Не совсем подходящий кандидат на вакансию: есть ли шанс?

Содержание
  1. Вот поэтому вас и не берут на работу: 10 провальных ошибок на собеседовании
  2. Что делать
  3. Ошибка 2. Вы неправильно оделись
  4. Ошибка 3. Вы не ориентируетесь в своём резюме
  5. Ошибка 4. Вы ничего не знаете о компании
  6. Ошибка 5. Вас ставят в тупик неудобные вопросы
  7. Ошибка 6. Вы не очень‑то лояльны
  8. Ошибка 7. Вы не уверены в себе
  9. Ошибка 8. Вы себя перехваливаете
  10. Ошибка 9. Вы странно себя ведёте
  11. Ошибка 10. У вас нет никаких вопросов
  12. Как отсеять неподходящих кандидатов еще до собеседования | Rusbase
  13. Задайте вопрос по профессиональной теме
  14. Попросите выполнить тестовое задание
  15. Предложите тест на профессиональные компетенции
  16. Почему нет подходящих кандидатов при таком обилии резюме. Мнение HR
  17. Вариант 1
  18. Вариант 2
  19. Вариант 3
  20. Вариант 4, более локальный
  21. Вариант 5
  22. На что обращать внимание при поиске персонала: 13 рекомендаций
  23. 1. Разберитесь, насколько стремления кандидата соответствуют поставленной задаче
  24. 2. Подбирайте персонал внимательно
  25. 3. Не нужно слишком фокусироваться на прошлом
  26. 4. Используйте другие стратегии оценки помимо собеседования
  27. 5. Убедитесь, что кандидаты знакомы с вашей командой
  28. 6. Обращайте внимание на вопросы, которые задают кандидаты
  29. 7. Сначала поработайте с кандидатами
  30. 8. Помните о культуре вашей компании
  31. 9. Спросите, чего они не умеют
  32. 10. Нанимайте того, на кого вы могли бы работать
  33. 11. Не спешите
  34. 12. Будьте предельно ясны относительно ожиданий
  35. 13. Всегда доверяйте своей интуиции

Вот поэтому вас и не берут на работу: 10 провальных ошибок на собеседовании

Не совсем подходящий кандидат на вакансию: есть ли шанс?

Верный способ настроить против себя HR‑менеджера ещё до начала собеседования — опоздать на встречу. Мало кто готов работать с тем, кто не умеет распоряжаться своим временем. Такая непунктуальность может быть воспринята как неуважение. Или, что ещё хуже, — как признак того, что вам не очень‑то и нужна работа.

Что делать

Можно считать это первым испытанием. И если пунктуальность не самая сильная ваша сторона, уделите время подготовке ко встрече.

  • Плохо ориентируетесь в незнакомом районе? Просчитайте маршрут на онлайн‑картах и выйдите с запасом времени.
  • Рискуете попасть в пробку? Оставьте машину и отправляйтесь на встречу на общественном транспорте.
  • Всё равно опаздываете? Позвоните представителю компании и предупредите — это немного сгладит впечатление.

Есть хороший способ не заблудиться по дороге на собеседование и не опаздывать затем на работу. Нужно просто найти вакансию недалеко от дома или удобной для вас станции метро, если вы живёте в городе‑миллионнике. В сервисе Авито Работа есть поиск по функции «Радиус/Метро». Можно выбрать нужную станцию или точку на карте, а затем задать радиус поиска вакансий — от 1 до 100 километров. Сервис выдаст подходящие объявления, и вам больше не придётся вручную отфильтровывать вакансии на другом конце города.

Ошибка 2. Вы неправильно оделись

А точнее, не уделили внимание тому, как вы выглядите. Внешний вид — первое, на что обращает внимание человек при встрече. Тем более если это HR‑менеджер.

Считается, что нам хватает всего 17 секунд, чтобы составить первое впечатление о собеседнике.

Вы можете быть прекрасным специалистом, но рекрутер, которого возмутили ваши грязные ботинки и несвежая рубашка, никогда не узнает об этом и вряд ли будет сожалеть.

Важно и то, как принято ходить на работу там, куда вы надеетесь устроиться. Не все кандидаты, приходя на собеседование в компанию с дресс‑кодом, одеваются соответствующе. Но для многих рекрутеров это важно: если соискатель не озаботился внешним видом, либо он не замотивирован, либо даже поленился узнать о дресс‑коде.

Ошибка 3. Вы не ориентируетесь в своём резюме

Хотя у HR‑менеджера ваше резюме будет перед глазами, вас всё равно попросят рассказать о себе. Если соискатель не может этого сделать, путается в названиях и датах, это жирный минус. Возникает вопрос, правду ли он вообще написал там.

Вряд ли вы единственный кандидат, с которым рекрутер пообщался за последние несколько дней. HR может не помнить содержание вашего резюме. Но если его плохо помните вы — это странно.

Ошибка 4. Вы ничего не знаете о компании

Кандидат, который не потрудился узнать, чем же занимается потенциальный работодатель, явно любит рисковать. Не факт, что вас спросят, что вы знаете о компании. Но если выяснится, что вы вообще ничего не знаете, значит, ваш выбор не был осознанным. Скорее всего, вы отчаянно нуждаетесь в работе и хватаетесь за любую вакансию. И это уж точно не то, что хотят услышать работодатели.

Ошибка 5. Вас ставят в тупик неудобные вопросы

Интернет полон историй о том, как специалисты отдела кадров проводят настоящие стресс‑интервью. И человека, который не готов к собеседованию, может смутить даже стандартная просьба рассказать о себе и простые вопросы:

  • Почему вы хотите работать именно в этой компании?
  • По какой причине вы ушли с предыдущего места работы?
  • Почему должны взять именно вас?
  • Кем вы видите себе через пять и более лет?
  • На какую зарплату вы претендуете?

Ошибка 6. Вы не очень‑то лояльны

Идеальный кандидат говорит о прошлой компании либо хорошо, либо кратко и нейтрально. Это указывает на то, что соискатель не конфликтный и будет корректно относиться к работодателю.

Если вы готовы в лицах рассказывать, с какими нехорошими людьми вам пришлось раньше работать, это вызовет совсем не сочувствие.

Подобная критика больше скажет о вашем характере, чем о тех, кого вы критикуете.

Ошибка 7. Вы не уверены в себе

Зажатость на собеседовании может свести ваши шансы к нулю, даже если ваши навыки и опыт соответствуют должности. Неуверенному человеку сложно показать себя успешным кандидатом, с которым компания может добиться высоких результатов. Собеседование может быть стрессом. И то, как вы реагируете на эту стрессовую ситуацию, может многое сказать о вас работодателю.

Ошибка 8. Вы себя перехваливаете

Пытаясь впечатлить интервьюера, не преувеличивайте масштабы своих заслуг. Соискатель, который живописно рассказывает о своих невероятных достижениях на прошлом месте, вызывает вопрос: почему же такой успешный кандидат ищет работу?

Нередко соискатели лукавят на собеседовании, пытаясь впечатлить HR. Кто‑то преувеличивает свой опыт и навыки, кто‑то преуменьшает возраст. Это убийственно для репутации: многие вещи, которые вы о себе сообщаете, легко проверить парой звонков или поверхностным просмотром ваших соцсетей.

Ошибка 9. Вы странно себя ведёте

И скованность, и излишняя развязность могут оставить плохое впечатление у вашего собеседника. Лучше не рисковать и не выходить за вежливые рамки делового общения.

Многие соискатели, желая наладить контакт с интервьюером, пробуют шутить, и это редко бывает уместно. Некоторые кандидаты, надеясь на собственную неотразимость, пытаются кокетничать и флиртовать с рекрутером противоположного пола. А кто‑то даже пробует манипулировать менеджером, ведущим интервью, с помощью советов из книги по НЛП.

Ошибка 10. У вас нет никаких вопросов

В завершение интервью вас обязательно спросят, что вы хотели бы узнать о вакансии и компании. Если у вас нет вопросов, может показаться, что вы не очень‑то мотивированы. Это значит, что вам всё равно, чем заниматься. Или вы совсем не представляете, куда пришли.

Как отсеять неподходящих кандидатов еще до собеседования | Rusbase

Не совсем подходящий кандидат на вакансию: есть ли шанс?

Кандидаты, которые соглашаются прийти на собеседование и пропадают или в последний момент предупреждают, что не придут, – неизбежные издержки работы HR. Или все-таки нет?

Как отсеять таких нерадивых соискателей «на старте» и сэкономить время и нервы рекрутера, рассказывает Влада Исакова, редактор Proaction.

Как отсеять неподходящих кандидатов еще до собеседования Влада Исакова

Хороший способ отфильтровать переменчивых, необязательных или слабо заинтересованных людей до собеседования – попросить их что-то сделать. Объем и специфика задания будут зависеть от особенностей вакансии и привлекательности компании.

Давайте рассмотрим варианты заданий и узнаем, что стоит учесть, чтобы случайно не отпугнуть и хороших кандидатов.

Задайте вопрос по профессиональной теме

Это самый простой способ, который подойдет для многих должностей. В описании вакансии попросите соискателя ответить в сопроводительном письме на какой-то вопрос. Пусть он касается профессионального опыта, знаний и навыков кандидата.

Например, у менеджера по продажам можно спросить, как он выстроит диалог с клиентом, которому нравится товар, но цена кажется завышенной.

Отсутствие ответа будет значить, скорее всего, что кандидат невнимателен, некомпетентен – поэтому не знает, что ответить; слабо заинтересован, ленив или просто не читал описание. Очень вероятно, что этот человек не придет на встречу, быстро уволится или будет плохо работать.

Важно. Попросите сформулировать вопрос на профессиональную тему специалиста, который в ней разбирается. Иначе вы рискуете испортить впечатление о компании и отбить у кандидата-профессионала желание там работать – он сразу заметит некомпетентность спрашивающего.

Попросите выполнить тестовое задание

Отличный способ исключить незаинтересованных кандидатов, так как вероятность, что человек, хотя бы час потративший на тестовое задание, потом проигнорирует встречу, очень мала.

Кроме того, так вы сможете заранее оценить часть умений, требующихся сотруднику в работе, и тем самым снизить риск найма человека, который не справится с задачами.

Важно. Учитывайте, что некоторые отказываются выполнять тестовые задания не по причине лени или незаинтересованности, а из принципа: дорого оценивают свое время или считают, что так компании собирают бесплатные идеи. Но такие люди могут быть ценными специалистами.

Поэтому, если вы ищете человека на ключевую должность, есть смысл сделать тестовое задание оплачиваемым и указать это в описании вакансии.

«Безопасно» предлагать неоплачиваемое тестовое задание, если компания очень привлекательна на рынке труда, и туда и так выстраивается очередь из кандидатов.

Мы искали человека на должность маркетолога и, поскольку позиция ключевая, решили использовать и вопрос на профессиональную тему, и тестовое задание.

В описании вакансии попросили кандидатов прислать примеры своих работ с небольшим разбором. Одновременно это позволяло проверить, использует ли кандидат облачные хранилища, – задачи маркетолога предполагали постоянную работу с ними.

Мы рассчитывали, что кандидат загрузит работы в «облако» и вставит ссылку на них в сопроводительное письмо на HeadHunter, поскольку файлы к нему прикрепить нельзя.

Кандидатам с интересными портфолио звонили и предлагали небольшое тестовое задание. Тех, кто успешно его выполнил, уже приглашали на личную встречу.

Мы получили около 400 откликов, из которых 270 – с каким-либо сопроводительным письмом, из них 120 – от тех, кто видел требование прислать работы. Из общего числа кандидатов всего 15 прислали ссылки на портфолио (остальные просили email, не догадавшись использовать хранилище).

Хорошие работы оказались у четырех человек, трое из которых выполнили тестовые задания. Все они по итогам были приглашены на собеседование, и ни один не проигнорировал его. На личных встречах подтвердилось, что кандидаты очень достойные. В итоге лучшего приняли на работу.

Предложите тест на профессиональные компетенции

Грамотно подобранный набор тестов даст рекрутеру много полезной информации о кандидате еще до собеседования – начиная от уровня профессиональных навыков и заканчивая финансовыми ожиданиями.

Таким образом еще до личной встречи можно провести двухэтапный отсев: на первом этапе сами собой отпадут кандидаты, которые не захотят проходить тестирование, а на втором вы исключите неподходящих кандидатов уже по результатам теста.

При этом собеседование с подходящими соискателями получится провести более продуктивно, заострив внимание на самых важных или вызвавших вопросы моментах.

Важно. Формируя набор тестов самостоятельно, без помощи эксперта, можно допустить сразу несколько распространенных ошибок.

  • Слишком длинный тест. Даже самый мотивированный соискатель может устать и начать отвечать абы что, лишь бы отделаться от «бесконечного» теста. Так вы не получите точных результатов и, вероятно, снизите лояльность кандидата. Как показывает практика, оптимальная длительность тестирования – не больше 20-40 минут для линейной позиции и 40-60 минут для должности специалиста или руководителя.
  • Тесты, которые оценивают не то, что нужно. Далеко не все качества, которые мы считаем важными и «хорошими», необходимы на конкретных должностях. Скажем, бухгалтеру совсем не обязательно быть общительным, а оператору техподдержки – обладать стратегическим мышлением. Поэтому для точности и краткости теста стоит сконцентрироваться только на ключевых для позиции свойствах. Также ни к чему заимствовать инструменты из клинической психологии, например, тесты на «феминность – маскулинность», уровень тревожности и подобные сугубо личностные опросники.
  • Тесты, «скачанные из интернета». В бесплатном доступе чаще всего оказываются устаревшие методики, признанные ненадежными. Методологи регулярно улучшают и обновляют актуальные материалы, а тесты, которые оказались в свободном доступе, полны ошибок и недостатков. Их некому исправить. Кроме того, если вы нашли этот тест в интернете, для кандидата это тоже не будет проблемой, а значит, быть уверенным в достоверности результатов будет невозможно.

В то же время грамотно выстроенный тест может повысить привлекательность компании: кандидат видит, что оцениваются именно те способности и качества, которые нужны для должности, получает объективную обратную связь. Это формирует образ солидной организации, в которой работают компетентные и ответственные люди.

Была задача – подобрать менеджеров по продажам на производство мебели. До применения тестов на вакансию откликалось около 100 человек, при этом из десяти приглашенных на собеседование доходили только трое, в лучшем случае – пятеро. При этом «качество» кандидатов было низким: навыками продаж обладал в среднем один человек из 12.

Мы сделали следующее: при отклике на HeadHunter кандидат автоматически получал предложение пройти тест. За две недели было 200 откликов, 80 кандидатов прошли тест. Пятеро из них набрали высокий балл по всем нужным компетенциям. На собеседовании их профессионализм подтвердился, и четырех человек приняли на работу

Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter

Про другие виды рассылок можно узнать в разделе ПОДПИСКА

Источник: https://rb.ru/opinion/nepodhodyashie-lyudi/

Почему нет подходящих кандидатов при таком обилии резюме. Мнение HR

Не совсем подходящий кандидат на вакансию: есть ли шанс?

Изобилие резюме на онлайн-ресурсах вводит многих работодателей в заблуждение, которое заключается в следующем: обилие резюме, зачастую заманчивых и интересных, равнозначно богатому выбору адекватных и высококвалифицированных кандидатов, готовых стать эффективными и результативными сотрудниками. К сожалению, это не так.

Причем «не так» и для времен сытых и благополучных и, к сожалению, «не так» и для времен нестабильных и неблагоприятных.

Например, в последнее время многие работодатели надеялись на то, что сложности на рынке труда высвободят у нынешних коллег по бизнесу отличных специалистов, и готовы были рассмотреть их кандидатуры на свои вакансии.

К сожалению, так не случилось, скорее, наоборот: менеджеры по подбору стали получать гораздо больше бесполезных резюме и тратить на них больше времени и сил. Что же происходит на рынке труда, почему при большом количестве кандидатов закрыть вакансию адекватным и квалифицированным соискателем становится все сложнее?

Давайте вместе подумаем, почему на рынке трудовых ресурсов так мало интересных для работодателей кандидатов.

Вариант 1

Многие работодатели успели убедиться, что текучка на предприятии обходится им достаточно дорого, даже если касается не самых высокооплачиваемых специалистов. А уж если вопрос касается ротации высококвалифицированных опытных профессионалов, тут и цена несоизмеримо выше, и риски больше.

Риски того, что следующий кандидат не будет настолько хорош или не сможет адаптироваться в коллективе – и тогда придется делать еще одну замену, «оголять участок», тратить время и ресурсы на новый подбор с малопрогнозируемым результатом.

Одним из побочных эффектов такого длительного подбора может случиться «подорожание» вакансии, когда на свободную должность нужный кандидат будет стоить гораздо дороже того, который работал до него.

Поэтому ключевых специалистов компании стараются удерживать если не любой ценой, то специальными программами и предложениями.

Сами соискатели отмечают, что в некоторых компаниях существуют программы по взаимодействию с ключевыми сотрудниками – из них формируют кадровый резерв на руководящие должности, им в первую очередь поднимают заработную плату и для них формируют более выгодные варианты социальных пакетов.

Поэтому таким сотрудникам выходить на открытый рынок труда особой нужды нет. И, если следующий работодатель готов повышать свои риски и «перекупать» такого кандидата, – в большинстве случаев это единственный выход для закрытия вакансии.

Вариант 2

Даже не для ключевых специалистов, а просто для высококвалифицированных профессионалов при поиске работы достаточно частым является чувство досады. Связано оно с тем, что работодатели в большинстве своем предлагают либо почти такие же условия, как сейчас есть у соискателя, либо немножко получше. Причин такой ситуации может быть несколько.

С одной стороны, невысокие заработные платы – это признак нежелания работодателя рисковать большими суммами для привлечения нового специалиста. Риск и так высок – специалист, сформировавшийся как профи в более стабильные времена, сейчас может быть не слишком эффективен. А если у него запросы высоки, стоимость его замены не всякий работодатель сможет себе позволить.

К сожалению, прибыльность бизнеса в последнее время оставляет желать лучшего, поэтому сокращение операционных расходов – достаточно популярная среди работодателей политика.

Еще один нюанс – в рамках сокращения расходов многие работодатели пожертвовали соцпакетами и обучением, и, убедившись, что сотрудники продолжают работать, а не бастуют, не собираются возвращать статус-кво даже в более благоприятных условиях.

Вторая причина – вакансий для «офисного планктона» становится все меньше. Работников, готовых за высокий оклад просто просиживать рабочие часы в офисе, конечно, хватает, а вот работодателей, предлагающих такие условия, практически не осталось.

И одной из попыток избавиться от нахлебников, является изменение системы мотивации сотрудников с большим упором на конечный результат.

То есть окладная часть вознаграждения остается, но становится меньшей, неким «якорем», а большая часть заработной платы является именно заработком – т.е. тем, что сотрудник имеет возможность заработать.

И здесь кроется один подвох – даже успешный продавец не всегда может перенести на 100% базу своих клиентов к новому работодателю.

И не всегда он в этом виноват – иногда у нового работодателя для клиентов нет таких же эксклюзивных условий, как у нынешнего, иногда сам клиент привязан не только к продавцу, но и к его работодателю в равных долях. Вот и получается, что свой нынешний заработок в новую компанию в полной мере даже успешный продавец перенести не сможет.

А разница в окладах настолько незначительна, что не покроет потерю общего заработка. И не позволит отложить некоторые средства на случай, если он не пройдет испытательный срок и будет искать другую работу. 

Третья причина – смена места работы для соискателя сейчас тоже сопряжена с большими рисками. И процесс подбора стал дольше, и работодатель – придирчивее. Так что при поиске работы все эти увеличившиеся риски соискатель норовит заложить в свои пожелания к новой работе – и не находит ничего подходящего.

Отсюда вполне понятное чувство досады. Поэтому достаточно большое количество квалифицированных специалистов мониторят рынок труда – и без особых результатов. При кажущемся изобилии вакансий действительно достойных предложений не так уж и много.

А если они и есть, далее в баланс принимаются другие нижеописанные варианты, которые тоже влияют на выбор кандидата.

Вариант 3

При практически идеальной вакансии корпоративная репутация компании как работодателя нивелирует все плюсы его предложения. Есть компании, которые и не скрывают того, что относятся к своим сотрудникам как к быстрооборачиваемому ресурсу и готовы поощрять текучку.

Теперь же, если ситуация изменилась, «отмыться» от прошлой репутации будет очень сложно. Равно как и работодателям, которые в любой кризис безоглядно «сбрасывали балласт» — увольняли сотрудников без всяких реверансов, невзирая на их обстоятельства и просто правила приличия.

Тогда понятно, что соискатели, которые мониторят не только сайты вакансий, но и сайты с отзывами о работодателях, почитав «отзывы-кошмарики» предыдущих сотрудников, неминуемые при такой репутации работодателя, вряд ли будут готовы откликнуться на его вакансии.

  И даже если сотрудники подразделения по работе с персоналом или по коммуникациям оставят позитивные отзывы или будут дискутировать с обиженными коллегами, для позитивного рекрутинга этого явно недостаточно.

Еще один негативный вариант – когда внешний бренд работодателя и мнение о компании ее сотрудников разительно отличаются. Получается вариант «потемкинских деревень» – снаружи все глянцево-красиво, а внутри…ну, как получится.

Понятно, что мнению сотрудников соискатели доверяют больше, поэтому при поиске работы опираются на мнения настоящих или прошлых сотрудников будущего потенциального работодателя.

И чем больше разница внешнего и внутреннего брендов, тем меньше шансов у работодателя получить нормального кандидата в свой штат.

Чуть получше ситуация, когда компания-работодатель вообще считает, что бренд работодателя или репутация – пустой звук, и не требует особых хлопот. В крайнем случае, есть же эйчар – пусть постарается-позаботится, ей же нужнее! В результате такой политики репутация компании не такая известная, а уж тем более привлекательная.

И когда кандидаты выбирают между этой компанией и ее более именитыми и привлекательными коллегами по бизнесу, понятно, кому из работодателей они отдадут предпочтение.

И дело не только в субъективности восприятия – в компаниях с более проработанным брендом работодателя соискатели видят не только общую привлекательность, но и более ясные бизнес-процессы, работу с репутацией и другие интересные для них признаки адекватного работодателя.

Вариант 4, более локальный

При более-менее позитивной и привлекательной репутации компании ее сотрудники не смогли либо привлечь, либо удержать интересного компании кандидата.

Наиболее популярных ситуации две.

В первой со своей задачей не справился менеджер по подбору персонала: либо сработал по шаблону и обидел кандидата, либо не хватило профессионализма, либо было слишком много высокомерия в позиции рекрутера, либо он не предоставил обратной связи… Вариантов много, а результат один – негативные отклики соискателей, портящих в целом позитивную репутацию компании как работодателя. И тогда многие достойные профессионалы, почитав отклики своих коллег по поиску работы, просто не будут рассматривать вакансии такого несолидного работодателя.

Вторая ситуация – руководитель «упустил» кандидата. Или побоялся кандидата, как более высококвалифицированного и могущего его «подсидеть». Или не смог рассказать о будущей работе интересно и увлекательно.

Или решил, что кандидат из тех сотрудников, которые будут «мутить воду» в его подразделении, уточнять нюансы, вносить рацпредложения – словом, подрывать его устоявшийся авторитет.

Соответственно, такой руководитель всем своим видом дает понять, что кандидат ему нежеланен – а компания лишается отличного специалиста.

Вариант 5

Неадекватность в определении «адекватный кандидат». Как ни странно, многие работодатели ищут одновременно «коня и трепетную лань». Им нужен сотрудник, который будет и старательный, и скрупулезный, и стратегически мыслящий, и творческий, и педантичный одновременно.

Чтобы специалист был амбициозный, но к карьере особо не стремился. Работал на результат, но не требовал большой заплаты. В общем, блондин с черными волосами.

Понятно, что описание «идеального кандидата» или должностных обязанностей на полметра с минимумом соцпакета и поощрений от работодателя абсолютно нерезультативно.

Подводя итог нашего небольшого исследования, можно отметить, что причин, лишающих компанию отличного кандидата, достаточно много.

Но в любом случае работодателю важно понимать, что обилие резюме, даже идеальных – это не обилие идеальных кандидатов.

И даже неидеальные кандидаты теперь такие же переборчивые, как и неидеальные работодатели, кои составляют большинство игроков рынка труда. Так что нужно работать не только над отбором лучших соискателей, но и над имиджем компании.

На сайте Карьерист.ру при помощи удобной системы поиска можно установить подробные фильтры и отобрать из огромного количества резюме кандидатов с нужными параметрами. Таким образом вы экономите драгоценное время на просмотре заведомо неподходящих кандидатов.

Любая перепечатка в электронных или бумажных СМИ материалов портала возможна только с обозначением первоисточника — careerist.ru.

Разместить резюме Добавить вакансию

Источник: https://careerist.ru/news/pochemu-net-podxodyashhix-kandidatov-pri-takom-obilii-rezyume-mnenie-hr.html

На что обращать внимание при поиске персонала: 13 рекомендаций

Не совсем подходящий кандидат на вакансию: есть ли шанс?

Работодатели тратят много времени и усилий на процесс найма по вполне понятной причине: найм не того человека на ключевую позицию может стать серьезной проблемой, не говоря уже о трате времени, денег и других ресурсов на рекрутинг. Верно и то, что для молодого бизнеса первые сотрудники часто являются неотъемлемой частью настройки корпоративной культуры. Но как избежать найма не тех людей? 

Если вы решили, что пришло время привлекать персонал в компанию, то в процессе собеседования вам нужно будет обратить внимание на ряд моментов.  

1. Разберитесь, насколько стремления кандидата соответствуют поставленной задаче

Описывая функционал в вакансии, которую необходимо заполнить, серьезно подумайте о том, как вы представляете развитие этой позиции в течение ближайших нескольких лет. Как идеальный кандидат вписывается в план роста вашего бизнеса?

Во время процесса найма важно понять стремления кандидата: как он намерен развивать свою карьеру в ближайшие три года? почему он думает, что эта работа поможет ему приблизиться к поставленным целям? Одним словом, для работодателя важно выстроить образ идеального кандидата, который должен расти в той роли, на которую его нанимают, а также осознавать цели в карьере заинтересованных соискателей. Понимание этих аспектов поможет определить, насколько намерения кандидата соответствуют целям компании.

2. Подбирайте персонал внимательно

Всегда возникает желание упростить процесс тщательной оценки кандидатов. В конце концов, это трудоемкая работа, и могут возникнуть сложности с точным пониманием того, как взаимодействие потенциального сотрудника с уже работающими людьми отразится на бизнесе.

Тем не менее игнорирование элементарного процесса скрининга резюме может создать проблемы в будущем.

 Прежде всего важно максимально тщательно проверить предыдущую карьерную историю потенциального сотрудника, получить рекомендации от его бывших работодателей.

 Причем в данном случае речь идет не только о внимательном изучении опыта и компетенций, но и об анализе того, как кандидат работает, как ведет себя в коллективе.

Поскольку те качества и характеристики, которые вы ищете в кандидате, вам хорошо известны, подходящего человека узнать будет просто — его прошлый опыт работы четко согласуется с позицией, которую вы хотите закрыть. Важно обращать внимание и на проверку рекомендаций, и на тестовые вопросы. Также не лишним будет познакомиться с реализованными проектами на предыдущих местах работы.

3. Не нужно слишком фокусироваться на прошлом

Может показаться, что этот совет противоречит предыдущей рекомендации. Но это не совсем так. Есть разница между уверенностью в том, что вы приглашаете на работу в свою компанию опытного и компетентного специалиста, и глубоким погружением в мелочи.

Некоторые специалисты в области управления персоналом советуют устранить этап чрезмерной обработки информации о кандидате и вместо этого сделать упор на собеседование, чтобы сосредоточиться на том, как кандидаты смогут раскрыть свой потенциал и справиться с проблемами в рамках позиции, на которую они претендуют.

У вас должны быть открытые вопросы, которые имеют отношение к позиции, по ответам и реакции человека можно будет понять, как он работает. Нанимайте людей за их потенциал, а не только за их прошлые достижения.

4. Используйте другие стратегии оценки помимо собеседования

Традиционное интервью лицом к лицу в значительной степени устарело.

И хотя оно все еще остается частью процесса найма, иногда становится понятно, что тот, кто свободно чувствует себя во время интервью, часто просто имеет опыт прохождения собеседований.

Личное интервью не всегда может быть лучшим способом оценки чьего-то профессионализма. Особенно это касается людей, которые во время разговора начинают нервничать и теряться.

Означает ли это, что вы вообще должны отказаться от интервью? Наверное, нет, но это может означать, что вам стоит добавить другие инструменты в свой арсенал, которые выходят за рамки простого анализа резюме и нескольких раундов интервью. Можно использовать специальные тесты и опросники для оценки навыков в сочетании с интервью, чтобы получить более полное представление о потенциальных кандидатах.

5. Убедитесь, что кандидаты знакомы с вашей командой

Очевидно, что стандартный процесс собеседования — это не всегда лучший способ узнать, подходит ли ваш потенциальный кандидат на ту позицию, которую вам нужно заполнить. В реальности вам нужно сделать немного больше, чтобы определить, сработается ли кандидат с другими членами команды и соответствует ли он корпоративной культуре.

Процесс найма должен гарантировать, что каждый, кто попадает в компанию, может проводить значительное время с командой в различных ситуациях — при решении рабочих задач, за чашечкой кофе или в обеденный перерыв и т.д. Это не только дает возможность увидеть, как кандидат взаимодействует с другими сотрудниками, но и позволяет ключевым заинтересованным лицам поделиться отзывом о кандидате. 

6. Обращайте внимание на вопросы, которые задают кандидаты

Каждый кандидат должен задавать вдумчивые вопросы на протяжении всего процесса собеседования. Таким образом он демонстрирует готовность и вовлеченность, что в принципе является хорошим знаком.

Тем не менее некоторые рекомендуют меньше думать о собеседовании как о сеансе вопросов и ответов. Интервью не должны вестись в одностороннем порядке — это должен быть разговор. Хорошие кандидаты интересуются командой, в которую они вольются, им интересно знать, кто будет управлять ими и как они могут помочь вывести компанию на новый уровень.

7. Сначала поработайте с кандидатами

Конечно, идеальный вариант — перед принятием решения о найме специалиста увидеть, как он работает. Вы можете это сделать, если сделаете небольшую практическую работу частью собеседования.

 Попробуйте привлечь потенциального кандидата к участию в мозговом штурме над новым проектом или выполнить небольшую часть работы в рамках той вакансии, на которую вы его нанимаете.

Это поможет вам получить еще более четкое представление о том, как он проявляет себя в рабочих ситуациях.

Обязательно проверяйте с помощью тестов, какими навыками обладает человек, чтобы решать конкретные проблемы. Выберите ключевую проблему, с которой сталкивается ваша компания и которая имеет отношение к вакантной позиции, и работайте с кандидатом. В процессе вы узнаете о стиле совместной работы, этике работы и о том, соответствуют ли кандидаты корпоративной культуре.

8. Помните о культуре вашей компании

Что определяет культура вашей компании? Какую рабочую атмосферу вы стремитесь создать? Какие качества вы больше всего цените в своих сотрудниках? Чрезвычайно важно убедиться, что любой потенциальный кандидат подходит вашей компании, но для того, чтобы определить это, важно понять культуру самому. Тогда станет понятно, что именно вы ищете в кандидате.

Попытайтесь определится, какими конкретными чертами обладает потенциальный сотрудник, как бы они пригодились корпоративной культуре.

В процессе собеседования задавайте соответствующие вопросы, чтобы выявить в кандидате ключевые качества.

И хотя кандидат может показаться замечательным специалистом и человеком в резюме, важно придерживаться целостного подхода к процессу найма и искать другие доказательства его совершенства.

9. Спросите, чего они не умеют

Поинтересуйтесь у соискателей, что им не нравится в самих себе. Ответы помогут понять их профессиональные ожидания. Будет ли ваша оценка совпадать с их собственной?

Этот вопрос выходит за рамки основной темы «Каковы ваши слабые стороны?». Он побуждает потенциальных сотрудников определять области, в которых им не хватает конкретных навыков. Этот подход даст вам представление о том, будут ли перспективные кандидаты работать над улучшениями. Это также поможет вам определить трудовые, этические и личные цели.

10. Нанимайте того, на кого вы могли бы работать

Впервые такую стратегию озвучил генеральный директор Марк Цукерберг.

Суть заключается в том, будет ли потенциальный кандидат тем человеком, с кем вы будете чувствовать себя комфортно и с кем вы будете уверенно работать.

 Другими словами, подумайте: если бы все поменялось местами, хотели бы вы работать на человека, который сидит напротив вас? Если ваш ответ «да», то он, вероятно, станет хорошим сотрудником в вашей компании.

11. Не спешите

Возможно, вы захотите побыстрее заполнить открытую вакансию, но спешить не стоит. Попытка нанять кого-то как можно быстрее увеличивает вероятность того, что вы столкнетесь с тем, кто в конечном счете не очень вам подходит.

Итак, вы прошли длительный процесс найма, опросили сотни кандидатов на конкретные позиции. Теперь важно, чтобы все эти усилия и инвестиции окупились.

Неторопливый рекрутинг показывает работающим сотрудникам, что вы уделяете серьезное внимание выбору правильных людей, которые действительно соответствуют корпоративной культуре, и что вы их уважаете, поскольку стараетесь привлечь в команду идеального человека. ​

12. Будьте предельно ясны относительно ожиданий

Если вы запускаете стартап, важно быть честным с потенциальными кандидатами с самого начала. Работать при запуске бизнеса непросто, и хотя это полезно, важно убедиться, что кандидаты знают, что они будут работать больше, чем когда-либо.

Явное преимущество также позволит кандидатам самим решать, хорошо ли они подходят под проект. Те, кто не особенно уверен в своих силах, обычно слетают в процессе, но те, кто может взять на себя возложенный труд, пополняют ряды лучших сотрудников.

13. Всегда доверяйте своей интуиции

И хотя у вас может возникнуть соблазн полагаться исключительно на логику, важно еще доверять своим чувствам.

https://www.youtube.com/watch?v=kJsYeOeJ17U

Независимо от того, сколько собеседований кандидаты проходят и на какие вопросы отвечают, общий знаменатель всегда прост: нужно доверять своей интуиции при принятии решения о найме (естественно, вместе с комбинацией всех других факторов) и выбирать лучших. Если вы не доверяете себе на протяжении всего процесса найма, это может в конечном итоге принести больше вреда, чем пользы. 

По материалам bplans.com

Подписывайтесь на наш канал в Telegram, чтобы узнавать обо всех самых важных изменениях, которые касаются бизнеса!  

Источник: https://kontur.ru/articles/4895

Ваша работа
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: