Кто обкатал модели компетенций?

Содержание
  1. Модель компетенций сертификации ПМ СТАНДАРТ
  2. Модель компетенций включает:
  3. Уровни владения компетенциями
  4. Базовый уровень
  5. Координатор проекта (СРП-4)
  6. Руководитель проектов (СРП-3)
  7. Руководитель проектов повышенной сложности. СРП–2
  8. Руководитель комплексных проектов. СРП–1
  9. Кейс по оценке компетенций инструментом от HR-ПРАКТИКА
  10. Про матрицу  или модель компетенций
  11. Как разрабатывается модель компетенций
  12. Про компетенции, индикаторы компетенций и шкалы оценки
  13. Как выглядит форма для оценки компетенций
  14. Как выглядит заключение по результатам оценки компетенций
  15. Понятие модель компетенций компании
  16. Общая модель компетенций компании
  17. Корпоративная модель компетенций компании
  18. Составляем карту компетенций для линейных сотрудников
  19. Что это такое и как работает
  20. Методы формирования карты компетенций
  21. Создание моделей компетенций и почему без них не обойтись?
  22. Правила и принципы составления
  23. Этапы построения модели
  24. Модель компетенций
  25. Какие задачи может решать модель компетенций?
  26. Преимущества метода:
  27. Кроме этого:
  28. Рамки Политики конфиденциальности
  29. Настоящая Политика конфиденциальности действует с 19 апреля 2019 г
  30. С какой целью собираются эти данные:
  31. Сбор Персональных данных
  32. Как эти данные используются
  33. Как эти данные защищаются

Модель компетенций сертификации ПМ СТАНДАРТ

Кто обкатал модели компетенций?

Системно подойти к оценке и развитию компетентности руководителей и специалистов различного уровня помогут Требования к компетентности специалистов в области проектной деятельности:

Первая редакция. Требования к компетентности специалистов в области проектной деятельности

Вторая редакция. Требования к компетентности специалистов в области проектной деятельности

Приложение 2. Положение «О порядке проведения сертификационной сессии и требованиях к сертификационной площадке»

Модель компетенций включает:

  • Перечень компетенций, разбитых на элементы и индикаторы.
  • Уровни владения компетенциями (в части знаний, умений, опыта).
  • Индикаторы компетенций, которые позволяют определять уровни владения соответствующими компетенциями. Для разных типов индикаторов (знаю, умею) могут применяться разные инструменты оценки.
  • Грейды специалистов (уровни сертификации), которые определяются наборами компетенций с определенными уровнями владения.

Уровни владения компетенциями

  • Базовые знания.
  • Специалист. Владеет основными знаниями и умениями по компетенции и инструментам, связанными с данной компетенцией. Способен применять знания и опыт при поддержке других лиц. Способен применять знания и опыт самостоятельно в несложных ситуациях.
  • Профессионал. Владеет расширенными знаниями и умениями по инструментам, связанными с данной компетенцией. Способен применять знания и опыт в комплексных ситуациях.
  • Организатор (делегирование). Способен организовать управление проектом, с учетом различных факторов сложности. Умеет поставить задачу, принять и применить результат выполнения.

Базовый уровень

Базовый уровень представляет собой платформу для всех других уровней ПМ СТАНДАРТ, которая обеспечивает единое понимание ключевой терминологии, состава объектов, субъектов, процессов проектной деятельности.

Подтверждение знаний базового уровня является обязательным для получения любого из уровней ПМ СТАНДАРТ.

С учетом специфики, требования к модели знаний на Базовом уровне строятся не по компетенциям, а по областям знаний и темам проектной деятельности.

Координатор проекта (СРП-4)

Отличия для уровня Координатора проекта заключаются в следующем:

  • Компетенции «Управления сроками», «Управление содержанием», «Управление коммуникациями» являются обязательными для подтверждения.
  • Компетенция «Лидерство и руководство» исключается.
  • Из оставшихся компетенций кандидат выбирает любые три компетенции для подтверждения.
  • Уровень владения компетенциями – специалист (основные знания и умения).

Требования к опыту: выполнение ответственных ролей при управлении проектами не менее 1-го года в течение последних 3 лет.

Руководитель проектов (СРП-3)

Отличия для уровня Сертифицированный руководитель проектов (СРП-3) заключаются в следующем:

  • Все компетенции являются обязательными.
  • Уровень владения компетенциями за исключением компетенции «Лидерство и руководство» – специалист (основные знания и умения).
  • Уровень владения компетенцией «Лидерство и руководство» – базовые знания.

Требования к опыту: выполнение ответственных ролей при управлении проектами не менее 2-х лет, включая опыт управления проектами 1 год в течение последних 5 лет.

Руководитель проектов повышенной сложности. СРП–2

Кандидат, претендующий на сертификат «Руководитель проектов повышенной сложности. СРП–2», должен подтвердить владение 4-я компетенциями:

  • 2–я обязательными компетенциями: «Развитие и адаптация системы управления» и «Связь проекта с целями организации»
  • 2 –я по выбору: «Управление масштабным проектом», «Управление проектом в условиях высокой неопределенности требований к результатам», «Управление проектом в условиях высокой неопределенности технологий реализации» или «Управление проектом в условияхкритического влияния внешних факторов».

Руководитель комплексных проектов. СРП–1

Кандидат, претендующий на сертификат «Руководитель проектов повышенной сложности. СРП–1», должен подтвердить владение 6–ю компетенциями:

  • «Развитие и адаптация системы управления»
  • «Связь проекта с целями организации»
  • «Управление масштабным проектом»
  • «Управление проектом в условиях высокой неопределенности требований к результатам»
  • «Управление проектом в условиях высокой неопределенности технологий реализации»
  • «Управление проектом в условияхкритического влияния внешних факторов»

Источник: https://www.isopm.ru/sistema-pro/model-kompetentsiy-pm-standart/

Кейс по оценке компетенций инструментом от HR-ПРАКТИКА

Кто обкатал модели компетенций?

Можно писать много и долго.

Я постараюсь ограничиться минимумом текста и показать больше картинок, иллюстрирующих содержание кейса по разработке системы оценки компетенций для одного из наших заказчиков.

Если теоретическая база разработки и применения модели компетенций вам не очень знакома, рекомендую предварительно почитать статью Оценка персонала — кого и зачем оценивать — в ней подробно описываются цели и задачи оценки и логика выделения трех групп компетенций.

Про матрицу  или модель компетенций

Основная задача оценки корпоративных и позиционных компетенций заключается в том, чтобы сравнить результаты оценки сотрудников с эталонными оценками компетенций, установленными для отдельных должностных групп в матрице компетенций.

Матрица компетенций — это таблица с названиями компетенций и эталонными оценками уровня их развития для определенных должностных групп.

В нашем кейсе их четыре —  руководители двух уровней управления, квалифицированные специалисты и исполнители.

Вот так она выглядит (для увеличения кликните на картинку).

Как разрабатывается модель компетенций

«Эталоны» создаются группой экспертов внутри компании — они разрабатывают перечни компетенций, индикаторы для их оценки, а также определяют, какой уровень развития каждой компетенций  необходим для «идеального сотрудника» из каждой из должностных групп.

Полученная матрица компетенций в дальнейшем становится  частью алгоритма обработки результатов оценки и позволяет сравнивать «живого» сотрудника с «эталоном».

Есть несколько очень важных моментов, которые обязательно нужно учитывать при реализации проекта оценки компетенций:

  1. Идеальных сотрудников не бывает, поэтому абсолютно нормально, что никто наберет максимальное количество баллов по всем индикаторам и компетенциям.
  2. Не нужно ожидать от сотрудников соответствия идеалу по всем компетенциям, так как необходимость, и тем более, возможность проявить наличие у себя определенной компетенции напрямую зависит от того, какую должность занимает сотрудник.
  3. Необходимо представлять, какие уровни развития компетенций для определенной должности обязательны, какие желательны, какие вполне допустимы, а какие вообще не влияют на эффективность работы.

Что касается профессиональных компетенций, то они разбиваются на три группы по степени их значимости для них должности, а эталонные оценки выставляются для каждой должности еще на этапе индикаторов для их оценки.

Шкала оценки у них тоже другая — увидите ниже на иллюстрации.

Про компетенции, индикаторы компетенций и шкалы оценки

Сами по себе компетенции оценить невозможно.

Любая компетенция – это абстрактное понятие, договориться об общем понимании смысла которого можно только описывая желательные модели поведения.

Все компетенции оцениваются посредством оценки выраженности того ли иного поведения, свойственного сотруднику.

Типичность описанного поведения оценивается с помощью индикаторов – фраз, описывающих поведение, по которому можно судить об уровне развития у сотрудника соответствующей компетенции.

В качестве критерия оценки используется частота демонстрации поведения,  являющегося индикатором оцениваемой компетенции.

Используемые для оценки индикаторы поведения должны содержать описание наблюдаемого поведения – действий и поступков.

Индикаторы не должны включать в себя абстрактные понятия, слова, имеющие неоднозначное толкование или характеристики из сферы, не поддающейся оценке путем наблюдения (понимает, осознает и т.д.).

Хорошо подобранный индикатор должен позволять ссылаться на примеры из реальных рабочих ситуаций, достоверно подтверждающие, что описанное поведение характерно для оцениваемого.

Используемая в этом примере шкала для оценки индикаторов корпоративных и позиционных компетенций содержит 5 вариантов оценок:

Поступает в большинстве случаев именно так, как описано

Часто ведет себя именно так, но не всегда

Достаточно часто ведет себя не так, как описано

Чаще всего ведет себя не так, как описано

Не проявляет себя так, чтобы можно было судить о том, какое поведение более свойственно

В случае невозможности оценить сотрудника по поведенческому индикатору, этот индикатор не участвует в получении итоговой оценки.

Обратите внимание — описанная выше шкала пятибалльной не является.

Это сделано специально для того, чтобы оценивающий не мог прогнозировать итоговый результат своих ответов.

Как выглядит форма для оценки компетенций

Так, как удобно пользователю.

Варианты — от листа бумаги с таблицей или защищенного бланка в формате MS Excel до веб-интерфейса, где каждый индикатор выводится на экран отдельно вместе с кнопками-вариантами ответов.

Задача, которая стоит перед оценивающими, очень проста – оценить частоту встречаемости описанного в индикаторе компетенции поведения.

Никакие баллы ставить не нужно, просто ставите крестик или единичку в нужном поле, либо нажимаете нужную кнопку, если используется веб-интерфейс.

Белым шрифтом на черном фоне на бланке выделены названия компетенций, итоговые оценки по которым автоматически рассчитываются после заполнения бланка.

В бланке оценки – три блока компетенций, которые выглядят следующим образом:

  1. Блок оценки корпоративных компетенций.

    2. Блок оценки управленческих компетенций или компетенций специалиста (для специалистов).

    3. Блок оценки профессиональных компетенций.

Как выглядит заключение по результатам оценки компетенций

Данные оценки обрабатываются по специальному алгоритму и далее представляются в виде текстового заключения,.

Текстовое заключение об уровне развития компетенций выглядит как фраза «Оценка компетенции полностью соответствует установленной для данной должности», «выше…», «ниже», «существенно выше…», существенно ниже».

По той же логике строится заключение об уровне развития профессиональных компетенций. Итоговая форма с выводами  об уровне развития компетенций по группам и отдельным компетенциям может выглядеть так, как показано ниже.

Можно также представлять данные оценки в виде таблицы с балльными оценками и диаграммы.

Смотрится наглядно – в проекте, из которого взят пример, такой формат данных предпочли руководство и кадровая служба компании-заказчика.

Хотя мне больше нравится текстовый вывод результатов — без балльных оценок.

Он позволяет избежать стереотипной интерпретации результатов оценки по «школьной» шкале —  «отлично», «хорошо», «удовлетворительно», «плохо».

Несмотря на то, что алгоритм обработки данных оперирует баллами, используемая шкала пятибалльной не является

Источник: https://hr-praktika.ru/blog/instr/otsenka-kompetentsij-instrumentom-hr-praktika/

Понятие модель компетенций компании

Кто обкатал модели компетенций?

Мы обладаем большим практическим опытом выполнения проектов по разработке модели компетенций компании (корпоративных компетенций) Мы всегда готовы помочь Вам в вашей практической деятельности. Наши контакты можно найти на главной странице сайта. Мы проводим семинары, на которых обучаем методологии создания корпоративных моделей компетенций.

Термин «Модель компетенций компании» уже более 20 лет будоражит умы бизнес сообщества в России. Мы более 15 лет занимаемся этой тематикой и разрабатываем модели компетенций в различных отраслях экономики.

И за это время, в своем понятии термина «компетенция», изменяли свое мнение в результате опыта, который получали в проектах. Итак, что же такое «модель компетенций компании» или «компетенция».

Давайте договоримся о понимании этой терминологии на текущий период.

Компетенция – это собирательный термин (очень похоже на термин «бизнес-процесс»). Компетенция описывает (именно описывает) собирательные действия человека которые направлены на один результат. Например, я взял ручку и перенес ее из одной точки стола в другую точку на столе.

Я совершил целенаправленное действие с целью достичь быстро результата (и постарался его выполнить максимально эффективно). Описание этого действия (переноса ручки), в терминологии разработки компетенций обозначается как «индикатор». Немного туманное понятие, правда? Но это только изначально.

«Индикаторы» — это самая простая единица компетенций. Безусловно есть правила, по которым описывается «индикатор». Индикаторы собираются в группы по принципу схожести действий. Собранные в единый блок «индикаторы» и есть «компетенция». Исходя из выше написанного можно дать определение понятия компетенции.

Компетенция – это набор поведенческих реакций (действий). Ну а дальше все просто.

Компетенции, собранные в единую структуру, представляют собой модель компетенций. Модели компетенций бывают разными. Мы в своей практике делим их на так называемы «общие» («стандартные») и корпоративные.

Общая модель компетенций компании

Один из примеров «общей» моделей компетенций  – модель компетенций компании IMC компании SHL. Вот перечень компетенций этой модели, собранный в блоки:

Достоинствами «общих» моделей является:

  • Имеют солидный исследовательский базис
  • Экономят время
  • Имеют широкое приложение

Возможные недостатки «общих» моделей:

  • Не могут быть сформулированными на языке, понятным для данной организационной культуры;
  • Трудно и долго принимаются работниками (могут вообще не получить признание).

Корпоративная модель компетенций компании

А вот корпоративные модели — это совсем другое. Корпоративные модели имеют преимущества, поскольку соответствуют культуре компании, потребностям организации и получены внутри нее. Но есть «НО» — их нужно разрабатывать самостоятельно, валидизировать их и т.д. А это, как правило, время и другие ресурсы.

В своей практике мы так же используем общую модель компетенций UCF.  Это скорее всего конструктор, который помогает на первом этапе разработке компетенций [читайте нашу статью в блоге об использовании метода прямых атрибутов в практике разработки модели компетенций].

Какой моделью пользоваться в компании – выбор за Вами, но нужно помнить, что если Вы используете модель компетенций для процесса управления эффективность персонала, то лучше использовать собственные разработки, а именно — корпоративные модели компетенций. И вот Вам пример. В одной из компании мы использовали для начала разработки модели компетенций «общую» модель IMC (модель компетенций разрабатывалась для бригадиров). Вот, что получилось [Компетенции начальников смен производства].

Правда отличается от общей модели компетенций? Но в основе действительно лежит именно модель компетенций IMC.

Теперь давайте определимся в терминологии. Существуют следующие понятия:

  • Управленческие компетенции и личностные компетенции (с нашей точки зрения это элемент корпоративных или общих компетенций);
  • Профессиональные (технические) компетенции. Это требование к знаниям и навыкам сотрудника, выполняющего функцию должности.

Какой терминологией мы пользуемся? Мы, в своей практике, из всего перечня понятий выделяем:

  • Корпоративные (или общие) компетенции и полностью согласны со структурой компетенций IMC;
  • Профессиональные (технические) компетенции.

Когда уже пора использовать компетентностный подход в системе управления сотрудниками? Сейчас я напишу очень странные маркеры, но это так. Вот этот перечень:

  • Сотрудники не придерживаются ценностей организации
  • Существующая корпоративная культура не обеспечивает необходимой эффективности персонала
  • Тренинги и обучение не приводят к необходимым результатам
  • Сотрудников продвигают, но они не справляются
  • Сотрудники не демонстрируют вовлеченности в работе

Ну как? Вам уже пора задуматься о разработке моделей компетенций? Отлично! Вы приняли решение двигаться от раздумий к новому подходу в управлении результатами работы сотрудников?

Давайте, в таком случае, поговорим о разработке корпоративных моделей компетенций, как эффективном подходе в создании систем управления эффективностью персонала.

Мы создаем корпоративные модели компетенций, отличительной чертой которых является изложение компетенций языком компании, что позволяет органично вписать их в процессы управления организации.

Корпоративные модели имеют преимущества, поскольку «соответствуют» потребностям организации и получены внутри нее.

Вот еще один из примеров корпоративных компетенций [администратора и директора], созданных для компании, оказывающей услуги (сеть кофеен).

Процесс моделирования начинается с определения места модели компетенции в структуре управления организации.

С какой целью будет использована модель? Определяем, кто из сотрудников будет «прообразом» для создания модели.

Как правило, мы используем для анализа поведение двух групп сотрудников организации: успешных и сотрудников, которые стабильно показывают хорошие результаты («звезда» и «тягловая лошадка»).

Для сбора информации для моделирования компетенций мы используем следующие методы: прямых атрибутов, критических инцидентов, репертуарных решеток и другие. Одним из интересных методов является Lego Serious Play. Более подробно об использовании технологий читайте в нашем блоге (в частности использование технологии Lego Serious Play).

После завершения сбора информации и первичного создания модели мы в обязательном порядке проводим валидизацию модели и добиваемся наибольшей корреляции с оценкой эффективности работы сотрудников.

После этого мы адаптируем разработанную модель в процессы компании и поддерживаем модель в рамках ее эксплуатации. Что это значит?

В процессе внедрения любая модель требует доработки (как новая модель автомобиля или самолета). В процессе использования модели компетенций возникает желание ее корректировки и это очень хорошо, так это позволяет максимально использовать её с пользой для бизнеса компании. Мы всегда оказываем поддержку созданных моделей, постоянно улучшая и развивая их.

В своей работе мы помогаем нашим клиентам провести аудит модели компетенций. Всегда даем рекомендации по ее улучшению. В случае необходимости всегда можем создать новую модель компетенций под запрос клиента.

При построении модели компетенций мы всегда учитываем существующие бизнес-процессы и инструменты, которые использует наш клиент. Мы всегда открыты в общении. Наши контакты здесь. Наша ценовая политика очень гибкая.

И мы всегда сможем договориться о вознаграждении по проекту.

Обращайтесь и мы решим ваши задачи и поможем преодолеть трудности во внедрении и использовании модели компетенций. До встречи в успешных совместных проектах.

Источник: https://highadvance.org/our-services/model-kompetencij/

Составляем карту компетенций для линейных сотрудников

Кто обкатал модели компетенций?

Мария Хаустова-Негода– HR-эксперт в сфере оценки и развития компетенций с опытом более 12 лет. Мария поделилась с Worki способами, которые помогут эйчару составить карту компетенций для работников.

Что это такое и как работает

«Модель компетенций – это набор корпоративных, функциональных и управленческих  компетенций, отражающий требования к должности или группе должностей. Обычно это набор из 6-12 компетенций, определенных руководством в соответствии с целями компании.

Компетенции желательно внедрять сразу параллельно в ряд бизнес-процессов:

  • в процесс подбора;
  • в процесс адаптации;
  • строить систему кадрового резерва с ее учетом;
  • обучение персонала тоже будет зависеть от модели компетенций;
  • в целом корпоративная культура будет претерпевать изменения, и это повлияет на действующий персонал.

Если компания ко всему этому готова, то смело беритесь за задачу.

На первом этапе нужно понять основную цель и причину, по которой внедрение модели компетенций необходимо. Самый простой ответ – это достижение результатов. Например, результаты по продажам, увеличение качества обслуживания, снижение количества ошибок.

Но не стоит думать, что если есть хорошие результаты, то модель компетенций не нужна. Ведь результаты всегда можно улучшить. Точно так же, если будем оценивать и принимать решение только по компетенциям, то упустим результат. Важно на всю систему управления смотреть комплексно, выстраивая и развивая различные ее составляющие.

Если проанализировать, из каких факторов состоит влияние человека на результат, мы увидим необходимые компетенции – наблюдаемые поведенческие проявления сотрудников, которые приводят к результату. Например, результат в продажах складывается из компетенций ряда специалистов:

  • маркетологов, которые помогли привлечь клиентов;
  • продавцов, которые поработали с привлеченными клиентами;
  • отдела доставки, который доставил товар в хорошем состоянии и в срок.

Это важно понимать, так как результат –  всегда следствие комплекса мер.

Наглядно можем увидеть это на примерах: рабочий, который должен выполнить ремонт не достиг результатов, так как его руководитель не обеспечил его материалом.

Или продавец, который не достиг результатов, так как в его магазине нет траффика и к нему не приходят клиенты. Но если тот же продавец окажется в других условиях, его результат будет очень высоким.

Надеюсь, теперь понятно, что компетенции – это не панацея, и они работают как инструмент в том случае, когда объективно отсутствуют препятствия для их проявления (или эти препятствия не столь значительны).

Методы формирования карты компетенций

  • Способ «китайский метод» (китайцы берут уже готовый продукт и, слегка изменив его, начинают продавать; по этому принципу и называется метод). Вы ищете компанию, которая уже создала модель компетенций (желательно из конкурирующей отрасли) и «списываете» их модель. Часть модели компетенций можно увидеть в требованиях к кандидатам: например, коммуникативные навыки, владение программами.Минус такого подхода в том, что модель может не подойти под конкретную компанию и ее бизнес-задачи. Плюс подхода – быстрота и бюджетность создания.
  • Способ «лучшие практики внутри компании». Необходимо провести интервью с работниками и проанализировать успешные практики лучших сотрудников, на чьи должности вы планируете создавать модель компетенций. Если это продавцы, то взять рейтинг лучших за последний отчетный показательный период (например, за квартал) и проанализировать их опыт. Делать это можно как «в полях», наблюдая за работой лучших, так и задавая им вопросы о том, какие инструменты и приемы они применяют для достижения результатов.
  • Способ «критические ситуации». Нередко компания еще не имеет своего позитивного опыта проявления успешного поведения. И именно для того чтобы нарабатывать этот успех, организация создает единый инструмент в виде модели компетенций. В этом случае стоит проводить интервью с руководителями (собственниками) тех должностей, на которые мы хотим создать модель компетенций. В этом случае основная задача – собрать примеры поведения в сложных ситуациях, когда сотрудник не проявил необходимого поведения, хотя ему следовало это сделать. Например, клиент попросил сделать возврат, и сотрудник, не выяснив информацию о регламенте компании, вернул деньги покупателю, хотя этого делать было нельзя. Или сотрудник в конфликтной ситуации с клиентом стал повышать голос и грубить, хотя необходимо было вести себя сдержанно и позвать вышестоящего руководителя для разрешения спора.Набор таких ситуаций позволяет провести анализ релевантного поведения и объяснить сотрудникам ожидания компании от них.
  • Способ «готовые решения под бизнес». У ряда консалтинговых компаний имеется готовый инструмент с уже прописанными компетенциями, на основании которых создается уникальный профиль компании. Иными словами, из большого банка готовых вариантов компания выбирает наиболее актуальные.Этот метод подразумевает привлечение стороннего эксперта-консультанта для проведения стратегической сессии с лицом, принимающим решение относительно должности, на которую создается профиль компетенций.Чаще всего эксперт проводит работу совместно с первым лицом компании или с топ-командой в формате стратегической сессии, где создается профиль компетенций на всю компанию, включая линейные и управленческие должности. Метод наиболее затратный (цены сильно разнятся, консультанты самостоятельно назначают стоимость собственных услуг), но максимально результативный, так как позволяет:- сэкономить время;- увидеть перспективы развития и изменения в бизнесе;- создать необходимый инструмент для управления персоналом.
  • Способ «профильный эксперт». Если речь идет о создании узко экспертных профилей должностей, то для них привлекается эксперт в той работе, на которую создается карта компетенций. Например, для создания профиля «специалист по кибербезопасности» нужен человек, который имеет в этой сфере экспертизу и сможет сформировать требования к кандидатом на профессиональнм языке. Как правило, это набор готовых знаний и навыков, которые помогают описать поведение.

Самым надежным и эффективным на первом этапе создания карты компетенций чаще всего становится вариант «готовые решения под бизнес». Он позволяет создать правильное понимание на всех уровнях, а также профессионально внедрить необходимое корпоративное и деловое поведение в работе».

Больше статей – в нашем блоге.
А еще у нас есть телеграм и фейсбук.

Источник: https://zen.yandex.com/media/id/5c3ee6a65f7b8900aaf22973/sostavliaem-kartu-kompetencii-dlia-lineinyh-sotrudnikov-5de8cd2443863f00b2045c0f

Создание моделей компетенций и почему без них не обойтись?

Кто обкатал модели компетенций?

В любой компании трудятся люди определенного склада характера. Как сформировать необходимые черты нужного компании сотрудника?

Многие специалисты уходят во время испытательного срока, кого-то увольняет руководство. Требования к работникам одинаковые во всех отраслях – инициативность, гибкость, умение адаптироваться к смене обстановки.

Для поиска нужных кандидатов психологами создана модель компетенции – метод управления кадровыми ресурсами.

Проводя собеседование с кандидатами на вакансии, иногда сложно оценивать степень знаний специалистов.

Бывает непросто выделить главные моменты в методах отбора кандидатов. Если получается найти хорошего специалиста, нет гарантии, что он приспособится к правилам работы в компании. Для обеспечения беспристрастного подбора, оценки, мотивации в организации применяют модели компетенций.

Для этого нельзя жалеть времени и сил на разработку.

Компетенции – характеристики, помогающие получить отличные результаты в любой отрасли. Там объединены индивидуальные характеристики, навыки, мотивации. В разработку компетенций включаются важные условия для компаний необходимые на сегодняшнем этапе развития. Вариантов для планирования множество, и нельзя предугадать какой окажется правильный.

Определяют несколько видов:

• корпоративный – применяется для любых вакансий, сформирован из ценностей, стратегий, корпоративной этики компании; • управленческий – для успехов в достижении бизнес-целей, разработан в помощь руководителям всех отраслей;

• профессиональный – применяется для должностей конкретной группы.

Модель, приносящая лучшие результаты планирует методы для всех степеней менеджмента и направленности: производства, продаж, финансов. Создают точное описание ожиданий от специалистов на должности. Собирается информация, анализируются проблемы в компании, продумываются риски.

Правила и принципы составления


Соблюдаются главные принципы для составления всех моделей компетенций:

1. Разрабатывать план привлекают сотрудников компании, которые в дальнейшем станут использовать эту модель. 2. Сотрудникам предоставляют всю существующую информацию о происходящем в данной компании.

3. Стремиться, чтобы шаблоны поведения, изображенные в принципах, подходили для всех пользователей и отвечали требованиям культуры компании, ее целям.

Следуют правилам для формирования эффективных моделей компетенций:

• отвечать этапу развития бизнеса, его формирования и целям, если произойдут модификации в компании, то модель корректируется; • описание будет ясным и понятным для каждого звена сотрудников; • не должно содержаться длинного списка требований, достаточно 10-15; • любая компетенция содержит норму поведения, по которой выявляются у сотрудников нужные качества;

• при составлении процедуры управления – подбор, оценка, мотивация, они все будут взаимосвязаны, подведены под совместный закон.

Набор компетенций заключает в себе: планирование, координацию работы. Обеспечивает правильное понимание задач руководства и мотивации сотрудников. Важно уметь быстро адаптироваться к переменам, вовремя изменить методы работы и опробовать на практике.

Этапы построения модели

Несмотря на разнообразие технологий, выделяют основные этапы составления модели.
Когда компания принимает постановление разработать компетенции, главное понять цель которой придерживаться. От этого зависит разработка плана.

Рассмотрим каждый из этапов:

1. Передача и создание заказа от руководства компании. Уже на начальной стадии, надо выяснить какие ресурсы предоставит организация для помощи разработки. Насколько возможна работа с сотрудниками, как проинформирован персонал о планах руководства.

2. Постановка цели. Бывает что цели, преследуемые при планировании ясны на начальной стадии, но в конце они меняются из-за присоединения к разработке других людей. При этом важно чтобы участвующие в проекте в конце пришли к согласию и поняли конечную цель.

3. Планирование проекта. Определив срок и ресурсы, составляют план по сбору, анализу полученных данных, с их помощью построят модель, протестируют и запустят в работу. Заранее планируется, кого, когда и как привлекут к разработке проекта.

4. Выбираем команду, методы анализа. Назначают ответственных людей за сбор информации, это могут быть сотрудники компании или эксперты со стороны. Лучше если все будут работать вместе. К методам сбора относят: опросы, проведение совещаний, сбор пожеланий и мнений руководства.

5. Сбор информации для раскрытия шаблонов поведения. Источниками станут сотрудники, руководители, бизнес-план данной организации, мнения их партнеров.

6. Анализирование собранной информации, составление пробного проекта модели. На основании принятых сведений, комплектуют стандарты поведения, распределяют по категориям персонала.

7. Составление конечного варианта. Определяют образцы поведения, вырабатывают стандарты. Уровни составляются различной сложности, чтобы применить для сотрудников разных направлений.

8. Проверка и окончание. На этапе разработки проверяются компетенции, правильно отражают ли они стандарты выполнения работы, служат целям компании. Убеждаются что сотрудники, имеющие сведения работают эффективнее коллег. Проверив выполнение, осуществляют доработку, учитывая план развития бизнеса.

9. Запуск модели в бизнес по завершению работ, когда все утверждено. На данном этапе надо донести до сотрудников информацию, для чего проделана работа, почему разработана, для каких целей применят. Объяснить, какую поддержку они получат при использовании предоставленной модели.

После завершения проекта, требуется непрерывная работа по поддержке модели компетенций в действующем состоянии. Надо подумать, кого назначить за это ответственным и он будет сообщать об изменениях персоналу.

Многие фирмы пользуются этой последовательностью для составления модели. Все больше распространяется применение компетенций для правильного подбора персонала, это помогает менеджерам анализировать и оценивать выполнение работы.

Что важно – понять, не достижения персонала, а как они были сделаны.

Скачать Пример модели компетенций менеджера по продажам.

1. Общие профессиональные и личностные качества, знания, умения, навыки. 2. Оценка специальных профессиональных знаний, умений и навыков. 3. Знание о компании и продукции (ассортименте). 4. Знание специфики отрасли.

5. Знания менеджмента качества и требований международных стандартов качества, касающихся взаимодействия с клиентами.

Источник: https://hr-elearning.ru/sozdanie-modeley-kompetenciy-i-pochem/

Модель компетенций

Кто обкатал модели компетенций?

  • Вы хотите узнать, чем эффективные работники вашего сектора отличаются от неэффективных, и как это понять на этапе отбора?
  • Вы хотите обучать только тому, что дает наибольший результат, и не тратить деньги на обучение напрасно?
  • Вы хотите использовать более объективные критерии для ротации сотрудников, чтобы создавать кадровый резерв правильно?

Заказать

Это система поуровнево прописанных критериев для определения отличий между успешными, средними и неуспешными сотрудниками, которая может быть применена в разных сферах бизнеса для разных позиций.

Какие задачи может решать модель компетенций?

  • Трансляция целей и ценностей компании сотрудникам всех уровней,
  • формализация четких ожиданий относительно поведения и ответственности сотрудников за личный результат работы,
  • применение модели в качестве основы для разработки систем мотивации, оценки и развития персонала,
  • разработка целенаправленных планов обучения и развития сотрудников различного уровня,
  • определения состава кадрового резерва по объективным основаниям,
  • подбор сотрудников из числа внешних и внутренних кандидатов.

Преимущества метода:

  • возможность использовать Модель в различных областях бизнеса,
  • компетентностный подход к оценке и развитию персонала сразу дает измеримые результаты,
  • модель может быть использована как «фундамент» для регулярной оценки  и целенаправленного развития сотрудников разных уровней,
  • все сотрудники Компании четко понимают требования к должностям и «индикаторы» успешного поведения.

Кроме этого:

  • модели могут содержать детальное описание стандартов поведения персонала конкретного отдела или стандарты действий, ведущих к достижению специальных целей,
  • наши эксперты разрабатывают различные виды компетенций:
    • корпоративные (важные для всех сотрудников Компании, оптимально – 5-7 шт.),
    • управленческие (необходимы руководителям для успешного достижения бизнес-целей, например, компетенции «Стратегическое мышление», «Управление исполнением» и т. д.),
    • профессиональные (применимы в отношении определенной группы должностей).
  • Набор деталей, входящих в описание модели компетенций, зависит от предполагаемого практического применения конкретной модели.

Наше предложение особенно выгодно для компаний, заинтересованных в эффективных HR-решениях для своих подразделений, при разумных затратах на внешний консалтинг

Ваша конфиденциальность очень важна для нас. Мы хотим, чтобы Ваша работа в Интернет по возможности была максимально приятной и полезной,и Вы совершенно спокойно использовали широчайший спектр информации, инструментов и возможностей, которые предлагает Интернет.

Персональные данные, собранные при регистрации (или в любое другое время) преимущественно используется для подготовки Продуктов или Услуг в соответствии с Вашими потребностями. Ваша информация не будет передана или продана третьим сторонам.

Однако мы можем частично раскрывать личную информацию в особых случаях, описанных в данной Политике конфиденциальности.

Рамки Политики конфиденциальности

Настоящая Политика конфиденциальности (далее — «Политика») применяется к информации, полученной через данный сайт, иные сайты, виджеты и другие используемые интерактивные средства, на которых есть ссылка на данную Политику (далее — «Сайт») от пользователей Сайта (далее — «Пользователи»). Нижеследующие правила описывают, как Институт «Профессионал» обращается с любой информацией, относящейся к прямо или косвенно определенному или определяемому физическому лицу (субъекту персональных данных) (далее — «Персональные данные»), для целей оказания услуг с использованием Сайта.

Пользователи включают в себя всех физических лиц, которые подключаются к Сайту и используют Сайт. Пользователи прямо соглашаются на обработку своих Персональных данных, как это описано в настоящей Политике.

Обработка означает любое действие (операцию) или совокупность действий (операций), совершаемых с использованием средств автоматизации или без использования таких средств с Персональными данными,включая сбор, запись, систематизацию, накопление, хранение, уточнение (обновление, изменение), извлечение, использование, передачу (распространение, предоставление, доступ), блокирование, удаление, уничтожение Персональных данных.

Настоящая Политика конфиденциальности действует с 19 апреля 2019 г

Контролирующие и обрабатывающие лицаПользователи соглашаются с тем, что:

Пользуясь Сайтом, и принимая условия использования, опубликованные на Сайте, пользователь заявляет о своем однозначном согласии с обработкой его Персональных данных способами, описанными в настоящей Политике.Обработка Персональных данных Пользователей осуществляется Оператором персональных данных — Институт «ПРОФЕССИОНАЛ» (ИНН: 7718712631, ОГРН: 1087746840675).

С какой целью собираются эти данные:

Имя используется для обращения лично к вам, а ваш e-mail для отправки вам писем рассылок, новостей тренинга, полезных материалов, коммерческих предложений. Вы можете отказаться от получения писем рассылки и удалить из базы данных свои контактные данные в любой момент, кликнув на ссылку для отписки, присутствующую в каждом письме.

Сбор Персональных данных

При регистрации на Сайте Пользователи подтверждают свое согласие с условиями настоящей Политики и свое согласие на обработку своих Персональных данных в соответствии с условиями настоящей Политики, кроме того они соглашаются на обработку своих Персональных данных на серверах Института «ПРОФЕССИОНАЛ», расположенных на территории Российской Федерации.

Обработка Персональных данных осуществляется не дольше, чем этого требуют цели обработки Персональных данных, изложенные в настоящей Политике (за исключением случаев, предусмотренных законодательством Российской Федерации).

Институт «ПРОФЕССИОНАЛ» может обрабатывать следующие Персональные данные:адрес электронной почты и иную контактную информацию;сообщения, направляемые с использованием Сайта, и сообщения, направляемые в Институт «ПРОФЕССИОНАЛ»;иную информацию о взаимодействии Пользователя с Сайтом Института «ПРОФЕССИОНАЛ», результаты сбора статистики посещений Сайта Института «ПРОФЕССИОНАЛ» и общедоступной информации о программах и устройствах, используемых для такового доступа;дополнительную информацию, которую Институт «ПРОФЕССИОНАЛ» запрашивает у Пользователей для удостоверения их личности.

Как эти данные используются

На сайте используются куки (Cookies) и данные о посетителях сервиса Google Analytics.

При помощи этих данных собирается информация о действиях посетителей на сайте с целью улучшения его содержания,улучшения функциональных возможностей сайта и, как следствие, создания качественного контента и сервисов для посетителей.

Вы можете в любой момент изменить настройки своего браузера так, чтобы браузер блокировал все файлы cookie или оповещал об отправке этих файлов.Учтите при этом, что некоторые функции и сервисы не смогут работать должным образом.

Как эти данные защищаются

Для защиты Вашей личной информации мы используем разнообразные административные, управленческие и технические меры безопасности.

Наша Компания придерживается различных международных стандартов контроля, направленных на операции с личной информацией, которые включают определенные меры контроля по защите информации, собранной в Интернет.

Наших сотрудников обучают понимать и выполнять эти меры контроля, они ознакомлены с нашим Уведомлением о конфиденциальности, нормами и инструкциями.

Тем не менее, несмотря на то, что мы стремимся обезопасить Вашу личную информацию, Вы тоже должны принимать меры, чтобы защитить ее. Мы настоятельно рекомендуем Вам принимать все возможные меры предосторожности во время пребывания в Интернете.

Организованные нами услуги и веб-сайты предусматривают меры по защите от утечки, несанкционированного использования и изменения информации, которую мы контролируем.

Несмотря на то, что мы делаем все возможное,чтобы обеспечить целостность и безопасность своей сети и систем, мы не можем гарантировать, что наши меры безопасности предотвратят незаконный доступ к этой информации хакеров сторонних организаций.

В случае изменения данной политики конфиденциальности вы сможете прочитать об этих изменениях на этой странице или, в особых случаях, получить уведомление на свой e-mail.

Политика в отношении обработки персональных данных.

В случае изменения данной политики конфиденциальности вы сможете прочитать об этих изменениях на этой странице или, в особых случаях, получить уведомление на свой e-mail.

ОК

Источник: https://www.iprofessional.ru/corporate/assessment/model-kompetenczij

Ваша работа
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: