Обзор заработных плат по позиции «Директор по персоналу»

Директор по персоналу: ответственный за главный ресурс

Обзор заработных плат по позиции «Директор по персоналу»

По оценкам экспертов, новым полем брани для конкурентных сражений в XXI веке будет являться не качество товара, а дизайн, гарантия, обслуживание, имидж, интеллект, неосязаемые активы. И, конечно, же, люди. Люди делают организацию, продукты или услуги уникальными, а значит, и более конкурентоспособными.

Новые тенденции рынка предъявляют особые требования к роли и позиции директора по управлению человеческими ресурсами. Понятие “человеческие ресурсы” пришло на смену понятиям “кадры, персонал” и является намного более содержательным.

Помимо работы непосредственно с сотрудниками компании оно включает в себя корпоративную и управленческую культуру, условия труда, социальные блага. Все это входит в область деятельности HR-директора.

Важно отметить, что директору по персоналу необходимо понимать: помимо материальных и информационных ресурсов, есть и человеческий ресурс, его надо изучать, им можно управлять, он играет одну из важных ролей для процветания компании, поэтому его надо использовать.

Таким образом, при работе с персоналом, HR решает прежде всего стратегические задачи, а не только оперативные, насущные проблемы.

Для полноценного осуществления этой функции HR-директор должен видеть стратегию развития компании, обладать полномочиями для принятия решений, иметь возможность быть не только исполнителем воли руководителя, но и консультантом, который может рекомендовать наиболее оптимальные решения той или иной проблемы или оспорить неэффективные с его точки зрения решения.

Когда стоит приглашать в компанию директора по персоналу?

При ответе на этот вопрос можно выделить два подхода: количественный и качественный. Приверженцы первого подхода появление в компании должности директора по персоналу связывают с увеличением численности персонала.

Так, “критической массой”, при которой появляется потребность в создании службы персонала, состоящей из 1 -3 человек, является наличие в компании 50 – 100 сотрудников.

Если в компании больше сотрудников, то на каждые 100 человек должен приходиться один специалист по персоналу.

Качественный подход связывает появление в компании директора по персоналу с изменениями, которые происходят в организации, независимо от количества сотрудников. Например, деятельность предприятия в первую очередь зависит от профессионализма и компетенций сотрудников.

Соответственно, необходима система их поиска, удержания, развития. Или компания переходит на новый этап развития – от хаотичной структуры к профессиональной, четко структурированной.

Это требует построения системы работы с персоналом, и для того, чтобы она была построена квалифицированно, этим должен управлять грамотный HR-менеджер.

Роль директора по персоналу в компании

Роль HR – директора в компании определяется руководителем, первым лицом. Прежде всего она зависит от отношения лидера к важности человеческого фактора для процветания компании, от того, готов ли сам руководитель рассматривать его как ресурс организации.

Если руководитель понимает всю важность этого вопроса, то директор по персоналу может реально участвовать в решении стратегических задач и занимать позицию консультанта.

Если же начальник считает, что люди – это последний по значимости фактор, а главное – это материальные ресурсы, то HR – менеджеру отведется роль кадровика, как бы его при этом ни именовали.

Елена Балакирева, директор по персоналу компании “Планета менеджмент”, отмечает: “В успешной компании эйчар – это один из ключевых сотрудников, он является партнером, советником первого лица. Его рассматривают наравне с коммерческим, финансовым директорами.

Бывают компании, где директор по персоналу не эйчар, а кадровик, в его задачи входит только ведение документации и набор персонала, он не занимается оценкой, развитием и мотивацией сотрудников. В такой компании собственник подходит к персоналу как к затратам, которые уменьшают прибыль. Мне близка позиция, что персонал – это инвестиции, а не затраты”.

Директор по персоналу будет планировать работу своего департамента в зависимости от целей и задач компании. При том, что на каждом этапе жизнедеятельности организации приоритет будет склоняться в сторону той или иной области деятельности, можно выделить следующий круг задач HR директора:

  1. Руководство созданием, поддержанием и совершенствованием системы эффективной работы всех сотрудников организации.
  2. Подбор высококвалифицированных сотрудников, которые соответствуют корпоративной культуре компании.
  3. Построение системы адаптации сотрудников.
  4. Оценка, обучение, планирование и развитие карьеры сотрудников.
  5. Создание и своевременное изменение системы оплаты труда, мотивации сотрудников.
  6. Построение эффективных коммуникаций внутри компании.
  7. Важной задачей HR-директора в современном мире становится также кадровый маркетинг – исследование рынка труда и кандидатов, правильное позиционирование компании как привлекательного работодателя, информирование целевой аудитории о возможностях работы в компании. Если PR директор занимается развитием образа компании для партнеров, клиентов, инвесторов, потребителей, то задачей HR директора становится построение и развитие образа компании в такой важной среде, как рынок труда. Эта деятельность особенно важна сейчас, когда обостряется борьба за таланты, растет дефицит хороших специалистов и руководителей.
  8. Как отдельную задачу можно выделить не только прием, но и увольнение сотрудников, особенно тех, кто занимал в компании ключевые должности. Правильно расставаться с людьми не менее важно, чем их находить. Увольнение не должно сводиться к корректному оформлению трудовой книжки. В хорошей компании система увольнения построена наряду с другими системами управления персоналом.
  9. В этом вопросе важно учесть такие факторы, как:

    • кто и в какой форме сообщает сотруднику об увольнении;
    • как объясняются причины увольнения;
    • каким образом сотруднику компенсируется увольнение;
    • кто и как проводит интервью при увольнении;
    • как поддерживаются отношения с сотрудниками, уволившимися из компании.

    Последний пункт особенно необычен для российских компаний, между тем руководители западных предприятий уделяют этому значительное внимание. Например, в компании Accenture построена система взаимодействия с бывшими сотрудниками, каждый из которых считается членом большой семьи компании.

  10. Создание комфортной психологической атмосферы в компании также выделяется как одна из задач HR-департамента. Александр Дудоров, директор по персоналу компании “Куппо”, считает, что “важнейшей задачей директора по персоналу является создание комфортной среды для сотрудников, ориентированных на развитие и обладающих такими личностными качествами, как доброжелательность, ясность, обязательность, амбициозность и вера в результат”.

Оценка эффективности работы HR департамента

Вопрос того, как и по каким критериям можно оценить эффективности работы HR-службы, стоит очень остро в любой компании. Результаты работы с человеческими ресурсами зачастую видны не сразу, не всегда их можно оценить по четко заданным параметрам.

Оценку деятельности службы персонала затрудняет, с одной стороны, то, что инвестиции в персонал всегда самые длительные. По оценкам экспертов, средний период окупаемости вложений в персонал составляет 15 – 20 лет.

С другой стороны, качество персонала, его удовлетворенность компанией, долгожительство в ней зависят не всегда только от HR-службы. Во многом они диктуются идеологией бизнеса, приносимой собственником. Тем не менее менеджмент качества необходим HR-службе не меньше, чем производственным подразделениям компании.

Критерии оценки своего департамента разрабатывает, как правило, сам HR-директор, а оценивает работу собственник бизнеса или генеральный директор. Александр Байченко, директор по персоналу компании “Демиург”, выделает следующие критерии оценки:

  • индекс повышения квалификации сотрудников (обучение);
  • индекс роста сотрудников (оценка);
  • индекс удовлетворенности сотрудников (ротация);
  • индекс лояльности (средний стаж работы в компании);
  • индекс “корпоративного климата”.

Александр Дудоров, директор по персоналу компании “Куппо”, считает, что “главный критерий эффективности – это результат. Если дела компании идут в гору, то я работаю в правильном направлении”. Для оценки эффективности своей работы он использует следующие критерии:

  • динамика развития позиции компании на рынке;
  • процент сотрудников, работающих в компании более 1 года;
  • настроение, с которым работают сотрудники;
  • желание людей из внешней среды (поставщики, партнеры, кандидаты) работать с нами.

Взаимоотношения HR-директора и собственника компании

Несмотря на очевидность утверждения, что кадры решают все, далеко не во всех отечественных компаниях первое лицо не только декларирует важность работы с человеческими ресурсами, но и действительно способствует построению эффективной системы работы с персоналом.

Часто собственники не придают особенного значения работе с кадрами, ставя этот вопрос по важности и приоритетности на последнее место. Такая позиция собственника накладывает на HR-директора еще одну обязанность – формирование культуры отношения к персоналу как к основному ресурсу компании. Наиболее весомым аргументом при этом могут быть цифры.

Как правило, менеджеры, управляющие компанией, руководствуются финансовыми показателями, и в первую очередь – прибыльностью.

Важно показать, что компания может приобрести в результате грамотной работы с персоналом, чтобы руководители поняли, как это выгодно для бизнеса. Если директор по персоналу может доказать, что мероприятие может иметь экономический эффект для компании – легче получить одобрение руководства. Например, планируется проведение аттестации.

Система аргументации будет следующей: наша компания в течение года планирует открыть сеть магазинов в регионах, соответственно, у нас возникнет необходимость в административно-управленческом персонале.

Таких людей, которые могли бы грамотно управлять новыми магазинами, поддерживать стиль нашей компании, заботиться о прибыльности, практически нет на свободном рынке, тем более их нет в регионах. Если мы приступим к решению этой проблемы сейчас, мы сэкономим деньги на дорогостоящем подборе или хэдхантинге, а также на вывозе московских специалистов в регион.

Таким образом, нам надо понять, кого сейчас мы можем отобрать в кадровый резерв, чтобы растить из них нужных нам руководителей. Для этого нам необходимо провести аттестацию.

Компенсационный пакет

Компенсационный пакет директора по персоналу будет во много зависеть от его функций, масштаба его деятельности, величины бизнеса компании.

В небольшой российской компании с численностью до 100 человек, где директор по персоналу выполняет всевозможные функции, его зарплата составляет от 1000 до 1500 долл.

В средних производственных и торговых компаниях с численностью персонала от 150 человек, директор по персоналу может зарабатывать от 1000 до 3000 долл.

Во многом его зарплата будет определяться позицией руководства относительно того, какого уровня специалиста они хотят видеть на этой позиции.

Чем больше у HR функций, связанных с развитием, обучением, мотивацией персонала, тем выше будет его зарплата.

В крупных российских компаниях HR-директор – это руководитель департамента, он организует работу людей, разрабатывает политику компании в области управления человеческими ресурсами, занимается вопросами построения систем подбора, мотивации, обучения. Зарплаты здесь начинаются от 3 000 и доходят до 10 000 долл. в крупных сырьевых, производственных компаниях с разветвленной филиальной сетью.

Критерием для величины компенсационного пакета директора по персоналу может также являться численность персонала компании. Так, в компании с численностью до 200 человек, зарплата будет 1000 – 2500 долл.

Если численность компании 200 – 500 человек, директор по персоналу может рассчитывать на зарплату от 1500 до 4000 долл. В компании, чья численность начинается от 700 человек, зарплата HR будет 3000 – 10.

000 долл.

  С.А. Герасимова

Источник: https://www.itctraining.ru/biblioteka/personal/direktor-po-personalu/

Директор по персоналу: обязанности и навыки

Обзор заработных плат по позиции «Директор по персоналу»

Директор по персоналу — общее название одной из важнейших специализаций в компании.

В ваши обязанности будет входить организация подбора работников, их обучение, аналитика рынка труда, контроль эффективности работы всего персонала в целом и отдельных специалистов.

Плюс развитие HR-бренда и маркетинг для привлечения в компанию ценных кадров. В этой статье рассказываем, чем занимается директор по персоналу — берите этот чек-лист и подтягивайте недостающие навыки.

HR-стратегия

В обязанности директора по персоналу входит создание комплексной стратегии развития бренда с точки зрения человеческих ресурсов. Если в компании такого документа еще нет, придется сначала провести аудит по всем направлениям HR, заняться аналитикой имеющихся результатов и затем сформировать стратегию.

При составлении стратегии HR стоит учитывать не только внутренние процессы и ресурсы компании, но и влияние социально-экономической среды. На этом этапе директор по HR работает в плотном контакте с исполнительным директором и руководителем направления маркетинга — нужно понимать, как строятся
бизнес-процессы в компании и насколько активно предприятие занимается продвижением.

KPI для HR

При разработке стратегии уделяют особое внимание ключевым показателям HR-работы для отслеживания эффективности отдела. В функции директора по персоналу входит контроль сотрудников и всех процессов, связанных с человеческими ресурсами в компании.

Вот несколько примеров KPI, которые используются в крупных предприятиях:

  • Коэффициент продуктивности персонала — метрика, которая показывает, насколько эффективно работают специалисты, привлеченные HR.
  • Индекс удовлетворенности — исследуется с помощью анонимных опросов. Влияет на уровень текучести персонала.
  • Индекс инноваций сотрудников — как часто специалисты предлагают новые решения, какой процент внедряемости инициатив.
  • Качество и количество роста — насколько эффективно действует система грейдов, разработанная отделом HR.
  • Доля ФОТ — эффективность расходов на персонал в соотношении с оборотом или доходом компании.
  • Качество HR — показатель, который рассчитывается из опросов руководителей других отделов. Демонстрирует, насколько привлекаемые кадры соответствуют потребностям бизнеса.
  • Коэффициент текучести — метрика, показывающая процент ухода сотрудников после найма в течение 90 или 365 дней.

Важных метрик, которые следует отслеживать в HR, несколько десятков. Внедрять KPI следует с учетом стратегии компании. Например, основатель Академии инноваций в HR Эрик ван Вульпен считает, что если цель компании — экономия, то главным KPI директор по персоналу должен ставить снижение стоимости найма.

Если же задача — рост и развитие, то следует акцентироваться на инновациях и обучении.

ИТ-технологии

Ручная обработка анкет уходит в прошлое, рекрутеров линейного уровня уже заменяют роботами. Более того, последний тренд в HR — использование нейросетей и искусственного интеллекта. Например, Сбербанк в пилотном варианте запустил ИИ, который предсказывает, как быстро кандидат уволится из компании. Так банк планирует сокращать расходы, вызванные текучестью кадров.

В компетенции современного директора по персоналу сейчас входят навыки автоматизации процессов в HR, отбор необходимого программного обеспечения и создание технического задания для внедрения сетей и сервисов специалистами ИТ-подразделения.

Привлечение новых кадров

В должностной инструкции директора по персоналу чаще всего значится ключевая обязанность — привлечение эффективных и мотивированных сотрудников. Чтобы решить эту задачу, используется сразу несколько инструментов.

Создание HR-бренда — маркетинговый инструмент, который продвигает вашу компанию как работодателя. Здесь поможет тесное взаимодействие с отделом маркетинга.

Хорошо работают материалы, размещенные в тех СМИ, которые читают ваши потенциальные сотрудники. Могут быть интересны профильные конференции и встречи.

Если вы занимаетесь массовым подбором сотрудников на линейные должности, пригодятся интернет-активности и вирусная реклама.

Проблемы есть и с привлечением высококвалифицированных кадров. Здесь основателями тренда стали ИТ-предприятия. Так, компания Яндекс в 2016 году запустила проект «Яндекс.Лицей» и начала обучать программированию учеников 8-9 классов.

Недавно Тинькофф банк открыл бесплатные курсы по математике и программированию для учеников 5-11 классов.

Чтобы быть эффективным, директору по персоналу придется строить стратегию привлечения на несколько лет вперед, иначе самых перспективных новичков заберут крупные корпорации.

Бюджетирование и документооборот

Кроме инноваций и следованию трендам, HR-директору придется заниматься классическими консервативными обязанностями. В них обычно входят:

  • Классификация персонала, нормирование труда.
  • Формирование бюджета оплаты труда, бюджета на подбор и адаптацию персонала, обучение и развитие.
  • Анализ и обоснование расходов, защита проекта бюджета.

В ведении руководителя отдела персонала находятся и актуальные вопросы трудовых отношений:

  • Создание правил внутреннего трудового распорядка, положения об оплате, положения о защите персональных данных.
  • Формирование штатного расписания и графика отпусков.
  • Создание системы работы отдела персонала — работа с трудовыми книжками, приказами, материалами по охране труда, табелями и личными карточками.
  • Разработка вместе с юристами коллективного договора, договора ГПХ, договора с самозанятыми.
  • Формирование системы дисциплинарных взысканий и должностных инструкций.

Дополнительно нужно наладить систему мониторинга новшеств в законодательных актах и приказах Роструда.

Директор по персоналу также занимается проверками Трудинспекции — в задачи входит подготовка к проверкам, изучение процессуального порядка работы инспекторов.

Разработка системы обучения и критериев оценки персонала

Чтобы сотрудники были мотивированы, нужно создать прозрачную систему критериев оценки. Кроме этого, люди должны понимать, какие у них есть перспективы в организации, какие навыки им необходимо повысить для продвижения по службе и получения материальных или нематериальных преференций.

В крупной компании руководитель департамента HR создает систему грейдов. В компании поменьше пригодятся карты компетенций для основных позиций.

Адаптивность и гибкость

Особенность работы директором по персоналу — умение быть гибким и быстро адаптироваться к изменениям среды. Например, сейчас придется учиться работать с поколениями Y (1985-2002 г.р.) и Z (2003 — … г.р.) — нужно создавать системы оценки и вовлечения персонала, которые будут учитывать особенности мотивации этих групп людей.

Например, «ЦЕХ» со ссылкой на исследование LinkedIn пишет, что последние поколения готовы лояльнее относится к работодателю, если тот будет вкладываться в их обучение. И это для них важнее, чем повышение по службе.

Вице-пре­зи­ден­т LinkedIn Таня Стей­плз в интервью заметила, что руководителям HR-департаментов стоит уделять время развитию персонала не только в технических навыках, но и в «мягких».

Причем делать это лучше с помощью онлайн-курсов и аналогичных ресурсов на базе компаний — такой вид обучения называет приоритетным больше половины опрошенных соцсетью представителей поколения Z.

Lifelong learning

Мы пишем о концепции постоянного обучения уже не первый раз — это навык, который просто необходим любому руководителю в современной информационной среде. Постоянное обучение и развитие становится принципом работы топ-менеджера: образование никогда не должно заканчиваться, тем более, если вы хотите добиться успехов в работе и жизни.

Известны несколько эффективных подходов к обучению:

  1. Отслеживание актуальной практической информации в вашей сфере — для директора по персоналу это будет изучение нормативной документации и исследований по теме HR от крупных компаний.

  2. Профессиональный нетворкинг — встречи, круглые столы, бизнес-завтраки в профильных сообществах. Задача — обмениваться находками и интересными практиками с коллегами.

  3. Посещение конференций и выступление на них — здесь два плюса сразу. Слушатель на деловых конференциях получает массу актуальных знаний от практиков, если правильно выберет мероприятие. Спикер же во время подготовки к выступлению переработает массу источников по теме, упорядочит и отсортирует собственные знания по теме доклада.

  4. Комплексные курсы по профессии. Прохождение таких образовательных сеансов полезно по нескольким причинам — это и системные знания, и общение с практиками. Плюс полезные знакомства на уровне топ-менеджеров крупных компаний. Если вы только готовитесь к повышению, прохождение курса может стать способом получить интересное предложение о работе.

Источник: https://uprav.ru/blog/obyazannosty-direktora-po-personalu/

Сколько зарабатывают HRD в ретейле

Обзор заработных плат по позиции «Директор по персоналу»

Директор по персоналу (НRD) в ретейле — одна из ключевых позиций. Все объясняется просто. В сфере, где постоянная текучка кадров — обычное дело, где борьба за людей, наверное, самая жесткая, человек, который может обеспечить постоянный приток новых работников и способен удержать таланты, на вес золота.

О том, как долго топ-менеджеры ищут работу в ретейле, читайте здесь

Обычно доход HRD складывается из оклада и премии, которая выплачивается раз в год, напоминает Эльвира Байбикова, консультант по подбору персонала компании ANCOR Consumer Goods. Речь идет о проценте от годового оклада. «Размер премии зависит от выполнения KPI. Это могут быть только личные показатели эффективности.

Например, текучесть кадров, производительность труда, соблюдение бюджета затрат на персонал, — рассказывает Эльвира. — Либо и личные показатели эффективности, и показатели эффективности компании, на которые влияет работа HR-директора. К ним относят финансовые обороты компании, узнаваемость бренда работодателя и другие.

HRD также могут получать премии за реализацию отдельных проектов».

Подробности при встрече

По данным job-портала hh.ru, работодатели, публикуя вакансии, в подавляющем большинстве (более 70%) не указывают размер предлагаемой зарплаты. «Уход от конкретики в вопросе заработных плат характерен для профобласти топ-менеджмента в целом, — поясняет Ирина Жильникова, представитель HeadHunter по Северо-Западу. — То есть многие работодатели предпочитают обсуждать уровень совокупного дохода с потенциальным сотрудником непосредственно на собеседовании. В тех предложениях о работе, в которых все же есть конкретные суммы, максимальный указанный доход составляет 250 тыс. рублей в месяц. По России в целом средняя предлагаемая зарплата директоров по управлению персоналом равняется 75 тыс. рублей».

Сколько зарабатывают маркетологи в ретейле, можно узнать здесь

По оценке Эльвиры Байбиковой, в Москве оклад HRD варьируется от 200 тыс. рублей в месяц и выше. «Может доходить до семизначных цифр», — уточняет эксперт. Сколько именно сможет зарабатывать HRD, зависит от масштабности и успешности компании-работодателя.

Петр Липов, карьерный консультант, добавляет, что в непродуктовом ретейле и e-commerce доходы выше, чем в продуктовой рознице. «В Москве максимальные предложения находятся в диапазоне от 500 тыс. до 1 млн рублей в месяц. Это из того, что мне точно известно, — уточняет Петр Липов.

— В Петербурге зарплата не ниже, но вакансий в принципе меньше». По данным hh.ru, действительно, если сравнивать с Москвой — меньше. Так, к примеру, с начала 2019 года на долю Москвы пришлось 16% опубликованных на job-портале вакансий для HRD, в то время как на Петербург — только 6%.

По словам Ирины Жильниковой, на протяжении последних 3 лет, начиная с 2017 года, спрос на директоров по управлению персоналом на hh.ru остается на одном и том же уровне.

«Лишь в текущем году в период с января по сентябрь было опубликовано на 4% меньше предложений о работе для руководителей подобной специализации, чем за аналогичный период 2018 года», — уточняет Ирина.

Опыт — сын ошибок трудных

Чем больше уровень предлагаемого дохода, тем выше требования к кандидатам. Так, судя по статистике hh.ru, практически в каждой вакансии работодатели упоминают о том, что успешный кандидат должен иметь опыт работы от 3 до 5 лет в крупной компании, желательно из отраслей рейтела, HoReCa или телекоммуникаций, иметь высшее образование в области HR или психологии, знать и применять на практике современные технологии работы с персоналом, направления, которые охватывает сфера HR (подбор, оценка, адаптация, обучение, развитие и мотивация персонала, корпоративная культура и др.), обладать системным и аналитическим мышлением, ярко выраженными лидерскими качествами и высокими коммуникативными навыками, умением разрешать конфликтные ситуации, способностью работать с большим объемом информации в режиме многозадачности, знать ТК РФ, быть продвинутым пользователем не только Excel, но и автоматизированных систем типа Talantix или E-Staff, понимать и слышать людей. «И самое главное, что требуют сегодня топ-менеджеры от директоров по работе с персоналом, — понимание того, как HR-функция влияет на бизнес-результат», — резюмирует список требований Ирина Жильникова.

Сила бренда

Найти HRD не то чтобы сложно, но определенные проблемы есть. Как отмечает Эльвира Байбикова, как правило, рекрутеры ищут HRD по рекомендациям и по программам крупномасштабных HR-мероприятий, где они выступают в качестве спикеров. Вообще, как замечает Петр Липов, в этой отрасли значение личного бренда очень велико. Иного способа конкурировать и нет, считает он. «Личный бренд для менеджеров такого уровня очень важен, — соглашается Эльвира Байбикова. — Все HRD — публичные личности. Бренд HRD напрямую влияет на репутацию компании и позиционирование компании на рынке труда». Среди наиболее ярких имен среди HRD в ретейле эксперты называют Татьяну Юркевич («Лента»), Веру Бояркову («Леруа Мерлен»), Наталью Малееву («М.»), Елену Цуканову («Азбука вкуса»), Анну Колесникову (Concept Group), Альбину Лабашову («Метро Кэш Энд Керри»), Татьяну Краснопёрову (X5 Retail Group), Елену Полозову (ГК «О’Кей») и других. Сложность рекрутмента HRD состоит в том, что сами потенциальные кандидаты, как правило, не активны на рынке труда и не заинтересованы в смене работодателя. «Обычно HRD довольны зарплатой на текущем месте работы, и обещание большего дохода не мотивирует их на переход», — поясняет Эльвира Байбикова. Более того, кандидаты, если можно так сказать, привередливы: они обращают большое внимание на репутацию компании, на коллектив и долго присматриваются к новому работодателю. Все потому, поясняет Петр Липов, что всех кандидатов на такую должность в отрасли можно пересчитать по пальцам. Вот и приходится рекрутерам искать индивидуальный подход к каждому. «Важно заинтересовать кандидата новыми вызовами, задачами. HRD не всегда интересно контролировать уже отлаженные процессы, — рассказывает Эльвира Байбикова. — С большей вероятностью он согласится на переход, если компания только выходит на рынок и предлагает ему выстроить работу с персоналом с нуля или если его интересуют цифровые технологии и работодатель просит его реализовать амбициозный проект на стыке digital и HR».

Желание работодателей привлечь в компанию именно звезд ужесточает конкуренцию на рынке труда. И даже если эксперты затрудняются оценить ее в цифрах, показатель конкуренции в целом среди HRD довольно высокий. «Если вывести за скобки отраслевую принадлежность, уровень конкуренции можно определить по hh.

индексу — количеству активных резюме к открытым вакансиям, — поясняет Ирина Жильникова. — Так, в августе текущего года на hh.ru на одно предложение о работе для директора по работе с персоналом приходилось около 10 резюме, что в 2 раза превышает норму на рынке труда.

Но такое положение дел характерно для профобласти топ-менеджмента в целом — конкуренция за руководящие позиции очень высока»

Источник: https://marketmedia.ru/media-content/skolko-zarabatyvayut-hrd-v-reteyle/

Ваша работа
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: