Новый подход в подборе персонала

Содержание
  1. Рабочие стратегии подбора персонала с примерами
  2. Внешний и внутренний подбор персонала
  3. Как правильно выбирать сотрудников на новые должности?
  4. Достоинства и недостатки двух стратегий набора сотрудников
  5. На чем основывается техника подбора сотрудников?
  6. Активная и пассивная стратегия подбора кандидатов
  7. Организация подбора новых кадров
  8. Финансовая сторона вопроса набора новых сотрудников
  9. Тренды будущего в подборе персонала
  10. 1. Разнообразие – это новый глобальный образ мышления
  11. 2. Изменение процесса интервью с помощью новых инструментов, которые позволяют вам лучше понимать кандидатов
  12. Наиболее полезные инновации в интервьюировании 
  13. 3. Данные – это новая корпоративная сверхсила 
  14. Основные причины использования данных в найме талантов
  15. 4. Искусственный интеллект становится вашей секретной рабочей лошадкой
  16. Где искусственный интеллект более полезен
  17. Быть актуальным – ваша ответственность 
  18. Подбор персонала в 2020 году
  19. 4 основные технологии подбора персонала:
  20. Методы и источники поиска при подборе персонала:
  21. Если же говорить именно о современных методах подбора персонала, то можно выделить следующие:
  22. В последнее время также получили широкое распространение такие методы, как:
  23. Отбор персонала
  24. Итак, основные методы отбора кандидатов:
  25. Антропологический метод отбора
  26. Графологический метод отбора
  27. Астрологический метод отбора
  28. Нумерологический метод отбора
  29. Хиромантия
  30. Полиграф
  31. 8 эффективных способов поиска сотрудников | Популярные методы подбора персонала
  32. 1. Рекрутинговые сайты
  33. 2. Социальные сети
  34. 3. Кадровые агентства
  35. 4. Хедхантинг
  36. 6. Кадровый резерв
  37. 7. Контакты с вузами
  38. 8. Биржи труда

Рабочие стратегии подбора персонала с примерами

Новый подход в подборе персонала

Рабочие стратегии подбора персонала с примерами

07.08.2019

Для успешной работы любой компании жизненно необходимо набирать персонал, поэтому подходить к выбору и набору сотрудников нужно тщательно. Правильно подобранные специалисты способны обеспечить удачный рост компании и привести ее к гарантированному успеху.

Разберемся в терминологии: выбором или подбором сотрудников руководители занимаются внутри организации, в то время как набор или отбор работников идет извне. Оба этих способа назначения сотрудников имеют как преимущества, так и недостатки.

Внешний и внутренний подбор персонала

По сравнению с внешним набором сотрудников, у внутреннего есть несколько неоспоримых преимуществ:

  1. Сотрудникам хорошо знакома структура работы организации и люди, работающие в ней, поэтому им проще адаптироваться к новым условиям работы.
  2. Возможность карьерного роста показывается наглядно, так что многие сотрудники будут больше стараться на своем рабочем месте.
  3. Внутренний подбор дешевле внешнего набора, потому что не придется тратить средства на обучение нового специалиста.

Как правильно выбирать сотрудников на новые должности?

Чтобы подбирать сотрудников из числа уже имеющихся в штате работников нужно опираться на их стаж, опыт, специальность и образование.

Также не обязательно делать это единоразово, лучше формировать небольшой резерв сотрудников, чьи способности заслуживают повышения по карьерной лестнице.

А еще, при таком подходе к набору новых работников, обязательно нужно иметь в запасе несколько человек, способных заменить получивших повышение сотрудников на их должностях.

Исходя из подобного подбора сотрудников можно ограничится минимальными требованиями к работнику, так как он уже адаптирован к рабочей среде и способен намного быстрее полноценно приступить к выполнению своих обязанностей.

Набор сотрудников извне подразумевает поиск и отбор подходящих под требования работы специалистов.

Достоинства и недостатки двух стратегий набора сотрудников

К достоинствам внутреннего подбора относят:

  • Улучшение отношения сотрудников к руководству за счет полученного продвижения по карьерной лестнице;
  • У получившего повышение сотрудника начинается период наиболее продуктивной работы.

К недостаткам такого набора можно отнести:

  • Появление недовольства у тех сотрудников, которые не смогли получить повышение;
  • Возникновение некоторых затруднений на новом и старом рабочем месте сотрудника в связи с его переводом и адаптацией на новом месте.

У внешнего подбора также есть свои преимущества, например:

  • Взгляд нового специалиста на старую систему работы;
  • Возможность оценить новое поколение специалистов из числа недавно закончивших ВУЗы;
  • Одна из форм рекламы, повышающих влияние компании за счет создания видимости роста.

Однако при таком подборе есть и недостатки:

  • Возникновение сложностей на рабочем месте в связи с адаптационным периодом;
  • Возможное возникновение сложностей с уже имеющимися сотрудниками, рассчитывающими занять эту должность в качестве повышения;
  • Во время адаптации новый сотрудник не может сразу продемонстрировать все свои способности.

Как можно заметить, оба варианта подбора и отбора специалистов имеют свои преимущества и недостатки, однако без кадровых перестановок внутри организации обойтись нельзя. Для более полного понимания этой необходимости, стоит дать ответы на некоторые вопросы:

  1. Количество и качество работников, необходимых в той или иной сфере деятельности компании?
  2. Как увеличить производительность сотрудников или же снизить возможные расходы на неэффективных работников?
  3. Наилучшие способы использования сильных сторон сотрудников и где лучше всего задействовать их таланты?
  4. Как правильно обучать сотрудников компании и нужно ли обучать персонал?
  5. Почему необходимо обучать персонал в организации?
  6. Сколько потребуется потратить средств компании до того, как обучение сотрудников принесет желаемый результат?

Потребуется постоянно анализировать успехи и неудачи сотрудников, чтобы подобрать для них место работы, которое максимально раскроет потенциал работника. Если же регулярно использовать поощрительную систему, то желаемый результат обучения персонала будет достигнут значительно быстрее.

Правильная организация бизнес образования для сотрудников компании поможет компании быстрее достигнуть нового уровня эффективности и производительности за счет грамотного распределения человеческих ресурсов.

На чем основывается техника подбора сотрудников?

Чтобы подбирать персонал более грамотно, нужно составить определенную стратегию, включающую некоторые критерии:

  1. Цель компании и ее стратегию развития.
  2. Воздействие руководства на подбор персонала.
  3. Выбор мест, где будет открыт набор новых сотрудников.
  4. Какие критерии выбора персонала будут рассматриваться в первую очередь.
  5. Выделенный бюджет.

Для примера стоит обратить внимание на основные стратегии развития организации и ее влияние на дальнейшее продвижение компании:

  1. В новом бизнесе особое внимание при подборе персонала обращается на молодость сотрудников и их новаторский взгляд. Как правило, при таком подходе в штат набираются ближайшие знакомые и в последнюю очередь набираются люди со сторонних ресурсов или бирж.
  2. При стратегии активного роста набираются сотрудники на вышестоящие должности из уже имеющегося штата, в то время как им на замену приходят наиболее подходящие внешние специалисты.
  3. Организация, нацеленная на повышение прибыли, использует обе стратегии набора персонала, как внутреннюю, так и внешнюю. При внешнем наборе сотрудников обращается особое внимание на их готовность мгновенно приступить к работе.
  4. Если организация нацелена на повышение производительности, путем замены неэффективных сотрудников новыми специалистами, то их стратегия подбора новых сотрудников идет извне, причем критерии отбора при таких обстоятельствах необычайно высоки.

Также при подборе новых сотрудников в расчет идет и поведение набора кадров. Различают их по характеристикам активного и пассивного набора.

Активная и пассивная стратегия подбора кандидатов

При активном подборе персонала у компании есть четко выраженная стратегия, в которой учитывается все, начиная от того, насколько хорошо новый работник исполняет свои обязанности и заканчивая возникновением конфликтных ситуаций с его участием. При таком подходе идет постоянный анализ деятельности каждого сотрудника и на основании полученных данных идет набор новых, более соответствующих работе в компании.

При пассивном наборе подобной стратегии нет. Набор новых сотрудников осуществляется методом проб и ошибок и носит достаточно хаотический характер.

Руководство никак не анализирует поведение новых сотрудников, в крайних случаях реагируя на возникновение конфликтных ситуаций.

Причем при их возникновении руководство не начинает никаких разбирательств, а просто заменяет все стороны участников конфликта.

Есть еще один критерий подбора новых сотрудников в организацию: открытая и закрытая политика набора кадров.

При открытой политике набор осуществляется исключительно извне.

В такой компании возможность повышения достаточно смутная, так как набирать новых работников руководство может как из числа уже задействованных в штате, так и абсолютно новых специалистов, минимально подходящих под установленные требования.

При такой политике совершенно неважен имеющийся опыт работы, главное – наличие необходимых знаний. Подобны вид набора сотрудников наиболее приемлем для молодых компаний с еще не установленным руководящим костяком.

Для закрытой политики подобный метод набора неприемлем. Здесь особое внимание уделяется опыту работы в организации сотрудника и его личностным качествам. Иными словами, назначения на вышестоящие должности проходят исключительно из числа уже имеющихся сотрудников. Такой вид политики подразумевает практически гарантированный карьерный рост и весьма дружескую атмосферу внутри компании.

Организация подбора новых кадров

В кадровой политике есть место и для еще одного критерия подбора новых сотрудников. Наиболее часто эти критерии называют «подбором соответствия» и «поиск новой крови». Они также относятся к двум разным стратегиям набора новых сотрудников, однако имеют более социальное значение.

«Подбор соответствия» характерен для организации, придерживающейся внутренней стратегии набора.

При такой политике на вышестоящие должности набираются сотрудники из числа уже присутствующих в штате людей, а на нижестоящие должности идет подбор людей с теми же устоявшимися в коллективе жизненными ценностями.

Только после успешной адаптации на рабочем месте и в рабочем коллективе, новый сотрудник может рассчитывать на получение более высокой должности. Такая стратегия характерна для больших организаций, занимающих прочное место на мировых рынках и поэтому она весьма консервативна.

«Поиск новой крови» напротив, рассчитан на обнаружение наиболее перспективных специалистов из числа пришедших извне людей.

При таком подборе сотрудников в первую очередь обращается особое внимание на культурные различия между соискателем и уже имеющимися работниками.

Такая кадровая политика характерна для молодых и стремительно развивающихся организаций, всеми силами стремящихся достичь наилучшего результата в кратчайшие сроки.

Разумеется, выше уже были описаны плюсы и минусы этих стратегий набора, где учитывались и настроения сотрудников организации в связи с получением новых должностей, адаптационного периода и тому подобное, однако для успешного развития компании необходимо уметь правильно использовать обе стратегии подбора персонала и хорошо из сочетать внутри организации. Грамотное использование обеих стратегий поможет избежать возникновения конфликтных ситуаций и значительно повысит эффективность работы самой организации.

Смотрите пример из нашей практики, как инвестиции в персонал вытащили компанию из кризиса  по ссылке

Финансовая сторона вопроса набора новых сотрудников

Выбор стратегии набора новых сотрудников начинается с определения цели самой организации. Здесь главным образом обращается внимание на потребности компании и способы решения возникающих проблем.

Некоторые компании занимаются активным корпоративным обучением работников, выделяя большую часть средств на обучение, нежели на поиск новых сотрудников.

При таком подходе к набору персонала планка для новых работников не выше средней, так как сотрудники познают рабочую среду уже на месте своей работы.

Здесь есть свой минус – сотрудник, прошедший обучение, но решивший не сотрудничать с организацией, относится к пустой трате средств из выделенного бюджета.

С другой стороны, есть компании, которые выделяют большую часть средств на поиск наиболее подходящих под требования сотрудников, в то время как инвестиции в обучение работников минимальны.

При таком подходе, компании минимизируют возможную потерю бюджетных средств, несмотря на значительно возросшие затраты на поиск высоко квалифицированных специалистов.

В этом случает критерии отбора новых сотрудников необычайно высоки, но, с другой стороны, возврат потраченных средств происходит значительно быстрее.

Принимать решение о выборе стратегии подбора новых сотрудников нужно исходя из цели развития самой компании. Прежде чем принимать окончательное решение, нужно еще раз взвесить все плюсы и минусы этих двух видов подбора нового персонала.

Источник: https://msksale.group/strategii-podbora-personala/

Тренды будущего в подборе персонала

Новый подход в подборе персонала
?

alex_averyanov

March 13 2018, 12:37

Categories:

Вышла интересная статья от  экспертов LinkedIn, которые сделали попытку понять и проанализировать будущее в HR. Надо сказать, что не все так печально )))

Итак, собственно перевод статьи “4 тренда в подборе персонала 2018”

Найм талантов стал чрезвычайно транзакционным процессом. Утомительный поиск кандидатов, бесконечное планирование и монотонный скрининг могут быть неэффективными и отупляющими.

Настало время новой эры рекрутмента, которая фокусируется на том, что приносит гораздо больше удовольствия, – на человеческом и стратегическом аспектах.Сегодня мы представляем вам «Отчёт о глобальных трендах в рекрутменте 2018», описывающий четыре основных тренда в   найме.

Эти тренды убивают транзакционность, делают найм более стратегичным и  позволяют рекрутерам  и нанимающим менеджерам фокусироваться на высоко-потенциальных талантах.

Мы выявили эти тренды на основе многочисленных интервью с экспертами, а также с помощью исследования, в котором приняли участие девять тысяч талантливых лидеров и нанимающих менеджеров по всему миру. Вот они:

  • Кадровое разнообразие (diversity)
  • Новые инструменты интервьюирования (new interviewing tools)
  • Данные (data)
  • Искусственный интеллект (artificial intelligence)

Вот как эти тренды ранжированы в порядке важности, по мнению талантливых лидеров и нанимающих менеджеров, а также насколько успешно они применяются:

Далее вы найдёте краткий обзор каждого тренда. Для полного понимания того, как компании сегодня внедряют эти идеи, загрузите наш «Отчёт о глобальных трендах в рекрутменте 2018».

1. Разнообразие – это новый глобальный образ мышления

78% талантливых профессионалов и нанимающих менеджеров говорят, что кадровое  разнообразие является главным трендом, влияющим на то, как они нанимаютКогда-то многообразие было фактором, к которому компании относились довольно формально.

Однако сегодня кадровое многообразие напрямую связано с культурой компании и финансовыми результатами. Наши данные показывают, что 78% компаний ставят в приоритет кадровое многообразие для улучшения их культуры и 62%  – для улучшения финансовых показателей.

Ключевыми факторами, которые необходимо принимать во внимание, являются изменяющая демографическая ситуация, диверсифицирующая наши сообщества, и “усыхающий” пул талантов для компаний, которые не адаптируются.

Данных о том, что команды, соответствующие фактору кадрового многообразия, более продуктивны, инновативны и более вовлечены, все больше, и их невозможно игнорировать.

На диаграмме последовательно:

  • улучшить культуру
  • улучшить результаты компании
  • лучше репрезентировать клиентов

И тем не менее, когда дело касается усиления кадрового многообразия, лишь немногим компаниям удается найти действительно работающее  решение. Несмотря на весь шум вокруг, большинство компаний отстают от своих целей и общественных ожиданий в этом вопросе.

Наши данные показывают, что главной причиной этого является то, что рекрутеры и нанимающие менеджеры не могут найти достаточное количество кандидатов, отвечающих требованию разнообразия. Но это может быть проблемой восприятия. Например, существует множество женщин-инженеров и чёрнокожих менеджеров по продукту, но компании могут искать их не в тех местах.

Вторым по значимости вызовом является удержание кандидатов, отвечающих требованию кадрового разнообразия, после того, как они были наняты на работу.

На диаграмме:

  • 38 % – Поиск кандидатов, отвечающих требованию разнообразия, для интервьюирования;
  • 27 % – Удержание сотрудников, отвечающих требованию разнообразия;
  • 14 % – Проведение кандидатов, отвечающих требованию разнообразия, через последнее интервью;
  • 8 % – Доведение кандидатов, отвечающих требованию разнообразия, до принятия оффера;
  • 14 % – Ничего из перечисленного.

Несмотря на все эти вызовы, существуют компании, которые предпринимают существенные усилия и достигают результатов. Мы обнаружили три таких организации – Walgreens, Lever и Pandora. Каждая из них подходит к вопросу кадрового многообразия по-своему, но есть и общее – строительство кадрового многообразия, включение (inclusion) и принадлежность, которая поддерживается изнутри.

Это означает инвестирование в существующих сотрудников через группы поддержки сотрудников (ERGs) и предоставление им платформ для самовыражения с одновременной гарантией поддержки со стороны старшего менеджмента. Только тогда они фокусируются на многообразии лидерского состава и следуют четким принципам.

Чтобы прочитать подробные истории каждой компании и получить больше информации, загрузите наш полный отчёт.

2. Изменение процесса интервью с помощью новых инструментов, которые позволяют вам лучше понимать кандидатов

56% талантливых профессионалов и нанимающих менеджеров говорят, что новые инструменты интервьюирования являются главным трендом, влияющим на то, как они нанимаютТрадиционные интервью никуда не денутся в ближайшем будущем, но они доказали свою неэффективность в понимании кандидатов. Более того, они даже могут нивелировать более полезную информацию и привнести в процесс предвзятость. Например, привлекательные и харизматичные кандидаты не обязательно более способны, но бессознательно мы подразумеваем, что они таковы. В нашем исследовании респонденты отметили проблему предубеждения в традиционных интервью, так же, как их ограниченную способность оценивать социальные и личностные навыки (soft skills) и недостатки. Очень трудно оценить выдержку кандидата или дезорганизованность, просто разговаривая с человеком. 

На диаграмме:

  • 63 % – Оценка социальных и личностных навыков кандидатов;
  • 57 % – Понимание областей для развития у кандидатов;
  • 42 % – Предубеждения;
  • 36 % – Слишком долгий процесс;
  • 18 % – Незнание, какие вопросы лучше всего задавать

Для улучшения старой модели интервьюирования сегодня на сцене появились пять техник:

  • Онлайн оценки личностных качеств и социальных навыков измеряют такие черты как способность к командному взаимодействию и любопытство и дают более целостную картину кандидатов уже на ранних этапах процесса рекрутмента. Citi, например, внедрил такие ассесменты для своих студенческих рекрутинговых программ, что привело к более разнообразному пулу кандидатов и лучшему пониманию их талантов. 
  • Во время ассесментов в процессе рекрутмента компании просят кандидатов выполнять реальную работу, в то время как рекрутеры и нанимающие менеджеры наблюдают за их навыками в действии. Citadel разработала однодневные ассесменты, во время которых около ста студентов соревнуются за наличные деньги, разрешая реальные бизнес-проблемы с данными.
  • Неофициальное интервью обычно совмещают с принятием пищи, и это дает уникальную возможность посмотреть на характер кандидата. Известным примером здесь является CEO Charles Schwab, который приглашает кандидатов на ланч и просит ресторан специально перепутать его и кандидата заказы. Есть множество и других примеров того, как компании креативно адаптируют этот концепт. 
  • С помощью виртуальной реальности (VR), компании погружают кандидатов в 3-D симуляцию, чтобы потестировать их навыки стандартизированным путём. Lloyd’s Banking Group является лидером в этой области и демонстрирует отличные результаты, когда речь идёт об уменьшении предвзятости и усилении вовлечения кандидатов.
  • интервью могут быть записаны или же использоваться в режиме реального времени и помогают находить более широкий пул талантов за более короткий промежуток времени. KPMG Australia – это отличный пример компании, которая внедрила видео-интервью для найма на начальные позиции и увеличила эффективность рекрутмента.

Наиболее полезные инновации в интервьюировании 

  • 59 % – Оценка социальных и личностных навыков;
  • 54 % – Ассесменты с упражнениями, моделирующими реальные ситуации;
  • 53 % – Встречи в неофициальной обстановке;
  • 28 % – Ассесменты в виртуальной реальности;
  • 18 % – интервью 

3. Данные – это новая корпоративная сверхсила 

50% талантливых профессионалов и нанимающих менеджеров говорят, что данные являются топ трендом, влияющим на то, как они ведут подборПодбор талантов всегда был профессией о людях. Но в наши дни это также профессия о числах.

Наше исследование показывает, что большинство рекрутеров и нанимающих менеджеров используют данные в своей работе и с еще большой вероятностью будут использовать их в течение следующих двух лет.Да, использование данных для принятия информированных решений о талантах не является абсолютно новым концептом.

Что действительно является новым – это объем доступных данных и скорость, с которой они могут быть проанализированы. Ещё одной инновацией является то, что данные могут использоваться для предсказания результатов найма, а не только для их отслеживания.

Новым является и то, что данные могут заставить машины принимать более умные рекрутинговые решения для вас (искусственный интеллект (Artificial intelligence). Наиболее продвинутые компании собирают по кусочку любые данные, которыми они обладают, в попытке конкурировать.

 И подобно тому, как у компаний может быть стратегия поведения в социальных медиа или стратегия проведения эвентов, теперь у них может быть и стратегия искусственного интеллекта для поиска талантов.

Основные причины использования данных в найме талантов

  • 56 % – Увеличить удержание (персонала);
  • 50 % – Оценить  пробел в навыках;
  • 50 % – Разрабатывать более профессиональные офферы;
  • 46 % – Понимать желания кандидатов;
  • 41 % – Делать стратегическое планирование персонала;
  • 39 % – Предсказывать успешность кандидатов;
  • 38 % – Оценивать спрос и предложение на рынке талантов;
  • 31 % – Сравнивать с метриками талантов у конкурентов;
  • 29 % – Предсказывать потребности в найме.

Помимо того, что данные помогают вашей компании принимать более стратегичные решения о талантах, они  также могут быть фантастически эффективным способом развития вашей роли как талантливого профессионала. В то время, когда каждый высказывает мнение о том, кого, как и где нанимать, вы можете сидеть за пресловутым столом и указывать на факты. Таким образом, не удивительно, что 69% талантливых профессионалов верят, что использование данных может способствовать развитию их карьеры. 

Чтобы сделать концепт использования данных ещё более ощутимым, «Отчёт о глобальных трендах в рекрутменте 2018» содержит истории таких компаний как Novartis, Nielsen, JetBlue и других, и показывает, какие данные используются в этих компаниях и какую пользу это приносит для бизнеса.

4. Искусственный интеллект становится вашей секретной рабочей лошадкой

35% талантливых профессионалов и нанимающих менеджеров говорят, что ИИ (AI) является топовым трендом, воздействующим на то, как они нанимаютОбщепризнанно, что это один из трендов, о котором все говорят, но только немногие компании или профессионалы понимают его влияние и что это реально значит.

Истина заключается в том, что искусственный интеллект (AI) основательно укрепился в рекрутменте и, по всей вероятности, продолжит забирать наиболее однообразные аспекты вашей работы.

Например, уже существует программное обеспечение (включая LinkedIn Recruiter), которое позволяет вам автоматизировать поиск кандидатов и быстро находить предполагаемых кандидатов, соответствующих вашим критериям. Другая технология может помочь вам в скрининге кандидатов даже то того, как вы поговорите с ними.

Чатботы могут отвечать на вопросы кандидатов, и вам не придётся этого делать. Умножьте воздействие этих примеров друг на друга, и экономия времени будет огромной. И в то же время для более сложных аспектов вашей работы – вовлечения и интервьюирования кандидатов – не сюрприз, что искусственный интеллект рассматривается как менее полезный.

Где искусственный интеллект более полезен

  • 58 % – Поиск кандидатов;
  • 56 % – Скрининг кандидатов;
  • 55 % – Обучение кандидатов;
  • 42 % – Планирование интервью  кандидатов;
  • 24 % – Вовлечение кандидатов;
  • 6 % – Интервьюирование  кандидатов.

Основываясь на всём вышеперечисленном, сможет ли робот делать вашу работу за вас? Частично – конечно.

Но такого, чтобы искусственный интеллект полностью заменил вас, не случится никогда, и опасения на это счёт ничтожны. Только 14% специалистов по привлечению талантов думают, что искусственный интеллект возьмёт на себя их работу, согласно нашему исследованию.

Ниже перечислены  навыки, которые с наименьшей вероятностью будут заменены искусственным интеллектом:

  1. Развитие и поддержание отношений с кандидатами;
  2. Умение видеть потенциал кандидата шире, чем просто его дипломы;
  3. Вынесение суждение о том, кандидат только соответствует культуре компании или сможет привнести в нее что-то новое;
  4. Оценка межличностных навыков кандидата;
  5. Убеждение кандидатов в целесообразности принятия офферов.
  6. В нашем отчете вы можете прочитать, как Intuit, Vodafone и hub:raum уже внедряют искусственный интеллект в процессы рекрутмента и какую выгоду из этого они извлекают.

Быть актуальным – ваша ответственность 

Четыре описанных тренда – это только начало  того, что мы предсказываем как устаревание транзакционного рекрутера. Чтобы выжить профессионально, вам надо пользоваться этими трендами.

Позвольте искусственному интеллекту делать за вас утомительные задачи, чтобы вы могли фокусироваться на развитии отношений. Используйте новые инструменты интервьюирования, чтобы быстрее находить топ таланты. Следите за данными, чтобы они помогали вам принимать более умные решения.

Привносите кадровое разнообразие в вашу культуру так, чтобы вы подпитывали рост вашего бизнеса .Думая об этих трендах, помните, что вы не одиноки. В мире много компаний, исследующих эти тренды и пытающихся понять, какие именно из них  работают.

The 2018 Global Recruiting Report предоставляет вам данные и примеры, чтобы и вы сделали скачок  в смелое будущее рекрутмента.

hr. трендымоя_книгаподготовка тренингарекрутинг

Источник: https://alex-averyanov.livejournal.com/604189.html

Подбор персонала в 2020 году

Новый подход в подборе персонала

Подбор персонала имеет 2 главных составляющих — это поиск (методы привлечения) и отбор (оценка) персонала.

Отмечу, что подробное описание «работы» всех методов (кому/как/зачем/когда их применять и сколько это стоит) не является моей задачей.

Статья получилась объемная, поэтому не буду утомлять вас долгим предисловием.

4 основные технологии подбора персонала:

  • Массовый рекрутинг (mass recruiting) —  применяется для подбора большого количества сотрудников. В основном это специалисты линейного уровня, с достаточно четко очерченными профессиональными навыками и опытом;
  • Рекрутинг (recruiting) — поиск и отбор квалифицированных специалистов. Как правило, проводится среди кандидатов, уже находящихся в поиске места работы;
  • Прямой поиск (executive search) — поиск редких специалистов и/или управленцев среднего звена. Ведется как среди свободных специалистов, так и еще работающих;
  • Хедхантинг (HeadHunting) —  переманивание конкретного работающего специалиста.

Методы и источники поиска при подборе персонала:

Говоря о методах и источниках поиска, стоит отметить, что какие-то из них применяются только прямыми работодателями (в силу определенных ограничений), а какие-то чаще используются кадровыми агентствами.

  • Кадровый резерв — выдвижение на открывшуюся вакансию кандидата из числа сотрудников организации;
  • Рекомендательный рекрутинг – различают два вида рекомендательного рекрутинга: внутри компании и внешний. Рекомендательный рекрутинг внутри компании – сотрудники рекомендуют кандидатов из числа своих знакомых; вне компании – кандидат ищется по рекомендации бывших коллег, знакомых и т.д.;
  • Целевая подготовка в ВУЗах — компания «растит» будущий персонал, предлагая трудоустройство после прохождения целевой подготовки;
  • Центры занятости при вузах – привлечение молодых специалистов на период производственной практики с последующим трудоустройством,особенно актуально для рабочих и технических специальностей;
  • Дни открытых дверей – это знакомство кандидатов с организацией «изнутри», возможность своими глазами оценить условия труда и пообщаться с руководителями. Основной минус этого метода – отсутствие гарантий привлечения интересных кандидатов и очень трудоемкий процесс организации мероприятия;
  • Ярмарки вакансий – наиболее интересны отраслевые, хорошая возможность сделать презентацию компании и собрать контакты заинтересованных в работе кандидатов;
  • Государственные центры занятости — хорошо работает этот метод при привлечении сотрудников с невысокими требованиями к заработной плате;
  • Целевая переподготовка специалистов в учебных центрах – обучение перспективных сотрудников организации с последующим их повышением;
  • Размещение объявлений о вакансиях недалеко от организации – один из «партизанских» методов, хорошо работает для розничной торговли и рабочих, производственных специальностей;
  • Кадровые агентства – обращаясь в агентство, работодатель получает гарантию привлечения определенного количества кандидатов, соответствующих его требованиям, из которых он может выбрать наиболее подходящий персонал;
  • Размещение вакансий на специализированных сайтах по трудоустройству – один из самых распространённых пассивных способов, из минусов отмечу низкую активность кандидатов и несоответствие полученных откликов заявленным требованиям;
  • Поиск резюме на специализированных сайтах по трудоустройству – один из самых распространенных активных способов, часто дорогостоящий и крайне трудоемкий;
  • Размещение объявлений о вакансиях в специализированных печатных изданиях – хорошо подходит для поиска рабочих, технических и производственных специальностей;
  • Размещение объявлений о вакансиях в непрофильных печатных изданиях – позволяет выйти на кандидатов, не открытых в настоящий момент рынку;
  • Размещение объявлений о вакансии в городском транспорте – основное преимущество этого метода —  это большая зона покрытия и возможность заинтересовать кандидатов, не открытых рынку;
  • Размещение объявлений о вакансиях на радио и телевидении – отлично подойдет для небольшого города, но для мегаполиса этот метод слишком дорогостоящий.

Если же говорить именно о современных методах подбора персонала, то можно выделить следующие:

  • Подбор кандидатов в социальных сетях – актуальный, недорогой, но трудоемкий метод подбора. Хорошо подходит для поиска молодых специалистов и специалистов среднего звена.
  • Подбор кандидатов в сети Интернет (форумы, специализированные сообщества) — недорогой, но довольно трудоемкий метод.  Позволяет обратиться к узкому кругу специалистов, а также получить рекомендации на интересных кандидатов.
  • Размещение объявлений о вакансиях в сети Интернет в формате видео – один из популярнейших методов на сегодняшний день. Стоимость создания ролика о компании/вакансии сопоставима со стоимостью традиционных методов. Эффективность такого метода достаточно высока. Благодаря распространению в сети Интернет обеспечивается максимальное количество просмотров.

Активное применение этих методов связано с развитие глобальной паутины. Вслед за кандидатами в Интернет ушли и рекрутеры.

В последнее время также получили широкое распространение такие методы, как:

  • Лизинг персонала – использование временного трудового ресурса, предоставляемого кадровыми агентствами на длительный срок для решения производственных задач организации;
  • Аутсорсинг – передача сторонней организации некоторых бизнес-процессов, являющихся для организации непрофильными;
  • Временный персонал – в отличие от лизинга используется в тех случаях, когда организация нуждается в дополнительных сотрудниках на короткий период (от одного дня до нескольких месяцев);
  • Аутстаффинг – оформление в штат специализированного агентства сотрудников, работающих в компании, которая по тем или иным причинам не хочет больше содержать их у себя.

Конечно, эти методы не являются методами подбора персонала в организацию, но проблему его нехватки они решают не менее эффективно.

Отбор персонала

Говоря об отборе кандидатов, а именно всяких-разных испытаниях, можно уже не делать разграничений на прямых работодателей и агентства. Все методы отбора используются ими в равной степени, а их выбор зависит от знаний и опыта конкретного специалиста по подбору персонала.

Итак, основные методы отбора кандидатов:

  • Анализ резюме и других документов — отсев по формальным признакам;
  • Телефонное интервью — отсев по формальным требованиям, определение уровня ожидаемой зарплаты;
  • Интервью — кроме необходимых компетенций оценивается и внешний вид, и манера поведения кандидата;
  • Стрессовое собеседование — уровень стрессоустойчивости, схема поведения в стрессовой ситуации;
  • Анкетирование — соблюдение процедур, готовность идти на контакт;
  • Тестирование — психологическое, уровень интеллекта и пр.;
  • Эссе — способность письменно излагать свои мысли;
  • Решение бизнес-кейсов — модель поведения в заданной ситуации;
  • Логические и ассоциативные задачи — поведение, реакция на вопросы, способности к логическому мышлению;
  • Вливание в рабочие группы — оценка коммуникаций, рабочих предложений;
  • Сбор рекомендаций — рекомендации от работодателей, коллег с предыдущих мест работы;
  • Сбор информации в социальных сетях.

Антропологический метод отбора

Антропологический — способности кандидата, его интеллектуальные и творческие способности оцениваются на основании строения его черепа: величины надбровных дуг, положения губ и ушей и т.д.

Графологический метод отбора

Графологический — анализируется почерк соискателя, на основании этого анализа делаются выводы об индивидуальных особенностях кандидата.

По мнению графологов, графологическая экспертиза позволяет оценить личностные и деловые качества человека. Надо сказать, что используется этот метод в основном в Европе.

В России он распространен слабо, а саму графологию часто относят к псевдонауке.

Астрологический метод отбора

Астрологический — анализируется знак зодиака кандидата.  Считается, что по знаку зодиака можно определить личные и деловые качества кандидата, успешность его вхождения в коллектив, предрасположенность к тем или иным видам работ, профессиям и должностям. В России, опять же, этот метод отбора не распространен.

Он редко используется профессиональными рекрутерами (ну, разве что из женского любопытства). А вот мужчина-руководитель может прибегнуть к нему в самый неожиданным момент и сделать выбор в пользу кандидата на основании его знака зодиака.

Нумерологический метод отбора

Нумерологический — та же история с нумерологией. Кандидат оценивается по дате рождения (сами цифры, их порядок, сочетание т.п.).

Хиромантия

Хиромантия — хироманты по параметрам ладони оценивают способности человека. Поговаривают даже, что хироманты могут оценить профессиональные качества.

Бум привлечения хиромантов-магов-экстрасенсов и прочих людей выдающихся способностей пришелся на «лихие» 90-е. Обращение к таким «специалистам» снимает ответственность о принятии решения о выборе кандидата, а вот качество оценки кандидатов оценить сложно.

Полиграф

Полиграф (Детектор лжи) — наименее экзотичный метод, имеет реальное научное обоснование. Применяется уже более 100 лет. Средний уровень достоверности работы детектора лжи составляет 95%. В последнее время получает все большее распространение.

Подводя итог нетрадиционным методам отбора, скажу, что у меня сложился довольно занимательный образ рекрутера-астролога-нумеролога-хироманта с полиграфом наперевес. Нужно ли говорить, что мне такой специалист не знаком? А вам?

Источник: https://www.im-konsalting.ru/blog/sovremennye-texnologii-poiska-i-podbora-personala/

8 эффективных способов поиска сотрудников | Популярные методы подбора персонала

Новый подход в подборе персонала

Раньше для поиска сотрудников нужно было дать объявления в пару газет или расклеить их на специальных досках. Сейчас же газеты заменили смартфоны: в них люди заводят личные странички, размещают резюме, просматривают вакансии. Где именно обитают потенциальные сотрудники, расскажем в этой статье.

Еще вспомним старые, но действенные способы: рекомендации, биржи труда, вузы, а также парочку современных методов подбора персонала. Итак, читайте топ-8 способов поиска работников.

1. Рекрутинговые сайты

Рекрутинговые сайты – один из наиболее популярных мест поиска персонала и работы. На них легко разместить вакансию и ждать откликов. Можно также самим просматривать резюме и приглашать на работу. По данным Vakant.ru, 90% соискателей ищут работу в интернете. Упускать такую возможность нельзя, поэтому мы составили список популярных сайтов для найма персонала:

  1. HeadHunter.ru. Наверное, самый разрекламированный сайт с 13 млн резюме. Тут можно бесплатно разместить вакансию. Если хотите, чтобы вакансию увидели многие, придется доплатить. База резюме также платная.
  2. Superjob.ru. Еще один популярный сайт с 220 тысячами вакансий и резюме. Размещение вакансий платное: начинается с 2 тыс. рублей.
  3. Rabota.ru. Содержит более 3 млн резюме соискателей. Размещение 3–4 вакансии в месяц – бесплатно. Стоимость дополнительных объявлений – 200–700 рублей.
  4. Gorodrabot.Ru. Там около 1,3 млн соискателей. Можно бесплатно размещать вакансии и просматривать резюме.
  5. Zarplata.Ru. Более 40 тысяч резюме и вакансий. Можно бесплатно размещать до четырех объявлений в месяц. Если нужно больше, доплатите 300–400 рублей.

Отдельно скажем о сервисе Fl.ru. Это биржа фрилансеров. Она больше подходит для найма удаленных сотрудников на выполнение разовых задач. Однако если доплатить, можно разместить вакансию на постоянную работу. 

На перечисленных сайтах предусмотрена подробная готовая форма для заполнения вакансии или резюме. Еще один плюс – на сайте зарегистрированы люди, которые заинтересованы в получении работы. 

Не будем забывать про способ подбора кадров на Авито и Юла. На них также размещаются резюме и вакансии. Единственный минус – там нет готовой формы вакансии.

Чем больше сайтов, на которых разместите вакансию, тем быстрее найдете сотрудника. А еще будет большой выбор кандидатур. Причем не обязательно заполнять вакансии на каждом сайте вручную.

Наш сервис JCat сделает это за вас. Создайте одну вакансию, а мы разместим ее на более чем 40 рекрутинговых сайтах. Вам останется только заходить в личный кабинет и смотреть, кто откликнулся на объявление.

Все отклики хранятся в одном месте. 

Интересный факт! По данным международного сайта Glassdoor, в среднем вакансии в крупную компанию привлекает около 250 соискателей. Однако на собеседование пригласят только четыре-шесть человек из них.

2. Социальные сети

В социальных сетях можно найти блоги, личные странички специалистов, которые ищут работу. Также есть специальные группы, сообщества, где публикуются вакансии и резюме. 

Например, кадровое агентство RC Studio использует три социальные сети для поиска кандидатов: ВКонтакте, , LinkedIn. В ВКонтакте они ищут молодых работников, студентов, а в и LinkedIn – специалистов, руководителей. 

Консультанты RC Studio поделились опытом. Они советуют создать презентабельную страничку (без фото котиков и мемов) и работать в соцсетях регулярно: просматривать группы, искать кандидатов с помощью фильтров поиска. 

Когда вы найдете подходящего специалиста, не нужно пересылать ему длинную вакансию. Напишите кратко и по сути: «Дмитрий, в нашу компанию LRKC нужен менеджер по персоналу. Буду рад обсудить подробности. Пишите здесь или звоните по телефону …».

3. Кадровые агентства

В кадровых агентствах есть собственные базы данных. Также они самостоятельно ищут кандидатов под задачи клиентов. В агентствах можно заказать:

  • массовый рекрутинг, когда в короткий срок нужно нанять большое количество персонала;
  • эксклюзивный поиск (Executive Search), когда нужен руководящий персонал или уникальный специалист.

Как правило, услуги кадровых агентств дорогие. Но они оправдывают себя, ведь там только опытные рекрутеры, которые умеют оценивать личные и профессиональные характеристики кандидатов, работать с большими потоками и т.д.

Если все же этот способ слишком дорогой для вас, можно обратиться к рекрутеру-фрилансеру. Такие специалисты работают на себя, поэтому вам не надо переплачивать за всю команду. А результат вы получите не хуже, если подберете хорошего специалиста. Чтобы такого найти, смотрите на отзывы и кейсы фрилансера.

4. Хедхантинг

Сразу предупреждаем: для этого рекрутер должен быть опытным, а компания – с хорошей репутацией и условиями труда. 

Хедхантинг (Headhunting) – это привлечение, переманивание специалистов из другой организации в свою.

Метод основан на том, что профессионалы высокого уровня не ищут работу сами, а часто даже не задумываются о смене рабочего места. Поэтому когда нужен лучший специалист, есть смысл переманить его из другой компании.

Для этого рекрутер должен уметь убеждать: ненавязчиво рассказать о преимуществах компании, условиях труда и т.д. 

Не расстраивайтесь, если не удалось сразу переманить сотрудника. Некоторые просто не любят перемены (или есть другие личные причины не менять место работы).

Обратите внимание! Согласно исследованию State of the American Workplace Gallup, 35% сотрудников США готовы перейти на другое рабочее место, если там предложат гибкие условия занятости (частичную удаленку). 51% кадров сменили бы место ради гибкого графика. 50% работников перейдут на другую работу ради большей пенсии.

Расскажем на примере, что это такое. HR-директор ищет специалиста в отдел закупок. Он разослал работникам компании объявление о вакансии и попросил предложить кандидатуру. Тем, кто приведет человека, директор пообещал бонус.

Шесть работников откликнулись, они привели на собеседование своих знакомых. Рекрутер провел собеседование и выбрал среди них наиболее подходящего кандидата. 

Это не устройство на работу «по блату». Сотрудники просто советуют знакомых, а работодатель уже выбирает среди них, проводя собеседование. 

Разослать объявление штату организации займет 5 минут. Зато можно найти хороших специалистов. Не забудьте предложить сотрудникам небольшую премию или другой бонус, чтобы мотивировать на помощь.

Интересный факт! По словам Джона Райтхаус, главы отдела тренингов и развития Общенационального строительного общества, благодаря рекомендательному рекрутингу они наняли 68 специалистов и сэкономили 190 000 фунтов.

6. Кадровый резерв

Еще это называют футур-подбор (то есть формирование базы кандидатов на непредвиденные случаи). Это особенно важно, если в организации:

  • сильная текучка;
  • появился риск, что скоро освободится рабочее место;
  • ходят слухи об увольнении сотрудника.

Не пренебрегайте футур-подбором: когда срочно понадобится работник, у вас уже будет база. Из нее вы быстро подберете новых работников и не потерпите убытки из-за отсутствия специалистов.

Еще один вариант – это подготовка собственных сотрудников. Например:

  • повышение в должности;
  • переобучение для новой должности с другими обязанностями;
  • расширение функционала работников;
  • совмещение двух должностей.

Если у вас открывается еще одно направление, подумайте, прежде чем нанимать сотрудников. Возможно, кто-то из ваших специалистов сможет взять дополнительные обязанности. Например, часто в диджетал-агентствах разработкой дизайна сайта, версткой и программированием занимается один человек. А в корейских гостиницах один работник может убирать в номерах, подавать завтрак и сидеть на ресепшене.

7. Контакты с вузами

Часто выпускники университетов становятся свежим дыханием в компаниях: приносят новые идеи, проявляют инициативу, а еще – они активны и многое берут на себя. Крупные компании это понимают, поэтому проводят в вузах специальные мероприятия, приглашают студентов на практику. 

Тут рекрутерам нужно уметь оценивать кандидатов не по прошлому опыту работы (хотя бы потому что у студентов его нет), а смотреть на личностные характеристики: ответственность, инициативность, умение планировать и другое. 

Обратите внимание! Оценки и красный диплом – далеко не показатель хорошего специалиста. Смотрите шире. 

Подскажем один лайфхак. Договоритесь с университетом присутствовать на защите дипломов. Так вы сможете оценить кандидатов «в деле»: насколько они грамотно отвечают на вопросы, как держатся при выступлении и справляются со стрессом.

Интересный факт! Согласно исследованию международной организации Accenture о поколении Z, 44% выпускников считают, что найти работу сразу после университета – крайне сложно.

8. Биржи труда

Государство заинтересовано в повышении уровня занятости граждан, поэтому создает службы с собственными базами данных. Они сотрудничают с крупными компаниями. Так, можно сообщить им об открытой вакансии, чтобы они направляли подходящие кадры к вам.

Но тут есть минусы:

  1. Не все люди обращаются в государственные структуры. Есть риск не найти хорошего специалиста.
  2. Иногда на собеседования от бирж труда приходят незаинтересованные лица ради галочки, ведь на бирже труда они состоят, чтобы получать пособие по безработице. 

Биржи труда занимаются профессиональным обучением. То есть вы можете получить сотрудника, который только что обучился, у него свежие знания и навыки.

Мы рассмотрели наиболее популярные способы поиска кадров. Какой выбрать – решать вам. Возможно, вы не хотите с этим возиться, тогда обращайтесь в кадровые агентства. Если вам срочно надо найти кандидата и уложиться в небольшой бюджет, тогда подойдут интернет-ресурсы. Напоминаем, что ускорить поиск специалиста на рекрутинговых сайтах поможет наш сервис JCat. 

Поиск сотрудников по 50 источникам на JCat

Источник: https://www.JCat.ru/job_vacancy/blog/sposoby-poiska-personala/

Ваша работа
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: