Материальная мотивация руководителей через финансовый результат

Содержание
  1. «Финансовый директор»: Как повысить мотивацию специалистов финансовой службы и не исказить ключевые показатели в погоне за бонусом
  2. Бонусная система мотивации должна быть понятной всем сотрудникам
  3. Нематериальные методы стимулирования персонала
  4. Искажение информации в погоне за бонусами
  5. Проверка на лояльность сотрудников финансового отдела
  6. Мотивация персонала: ошибки в мотивации сотрудников
  7. Системный подход к мотивации персонала
  8. Материальная мотивация
  9. Нематериальная мотивация
  10. 6 главных ошибок в мотивации персонала
  11. Материальная мотивация персонала в современных условиях, виды и примеры – Дело
  12. материальная мотивация персонала
  13. Материальная мотивация персонала примеры внедрения
  14. Виды материальной мотивации персонала и разработка тактик премирования
  15. Материальная мотивация персонала примеры перспективных систем поощрения
  16. Мотивация руководителей отдела
  17. Методы мотивации персонала: основные способы мотивировать и стимулировать сотрудников организации
  18. Виды мотивации персонала
  19. Материальные способы мотивации персонала
  20. Материальная мотивация персонала
  21. Нематериальные методы мотивации сотрудников

«Финансовый директор»: Как повысить мотивацию специалистов финансовой службы и не исказить ключевые показатели в погоне за бонусом

Материальная мотивация руководителей через финансовый результат

17.05.2016

Ежегодно каждая компания старается повысить эффективность работы. Лучший помощник для этих целей – различные системы мотивации персонала. Рассмотрим в статье наиболее интересные решения, которые подскажут, как повысить мотивацию финансового директора и его сотрудников.

Система мотивации для финансового директора и его подразделения может быть двух видов – материальная и нематериальная. У каждого способа поднять боевой дух в коллективе свои преимущества, но также есть и свои подводные камни. Расскажем о каждом методе более подробно и поясним, как добиться наилучшего результата.

Бонусная система мотивации должна быть понятной всем сотрудникам

Безусловно, самый эффективный способ мотивации и стимулирования сотрудников – материальная мотивация, то есть вознаграждение в денежном эквиваленте. Но при этом очень важно, чтобы работники финансовой службы понимали, за какие заслуги они получили премии. Довольно часто в организациях разрабатывают сложные для понимания бонусные системы.

В итоге сотрудники зачастую не знают, что им необходимо сделать, чтобы получить вознаграждение. По словам Екатерины Тихоновой, финансового директора «Шлюз-Инфо», в компании должна быть организована четкая и понятная каждому работнику система мотивации.

«Если сотрудник моего подразделения выполнил поставленную перед ним задачу качественно и в установленный срок, у нас обычно это квартал, он получает от компании бонус. Если же человек не справился с задачей, но он опять же понимает, как это отразится на размере премиальной части зарплаты. Все это детально прописано в так называемой бонусной карте».

Также бывает, что работники воспринимают бонус, как должное, а не поощрение за успешную работу. По мнению Екатерины Крыловой, финансового директора компании «Примавера» это не только не повышает мотивацию, а скорее имеет противоположный эффект. «До моего прихода в компанию, специалисты финансовой службы даже не знали, что получали бонусы, считали их частью оклада.

А когда случались ошибки и бонусы не поступали на карту, то сотрудники возмущались. Теперь мы навели порядок, каждый человек знает, что дополнительное вознаграждение он получит только за определенные достигнутые результаты».

Нематериальные методы стимулирования персонала

Повысить лояльность к компании сотрудников финансового отдела можно не только с помощью денежных вознаграждений, но и нематериальной мотивацией. Многие недооценивают данный метод и напрасно.

Несмотря на то, что большинство средств подобной мотивации нам досталось еще из советского периода нашей страны, они отлично справляются со своими задачами. Это могут быть благодарственные письма от руководства, грамоты, доски почета, фото или репортаж о человеке в корпоративном издании компании. На планерках можно отмечать лучших сотрудников.

Если же у работника произошло какое-то значимое для него событие: день рождения, свадьба, ърождение ребенка, руководитель отдела обязательно должен поздравить виновника торжества лично при всем коллективе.

Но самый распространенный способ нематериальной мотивации в наше время – социальный пакет: ДМС, питание, абонементы в фитнесс, организованные выезды на природу или в дома отдыха. Такие мероприятия не только помогут добиться большей благосклонности от работников, но и снизить нагрузку с фонда оплаты труда.

Также сейчас очень популярно направлять отличившегося специалиста на повышение квалификации. Это всевозможные курсы и программы от антикризисного управления и бизнес-планирования до МСФО.

Некоторые компании не оплачивают учебу, но предоставляют сотруднику, собравшемуся повышать свой уровень знаний, свободный график работы с сохранением полной заработной платы. Разумеется, к каждому своему сотруднику финансовый директор должен находить подход. Все зависит от потребностей конкретного человека.

Кому-то важно, чтобы о его успехах узнали во всей компании, другому получить новые знания и продвинуться по служебной лестнице. Это подтверждает Марина Хадина, руководитель карьерного направления HeadHunter: «Не существует универсальной системы мотивации для всех, как и однозначного ответа, как мотивировать сотрудников.

Поэтому грамотный подход предполагает выделение групп сотрудников по мотивационным признакам и работа с каждой группой по отдельности. Кому-то важен масштаб задач и возможность сделать что-то прорывное в своей отрасли, кому-то важнее гибкий график работы, расположение офиса и стабильность. Понятно, что все это важно большинству, но у каждого сотрудника есть ключевые факторы, которые нужно выявлять и работать с ними. Но, даже учитывая все рекомендации, стоит помнить, что систему мотивации необходимо пересматривать не реже чем раз в три года, Иначе стимул просто перестанет работать».

Искажение информации в погоне за бонусами

Случается, что в погоне за бонусами сотрудники идут на разные ухищрения.

Такое возможно, если в компании получение бонусов связано не с успешной реализацией конкретного проекта, то есть линейной премией, а с планом выполнения бюджета, где есть планка минимум и максимум. Это одна из типичных ошибок при создании системы мотивации.

В этом случае сотрудник может начать подгонять данные, искажая финансовые показатели. Например, если работник достиг лишь минимального порога (во всех компаниях он свой), то будет стараться увеличить на бумаге данные.

Это можно сделать, к примеру, увеличив прибыль в текущем году за счет следующего периода. Также возможен вариант, когда работник попытается перенести затраты этого года на более позднее время, либо отразить текущие расходы в качестве капитальных.

Другим примером может быть выплата годового бонуса главному бухгалтеру после прохождения аудиторской проверки и получения немодифицированного аудиторского заключения. В ряде случаев такое условие заставляет бухгалтера находить «карманного» аудитора, который даже при наличии основания для модификации готов выдать требуемое заключение.

Это фактически обесценивает расходы собственников на аудиторскую проверку, так как не отражает реальные проблемы, накопившиеся за годы и не находящие своего решения только по причине отсутствия достоверной информации.

Неправильно разработанные критерии эффективности каждого сотрудника, в том числе финансовых служб, могут не только исказить результат деятельности организации вследствие недобросовестных действий, но и способствовать прямому выводу денежных средств.

По словам Елены Салминой, партнера аудиторской компании МКПЦ, самое эффективное средство предотвращения подобных ухищрений — сочетание оптимальной системы контроля, в том числе с привлечением независимых экспертов, и эффективной системы оценки персонала, с использованием критериев, которые отражают только реальный вклад сотрудника и не зависят от субъективных факторов.

Проверка на лояльность сотрудников финансового отдела

Лояльность сотрудников к компании – это кит, на котором держится работа всей организации. От нее зависит многое: успех компании, кадровая стабильность, отсутствие конфликтов и неповиновения приказам руководителя подразделения. Проверить сотрудников на лояльность можно не многими способами.

Перечислим самые эффективные. Определить насколько лоялен ли человек к компании помогут: анонимные опросы, психологическая диагностика, исследования методом фокус-групп, анкетирования.

Причем последний метод, по словам кадровиков наиболее эффективный, так как узнать, насколько высок уровень лояльности сотрудника – спросить его об этом.

Некоторые компании прибегают к более тщательной проверке подчиненных, используя полиграф. Но, сразу хотим предупредить, что проверка на детекторе лжи понравится далеко не всем работникам, и что лояльность работников от такого испытания может наоборот снизиться. К тому же проводить ее можно исключительно на добровольных условиях.

Вопросы задают самые разнообразные: совершал ли сотрудник действия, которые навредили компании, нарушал ли он когда-нибудь бизнес процессы, фальсифицировал ли данные, нравится ли работа, устраивает ли уровень оклада. Подводя итог, Марина Хадина, руководитель карьерного направления HeadHunter дала ценную рекомендацию: «Лояльность сотрудника можно замерять по-разному.

Например, можно замерять вовлеченность персонала, что многое скажет о том, как люди работают. Это достаточно распространённый вид исследования в HR. Если же абстрагироваться от конкретных техник, которые все описаны в учебниках, то я рекомендую в ближайшее время заняться оценкой персонала, чтобы выявить, чем отличаются самые эффективные ваши сотрудники, какие у них общие характеристики.

Такой портрет «идеального кандидата» значительно увеличит эффективность рекрутмента в компании».

Финансовый директор, 16 мая 2016

Источник: https://mkpcn.ru/press-center/smi/1150-kak-povysit-motivaciyu

Мотивация персонала: ошибки в мотивации сотрудников

Материальная мотивация руководителей через финансовый результат

В основе производительности и эффективности труда работников любой организации лежит мотивация. Без должного внимания этому вопросу, работа на предприятии для многих сотрудников превращается в пустое прожигание времени и увиливания от обязанностей.

Крупнейшие убытки терпят те предприниматели, которые сконцентрировались только на одном методе мотивации персонала, пренебрегая системным подходом стимулирования.

А самыми главными ошибками оказываются не ожидаемые чрезмерный контроль и отсутствие бонусов, а кое-что совершенно другое.

Системный подход к мотивации персонала

Главным показателем мотивации является индекс KPI – ключевые показатели эффективности персонала.

В мотивации необходим системный подход, не стоит останавливаться только на одном направлении: материальном или нематериальном способе.

Например, хорошее финансовое сопровождение при постоянном стрессе и опасной для здоровья нагрузке хоть и может удержать профессионального работника на время, но долгосрочное сотрудничество в таких условиях не построить.

Есть несколько направлений мотивации:

  • материальная;
  • социальная;
  • психологическая.

Именно грамотное взаимодействие этих видов между собой предоставляет лучший результат.

Материальная мотивация

Способ материальной мотивации в организациях – самая понятная составляющая системы. Сюда входит как достойная оплата труда работников, так и различные бонусы, премии, проценты от продаж, соцпакет, страховка, льготы и т.д.

На первый взгляд, каждый идет на работу ради материального благополучия, поэтому многие компании дальше этого метода не идут.

Они допускают большую ошибку – нереализованность сотрудников, хаос в управлении и неблагоприятный климат в коллективе сильно бьют по эффективности и продуктивности.

Нематериальная мотивация

Человек социальное существо и имеет сложную психологию, поэтому важно уделять нематериальному аспекту мотивации труда сотрудников должное внимание.

Самым ярким и известным социальным поощрением является «доска почета»: лучшие работники отмечаются там, и это повод для гордости, ведь они социально утверждаются, а им вклад всеобще признается.

Для стимулирования к эффективности практикуют также различные вознаграждения разными грамотами, значками, мини-кубками время от времени, что объединяет и мотивирует сотрудников.

Это также добавляет ощущение праздника, и рабочее место в компании воспринимается с большей приязнью, выше уровень отдачи, желанием быть частью проекта.

Важную роль в социальной мотивации занимает целостность коллектива и приятная атмосфера. Для этого используют метод  мотивирующих совещаний, корпоративного обсуждения планов, проводят профессиональные конкурсы и розыгрыши призов. Также важны общие «вылазки» и поздравление со значимыми датами.

К психологическим видам мотивации персонала принято относить:

  • возможность карьерного роста в организации;
  • уважительное отношение со стороны начальства;
  • похвала и поощрение хорошей работы;
  • возможность уделять время другим сферам жизни;
  • уважительное отношение к здоровью работника.

6 главных ошибок в мотивации персонала

Ошибки в системе мотивации труда могут приводить к сильным убыткам для компании и саботажу сроков и должностной ответственности у сотрудников.

Хороший грамотный менеджмент подразумевает системный подход к мотивированию персонала для достижения максимальной эффективности.

Важно учитывать не только финансовые запросы, но и сферу деятельности, индивидуальный подход и личные цели и стремления работников.

  1. Ощущение несправедливости. Для человека важно чувство справедливости, когда его ценят по заслугам и вклад в работу компании оценивается должным образом. Именно на этой фундаментальной ошибке многие компании теряют более 50% эффективности. Часто непосредственно работе сотрудники уделяют лишь 20-30% всего рабочего времени. Когда все сотрудники получают одинаковую зарплату, и уровень дохода не зависит от уровня загруженности, происходит следующая схема: человек замечает, что в месяц «аврала» он получал такую же зарплату, как и в спокойный и размеренный месяц, и осознает, что его зарплата – это нормальная оплата за минимальное включение в рабочий процесс. После этого он пытается всячески избежать нагрузки, или же ожидает повышение оплаты для стимулирования труда.
  2. Нет контроля над результатом, ощущения завершенного вклада. Каждый человек должен понимать, ради чего он работает, какой результат приносит его работа. Именно это основа любой внутренней мотивации – ощущение собственной пользы и эффективности. Каждому сотруднику очень важно получать обратную связь и иметь возможность оценить свой уровень профессионализма. Согласно исследованиям, негативная обратная связь не так демотивирует, чем ее отсутствие. Именно поэтому в крупных компаниях в конце недели проводят итоги деятельности каждого сотрудника и коллектива в целом.
  3. Чрезмерный контроль. Об этом слышали многие, но, к сожалению, не все. Также далеко не каждый менеджер готов набраться терпения и работать на результат в вопросах мотивации, что очень трудоемкий и затратный по времени процесс. Намного проще просто держать все в ежовых рукавицах и довольствоваться видимым ощущением контроля. Тотальное вмешательство развивает безынициативность и ощущение недоверия. Такая работа малоэффективна, а сам работник будет действовать только по указаниям, не принимая на себя лишней ответственности, и в случае чего аргументировать это «Мне не сказали» и т.п.
  4. Нереалистичные сроки и требования. Некоторые фирмы практикуют устанавливать нереалистичные дедлайны как способ мотивации и повышения эффективности персонала. Но в итоге такие сроки раз за разом переносятся, а работник пребывает в постоянно стрессе, он теряет уверенность в себе и своем профессионализме, теряет мотивацию. Важно с умом подходить к установке дедлайнов, но в процессе всего процесса внедрять разные системы мотивации персонала.
  5. Нечеткие рамки требований и размытые задачи. В условиях неопределенности работник не может нормально мыслить, это природная особенность людей. Логическое мышление и способность программно выстраивать алгоритм действий завязаны вокруг видения четкого конечного результата. Результат – это основа задачи, и исходят из условий нашей реальности, мы находим пути решения этой задачи, задействуя абстрактное и конкретное мышление. Если руководитель не может сформулировать задачу, происходит постоянная игра в «угадай» и неудовлетворенность результатом. В таких условиях персонал выбирает ничего не делать, ведь что бы он не сделал – все неправильно и наказуемо. К сожалению, в «угадай» играют многие менеджеры, ожидая от сотрудника гениальных идей и решений. Но каждый видим мир по-разному, и что одному красота, другому уродство. Позиция менеджера основывается на лидерстве – направлении других, а не только оценки их деятельности.
  6. Некорректная коммуникация. Вежливость может восприниматься как слабость, а строгость и даже малейшая грубость – как личное оскорбление. Здесь снова все завязано на личном восприятии, которым нельзя пренебрегать в системе мотивации персонала. Есть люди, чувствительные к форме общения, кто-то без повышения голоса не поймет и не будет выполнять работу, сочтя ее неважной, другой будет обижаться на любую неучтивость, и в скорее это может привести к конфликтам, или внезапному увольнению «по тихому». Ключ лежит только в индивидуальном подходе.

Источник: https://kolesogizni.com/delo/oshibki-menedzherov-v-motivacii-sotrudnikov

Материальная мотивация персонала в современных условиях, виды и примеры – Дело

Материальная мотивация руководителей через финансовый результат

Статьи Материальная мотивация персонала

Эффективная мотивация персонала это проверенный путь к построению инициативного, ответственного штата. Среди способов стимуляции выделяют материальную мотивацию персонала и неденежные методы поощрений. Может ли система материальных вознаграждений помочь служащим прийти к самоконтролю и повышенной работоспособности?

Деньги — контролируют

Безусловно, достойная заработная плата, рассчитанная с учетом выплат конкурирующих фирм, заставляет работников демонстрировать высокий уровень работоспособности.

Грамотная тактика премирования с прозрачным контролем результатов мотивирует на выполнение плана и повышение своих ассигнований.

Мотивация персонала материальным образом хороша до тех пор, пока работники не привыкают к регулярной системе поощрений.

Эта плачевная ситуация характерна для тех компаний, где выполнение поставленной задачи характеризуется не притоком новых клиентов, но общей прибылью по отделу.

После набора фиксированной клиентской базы, коммерсанты регулярно получают желаемую прибыль, а вследствие и премию. Для этого им не приходится заключать новые контракты, искать покупателей, вести переговоры.

Выйти из такого положения непросто: в большинстве случаев это грозит крахом бизнеса и значительным снижением уровня доходов.

материальная мотивация персонала

Каждый из служащих должен трудится, прежде всего, для достижения определенного успеха. Именно от руководителя зависит, в каких условных единицах будет исчисляться этот критерий успешности.

В зависимости от специфики ведения бизнеса, виды материальной мотивации персонала делятся на премирование по различным факторам: к примеру, объема платежей за месяц, или количеству приглашенных к сотрудничеству с компаний клиентов.

Схема мотивации персонала материальным способом должна быть тщательно обдумана и протестирована. Только в этом случае выплаты действительно будут стимулировать сотрудников, но не заставлять слепо получать надбавки, принося сомнительную пользу общему делу.

Проведите экспресс-аудит отдела продаж самостоятельно по 23 критериям и определите точки роста продаж!

Грамотно разработанная технология стимуляции основа на конкуренции между менеджерами. Тот, кто лучше других работает на компанию, вносит лучший вклад в общее дело должен получать высшее вознаграждение.

Для усиления эффекта в подразделении можно разместить доску достижений: график, на котором менеджеры будут отмечать количество клиентов, с которыми был заключен контракт, или принесенную прибыль. При этом важно, чтобы на размер премии влиял результат не только личной, но и командной работы.

Таким образом можно избежать чрезмерной конкуренции, когда коммерсант готов сорвать сделку своего коллеги.

Материальная мотивация персонала примеры внедрения

Любые изменения в привычную тактику управления штатом следует вносить постепенно. Каждый этап включения новых правил в повседневную работу должен строго отслеживаться. Важно следить за реакцией работников, изменением уровня их работоспособности и настроения в коллективе.

Внедрять новую систему управления рекомендуют следующим образом:

  1. Разработка обновленной системы стимуляции сотрудников;
  2. Ознакомление с тарифной сеткой, окладами и прочими стандартами выплат;
  3. Разработка понятной системы начисления премий;
  4. Тестирование новой системы;
  5. В случае успеха, внедрение правил во всей организации.

Для получения объективных сведений о том, как новые идеи и замыслы влияют на коллектив в целом, рекомендуют выделить фокус-группу сотрудников, которые готовы собрать необходимые сведения.

Таковыми могут стать самые инициативные, трудоспособные работники, которые могут заботиться не только о текущих обязанностях, но и отслеживать процессы в динамике. Определить таких работников можно с помощью проведения анкетирования, а после — личной беседы с потенциальными кандидатами.

Виды материальной мотивации персонала и разработка тактик премирования

Залогом успешного функционирования бизнеса являются удачно отобранные кадры. Если конкурс на одну вакансию составляет порядка десяти менеджеров, управление такой командой в будущем не составит труда. С другой стороны, если предлагаемые вами условия труда уступают аналогичным предложениям конкурентов, даже искусная схема мотивации сотрудников вряд ли спасет ситуацию.

Базовый оклад менеджера должен составлять от 25 до 50% дохода, который он приносит организации. Уточнить это значение можно в зависимости от средней заработной платы по рынку труда. Учтите: низкий оклад привлечет в компанию некомпетентных кандидатов, на образование и воспитание которых придется потратить немало времени и средств.

Поощрения за достижения в зависимости от выполнения плана делят на три категории:

  • Минимальное выполнение;
  • Нормальное выполнение;
  • Максимальное выполнение.

Каждый из этих пунктов подразумевает прибавление процента от оклада к итоговой выплате. Кроме того, стоит разработать систему особенных бонусов для наиболее успешных, инициативных кадров.

К примеру, если коммерсанту удастся выполнить двойную норму, его премия также увеличится вдвое.

Такое поощрение заставит менеджеров поверить в свои силы, а в следующем месяце приложить все усилия для повторения трудового подвига.

Материальная мотивация персонала примеры перспективных систем поощрения

Важным фактором внутренней стимуляции работника является понимание того, что качество работы на сегодняшний день отразится на заработке в будущем. Наглядно это можно продемонстрировать на тех компаниях, где отделы продаж и сопровождения клиентов существуют отдельно.

В том случае, если менеджер получает вознаграждение за привлеченного клиента только единожды, он не будет вкладывать силы в удержание заказчика.

Если же к размеру премии прибавить процент от платежей такого потребителя, коммерсант получит дополнительный стимул к еще более усердной работе.

Его зарплата будет зависеть от достижений не только за прошедшие тридцать дней, но и за прошедшие месяцы Это дисциплинирует работников и позволит им заботиться не только о текущих задачах, но и о перспективах.

Такая схема управления проверена временем и способна эффективно стимулировать сотрудников.

Работники отдела, отвечающего за продажи получают регулярную прибыль от ранее привлеченных клиентов, а коллеги из клиентского отдела довольствуются установленным процентов от прибыли.

Чем больше сделок совершено, тем больший доход получает каждый представитель штата. Общая прибыль фирмы при этом стабильно увеличивается.

Мотивация руководителей отдела

В поощрении и стимуляции нуждаются не только сами коммерсанты, но и руководители. От их желания трудиться на благо компании, изобретать и внедрять новые идеи зависит успех общего дела.

В отличие от премиальной схемы рядовых менеджеров, поощрения руководителей не могут зависеть от личных достижений. Их премии стоит вычислять как процент от командного дохода отдела по итогам подготовленного отчета.

Для служащих, занимающих руководящие посты, эффективными могут быть и нематериальные способы стимуляции. Чаще всего такие работники наиболее амбициозны и выше других ценят возможность всестороннего развития.

В качестве вознаграждения для руководителя можно предложить продвижение по карьерной лестнице, расширение зоны влияние и полномочий или дополнительное образование в виде посещения семинаров, лекций и курсов.

Схема поощрения персонала призвана дисциплинировать штат, развить в сотрудниках чувство ответственности и призвать к инициативности. Важно добиться, чтобы каждый из менеджеров трудился на максимальный результат, ежедневно становился лучшей версией себя.

Именно на такой ежедневной конкуренции строится выверенная техника управления персоналом.

Помочь в достижении цели могут сильные конкурсы при отборе на вакансию, грамотно построенная система премирование и четкое понимание критериев оценки результата производительности коммерсантов.

Технику управления, построенную с учетом всех особенностей компании, придется тестировать, улучшать, изменять. Только со временем бизнес сможет работать автономно, а его владелец исключит необходимость ежедневного присутствия в офисе и контроля производительности коммерсантов.

© Константин Бакшт, генеральный директор «Baksht Consulting Group».

Лучший способ быстро освоить и внедрить технологию построения отдела продаж — посетить тренинг К. Бакшта по управлению продажами «Система продаж».

Источник:

Методы мотивации персонала: основные способы мотивировать и стимулировать сотрудников организации

Чтобы команда отдавала себя компании на все 100 %, руководителю необходимо создать максимально благоприятные условия, в которых каждый сотрудник будет стремиться работать эффективно. Для этого существуют различные методы мотивации персонала. Именно о них мы поговорим далее.

Мотивация — это, в первую очередь, психологический процесс, который управляет действиями конкретного человека. Соответственно, мотивация персонала — это создание особых рабочих условий и стимулов внутри компании, побуждающих сотрудника на качественное исполнение обязанностей, достижение поставленных целей.

Мотивационная система внутри организации выполняет конкретные задачи:

  • стимулирование сотрудников качественно выполнять поставленные задачи;
  • повышение производительности труда;
  • создание позитивного настроения внутри команды;
  • снижение кадровой текучки;
  • привлечение и удержание ценных, компетентных, высококвалифицированных специалистов;
  • повышение лояльности сотрудников к организации, в которой они работают;
  • создание корпоративной культуры.

Выполнение этих задач зависит от того, какие виды мотивации персонала в организации вы используете.

Удачно разработанная и внедренная система мотивации — это не только эффективный инструмент управления персоналом, но и средство достижения главных целей компании.

Виды мотивации персонала

Виды мотивации сотрудников можно разделить на две основные группы — материальные (экономические) и нематериальные.

Некоторые руководители свято верят, что наиболее эффективный стимул для сотрудника — это зарплата. Но так ли это на самом деле?

Давайте разберемся на примере фундаментальной теории мотивации, основанной на иерархии потребностей Абрахама Маслоу.

  • Физиологические потребности — факторы выживания (еда, вода, крыша над головой, тепло и т.д.).
  • Необходимость в безопасности — уверенность в завтрашнем дне, стабильный доход, сохранение удовлетворительного уровня жизни.
  • Социальные потребности — взаимоотношения в коллективе, причастность к жизни организации.
  • Признание, уважение — желание позитивной оценки заслуг, авторитетность.
  • Самореализация, творческое выражение — стремление реализовать потенциал, стать лучшим, достичь успеха.

Материальные способы мотивации сотрудников (то есть деньги) удовлетворяют только 2 низших уровня потребностей человека.

Поэтому, если мотивировать сотрудников только высокой зарплатой, можно повысить эффективность труда, но ненадолго… Практика показывает, что система материальной мотивации действует всего 3-4 месяца.

После этого сотрудник ощущает неудовлетворенность в потребностях высшего уровня.

Материальные способы мотивации персонала

К формам материального стимулирования можно отнести любое проявление финансового поощрения сотрудника, а также штрафы за невыполнение поставленных задач.

Материальные методы мотивации команды подразделяются на 3 типа:

  1. денежное вознаграждение,
  2. неденежное вознаграждение,
  3. система штрафов.

К денежным вознаграждениям относятся:

  • повышение заработной платы;
  • процент от продаж;
  • премии и надбавки;
  • денежные бонусы за перевыполнение KPI;
  • соцпакет, страховка, льготы;
  • крупные скидки на услуги/продукты компании.

Кроме того, к финансовым стимулам можно отнести и денежное вознаграждение за победу в каком-либо конкурсе. Например, сотрудник достойно представил компанию в конкурсе отраслей региона (страны, мира) и занял призовое место. В знак благодарности руководство предприятия поощрило своего работника внушительной премией.

Другой пример — ежеквартальный конкурс на лучший результат отдела продаж. Каждый сотрудник изначально знает, что в конце квартала предстоит подведение итогов конкурса и вручение премии, поэтому на протяжении этого периода стремится заключать максимально выгодные сделки для компании, чтобы стать первым.

Неденежное вознаграждение — это реализация корпоративных социальных проектов:

  • возможность пользоваться учреждениями организации бесплатно или по специальным скидкам (клиники, детские сады);
  • путевки на отдых в санаториях, оздоровительных лагерях (для детей персонала);
  • билеты на различные культурные мероприятия;
  • внеочередные оплачиваемые отгулы, выходные;
  • обучение, повышение квалификации за счет фирмы;
  • заграничные командировки;
  • улучшение технического оснащения рабочего места сотрудника.

Другая, менее приятная сторона материальной мотивации — это система штрафов на предприятии. К ней относятся:

  • материальное наказание отдельного сотрудника за опоздание, невыполнение плана, другие административные нарушения;
  • снятие премий со всех сотрудников отдела за неудовлетворительные результаты по итогам определенного периода;
  • введение «штрафных» рабочих часов.

Используя наказание, как средство мотивации, важно помнить, что главная цель такого мероприятия — это недопущение определенных действий, которые могут каким-либо образом навредить компании.

Понимая, что за невыполнение поставленного плана сотруднику грозит штраф, он будет более ответственно относиться к своим обязанностям.

Система штрафов эффективна только в том случае, если она используется не как месть за проступок сотрудника, а как оказание психологического воздействия на него: «Играй по правилам, чтобы чувствовать себя комфортно». При этом уровень материального наказания должен соответствовать уровню проступка.

Достаточно ли просто запугать команду штрафами, чтобы она работала с полной отдачей? Навряд ли. Такая система допустима только в тесной связке с поощрениями, бонусами, премиями. Руководителю необходимо найти золотую середину и действовать по справедливости: за успехи — награждать, а за серьезные промахи — штрафовать.

Источник: https://okarb.ru/oplata-truda/materialnaya-motivatsiya-personala-v-sovremennyh-usloviyah-vidy-i-primery.html

Материальная мотивация персонала

Материальная мотивация руководителей через финансовый результат

Чтобы команда отдавала себя компании на все 100 %, руководителю необходимо создать максимально благоприятные условия, в которых каждый сотрудник будет стремиться работать эффективно. Для этого существуют различные методы мотивации персонала. Именно о них мы поговорим далее.

Мотивация — это, в первую очередь, психологический процесс, который управляет действиями конкретного человека. Соответственно, мотивация персонала — это создание особых рабочих условий и стимулов внутри компании, побуждающих сотрудника на качественное исполнение обязанностей, достижение поставленных целей.

Мотивационная система внутри организации выполняет конкретные задачи:

  • стимулирование сотрудников качественно выполнять поставленные задачи;
  • повышение производительности труда;
  • создание позитивного настроения внутри команды;
  • снижение кадровой текучки;
  • привлечение и удержание ценных, компетентных, высококвалифицированных специалистов;
  • повышение лояльности сотрудников к организации, в которой они работают;
  • создание корпоративной культуры.

Выполнение этих задач зависит от того, какие виды мотивации персонала в организации вы используете.

Удачно разработанная и внедренная система мотивации — это не только эффективный инструмент управления персоналом, но и средство достижения главных целей компании.

Нематериальные методы мотивации сотрудников

Сотрудников компании можно и даже нужно стимулировать нематериальными методами! Хорошая зарплата, премии и бонусы — это, безусловно, отличный стимул. Но как показывает практика, этого недостаточно, чтобы ваши подчиненные приходили на работу с неподдельным желанием рвать конкурентов в клочья.

В таких случаях на помощь руководителю приходят нематериальные методы мотивации и стимулирования персонала.

Эффективные виды и формы нематериальной мотивации:

[2]
  • возможность карьерного роста;
  • публичное признание, похвала за успехи;
  • приятная атмосфера внутри коллектива и организации в целом;
  • комфортные условия труда (зоны отдыха, массаж, корпоративные обеды, спортзалы);
  • культурные мероприятия внутри организации, корпоративы;
  • поздравление со значимыми для сотрудника датами (день рождения, свадьба, юбилей);
  • мотивирующие совещания;
  • участие в принятии стратегических решений;
  • профессиональные конкурсы, розыгрыши призов;
  • обратная связь от руководства (ответ на пожелания, претензии работников).

Читайте так же:  Выписка из трудовой книжки

Современные методы мотивации персонала включают в себя элементы геймификации, например:

  • корпоративные квесты,
  • рейтинговые таблицы,
  • соревнования и т.д.

Использование игры, как мотивации труда, развивает у сотрудников здоровый азарт стать лучшим, победить, получить заслуженное вознаграждение. Стоит отметить, что геймификация имеет особый эффект в том случае, если перед компанией стоит конкретная цель — повысить продажи на Х % за Y времени или нарастить клиентскую базу, опять же за определенный промежуток времени.

Сотрудник или группа сотрудников, показавшие лучший результат, получают лавры победителей и заслуженное вознаграждение (материальное или нематериальное).

Например, в одном производственном рекламном агентстве в период межсезонья руководство внедрило геймифицированную систему мотивации, чтобы обеспечить прибыль даже в убыточный период. Менеджерам по привлечению клиентов предлагалось пройти интересный квест, который длился всего 28 дней и состоял из 3-х этапов:

  • 1 этап — привлечение новых клиентов;
  • 2 этап — реанимация заказчиков из «мертвой» клиентской базы;
  • 3 этап — заключение сделок.
[1]

Стимул — денежное поощрение всех участников квеста (градация по рейтингу).

На первом этапе каждый менеджер стремился привлечь как можно больше новых клиентов, прибегая к различным методам: от «холодных» звонков до рекомендаций существующих клиентов.

За каждого нового заказчика менеджеру начислялись баллы, а в конце первого этапа подводились промежуточные результаты и определялись лидеры недели.

овая таблица была всегда на виду, благодаря чему каждый участник мог отслеживать результаты соперников.

Второй этап проходил точно так же. Задача — вернуть клиентов, которые по непонятным причинам прекратили сотрудничество с компанией. А на третьем этапе оценивались суммы заключенных сделок.

По итогам квеста руководители определили и наградили лучших. Цель компании была достигнута — повышение ежемесячной прибыли на 25 %.

Существуют и другие инновационные способы мотивации персонала, примеры которых можно найти в практике крупных западных компаний.

Выбирая методы мотивации персонала в организации, нужно исходить из реальных финансовых возможностей. Если материальные трудности не позволяют использовать систему денежного поощрения, важно применить нематериальные методики повышения мотивации. Ведь эмоциональный подъем подчиненных — это основная составляющая их продуктивности, а также залог лояльности к организации.

Источник: https://xn--d1agd3b.xn--p1ai/materialnaya-motivatsiya-personala/

Ваша работа
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: