Можно ли переводить сотрудников находящихся в отпуске по уходу за ребенком

Содержание
  1. Перевод работника на другую должность в период отпуска по уходу за ребенком
  2. 1. Получаем согласие
  3. 2. Оформляем дополнительное соглашение к трудовому договору
  4. 3. Издаем приказ о переводе
  5. 4. Вносим запись в трудовую книжку
  6. :
  7. По какой статье ТК РФ происходит увольнение в связи с выходом основного работника из декретного отпуска?
  8. Статус и законодательное регулирование работы временных сотрудников
  9. Алгоритм увольнения работника
  10. Получение от основного работника информации о выходе на работу
  11. Издание приказа о досрочном выходе сотрудницы на работу
  12. Предупреждение о предстоящем увольнении временного сотрудника
  13. Документальное оформление процедуры
  14. Проведение всех необходимых расчетов с работником
  15. Особые случаи
  16. «Намекнули на увольнение, а я беременна». Как защитить свои права, разъясняет юрист
  17. При приеме на работу
  18. На работе
  19. Отпуск по беременности и родам
  20. Увольнение
  21. На декретной ставке
  22. Должны выплатить все положенное
  23. Выход на работу во время отпуска по уходу за ребенком до 1.5 лет
  24. Как совместить работу и отпуск по уходу за ребенком
  25. Болезнь
  26. Предоставляется ли ежегодный отпуск
  27. Время для кормления
  28. Размер заработной платы
  29. Как отмечать в табеле учета рабочего времени
  30. Шаг 2. Составление дополнительного соглашения
  31. Новое место: возможен ли перевод на другую должность во время отпуска по уходу за ребенком и как его осуществить?
  32. Можно ли декретницу перевести на другую должность?
  33. Как правильно оформить перевод?
  34. Если женщина не дает своего согласия
  35. Что делать, если предлагают другую должность при выходе из декрета?
  36. Выход на работу во время отпуска по уходу за ребенком – Все о кадрах
  37. Предоставление пособия по уходу за ребенком
  38. Особенности установления неполного рабочего времени

Перевод работника на другую должность в период отпуска по уходу за ребенком

Можно ли переводить сотрудников находящихся в отпуске по уходу за ребенком

Самый прекрасный период в жизни женщины – рождение ребенка и уход за ним – нередко становится для её работодателя источником дополнительных проблем.

В течение довольно длительных отпусков по беременности и родам, а также по уходу за ребенком работницы у работодателя может возникнуть необходимость провести кадровые изменения.

Например, сократить должность, которую занимает работница, находящаяся в декретном отпуске, и перевести её на другую должность. В блог поступил вопрос от одного из представителей ДОУ схожий с вопросами, рассматриваемыми в данной статье, примерно следующего содержания:

Работник в должности заместителя заведующего по АХР находится в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет. Новый работник на его месте будет работать до 05.2015.

В силу того, что учреждение не укладывается в бюджет по зарплате прочих работников, экономисты предлагают данную ставку перевести в ставку завхоза.

Насколько правомерна оптимизация данной ставки до выхода работника из отпуска и какова её процедура?

Насколько законен предложенный вариант и как провести данные изменения? Постараемся ответить на данные вопросы в настоящей статье.

Беременная женщина и женщина, ухаживающая за маленьким ребенком, одна из наиболее уязвимых и нуждающихся в защите категорий работников. Поэтому во многих ситуациях закон на стороне именно таких работниц.

Так, например, согласно ТК РФ пока работница находится в отпуске по уходу за ребенком (далее по тексту – отпуск УЗР), за ней должно сохраняться место работы (должность). Максимально возможный срок отпуска по данному основанию составляет 3 года.

Соответственно работодатель в течение столь длительного периода времени фактически лишен возможности менять штатное расписание в части, касающейся должности данной работницы.

Кроме того, стоит учесть, что увольнение работницы, находящейся в отпуске УЗР, возможно только в случае ликвидации предприятия или прекращения деятельности ИП. Поэтому просто сократить должность сотрудницу в такой ситуации невозможно.

На наш взгляд, в складывающейся ситуации наиболее приемлемым будет следующий вариант решения данного кадрового вопроса:

  • введение в штат должности завхоза;
  • предложение работнику осуществить перевод с прежней должности заместителя заведующего по АХР на новую должность завхоза;
  • после получения согласия работника провести перевод;
  • после перевода сократить должность заместителя заведующего по АХР.

1. Получаем согласие

Закон предусматривает обязанность для работодателя получить письменное согласие работника на постоянный перевод на другую должность.

Учитывая, что работница находится в отпуске, то запрос согласия работника на перевод можно осуществить либо вызвав её на работу (только с её согласия), либо направив запрос почтой.

Кроме того, можно заранее подготовить проекты необходимых документов:

приказ о переводе;
дополнительное соглашение к трудовому договору с работником, в котором будет указана новая должность и другие изменившиеся условия работы сотрудницы.

Обратите внимание! Согласие работницы должно быть оформлено в письменном виде и отдельным документом, например, работница может проставить отметку о своем согласии на запросе работодателя на получение согласия о переводе.

2. Оформляем дополнительное соглашение к трудовому договору

Итак, после получения согласия можно перейти к подписанию ДС к ТД с работницей. Не забудьте ознакомить её с новой должностной инструкцией, если должностные обязанности по новой должности в трудовом договоре оформляются путем отсылки на должностную инструкцию.

3. Издаем приказ о переводе

Для данного документа есть унифицированная форма № Т-5. С приказом обязательно необходимо ознакомить работницу под роспись.

4. Вносим запись в трудовую книжку

Запись в трудовую книжку нужно внести не позднее недели с момента издания соответствующего приказа о переводе и строго в соответствии с ним. С данной записью также необходимо ознакомить работника под роспись.

Не стоит забывать о работнике, который был временно (на период отпуска УЗР) принят на работу по должности заместителя заведующего по АХР. Его тоже предстоит перевести на новую должность, но также только с его согласия.

Ирина Добрынина, юрист

:

P.S. Ваш лайк вдохновляет нас на новые статьи.

Источник: https://parta1.com/blog/15357.html

По какой статье ТК РФ происходит увольнение в связи с выходом основного работника из декретного отпуска?

Можно ли переводить сотрудников находящихся в отпуске по уходу за ребенком

Перед уходом сотрудницы в декретный отпуск перед работодателем встает задача поиска для нее временной замены.

Иногда это делается путем перевода на ее место другого работника компании или оформления внутреннего совместительства. Однако наиболее удобный способ, который используется на практике — прием на работу нового сотрудника.

Стоит определить, какие условия должен выполнить работодатель при дальнейшем увольнении такого временного работника и как провести эту процедуру правильно.

Статус и законодательное регулирование работы временных сотрудников

В случае приема сотрудника на место того, что ушел в отпуск по беременности и родам или по уходу за ребенком, работодатель заключает с ним срочный трудовой договор.

Это связано с тем, что отпуск по беременности и родам в некоторых случаях может быть продлен (например, при наличии осложнений), а из отпуска по уходу за ребенком сотрудница вправе выйти в любой момент. В законодательстве нет положений относительно обязательного заблаговременного предупреждения работодателя о выходе из декретного отпуска.

Поэтому правильным решением будет указание в договоре с временным работником в качестве крайнего срока день, предшествующий выходу на работу основного сотрудника.

Это позволит быстро и законно уволить временщика и избежать ситуации, при которой на одном рабочем месте будет одновременно два человека.

Также у временного работника не получится оспорить увольнение и признать его незаконным, в отличие от случаев, когда в договоре указывается конкретная дата.

Когда основной сотрудник примет решение вернуться к исполнению своих служебных обязанностей, это будет считаться моментом истечения срока действия трудового договора (согласно ст. 79 ТК РФ) того работника, который его в данный момент заменяет. В соответствии с п. 2 ст. 77 ТК РФ, данное основание является достаточно весомым для прекращения трудовых отношений между сторонами.

Требований о предупреждении временного работника о предстоящем увольнении в законодательстве также не выдвигается, в отличие от остальных ситуаций с расторжением трудового договора, при которых работодатель обязан сделать это минимум за три дня.

Алгоритм увольнения работника

В законодательстве отсутствуют четкие требования относительно проведения процедуры увольнения временного сотрудника и выхода на работу основного. Но определенного алгоритма при этом придерживаться следует. Он включает в себя такие этапы:

Получение от основного работника информации о выходе на работу

Обычно это делается путем написания заявления с указанием желания прервать отпуск, которое составляется в произвольной форме. Написать и предоставить это заявление работодателю работник может в любой момент, даже непосредственно перед днем фактического выхода на работу. Никаких требований относительно сроков к нему не предъявляется.

Издание приказа о досрочном выходе сотрудницы на работу

Этот документ составляется на основании полученного заявления и должен содержать в себе такие сведения:

  • факт прерывания отпуска по уходу за ребенком;
  • дату выхода на работу;
  • режим работы, в котором планирует трудиться сотрудница (это может быть как полный, так и неполный рабочий день);
  • указание бухгалтерии начислять и переводить сотруднице заработную плату.

Предупреждение о предстоящем увольнении временного сотрудника

Его права при этом никак не защищаются, поэтому получить уведомление об увольнении он может даже за день до предстоящей процедуры, поскольку у работодателя нет обязанности предупреждать его об этом заранее.

Документальное оформление процедуры

Этот этап ничем не отличается от порядка, предусмотренного для общих случаев ст. 84.1 ТК РФ. Он включает в себя такие действия:

  • издание приказа об увольнении — этот документ составляется в письменном виде (по установленной форме) и дается для ознакомления сотруднику под роспись;
  • внесение записи об увольнении в личную карточку работника (после окончания трудовых отношений этот документ остается у работодателя);
  • внесение записи в трудовую книжку (далее она отдается сотруднику).

Что касается формулировки, которая вносится в приказ и трудовую книжку, то в качестве основания для увольнения может быть указано истечение срока действия трудового договора. Законодательное основание — п. 2 ст. 77 ТК РФ.

Проведение всех необходимых расчетов с работником

К выплатам, которые при этом ему полагаются, относятся компенсация за неиспользованные дни отпуска и заработная плата за отработанный период. Никаких дополнительных выплат или компенсаций работодатель производить не должен.

Осуществить эти выплаты необходимо в последний рабочий день, который одновременно является и датой увольнения. То же самое касается и требований относительно выдачи сотруднику его заполненной трудовой книжки.

Стоит отметить, что при увольнении временного сотрудника в законодательстве также нет никаких указаний относительно его обязательной отработки в течение определенного срока (например, двух недель).

Особые случаи

Несмотря на простоту процедуры увольнения временного сотрудника, некоторые сложности при этом все же могут возникнуть. Это может произойти, если он соответствует таким критериям:

  1. Является совместителем. Выполнять одновременно обязанности двух работников может как внутренний, так и внешний совместитель. В первом случае основным его местом работы будет та же самая компания, во втором — другой работодатель. Вне зависимости от этого с совместителем заключается соглашение о временной работе только на срок декретного отпуска основного сотрудника. После окончания этого отпуска (как досрочно, так и по истечении срока) совместителя с замещаемой должности можно вполне законно уволить.
  2. Оформил декретный отпуск. Если за период замещения временная сотрудница также ушла в декрет, то за ней сохраняется право на получение всех выплат, которые полагаются и в остальных случаях. Однако в случае выхода на работу основного сотрудника она будет уволена с того дня, как этот сотрудник приступит к своим обязанностям.
  3. Является беременной. При увольнении подчиненного по инициативе работодателя одной из социально защищенных категорий сотрудников являются беременные женщины, которые увольнению не подлежат. Однако истечение срока трудового договора является обстоятельством, которое от воли сторон не зависит, поэтому даже в случае беременности временной сотрудницы работодатель может ее уволить. Единственная особенность в этом случае — перед расторжением трудовых отношений руководство должно предложить женщине подходящие ей по состоянию здоровья и другим критериям вакантные должности, если в компании такие имеются. При этом новая должность может требовать меньшей квалификации или быть с более низкой оплатой. Стоит отметить, что место другой сотрудницы, которая ушла в декрет, вакантным не является, поэтому его предлагать работодатель не обязан.
  4. Находится в отпуске. В этом случае работодатель может уволить сотрудника днем, когда заканчивается его отпуск. При этом считать трудовой договор продленным на неопределенный срок нельзя. Оплата же за отпуск должна последовать еще перед его началом.
  5. Находился на больничном. Днем увольнения при этом будет последний день болезни сотрудника, указанный в его листке временной нетрудоспособности. При этом работник имеет право получить все положенные ему за период заболевания выплаты.

Очевидно, что статус временного работника, замещающего сотрудницу на время декрета, в российском трудовом законодательстве является незащищенным и практически никак не регулируется.

Такого работника могут уволить в любой момент, когда основной сотрудник решит вернуться к исполнению своих обязанностей.

Все эти особенности нужно учитывать еще до момента заключения трудового договора, поскольку после этого работник подтвердит своей подписью согласие на предложенные работодателем условия и временный характер трудовой деятельности.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии 8 (800) 350-34-85. Это бесплатно.

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/personal/uvolnenie/v-svyazi-s-vyxodom-osnovnogo-rabotnika-iz-dekreta.html

«Намекнули на увольнение, а я беременна». Как защитить свои права, разъясняет юрист

Можно ли переводить сотрудников находящихся в отпуске по уходу за ребенком

Намекнули на увольнение, просят поработать в выходные, а в новой компании сразу перестали обсуждать вакансию, как только узнали, что будущая сотрудница беременна. Как должна быть организована работа будущей матери, на что вы имеете право, если работаете на декретном месте, и как закон защищает права беременных, рассказал руководитель юридической службы БФ «Правмир» Артур Кушаков.

Что компания обязана предоставить беременной и что не может делать по отношению к ней с точки зрения трудовых прав?

 — Работодатель может быть привлечен к ответственности за нарушение таких правил.

При приеме на работу

В первую очередь закон устанавливает запрет на отказ в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличие детей. Это один из дискриминационных признаков, по которым запрещено не принимать на работу.

Существует запрет на установление испытательного срока для беременных женщин. Это правило действует в том случае если работодатель знает, что женщина, которая принимается на работу, в данный момент беременна.

На работе

По просьбе беременной женщины работодатель обязан устанавливать неполное рабочее время. Женщина, в соответствии с медзаключением, может написать заявление работодателю и он должен снизить беременной сотруднице нормы выработки, нормы обслуживания. 

Не допускаются работы, которые могут навредить здоровью будущей матери. Она может быть переведена на другую работу, которая исключает воздействие неблагоприятных производственных факторов.  При этом у такой сотрудницы сохраняется средний заработок. 

Существует запрет привлекать на ночные работы, на сверхурочные работы, работу в выходные дни и в праздники, даже если беременная не против. Беременные сотрудницы не могут работать вахтовым методом и их нельзя отзывать из отпуска. Закон также запрещает отправлять беременных в командировки.

Отпуск по беременности и родам

Сотрудница имеет право на оплачиваемый отпуск по беременности и родам (70 дней до родов и 70 дней после) и отпуск по уходу и за ребенком до полутора лет.

Также перед отпуском по беременности можно взять ежегодный отпуск независимо от стажа работы. Это может быть использовано, чтобы уйти в отпуск пораньше, до установленных законом сроков для отпуска по беременности и родам. По желанию можно отгулять его и после отпуска по беременности и родам.

Увольнение

Не допускается расторжение трудового договора с беременной по инициативе работодателя, кроме случаев ликвидации или прекращения деятельности индивидуального предпринимателя. 

Может ли сотрудница уйти позже положенного в декретный отпуск или выйти раньше, чем он закончится?

— Закон не запрещает  уходить в отпуск позже, так как отпуск предоставляется не только на основании больничного, но и на основании заявления женщины. Она будет работать и получать зарплату. А положенные выплаты будет получать с того момента, когда напишет заявление и уйдет в отпуск по беременности и родам.

Раньше из декрета выйти можно, так как использование отпуска по уходу за ребенком является ее правом, а не обязанностью. Она вправе в любой момент прервать отпуск и работодатель по заявлению работника обязан допустить ее к работе.

На декретной ставке

Если сотрудника приняли на декретную ставку, какие он имеет права?

— С человеком, который работает на декретной ставке, заключается срочный трудовой договор. Он должен понимать это четко. И датой окончания данного срочного трудового договора является дата выхода основного сотрудника на свое рабочее место.

Общий срок этого трудового договора — 3 года. Но если сотрудница, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком решит раньше выйти, то трудовые отношения с человеком, который работает на ее ставке, разрываются. Потому что закон в первую очередь защищает права человека на основном месте работы.

 — А если временная сотрудница именно в это время забеременела?

— Если она беременна и в этот период ее срочный трудовой договор истек, работодатель по ее письменному заявлении и медсправке обязан продлить срок трудового договора до окончания беременности. При этом она постоянно должна подтверждать беременность и предоставлять справку один раз в 3 месяца.

Закон не устанавливает обязанность для работодателя продлить трудовой договор после того, как сотрудница родит ребенка.

Допускается увольнение беременной женщины в связи с истечением срока трудового договора, если он был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно перевести временную сотрудницу до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу. Согласие беременной женщины на другую должность оформляется письменно.

Должны выплатить все положенное

Сотрудница вышла из декрета, а компания перестала за это время существовать что дальше? 

— Тут такой же порядок, как с работающими сотрудниками в случае ликвидации предприятия. Нет особенного порядка для беременных или женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком. Ей должны выплатить все положенные деньги, уведомить о ликвидации в законные сроки. 

Какие выплаты положены беременным женщинам?

 — Это пособие по беременности и родам. За ним надо обратиться не позднее чем через 6 месяцев после дня окончания отпуска по беременности и родам. Оно выплачивается суммарно за весь период отпуска. Также выплачивается единовременное пособие женщинам, вставшим на учет в ранние сроки беременности, единовременное пособие при рождении ребенка. 

После этого женщине платится ежемесячное пособие по уходу за ребенком до полутора лет ребенка, также можно получать пособие до 3 лет.

Источник: https://www.pravmir.ru/nameknuli-na-uvolnenie-a-ya-beremenna-kak-zashhitit-svoi-prava-razyasnyaet-yurist/

Выход на работу во время отпуска по уходу за ребенком до 1.5 лет

Можно ли переводить сотрудников находящихся в отпуске по уходу за ребенком

Работающие по трудовым соглашениям при наличии у них малолетних детей до полутора лет, имеют право оформить отпуск по уходу за ребенком до 1,5 лет. Жизненные обстоятельства могут сложиться так, что работник может принять решение досрочно выйти из данного отпуска. При этом он имеет право полностью начать работу или оформить неполный рабочий день в отпуске по уходу за ребенком.

Как совместить работу и отпуск по уходу за ребенком

Нормы права предоставляют возможность работающему человеку, если он занят не полный день, получать также еще и пособие по уходу за ребенком. При этом должно соблюдаться требование, которое предполагает продолжительность рабочего дня будет меньше предусмотренной нормативной, или же рабочая неделя будет неполной.

Законодательством не устанавливается, сколько часов может работать человек одновременно находясь в отпуске по уходу за ребенком. Поэтому он может выходить и на полдня и на шесть дней.

Когда определяется продолжительность рабочего дня для сотрудника, совмещающего работу и отпуск, нужно придерживаться принципа разумности.

Внимание: бывали такие ситуации, когда продолжительность устанавливалась 7 часов 50 минут при рабочем дне в 8 часов. В таких ситуациях соцстрах может поставить под сомнение существование отпуска и прекратить выплату пособия.

Как именно сотрудник, совмещающий и уход и работу, будет работать, определяется по согласованию с работодателем. Но перед этим работник должен направить своему руководителю заявление, в котором зафиксирует свое предложение по работе и отпуску.

Важно помнить, что лица, находящиеся в отпуске по уходу, могут поступить на работу в другую организацию на условиях совмещения. При этом должно соблюдаться условие о неполном рабочем дне или неполной рабочей недели.

Пока работник находится в отпуске по уходу за ребенком, за ним сохраняется место работы. Поэтому как только он примет решение, работодатель не имеет права возражать против его досрочного выхода. Главное работник должен предупредить свое руководство за установленное специально для этого время.

Важно: если работодатель отказывается предоставить место работы лицу, находящемуся в отпуске, то у него нужно запросить письменный отказ. После его получения с этим документом можно обратиться к компетентным органам за восстановлением своего права.

Если работник одновременно находиться в отпуске по уходу за малышом и продолжает работать на условиях неполного дня, то при наступлении некоторых событий в трудовой деятельности могут возникнуть нюанс, которые важно знать как правильно оформить.

Болезнь

Действующие нормы не устанавливают возможность выписки больничного листа, лицу которое осуществляет уход за малышом до полутора лет.

Однако, если сотрудник одновременно с этим еще и работает, то при его запросе — ему полагается листок нетрудоспособности, а следовательно и пособие по нему.

Ведь законодательством не запрещает производить оплату его по этой причине, главное чтобы работник был в данное время работающим сотрудником.

Оплата больничного производится в обычном размере, график, по которому сотрудник работает не учитывается.

Внимание: при этом нужно помнить, что оплачивается период болезни самого работника, а также случай, когда листок нетрудоспособности ему выписывается в связи с болезнью малыша.

В этой ситуации сотрудник совмещающий отпуск с работой получает право на выплату пособия по нетрудоспособности и пособия по уходу за малышом до полутора лет.

Предоставляется ли ежегодный отпуск

Право на ежегодный оплачиваемый отпуск за работником, у которого происходит совмещение отпуск по уходу за малышом и работы, сохраняется. Данный момент закреплен в нормах трудового права.

Но при предоставлении ежегодного отпуска, работник, совмещающий отпуск по уходу с трудовой деятельностью, должен прервать отпуск по уходу на время данного периода.

Данная позиция Роструда закреплена документально в его официальных пояснениях. Связано это с тем, что работник не может одновременно находиться сразу в нескольких отпусков.

Так как отпуск по уходу прерывается, то и выплата пособия на период ежегодного отпуска приостанавливается.

Когда работник принимает решение уйти в основной отпуск, то ему нужно составить два заявления — на отпуск и на прерывание периода ухода за ребенком. Предприятием может допускать объединение этих документов в одном бланке.

Внимание: расчет оплаты отпуска производится в общем порядке, при этом данные выбираются за период, равный 12 месяцам, предшествующим уходу сотрудника в отпуск.

При этом, если на него приходится период совмещения отпуска по уходу и работы, данное время также должно включаться в расчет.

Как только отпуск заканчивается, сотрудник заново подает заявление на восстановление периода по уходу за ребенком и ему производится новый расчет пособия по уходу.

Время для кормления

В законе указано, что если у сотрудницы в настоящее время идет отпуск по присмотру за малышом до возраста в 1,5 года, и в то же время она вышла работать на неполный рабочий день, то ей должны предоставляться периоды для кормления. При этом такие промежутки должны быть ей доступны не реже, чем каждые 3 часа работы.

На основании этого правила можно сделать вывод, что если работница должна в день отработать 3 часа либо меньше, то период кормления ей предоставляться не должен.

Длительность перерыва для кормления:

  • 30 минут каждый, если производится уход за одним малышом;
  • 60 минут каждый, если выполняется уход за двумя и более детьми.

Работодателю необходимо помнить, что время для кормления включается в состав рабочего времени, в отличие от перерывов на обед. Это значит, что работодатель должен автоматически предоставлять сотруднице перерыв каждые 3 часа с момента выхода на смену.

ТК устанавливает, что оплата таких перерывов должна производиться на основании среднего заработка. Его расчет производится ежемесячно за предшествующие 12 месяцев работы.

Внимание: сотрудница не может отказаться от данных перерывов, даже если оформит письменный отказ на имя работодателя. Указанные периоды прописаны в ТК, и их предоставление — обязанность, а не желание.

С другой стороны, работница имеет право присоединить время на кормление к обеденному перерыву, либо общей суммой перенести их на начало либо конец дня. Данное желание необходимо закрепить в письменном заявлении.

Размер заработной платы

Если работница находится на режиме неполного дня, то ее заработок необходимо рассчитывать исходя из фактически выпущенной продукции либо отработанных часов.

В случае, когда работница находится на сдельной оплате труда, то ее заработок будет определяться на основе выпущенных единиц продукции.

Зарплата за месяц будет рассчитана по следующей схеме — количество выпущенных изделий необходимо умножить на сдельную расценку на одно изделие. Последний показатель должен быть закреплен в трудовом соглашении с работницей либо в оформленном допсоглашении.

Если работнице назначена повременная система оплаты, то ее зарплата будет рассчитана исходя из оклада и числа фактически выработанных часов:

Размер зарплаты за месяц=Установленный оклад:Общее количество дней или часов в месяцеХДействительно отработанное количество дней или часов в месяце

Если работнице была установлена неполная неделя — то зарплату нужно рассчитывать исходя из числа отработанных дней. Если же она работает на неполном рабочем дне — то в расчете принимают участие число отработанных часов.

Как отмечать в табеле учета рабочего времени

Информацию о том, что сотрудница работает в режиме неполного дня, необходимо обязательно заносить в табель учета рабочего времени.

Чтобы это сделать, в один и тот же день проставляются буквенные коды «ОЖ», каким обозначается отпуск по присмотру за малышом, и «Я», каким обозначается работа в дневное время.

Удобнее всего это делать в модифицированном табеле — необходимо стандартные клетки расширить, либо ввести еще одну специальную графу.

Кроме этого, по каждому дню нужно будет указывать количество выработанных часов. Если в указанный день сотруднице был установлен выходной, то необходимо в данной клетке проставить обозначение «В».

Также в табеле желательно отражать перерывы, которые сотруднице положены для кормления ребенка. Это необходимо делать потому, что их необходимо оплачивать по среднему заработку.

Внимание: поскольку для такого случая не предусмотрено кода, то при оформлении приказа можно ввести для использования собственный код.

Если сотрудница желает выйти на работу на неполный день, при этом используя отпуск по присмотру за малышом, ей необходимо оформить заявление на имя руководителя субъекта бизнеса.

Какой-либо стандартной формы для этого нет — документ составляют в произвольном виде с шапкой, аналогичной другим заявлениям.

В самом тексте необходимо попросить разрешения выйти на работу в режиме неполного дня, а также указать, с какого дня работница хочет это сделать.

В документе обязательно необходимо указать режим работы, по которому планируется исполнять свои обязанности — например, 20-часовая рабочая неделя.

Внимание: к заявлению должно идти приложение — копия свидетельства, полученного при рождении ребенка.

Заявление на неполный рабочий день в отпуске по уходу за ребенком должен подписать руководитель, после чего документ передается в кадровый отдел. На его основании нужно составить дополнительное соглашение.

Шаг 2. Составление дополнительного соглашения

Условия работы, согласованные работником и работодателем, содержатся в трудовом договоре. Если у сотрудника изменяются какие-либо существенные его моменты, необходимо составить дополнительное соглашение.

Типовой формы для допсоглашения нет, обычно кадровый специалист подготавливает документ с указанием изменяющихся пунктов.

Обязательно в документе должны содержаться условия по изменению времени труда и отдыха. Здесь предусматриваются новый график, по которому будет производиться работа, рабочие часы, дни выходных, специально отведенные часы для кормления ребенка и т. д.

Данные условия должны действовать только до того момента, как ребенок достигнет возраста в 1,5 года. Поэтому, данный момент подлежит обязательному отражению в допсоглашении. При этом в качестве даты окончания можно указать точную дату, либо наступление определенного события.

Внимание: документ необходимо оформлять в двух копиях — одна будет находиться на руках у сотрудника, а вторая — в кадровой службе работодателя. На копии, которая остается в организации, работница своей рукой проставляет отметку о получении своего экземпляра на руки.

После того, как стороны произвели подписание дополнительного соглашения, оно передается в кадровую службу для составления необходимого приказа.

В распоряжении обязательно указывается, что сотруднице назначается неполный день, поскольку у нее продолжается отпуск по присмотру за ребенком.

Для данного распоряжения не применяется какая-либо стандартизированная форма. Также для этой цели затруднительно приспособить одно из имеющихся форм. Поэтому, обычно данный приказ составляется с использованием фирменного бланка.

Кроме обязательных реквизитов, в приказе также должно быть проставлено:

  1. Период, в течение которого применяется режим неполного дня;
  2. Полное описание режима, по которому предстоит трудиться работнику — часы работы и отдыха, дни работы и выходные и т. д.;
  3. Указание, предназначенное для бухгалтера, осуществлять начисление оплаты на основании отработанного времени, а также продолжать выплачивать пособие;
  4. Указание лиц, которые будут отвечать за исполнение приказа во время всего периода его действия.

Внимание: основаниями для составления приказа должны являться заявление, составленное работницей, а также двухстороннее дополнительное соглашение.

Приказ после составления должен подписать руководитель. После этого в нем проставляют подписи все упомянутые лица.

Источник: https://litebuh.ru/personal/vyhod-na-rabotu-vo-vremya-otpuska-po-uhodu-za-rebenkom-do-1-5-let.html

Новое место: возможен ли перевод на другую должность во время отпуска по уходу за ребенком и как его осуществить?

Можно ли переводить сотрудников находящихся в отпуске по уходу за ребенком

Трудоустроенным женщинам гарантировано освобождение от рабочей деятельность на поздних сроках беременности, после родов и в период присмотра за малышом. На это время за подчиненной сохраняется ее рабочее место. Руководителям компаний и сотрудницам полезно знать, допустим ли перевод на другую должность во время отпуска по уходу за ребенком и как он оформляется.

Можно ли декретницу перевести на другую должность?

Иногда структурные изменения в организации вынуждают руководителя компании переводить некоторых сотрудников с одного рабочего места на другое. Обычно при этом не возникает каких-либо сложностей и проблем. Определенные вопросы появляются, если речь идет о декретнице.

Ведь беременные и женщины, находящиеся в отпуске по уходу за малышом, относятся к льготной категории. По закону за такими работницами должно сохраняться место и заработок. Об этом говорится в четвертой части статьи №256 ТК России.

Также беременных и молодых мам запрещено увольнять по инициативе работодателя. Этот момент закреплен в статье №261 ТК. Поэтому многие директора компаний не знают, можно ли перевести на другую должность во время декретного отпуска свою временно отсутствующую подчиненную. Чтобы разобраться в этом вопросе, следует обратиться к положениям действующего законодательства.

Администрации предприятия это поможет действовать в рамках закона, что исключит вероятность привлечения к ответственности.

Работницам это позволит предупредить нарушение личных трудовых прав и восстановить справедливость. Например, в статье №72 ТК не содержатся ограничения касательно оформления сотрудника на другую должность.

Главное условие, которое важно соблюдать для осуществления перевода, – получение согласия подчиненной.

В случае внесения изменений в заключенный между работником и руководителем компании трудовой договор, должно оформляться дополнительное соглашение в письменном виде заверенное подписями двух сторон.

Как правильно оформить перевод?

Работодателю важно понимать, как правильно оформить перевод на другую должность во время отпуска по уходу за ребенком. В случае нарушения норм и положений трудового законодательства юридическому лицу придется заплатить немалый штраф.

Если с работницей, находящейся в декрете, достигнуто соглашение о переводе на другую должность, тогда отпуск по уходу за ребенком придется прервать. Иначе оформление на новом месте труда будет считаться нарушением прав сотрудницы. После осуществления перевода, женщина сможет возобновить декрет.

Также подлежит расторжению срочный трудовой контракт, заключенный с работником на период пребывания основной сотрудницы в отпуске. С замещающим подчиненным подписывается новое соглашение после возобновления женщиной декрета. Инициатором перевода на другую должность может выступать как руководитель предприятия, так и декретница.

В первом случае, директору компании нужно получить от работницы согласие на смену места труда. Если сотрудница сама захотела перевестись на другую должность, тогда ей надо подать на рассмотрение администрации предприятия соответствующее заявление. В любом случае договоренность между подчиненной и работодателем оформляется приказом.

Если женщина не дает своего согласия

Нередки ситуации, когда по телефону декретница соглашается на перевод на другую должность, но когда дело доходит до документального оформления данного процесса, то она отказывается. Это является вполне законным. Сотрудница имеет право передумать работать в новом отделе.

В одностороннем порядке изменить условия трудового договора нельзя. Если подчиненная не дает своего согласия на перевод, тогда заставить ее руководство компании не имеет права.

Администрация предприятия обязана предоставить женщине возможность работать на прежнем месте. В соответствии с действующим трудовым законодательством декретная должность не сокращается. Единственным исключением является ликвидация всего структурного подразделения, в котором работает сотрудница.

В соответствии со статьей №72.1 ТК РФ, не требуется согласие сотрудника на перевод, если перемещение осуществляется без изменения условий заключенного трудового договора. Например, подчиненный продолжает сотрудничать с тем же работодателем, в той же местности и на той же должности, но в другом структурном подразделении.

Что делать, если предлагают другую должность при выходе из декрета?

Многие женщины, когда отпуск по уходу за ребенком подходит концу, переживают о том, что работодатель предпочтет оставить временно замещающего сотрудника. Нередко у руководителей компаний действительно возникает такая мысль.

Ведь работница за период нахождения в декрете может потерять необходимый опыт и навыки. Но в обязанность администрации предприятия входит сохранение за сотрудницей ее должности, на время пребывания в отпуске по уходу за малышом.

Место декретницы не может быть занято другим основным работником. После завершения периода нетрудоспособности, связанного с необходимостью находиться с ребенком, руководитель обязан предоставить подчиненной все условия для нормальной трудовой деятельности на прежней должности. Спустя некоторое время работы директор компании вправе предложить женщине перевод.

Соглашаться на это или нет, должна решать молодая мама лично. Стоит проанализировать условия труда, величину заработной платы. Если при выходе из декрета работодатель сообщает сотруднице, что ее место занято и предлагает оформление на другую должность, то соглашаться не стоит. Это нарушение прав женщины, которая была в отпуске по уходу за малышом.

Работнице следует подать жалобу в Трудовую инспекцию, прокуратуру или написать исковое заявление и направить его в суд. Будет инициировано разбирательство, в результате которого работодателя привлекут к административной ответственности и обяжут восстановить женщину, вышедшую из декрета, на прежней должности.

За нарушение трудового законодательства на юридическое лицо будет наложен штраф в размере от 30000 до 50000 рублей. Индивидуальному предпринимателю придется заплатить от 1000 до 5000 рублей. Аналогичный размер штрафа установлен и для должностного лица.

Если работодатель ранее уже привлекался к административной ответственности за подобное правонарушение, тогда величина санкции будет выше. Так, юридическому лицу надо будет заплатить от 50000 до 70000 рублей, а должностному – 10000-20000.

Штраф для индивидуального предпринимателя составит от 10000 до 20000 рублей. Если трудовая инспекция не может заставить руководителя предприятия устранить правонарушение, то решение суда является обязательным к исполнению. Сотрудница вправе потребовать выплату определенной суммы денег в качестве компенсации морального ущерба.

Таким образом, во время отпуска по уходу за ребенком женщина может быть переведена на другую должность. Но для этого работодателю нужно получить ее согласие. Важно действовать в установленном законом порядке. Женщине придется на время прервать отпуск, чтобы устроиться на новую должность.

После завершения перевода декрет возобновляется. Трудовой контракт с временным сотрудником также перезаключается. Перевод подчиненной без учета ее мнения на другое место труда влечет для руководителя предприятия административную ответственность.

Дорогие читатели, информация в статье могла устареть, воспользуйтесь бесплатной консультацией позвонив по телефонам: Москва +7 (499) 938-66-24, Санкт-Петербург +7 (812) 425-62-38

Источник: https://prozakon.guru/trudovoe/dekret/perevod-na-druguyu-dolzhnost.html

Выход на работу во время отпуска по уходу за ребенком – Все о кадрах

Можно ли переводить сотрудников находящихся в отпуске по уходу за ребенком

Трудовым законодательством предусмотрены такие режимы работы, как сокращенное и неполное рабочее время. Следует учитывать, что сокращенная продолжительность рабочего времени является гарантией для отдельных категорий работников в зависимости от характера выполняемого ими труда и устанавливается нормативными актами.

А неполным рабочим временем считается продолжительность рабочего времени меньше нормальной, устанавливаемая по соглашению сторон трудового договора.

Как известно, неполное рабочее время может предоставляться работникам по разным причинам, однако в данной статье мы разберем ситуацию, когда молодая мама, находясь в отпуске по уходу за ребенком, решила выйти на работу.

Предоставление пособия по уходу за ребенком

В силу п. 1 ст.

 9 Закона N 165-ФЗ  отношения по обязательному социальному страхованию возникают у страхователя (работодателя) по всем видам обязательного социального страхования с момента заключения с работником трудового договора; у застрахованных лиц — по всем видам обязательного социального страхования с момента заключения трудового договора с работодателем. Согласно пп. 6 п. 2 ст. 12 Закона N 165-ФЗ страхователи обязаны выплачивать определенные виды страхового обеспечения застрахованным лицам при наступлении страховых случаев в соответствии с федеральными законами о конкретных видах обязательного социального страхования. Пунктом 1 ст. 22 Закона N 165-ФЗ предусмотрено, что основанием для назначения и выплаты страхового обеспечения застрахованному лицу является наступление документально подтвержденного страхового случая.

Один из видов страхового возмещения — ежемесячное пособие по уходу за ребенком (ст. 7, пп. 8 п. 2 ст. 8 Закона N 165-ФЗ).

По общему правилу отпуск по уходу за ребенком предоставляется до достижения им возраста трех лет (ч. 1 ст. 256 ТК РФ). На период отпуска по уходу за ребенком за работницей сохраняется место работы (должность) (ч. 4 ст. 256).

Ежемесячное пособие по уходу за ребенком выплачивается застрахованным лицам (матери, отцу, другим родственникам, опекунам), фактически осуществляющим уход за ребенком и находящимся в отпуске по уходу за ребенком, со дня предоставления отпуска по уходу за ребенком до достижения ребенком возраста полутора лет (ч. 1 ст. 11.

1 Закона N 255-ФЗ , ч. 1 ст. 14 Закона N 81-ФЗ ).

Женщина, находясь в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет, получает пособие в размере 40% среднего заработка, на который начисляются страховые взносы на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, но не менее минимального размера этого пособия, установленного ст. 15 Закона N 81-ФЗ.

К сведению. С 01.01.2013 минимальный размер ежемесячного пособия по уходу за ребенком установлен в размере:

— 2 453,93 руб. — по уходу за первым ребенком;

— 4 907,85 руб. — по уходу за вторым ребенком и последующими детьми.

Особенности установления неполного рабочего времени

Право на ежемесячное пособие по уходу за ребенком сохраняется и в случае, если лицо, находящееся в соответствующем отпуске, работает на условиях неполного рабочего времени или на дому, и в случае продолжения обучения (ст. 13 Закона N 81-ФЗ). Также ч. 3 ст.

 256 ТК РФ установлено, что женщина во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком может работать на условиях неполной занятости.

То есть законодательством РФ гарантировано сохранение права на получение ежемесячного пособия по уходу за ребенком застрахованному лицу, оформившему по месту работы указанный отпуск и работающему на условиях неполного рабочего времени. Об этом говорится и в Письме ФСС РФ от 10.08.2010 N 02-02-01/08-4003.

Напомним, что п. 8 Положения N 111/8-51  предусмотрены следующие режимы труда, устанавливаемые при работе с неполным рабочим временем:

— сокращение продолжительности ежедневной работы (смены) на определенное количество рабочих часов во все дни рабочей недели;

— сокращение количества рабочих дней в неделю при сохранении нормальной продолжительности ежедневной работы (смены);

— сокращение продолжительности ежедневной работы (смены) на определенное количество рабочих часов при одновременном сокращении количества рабочих дней в неделю.

Названные режимы труда могут предусматривать разделение продолжительности ежедневной работы на части, например, утром и вечером.

При установлении режимов труда с неполным рабочим временем продолжительность рабочего дня (смены), как правило, не должна быть менее 4 часов, а рабочей недели — менее 20-24 часов соответственно при пяти- и шестидневной неделе.

Неполное рабочее время может быть установлено на любой срок. Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).

Обратите внимание! Находясь в отпуске по уходу за ребенком, женщина может работать одновременно как по гражданско-правовому договору, так и в режиме неполного рабочего времени или на дому.

При этом за ней сохраняется право на получение ежемесячного пособия по уходу за ребенком, так как вознаграждение по гражданско-правовому договору заработной платой не является в силу ч. 1 ст. 129 ТК РФ.

На практике часто возникает и такой вопрос: какую продолжительность рабочего времени можно установить? Законодательством этот вопрос не урегулирован.

Стороны трудового договора должны самостоятельно определить приемлемую для них продолжительность рабочего дня (рабочей недели). ФСС в Письме от 22.03.

2010 N 02-03-13/08-2498 рекомендует по вопросу продолжительности рабочего времени лицам, работающим неполное рабочее время, руководствоваться нормами, установленными ТК РФ, а также Положением N 111/8-51.

Источник: http://info-personal.ru/otpyska/vyhod-na-rabotu-vo-vremya-otpuska-po-uhodu-za-rebenkom/

Ваша работа
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: