не могу найти ответ – отдел организации и оплаты труда

Содержание
  1. Отдел труда и заработной платы: функции и задачи
  2. Можно заменить?
  3. Для чего создавать отдел
  4. В чем заключается работа отдела
  5. Отдел внутри предприятия
  6. Построение отдела
  7. Каких подобрать сотрудников
  8. Показатели эффективности отдела
  9. Постскриптум
  10. 7 способов выбить себе зарплату, если начальник говорит: «Тебя что-то не устраивает, так увольняйся!»
  11. Блок 1.Как убедить начальника? “У страха глаза велики”.
  12. Блок 2. Как убедить начальника? Формы отказа.
  13. Блок 3. Как убедить начальника? Техники.
  14. Какие документы проверяет трудовая инспекция
  15. Основания для проведения внеплановой проверки трудовой инспекцией
  16. Плановая проверка трудовой инспекции
  17. Проверка кадровых документов
  18. Проверка локальной внутренней документации
  19. Проверка графика отпусков
  20. Проверка выплаты зарплаты
  21. Проверка сведений, связанных с охраной труда
  22. Срок проведения проверки
  23. Отдел кадров: функции, структура, особенности работы
  24. Функции отдела кадров
  25. Подбор персонала в отделе кадров
  26. Структура отдела кадров
  27. Документация в работе отдела кадров
  28. Важно правильно составлять расписание. 
  29. Планирование в отделе кадров

Отдел труда и заработной платы: функции и задачи

не могу найти ответ - отдел организации и оплаты труда

Необходимость создания отдела труда и заработной платы (ОТиЗ) возникает не на каждом предприятии и не сразу. Как определить степень потребности в создании новой структуры, какие задачи должны быть решены в процессе построения и работы данного отдела?

Можно заменить?

Часто функционал ОТиЗ распределяется между отделом кадров и бухгалтерией. Многие начинающие предприниматели не видят пользы в создании дополнительной структуры.

Объясняют это низкой численностью персонала и небольшими масштабами предприятия. Но задачи, решаемые силами данного отдела, весьма специфичны. Необходимость в подобных специалистах рано или поздно появится.

Поэтому очень важно организовать работу грамотно с самого начала.

Для чего создавать отдел

Определимся с задачами создаваемого отдела. Как в любой управленческой структуре, они должны решать 4 задачи менеджмента и формулироваться, исходя из них.

Анализ:

  • определение направления для совершенствования систем и форм премирования и оплаты труда;
  • усовершенствование систем нормирования через анализ существующих на предприятии.

Планирование:

  • планирование всех составляющих процесса труда и заработной платы;
  • определение рентабельности использования трудовых ресурсов.

Организация:

  • организационные мероприятия по построению процессов труда и систематизированию заработной платы;
  • создание и внедрение систем и форм стимулирования и мотивации;
  • управление затратами на персонал.

Контроль:

  • расходования бюджета;
  • над соблюдением законодательных норм.

Примеры взяты из Положений об организации ОТиЗ различных предприятий, в них собраны основные моменты, заслуживающие внимания. Все эти задачи отдела труда и заработной платы можно распределить по трем направлениям:

  1. Нормирование труда.
  2. Работа с бюджетом на всех этапах.
  3. Законодательная составляющая.

Конкретный перечень и формулировка подбирается для каждого предприятия, с учетом специфики.

В чем заключается работа отдела

Эффективное решение задач невозможно без тщательно прописанного функционала. Он определяется, опираясь на особенности структуры, производственного и административного процессов в вашей компании.

За основу можно взять примерный функционал ОТиЗ.

Нормирование труда:

  • разработка и внедрение в практику норм затрат труда на всех участках производства и предприятия в целом, а также структурирование их на уровни всех подразделений, отделов;
  • анализ качества и эффективности внедренных норм и регламентов;
  • контроль за исполнением норм и нормативов.

Организация труда:

  • разработка рациональных форм оплаты труда и режимов работы;
  • разработка системы по повышению результативности использования рабочего времени;
  • контроль над выполнением штатной дисциплины.

Организация заработной платы:

  • совершенствование принятых на предприятии норм и систем оплаты труда (СОТ);
  • создание положений о стимулировании и премировании;
  • контроль над соответствующим применением тарифных ставок, надбавок, коэффициентов, доплат;
  • разработка системы грейдирования.

Режим и условия работы и отдыха:

  • разработка и планирование производственного календаря;
  • внедрение оптимальных современных режимов труда и отдыха;
  • внедрение системы рациональной, с современной точки зрения, организации труда.

Из этого примера можно выбрать наиболее подходящие, или на его основе создать свой перечень и определить, какие функции отдел труда и заработной платы будет выполнять.

Отдел внутри предприятия

Задачи и функционал определены. Но для их выполнения не лишним будет четко продумать процессы взаимодействия отдела труда и заработной платы на предприятии с другими подразделениями. Решить, что кому и кто должен, лучше “на берегу” – это поможет избежать конфликтов, пересечения функционала и столкновения интересов

Бухгалтерия
ПредоставляетПолучает
данные о фактически начисленной заработной платеплан использования ФМП
данные о расходовании бюджета фонда материального поощрения (ФМП)положения о премировании из ФОТ и ФМП
данные о выплатах сверх ФОТ
Функциональные отделы
ПредоставляютПолучают
обоснованные нормы затрат времениконсультации по трудовым вопросам
проект ШРположения о премировании
план мероприятий по рационализации трудаутвержденное ШР
Планово-экономический отдел
ПредоставляетПолучает
плановые показатели, установленные на предприятии на год, квартал с разбивкой по месяцамутвержденное ШР
все корректировки и изменения планарасчет норм затрат труда

Построение отдела

Начинать работу надо с главного, определить – кто будет решать поставленные задачи и выполнять необходимый функционал.

Как уже отмечалось ранее, их можно распределить между существующими подразделениями и специалистами – отделом кадров и бухгалтерией.

В этом случае должностные инструкции будут расширены на дополнительный функционал, а совмещение должностей оформляется надлежащим образом.

Второй вариант – привлечение специализированной компании на условиях аутсорсинга.

Если масштабы предприятия значительны, и есть крупные производственные подразделения, то лучший способ решения проблемы – создание собственного отдела. Оформляется это отдельным документом – Положением об отделе труда и заработной платы.

В этом случае необходимо определиться с числом сотрудников и структурой. Основываясь на численности персонала и специфике компании, рассчитать штат необходимых для отдела труда и заработной платы сотрудников. Руководитель отдела назначается приказом и находится в подчинении у одного из управленцев высшего звена компании.

Отдел труда и заработной платы может иметь в составе структурные подразделения, если их необходимость диктуется объемом предполагаемых работ. Например:

  • группа организации труда;
  • группа нормирования;
  • группа планирования;
  • группа управления проектами.

Распределение функционала между подразделениями осуществляется руководителем отдела.

Каких подобрать сотрудников

Требования к кандидатам на должности ОТиЗ обусловлены функционалом.

На позиции руководителя предпочтение отдается профильному профессиональному образованию – экономическому. Обязательно полное высшее образование (магистр, специалист), прохождение программ повышения квалификации и дополнительной профессиональной переподготовки в направлении нормирования и оплаты труда. Опыт работы на крупном предприятии (от 200 человек, как правило) также обязателен.

Необходимы знания и опыт практического применения в следующих областях: законодательные, правовые и нормативные акты; трудовое законодательство РФ; экономика труда; квалификационные характеристики профессий; методики по организации труда; порядок разработки планов по заработной плате и труду; системы тарификации; передовой опыт организации, мотивации и управления персоналом.

Другие сотрудники отдела подбираются по такому же принципу.

Показатели эффективности отдела

Чтобы созданная структура не стала бесполезным балластом, просто дополнительным звеном в цепочке документооборота в компании, надо определить критерии результативности работы отдела организации труда и заработной платы. Разрабатывать и утверждать такие критерии нужно, исходя из стратегических планов предприятия. Один из вариантов показателей эффективности (оцифровать нужно с учетом своих планов):

  1. Увеличение доли квалифицированного труда за счет оптимизации общей численности штата.
  2. Конкурентоспособный уровень заработной платы (оценивается через показатели текучести кадров).
  3. Отклонение среднесписочной численности сотрудников от плановой.
  4. Отклонение ФОТ от бюджета.
  5. Отклонение ФМП от бюджета.
  6. Производительность труда.

Постскриптум

На сегодняшний день в законодательстве Российской Федерации нет нормативных документов с четким определением, каким должен быть отдел труда и заработной платы. Значит, есть возможность создать структуру, максимально соответствующую специфике вашего предприятия.

Источник: https://FB.ru/article/450694/otdel-truda-i-zarabotnoy-platyi-funktsii-i-zadachi

7 способов выбить себе зарплату, если начальник говорит: «Тебя что-то не устраивает, так увольняйся!»

не могу найти ответ - отдел организации и оплаты труда

Как убедить начальника повысить зарплату, психология и примеры! Что нужно сделать? Как босс отказывает? 7 примеров убеждающих фраз работника.

Здравствуйте, друзья!

Меня зовут Влад Ядро! Мне 45 лет. Профессиональный переговорщик, тренер и консультант по переговорам. Клинический психолог. Построил карьеру в продажах с “0” до генерального директора крупного торгового оптового бизнеса. Звоните! Пишите! Я Вам помогу решить сложности в коммуникациях с другими людьми!

Блок 1. Как убедить начальника? “У страха глаза велики”.

Возможно, случались в Вашей жизни ситуации, когда Вы подходили к своему начальнику с просьбой увеличить Вам зарплату, а в ответ прилетал жесткий хлесткий ответ – ультиматум, типа «не нравится, можешь сваливать»! И при таком ответе мы порой не находим подходящие слова, чтобы справиться с хамом-руководителем!

Но что-то мне подсказывает гораздо чаще в нашей жизни мы даже не заводим разговор о зарплате из-за страха получить отказ! Мы заранее прокручиваем у себя в голове негативный сценарий и сами пугаемся, как в детской сказке «У страха глаза велики»! И даже понимание того, что начальник таким образом манипулирует нами, не спасает ситуацию! Мы боимся и молчим, терпим маленькую зарплату, ненавидим начальников и где-то в глубине души называем себя неудачниками.

Возможно, все сказанное выше к Вам никакого отношения не имеет! Вы смелый человек и привыкли уважать свою работу, а значит при необходимости требовать гарантированной высокой оплаты труда.

Во всех случаях полагаю Вам не помешают, а даже скорей, наоборот, помогут фразы, составленные мной, для борьбы за свою зарплату! Да! Именно так! За свой оклад, бонус, заработок, зарплату НАДО БОРОТЬСЯ!!!

Если Вы отказываетесь СРАЖАТЬСЯ, то Вам в большинстве случаев будут недоплачивать. Вы конечно можете успокаивать себя другими преимуществами на своей работе, типа близко к дому, хороший коллектив, бесплатные обеды, премии раз в год! Но! Денег от подобных «убаюшек» больше не станет!

Блок 2. Как убедить начальника? Формы отказа.

Начальник в разговоре с Вами может использовать различные формы отказа:

  • Вопрос по зарплате записал, он требует подготовки, пока обсудим другие вопросы.
  • Давай обсудим твою зарплату позже, допустим через полгода.
  • Нам требуется обсудить твою инициативу с вышестоящим руководством.
  • Пока не реально увеличить зарплату. Сейчас никому не повышают.
  • Обратись к генеральному директору, только он решает такие вопросы.
  • Это не я решаю.
  • Это генеральный распорядился никому не повышать зарплату.
  • Почему мы должны тебе повысить зарплату, если ты даже не можешь проект закрыть вовремя?
  • Когда сделаешь что-то особенное, что меня удивит, тогда приходи с вопросом про зарплату.
  • У тебя раньше были замечания в работе, какое увеличение зарплаты, ты сохрани место работы сначала!
  • Больше не приходи ко мне с таким вопросом!

Все варианты мы сегодня рассматривать не будет, зато остановимся на особой любимой многими начальниками форме отказа в виде ультиматума!

Да, еще кое-что! Одной фразой ответа Вы не победите начальника! Не нужно заблуждаться на этот счет! В этой статье я написал 7 различных форм ответов.

Вы можете использовать их по кругу, если перед этим выучите наизусть! Да, без этого никак! Ну не получиться говорить гладко, без шероховатостей, если не зазубрить техники! Плюс ко всему используйте дополнительные аргументы, раскрывающие необходимость увеличить Вашу зарплату, используйте выгоды для начальника!

И помним про настройку себя на борьбу! Посмотрите мотивационные ролики для спортсменов в интернете. Вас это заведет! Вы поверите в себя!

Например, здесь перевод лучшего мотиватора Грега Плитта

Итак, заводим мотор! Начинаем обратный отсчет! Три! Два! Один! СТАРТ!!!

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО “Что будет на тренинге “ПОБЕДИТЬ НАЧАЛЬНИКА”?!”

Блок 3. Как убедить начальника? Техники.

1. Пример. Начальник – техника «Ультиматум».

  • Если тебя не устраивает зарплата, можешь уволиться!

Подчиненный – техника «Мы решаем обычный рабочий вопрос!» (Проговариваем в уважительным спокойным тоне.)

  • Александр Сергеевич, сделать то, о чем Вы говорите можно в любое время, в этом ничего сложного нет, так обычно и поступают, когда все совсем плохо, когда отношения в тупике, а сейчас не такая ситуация, сейчас мы обсуждаем обычный рабочий вопрос, возможность увеличения моей зарплаты. Давайте конструктивно решать вопросы, без ультиматума!

2. Пример. Начальник – техника «Ультиматум».

  • Зарплаты у нас такие, какие есть! Ты либо соглашаешься, либо увольняешься!

Подчиненный – техника «Я разве лично Вас обидел своим вопросом?» (Проговариваем обиженным голосом!!!)

  • Владимир Алексеевич, я пришел проговорить важный для меня вопрос как подчиненный с моим руководителем точно также, как мы обсуждаем другие важные вопросы по работе с дебиторской задолженностью, покрытии территории и мне не понятны причины такого резкого ответа! Почему Вы меня так жестко осекаете? Я разве как-то лично Вас обидел?

3. Пример. Начальник – техника «Ультиматум».

  • Тебя не устраивает зарплат, уходи!

Подчиненный – техника «Мы говорим о другом». (Проговариваем энергично, убедительно, взволнованно!)

  • Анна Петровна, мы же не об увольнении говорим, а том, чтобы изменить мою зарплату, учитывая тот факт, что за последний год никаких изменений не было, а объем работы вырос, работаю и за себя, и за других. Поймите меня правильно!

4. Пример. Начальник – техника «Ультиматум».

  • Ты же знаешь, у нас ворота на выход широкие, не устраивает зарплата, найди другую работу!

Подчиненный – техник «Вы сможете увидеть во мне человека?» (Проговариваем взволнованно, эмоционально, пытаемся затронуть «струны» несправедливого обращения!)

  • Дмитрий Андреевич, мне показалось, что Вы очень эмоционально рассмотрели мое пожелание по увеличению зарплаты, и в мои планы не входило создать для Вас дискомфортную ситуацию. Всего лишь хотелось доверительно поговорить со своим руководителем о том, что меня беспокоит, о том, что для меня важно и видится мне справедливым. Это вообще возможно увидеть человека в Вашем подчиненном, кроме робота – исполнителя?

5. Пример. Начальник – техника «Ультиматум».

  • В нашем отделе кадров десятки резюме хороших специалистов и все эти люди хотят у нас работать! Не устраивает зарплата, на твое место десять желающих уже есть!

Подчиненный – техника «Не нужно рисковать, если внести изменения». (Проговариваем убедительно, как эксперт).

  • Анатолий Борисович, слишком много неопределенностей с незнакомыми людьми. Резюме и реальные компетенции порой сильно отличаются, но что еще добавляет сложности, так это личные качества специалистов. Могут возникнуть проблемы там, где их сейчас нет и это никому не нужно! Компетентность, результаты, время и скорость работы в нашей организации не пустые слова и сейчас на моем рабочем месте отсутствуют проблемы, поэтому вряд ли прибавка к окладу 10 000 руб стоит того, чтобы подвергать риску стабильность и безопасность на моем участке ответственности.

6. Пример. Начальник – техника «Ультиматум».

  • Ты же знаешь ответ, сейчас кризис, зарплаты не повышаются, можешь найти другую работу!

Подчиненный – техника «Сейчас подходящие обстоятельства для изменений». (Проговариваем энергично с «горящими глазами»).

  • Наталья Владимировна, кризис – это не только угрозы, но и возможности для нашей компании, когда именно от команды ждут прорыва в работе, тем более в таких условиях не нужно дарить подарки конкурентам в виде готовых специалистов, которые много знают о компании и методах ее работы! Наоборот, кризис – это время консолидировать усилия высоко мотивированных и лояльных сотрудников и это можно получить незначительными изменениями на фоне нашего оборота, только лишь поэтому прошу увеличить мой оклад на 10 000 руб!

7. Пример. Начальник – техника «Ультиматум».

  • Двери открыты, можешь уволиться!

Подчиненный – техника «Рассматривайте это как инвестицию». (Проговариваем энергично, как эксперт).

  • Максим Валентинович, это прозвучало совсем недружелюбно, словно я лично у Вас, из Вашего кошелька пытаюсь вытащить деньги. Наверное, мы неправильно поняли друг друга! К Вам, как моему руководителю, я отношусь с большим уважением и лично Вас тревожить бы не стал, но дело в том, что Вы должностное лицо и представляете компанию! И как должностное лицо руководствуетесь по всей видимости рациональными критериями выбора, а не эмоциональными. Простите, что говорю об этом! И речь идет о прибыли на инвестиционный капитал. Увеличение зарплаты на 10 000 руб это инвестиция, прибыль от которой определяется целым набором факторов, экономия Вашего времени и сил, распределение ответственности, доступ к информации, отсутствие неожиданностей, стабильные результаты. Вот, что действительно важно!

Существуют еще десятки техник, помогающих грамотно убедить руководителя сделать то, что для Вас важно. Об этом на тренинге «Победить начальника» Вы все узнаете!

Тренинг “Победить начальника!”

Конечно Вы можете дополнить свою вооруженность в области переговоров, если перейдете по ссылкам ниже:

3 примера техники переговоров «Источник информации», если хотите изменить позицию человека.

3 варианта отказать человеку и не обидеть его! Техники переговоров.

5 этапов в разговоре с человеком, если он обиделся. Как устранить обиду на Вас?

5 способов ответить на претензию клиента, если не можешь решить проблему!

6 способов ответить на провокацию «Ты же обещал!»

8 примеров техники переговоров «Сомневаться», если хотите утопить чужую инициативу.

10 умных способов ответить начальнику, когда он орет на Вас!

10 топ-приемов, как изменить убеждение человека в переговорах!

10 способов ответить высокомерному клиенту и вежливо поставить его на место!

10 способов ответить на манипуляцию, когда Вас хотят припахать!

15 фраз быдлу, которые спасут Ваше здоровье, если на Вас жестко наехали!

20 способов ответить на оскорбление, если Вам говорят «Мне плевать на твои слова»!

Ребята и девчата, дамы и господа, хотите критиковать меня? Пожалуйста! Критикуйте продуктивно, так, чтобы читатели смогли чему-то научиться! Если Вам понравилась статья, пожалуйста, добавьте ПОЗИТИВА, подпишитесь на меня, поставьте лайк и скажите добрые слова автору! Поверьте, без Вашей поддержки огня в печке мало! Только Вы сможете разжечь пламя!

Пожалуй, на сегодня это все! Пока, до скорой встречи! С Вами был Влад Ядро – тренер по переговорам и продажам, спасибо за Ваше внимание!

Источник: https://zen.yandex.ru/media/yakimovvlad/7-sposobov-vybit-sebe-zarplatu-esli-nachalnik-govorit-tebia-chtoto-ne-ustraivaet-tak-uvolniaisia-5eb2a7aa4670757c12fe8368

Какие документы проверяет трудовая инспекция

не могу найти ответ - отдел организации и оплаты труда

Государственная инспекция труда наделена значительными полномочиями по проверке соблюдения работодателями требований трудового законодательства. Так какие же документы проверяет трудовая инспекция? Расскажем в статье.

Систематизируйте или обновите знания, получите практические навыки и найдите ответы на свои вопросы на курсах повышения квалификации в Школе бухгалтера. Курсы разработаны с учетом профстандарта «Бухгалтер».

Чаще всего трудовая инспекция приходит с проверками по жалобам.

Так как не существует четко установленного проверяемого перечня, рекомендуем готовиться к проверке по всем документам, связанных с кадрами — трудовые договоры, различные положения (об оплате труда, премировании, распорядок дня), приказы, трудовые книжки, расчетные листки, табели, документы о выплате и начислении заработной платы, охрана труда и так далее.

Основные вопросы проведения проверок отражены в Трудовом кодексе РФ в главе 57 «Государственный контроль (надзор) и ведомственный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (ст. 353-368 ТК РФ)».

По установленному законодательством правилу, проверки, проводимые государственными трудовыми инспекторами в организациях, могут быть плановыми и внеплановыми (которые, в свою очередь, подразделяются на документарные и выездные). Порядок осуществления ревизий определен законодательно. Для начала проверочных действий и в первом, и во втором варианте нужны основания (причины, случаи).

Основания для проведения внеплановой проверки трудовой инспекцией

  • невыплата (задержка) или неполная выплата заработной платы в установленный срок;
  • установление зарплаты в размере меньшем, чем это предусмотрено трудовым законодательством, то есть ниже МРОТ;
  • невыполнение работодателем предписания инспектора труда;
  • поступление информации о фактах нарушения трудового законодательства, повлекших возникновение угрозы причинения вреда жизни и здоровью работников;
  • жалоба работника на нарушение трудовых прав;
  • запрос работника на проверку условий и охраны труда на его рабочем месте;
  • приказ руководителей трудовой инспекции или Федеральной службы по труду, изданный на основании поручения Правительства РФ, Президента РФ или прокурора.

Обращения и заявления, не позволяющие установить лицо, обратившееся в Роструд или в его территориальный орган, а также обращения и заявления, в которых отсутствуют сведения об указанных фактах, не могут служить основанием для проведения внеплановой проверки работодателя.

О проведении внеплановой проверки работодатель уведомляется уполномоченным должностным лицом Роструда или его территориального органа, которому поручено проведение проверки, не менее чем за двадцать четыре часа до начала ее проведения любым доступным способом.

Внеплановая проверка работодателя может проводиться в форме документарной проверки и (или) выездной проверки.

Плановая проверка трудовой инспекции

Плановая проверка возможна в отношении любых организаций и выполняется один раз в три года.

Для ее осуществления достаточно наличие оснований, указанных в Федеральном Законе от 26.12.2008 № 294-ФЗ:

  • прошло три года со дня государственной регистрации работодателя;
  • вышел трехлетний срок с момента завершения последней плановой проверки;
  • работодатель фактически осуществляет свою предпринимательскую деятельность в течение трех лет (с момента подачи особого извещения в уполномоченный орган).

Данный список оснований является закрытым, то есть проверяющие не имеют права называть иные причины для осуществления запланированных проверок соблюдения норм трудового права.

Проверку государственной инспекции труда в организации можно разделить на 2 направления:

  1. Проверка кадровых документов.
  2. Проверка безопасности выполняемых работ.

Проверка кадровых документов

В первую очередь, при подготовке к визиту инспекции, следует проверить состав документов. Инспекцию труда заинтересуют материалы, связанные с трудовыми отношениями и с охраной труда. Необходимо удостоверится в том, что данные документы находятся в полном порядке.

Кадровые документы, которые будут проверять:

  • учредительные документы;
  • коллективный договор;
  • все бумаги, которые связаны с оплатой труда;
  • правила внутреннего трудового распорядка;
  • трудовые договоры, (статья 57 ТК РФ устанавливает существенные условия заключения трудового договора);
  • штатное расписание;
  • табели учета рабочего времени;
  • табели учета рабочего времени сотрудников, занятых на вредных работах;
  • табели расчета зарплаты;
  • больничные листы;
  • график отпусков;
  • личные карточки;
  • приказы о назначении на должность;
  • трудовые книжки;
  • книга учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним;
  • положение об оплате труда и премировании;
  • положение о защите персональных данных.

Постановление Госкомстата от 5 января 2004 года №1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» устанавливает форму приказов, личных карточек, графика отпусков, штатного расписания, табелей учета рабочего времени и прочих документов, касающихся учета кадров, расчета рабочего времени и оплаты труда. Следовать данному постановлению обязаны абсолютно все предприятия, независимо от формы собственности. Существует ряд исключений для бюджетных организаций.

Проверка локальной внутренней документации

К ней относятся коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда и премировании, положение о защите персональных данных, положение о коммерческой тайне. Перечисленные документы должны соответствовать закону, не должны противоречить друг другу и не ухудшать положение сотрудников предприятия в сравнении с правилами закона.

Следует сопоставить все эти документы с трудовыми договорами, часто в них находятся разные режимы работы. Также с трудовым договором необходимо сопоставить штатное расписание, Положение об оплате труда и премировании, для исключения разных систем оплаты труда и разных дат получения зарплаты.

Проверка графика отпусков

Следует убедиться, что за последние годы в отпуск отправлялись все работники, при этом графики отпусков не нарушались, обратите внимание на то, как выплачивались отпускные. Если кому-то из сотрудников не доплатили положенной суммы, сделайте это прямо сейчас.

Не забывайте, что график отпусков должен утверждаться не позднее, чем за две недели до окончания календарного года. Обратите внимание, не противоречит ли продолжительность отпуска закону.

В случаи, если кто-то из сотрудников уходил в отпуск не по графику, необходимо внести изменения по приказам и заявлениям работников.

Курс повышения квалификации

«Заработная плата. Средний заработок»  10 онлайн-уроков.

32 практических задачи, особые ситуации

Подробнее

Проверка выплаты зарплаты

Инспекторы непременно обратят внимание на то, как выдается заработная плата (по закону необходимо выплачивать ее два раза в месяц). В Правилах внутреннего распорядка, коллективном и трудовом договорах должна быть отражена информация о времени и месте выдачи зарплаты.

Проверяющие также обратят внимание на размер зарплаты, помните, что она не должна быть ниже установленного законом минимума.

В случае если работнику выплачивают надбавки, премии, организация должна документировать данный факт. Также следует проверить, всем ли уволенным работникам были произведены выплаты.

Проверка сведений, связанных с охраной труда

Каждый работодатель должен обеспечивать своим работникам безопасные условия труда. Они прописаны в документах по охране труда, наличие которых необходимо в любой организации.

Это могут быть различные инструкции, документы, подтверждающие, что с работниками проводилось обучение по охране труда.

Подобного рода документы должны быть в наличии, независимо от величины организации и количестве нанятых сотрудников.

При проверке безопасности выполняемых работ инспекторы смотрят следующие условия:

  • требования, связанные с обучением и инструктированием работников;
  • меры безопасности при проведении работ;
  • обеспечении работников средствами защиты;
  • организация и проведение аттестации рабочих мест по условиям труда (сейчас СОУТ), а также использования результатов АРМ (СОУТ) для предоставления льгот и компенсаций работникам, проведения периодических медицинских осмотров и др.

Во время ревизии инспекторы государственной трудовой инспекции, помимо проверки необходимых документов, могут осматривать все помещения предприятия, задавать вопросы персоналу, запрашивать недостающие сведения у ответственных сотрудников.

Срок проведения проверки

По общему правилу срок проведения плановой проверки не может быть больше 20 рабочих дней, для филиалов общий срок — не выше 60 рабочих дней.

Если речь идет о субъектах малого бизнеса, то для малого предприятия и микропредприятия этот период равен, соответственно, 50 часам и 15 часам. К внеплановым проверкам данные установления не относятся.

При необходимости срок выездной плановой проверки продляется на 20 рабочих дней (но не выше), о чем необходимо за 3 дня предупредить работодателя.

Систематизируйте или обновите знания, получите практические навыки и найдите ответы на свои вопросы на курсах повышения квалификации в Школе бухгалтера. Курсы разработаны с учетом профстандарта «Бухгалтер».

Источник: https://School.Kontur.ru/publications/1509

Отдел кадров: функции, структура, особенности работы

не могу найти ответ - отдел организации и оплаты труда

Когда мы слышим про отдел кадров, то представляем среди груды бумаг женщину средних лет, которая проводит собеседования, принимает людей на работу и увольняет. Это, конечно, одна из ключевых функций сотрудника отдела кадров, но не единственная. Из статьи вы узнаете все стороны работы в этом отделе.

Функции отдела кадров

Если говорить официально, то отдел кадров – это подразделение предприятия по управлению персоналом. 

Давайте рассмотрим на примере. Антонина Павловна – ответственный сотрудник отдела кадров. В ее функционал входит: 

Интересный факт! Согласно международному опросу Society for Human Resource Management, 47% работников в отделе кадров считают борьбу с текучестью кадров компании основной задачей. 

Отдел кадров – это первое, с чем сталкивается кандидат, приходя в организацию. Если там суматоха, а до стола раздраженного кадровика нужно пробираться сквозь ворох бумаг, то потенциального сотрудника это спугнет: никто не хочет попасть в место, где вечная неразбериха. 

Антонина Павловна следит в своем отделе кадров за порядком: все бумаги должны быть на своем месте, а работы – выполнены в срок. Собеседования проходят в дружеской атмосфере с чашкой чая и печеньем. Так сотрудник понимает, что попал в ответственный и дружелюбный коллектив.

В своей работе Антонина Павловна регулярно взаимодействует с другими подразделениями. Например, в бухгалтерию предоставляет документы и копии приказов о зачислении сотрудников или увольнении, об отпусках, поощрениях или штрафных санкциях для работников. А в юридическом отделе ей сообщают об изменении законодательства, а также оказывают правовую поддержку. 

Подбор персонала в отделе кадров

Антонине Павловне не безразлична судьба организации. Она понимает, что большая часть успеха компании зависит от качества персонала. Поэтому она определяет, в каких сотрудниках нуждается предприятие, а затем подбирает их. Это одна из ключевых задач специалиста отдела кадров.

Для поиска сотрудников кадровик своевременно подает информацию в СМИ и службу занятости о вакансиях. Иногда руководитель просит размещать вакансии на рекрутинговых сайтах. В таком случае нужно подробно расписать условия, график работы, требуемые навыки и многое другое, чтобы сразу отсеять неподходящих соискателей. 

При проведении собеседования Антонина Павловна научилась оценивать, насколько подходит кандидат, на какую должность его поставить.

Кроме поиска новых сотрудников, нужно не забывать и про развитие штатных. Поэтому кадровик подбирает курсы повышения квалификации: они обязательны раз в 3 года. А еще она находит для сотрудников тренинги, курсы – они по желанию. Например, трехдневный интенсив «Потребительские привычки: как их использовать в работе менеджеру по продажам».

Интересный факт! 76% специалистов отдела кадров считают, что адаптация сотрудников плохо развита в их организациях. А 53% специалистов уверены, что вовлеченность сотрудника повышается при хорошо отстроенном процессе адаптации (исследование Kronos в США).

В функции Антонины Павловны входит также организация и проведение оценки и аттестации сотрудников.

Структура отдела кадров

Антонина Павловна устроилась на предприятие в отдел кадров еще давно, когда компания была небольшая: 85 человек с охранниками и уборщицами. Тогда она одна спокойно справлялась со своими обязанностями. 

Предприятие разрасталось. Когда его численность перевалила за 100 сотрудников, в помощь Антонине Павловне в отдел кадров наняли трех специалистов.

Сейчас численность компании более 500 человек, отдел кадров также разросся. Теперь в нем работает 8 человек. В нашем случае кадровики распределены по подразделениям, за которые они ответственны. Например, Антонина Павловна отвечает за маркетинговое и финансовое подразделение. То есть она нанимает, увольняет, ведет учет только сотрудников этих двух подразделений.

Еще есть другой вариант распределения обязанностей: когда каждому кадровику назначается определенный перечень функций, но который относится ко всей организации. Например, один человек отвечает за аттестацию и обучение всего персонала, а другой – занимается оформлением приема, переводом, увольнением сотрудников, ведением личных дел и т.д.

Подведем итог:

  • на предприятиях численностью менее 100 человек достаточно одного специалиста в отдел кадров;
  • где сотрудников от 100 до 500 нужно 3–4 кадровика;
  • где более 500 человек – 7–10 кадровиков.

Однако это лишь рекомендация: каждый директор предприятия сам решает, сколько сотрудников нанимать. Отметим также, что кроме кадровых специалистов, на предприятии должен быть руководитель отдела кадров.

Документация в работе отдела кадров

Кадровик работает в двух направлениях – с людьми и бумагами. С людьми мы уже разобрались. Давайте теперь разберемся, с какими документами приходится работать. 

Первое – штатное расписание. Это документ, на основе которого определяется количество вакансий. Штатное расписание кадровик обязательно должен утвердить с руководством, а затем нанимать или увольнять сотрудников. 

Важно правильно составлять расписание. 

На мебельном предприятии специалист по кадрам пренебрегал штатным расписанием, заполнял как попало – «лишь бы что-то было». Однажды произошло сокращение, часть сотрудников уволили.

Один из них оказался не промах: он подал на предприятие в суд за необоснованное увольнение. Директор предприятия с легкостью бы выиграл суд, если бы штатное расписание доказывало изменение в структуре организации, которое привело к сокращению.

А так как кадровик не позаботился об этом, то уволенный сотрудник выиграл спор и ждет выплаты компенсации.

Обратите внимание! В соответствии с ТК РФ незаконно уволенный сотрудник имеет право на компенсацию за моральный ущерб или требовать восстановления в должности.

Второе, с чем приходится работать специалисту по кадрам, – это трудовой договор. Он заключается в письменном виде, подписи должны быть обеих сторон. В договоре прописываются условия работы, вознаграждения, которые соответствуют трудовому договору и удовлетворяют работника и нанимателя.

Не менее важны правила трудового распорядка. В них специалист по кадрам прописывает порядок приема и увольнения, права и обязанности, ответственность сторон, систему мотивации персонала и другие стороны трудовых отношений.

Приказ о приеме на работу. Например, при принятии в администрацию города инженера-сметчика кадровик вместе с заключением трудового договора выделяет инженеру рабочее место и закрепляет за ним имущество: компьютерный стол, кресло, компьютер, принтер и т.д.

Когда сотрудник принят на работу, специалист по кадрам обязан вести и хранить его трудовую книжку. 

Обратите внимание! Трудовую книжку нельзя держать в ящике стола. По закону хранение трудовых книжек в отделе кадров возможно только в металлических сейфах или шкафах, доступ к которым есть лишь у назначенного специалиста.

Это еще не все: необходимо вести учет всех трудовых книжек предприятия в отдельной книге. В ней сотрудники расписываются при получении трудовой и при увольнении работника.

Договор полной материальной ответственности также составляют специалисты по кадрам. Например, сотруднику нужно часто ездить по городу. Финансовые специалисты посчитали и выяснили, что дешевле будет выделить сотруднику машину, чем постоянно оплачивать такси. К тому же, так экономится время.

Машина – дорогостоящая вещь, ее нельзя просто так дать в пользование. Поэтому заключается договор, по которому сотрудник несет полную ответственность за выделенное имущество.

Также прописывается, что он не может использовать машину в личных целях: возить картошку с дачи или кататься с девушкой на свидания.

Следующее – табели учета рабочего времени. Например, специалистам по кадрам администрации еще повезло – сотрудники работают с понедельника по пятницу с 9:00 до 18:00. Нужно лишь иногда вносить больничные, отгулы, отпуска.

Но на заводе с рабочими дела обстоят сложнее: там тоже есть график, но кто-то работает каждый день сверхурочно, кто-то 2 через 2 или 2 через 3.

Каждому работнику нужно отдельно просчитать рабочее время, чтобы бухгалтерия правильно начисляла зарплату, а отдел кадров мог контролировать работу сотрудников. Иногда для этой задачи нанимается отдельный специалист – табельщик.

Положение о защите персональных данных работников также входит в обязанности персонала отдела. Сотрудник при устройстве на работу оставляет паспортные данные и другую конфиденциальную информацию. Он не хочет спустя два месяца обнаружить у себя дома коллектора, который требует погашение непонятного займа.

Поэтому в компаниях необходимо продумать систему защиты персональных данных. Обычно составляется документ, в котором прописывается, в каких отделах, на чем хранятся сведения работников, как они собираются и обрабатываются, у кого есть доступ к ним и, главное – методы защиты от неправомерного доступа.

 

Обратите внимание! Положение о защите персональных данных сотрудников должен подписать глава компании. 

Остальные документы, которые должны вести и разрабатывать кадровые работники: положение об оплате труда, график отпусков, положение о премировании.

Планирование в отделе кадров

От планирования никуда не деться, в компании должно быть распланировано все: объем производства, маркетинг, ожидаемая прибыль и, конечно, штатный персонал. То есть необходимо знать, какие специалисты предприятию требуются сейчас, будут необходимы через определенное время, а какие уже не нужны.

Давайте вернемся к нашей знакомой Антонине Павловне. Ей нужно провести кадровое планирование для маркетингового отдела, за который она отвечает. 

Антонина Павловна начинает с того, какие сотрудники понадобятся. В планах организации – переход с продвижения по радио и газетам в интернет. У предприятия уже есть сайт, только нужно его продвигать. Для этого требуются копирайтеры, чтобы писать статьи для блога компании и рекламные тексты, SMM-специалисты, чтобы работать с соцсетями, веб-аналитики – для оптимизации сайта и его продвижения.

Затем необходимо прописать профессионально-квалификационные схемы должностей – требования к разным категориям работников.

Например, сейчас работает маркетолог, который специализируется на анализе рынка сбыта, формировании ассортимента товара, построении системы продаж, есть маркетолог по рекламе.

В будущем потребуется еще один сотрудник с образованием маркетолога, но который будет специализироваться на интернет-маркетинге. То есть нужно прописать для нынешних и будущих сотрудников образование, специализацию, навыки.

Далее Антонина Павловна видит, что маркетолог по рекламе не выгоден компании: он занимается продвижением товаров через радио и газеты, а так как теперь все переходит в интернет, в этом нет необходимости. Кадровому работнику нужно определить способ сокращения ненужного работника: когда и как это будет сделано. 

Антонине Павловне нужно еще раз просмотреть, кто чем занимается, после чего определить, эффективно ли используются кадры в соответствии с их потенциалом.

Например, секретарь-делопроизводитель за несколько лет работы втянулась в эту сферу – даже поступила на заочный факультет маркетинга. Ей больше не интересно составлять отчеты, она делает это нехотя, постоянно задерживая их сдачу.

Антонина Павловна видит, что молодая инициативная девушка принесет больше пользы на должности помощника маркетолога. 

Когда количественный и качественный состав персонала утвержден, пора подумать об их развитии. Тут Антонина Павловна составляет план повышения квалификации кадров. В конце кадрового планирования нужно просчитать расходы. 

Обратите внимание! Кадровое планирование – это не разовое действие. Хозяйственная деятельность организации находится в непрерывном движении, поэтому постоянным должно быть и планирование.

Нужно сказать, что хоть Антонина Павловна и ответственный сотрудник, который давно работает в компании и знает, что ей нужно, она не может самолично утверждать кадровое планирование. Все ее планы, расчеты должны утверждаться директором организации: именно за ним остается последнее слово.

Упростите жизнь отделу кадров вместе с JCat

Источник: https://www.JCat.ru/job_vacancy/blog/chem-zanimaetsya-otdel-kadrov/

Ваша работа
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: