интервьюирование.
  • Статистические. Математический анализ полученных данных также позволит увидеть целесообразность проведенного обучения. Простейшая математическая формула — S = (P * C) — Q — максимально объективно отражает картину состояния производства после обучения (S — экономический эффект, P — прирост продукции за определенную единицу времени; C — цена единицы произведенной продукции за данный промежуток времени; Q — затраты на обучение).
  • Оценочные. Сотруднику, прошедшему обучение, могут предложить выполнить контрольное задание, которое является итоговым тестом. По сути, это своеобразный экзамен на предмет усвоения новых сведений.

Для руководителя обучение персонала — это хороший способ освоить новую продукцию или минимизировать издержки производства. Нельзя внедрить новые станки в цеху, если предварительно сотрудники не прошли обучение работы на данном оборудовании. Поэтому эффективность обучения персонала является жизненно важным фактором для работодателя.

Влияние результатов обучения может благотворно сказаться на работе всего предприятия. Благодаря ему улучшается микроклимат организации и вырабатывается мотивация персонала.

В качестве оценки эксперты используют также показатели, полученные после прохождения обучения:

  • роста прибыли;
  • освоения новых сегментов рынка;
  • уровень оптимизации продаж;
  • улучшение качества выпускаемой продукции;
  • минимизации брака.

Оценка эффективности обучения персонала на предприятии проводится также на основе отзывов клиентов и потребителей. Часто после прохождения обучения отзывы становятся более положительными, а жалобы на качество продукции или уровень обслуживания существенно сокращаются.

Текучесть кадров — это также хороший способ проверить, насколько эффективным было обучение. Если команда сформирована из профессионалов, ставших более компетентными и хорошо владеющими навыками работы, в коллективе сокращается «текучка» и уменьшается число производственных конфликтов.

Формирование эффективной команды — это конечная цель каждого работодателя.

Источник: https://sovetkadrovika.ru/organizaciya-biznesa/otsenka-effektivnosti-obucheniya-personala-na-predpriyatii.html

Ваша работа
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: