Кризисный хедхантинг

Содержание
  1. Хедхантинг как способ подбора кандидатов на должность: что это такое – Дело
  2. Определение понятия
  3. Актуальность метода
  4. История появления
  5. Сфера применения
  6. Определение потребностей компании
  7. Анализ информации
  8. Отбор кандидатов
  9. Кризисный хедхантинг
  10. Нанохедхантинг
  11. Южнокорейское чудо
  12. Точечный набор
  13. Как правильно хантить редких специалистов | Rusbase
  14. Особенности подбора
  15. Как это выглядит на практике?
  16. Ищем подход. Куда бежать?
  17. Во сколько хантинг обойдется компании?
  18. Советы по подбору
  19. Как мотивировать «редких специалистов» и не дать им уйти?
  20. ISFJ. Этико-сенсорный интроверт. Хранитель
  21. Проблемы
  22. От него нельзя требовать и ожидать:
  23. Рекомендуемый род деятельности
  24. Руководитель
  25. «Хранитель» — руководитель-морализатор
  26. Ключевые характеристики
  27. Условия для работы
  28. Рекомендации по адаптации (самосовершенствованию)
  29. «Хранитель» — мужчина «агрессор»
  30. «Хранитель» — женщина «агрессор»

Хедхантинг как способ подбора кандидатов на должность: что это такое – Дело

Кризисный хедхантинг

21.11.2019

Как известно, формула успеха любой компании напрямую зависит от подбора кадров, которые в конечном итоге «решают все». Вопросы, касающиеся выбора квалифицированного персонала, актуальны во всем мире. Встают они и перед отечественными компаниями и организациями.

Ведь вступление России на рельсы рыночной экономики породило острый дефицит высококвалифицированных специалистов. Это связано с тем, что рост бизнеса идет достаточно быстрыми темпами, а большая армия персонала, обладающего значительным опытом работы и имеющего хорошее образование, настолько быстро появиться просто не может.

Не решает проблему и внутрифирменное образование. Ведь многие предприятия желают получить необходимого им специалиста «здесь и сейчас».

Найти выход из данной ситуации поможет хедхантинг – это технология подбора персонала, предусматривающая целенаправленный поиск, а также последующее привлечение к работе наиболее перспективных и ценных кадров.

Определение понятия

Хедхантинг – это способ, позволяющий осуществить прямой подбор высококвалифицированных специалистов, которые обладают определенными навыками. Причем в качестве вакантных рассматриваются должности менеджеров высшего и среднего руководящего звена. Дословно данное выражение переводят как «охота за головами».

Для тех, кто знаком с этой областью, не секрет, что в прежние годы слово «хедхантинг» – это не что иное, как профессиональный сленг. Причем применялось оно только в узком кругу специалистов. Получить более широкое распространение этому понятию помогли журналисты, часто использующие его в своих материалах, публикуемых в СМИ.

Хедхантинг – это пусть не новый, однако мало распространенный способ, который при этом является очень перспективным. Он позволяет компании подобрать для себя особо ценных, так называемых штучных специалистов.

Причем сами кандидаты, как правило, вовсе не находятся в поисках новой работы.

Именно поэтому от специалистов хедхантинга требуется приложить усилия, для того чтобы заинтересовать высококвалифицированного сотрудника рассмотреть их кадровое предложение и сменить имеющееся место работы.

Актуальность метода

Насколько востребован данный подход? Для определения его актуальности в нашей стране были проведены специальные исследования. В них приняли участие представители Ассоциации менеджеров России, а также специалисты международной консалтинговой компании Ernst&Young. В опросе было задействовано порядка 350 руководителей, возглавляющих компании всех ключевых сфер народного хозяйства страны.

Что же показал анализ полученных данных? Результаты исследования указали на то, что на сегодняшний день российский менеджер высшего звена своей приоритетной задачей считает привлечение высококвалифицированных кадров на должность топ-менеджеров. Нуждаются компании и в узкопрофильных специалистах.

При этом многочисленные примеры хедхантинга говорят о том, что в нашей стране подобный подбор кадров осуществляется при поиске специалистов высшего звена, имеющих богатейший синтезированный потенциал в сочетании с глубокой профессиональной подготовкой и длительным практическим опытом управления.

Кроме того, многие отечественные компании нуждаются и в подборе специалистов среднего звена, обладающих узкопрофессиональными навыками и знаниями.

История появления

Технологии хедхантинга впервые стали использоваться в начале двадцатых годов прошлого века в США. Именно в этот период директора компаний принялись подыскивать для себя сотрудников с помощью специально нанятых для этих целей агентств.

В сороковых годах появилась служба по трудоустройству. Это были агентства, которые впервые в истории начали подавать объявления о вакансиях для таких работников, которые не могли состоять на воинской службе.

Конечно, подобные рабочие места были предназначены для мужчин, однако по большей части в роли соискателей выступали все-таки женщины.

https://www.youtube.com/watch?v=qS9mHSWVdbs

В середине сороковых годов прошлого века в США возникло само понятие «хедхантинг». Оно применялось к агентствам, которые после завершения Второй мировой войны подыскивали для компаний высококвалифицированных руководителей и специалистов.

Технологии хедхантинга стала весьма прибыльным видом бизнеса в 70-х годах 20-го в.

Сегодня подобные агентства получают гонорары за свои услуги в размере 30-40% от суммы годовой заработной платы подобранного ими профессионала.

Причем потребность в подобных организациях, которые помогают решить кадровые проблемы, постоянно растет. Например, в США их насчитывается более 3500, а в Канаде — свыше 1350.

Хедхантинг в России получил развитие лишь в начале 90-х. В нашей стране он начал активно использоваться с приходом таких иностранных компаний, как Nicholson, Egon Zender, Morgan Hunt и других. Несколько позже возникли и российские агентства, которых на сегодняшний день насчитывается уже более пятидесяти. Причем большинство из них сосредоточено в Москве.

Сегодня хедхантинг — это метод по подбору кадров, который является одним из самых эффективных, перспективных, хотя и не слишком распространенных. Ведь в отдаленных от столицы регионах он до сих пор имеет весьма ограниченное использование.

Сфера применения

Современная практика по внешнему подбору кандидатов использует несколько технологий. В их перечне находится не только хедхантинг, но и скрининг, а также рекрутинг. В чем же отличие этих способов?

Скрининг используется для закрытия низших вакансий. Для подбора кадров среднего звена нужен рекрутинг. Хедхантинг же является методом, который позволяет подобрать узких специалистов, обладающих высшей квалификацией, а также руководителей.

Скрининг – это не что иное, как «поверхностный отбор». Его осуществляют по ряду формальных признаков, среди которых возраст и образование, опыт работы и пол. После получения большого количества резюме подбор делается самим заказчиком. Кадровое агентство при этом играет лишь роль поставщика подходящих соискателей. Под рекрутингом понимается более глубокий подбор.

При его применении учитывается множество деловых качеств кандидата и его личностные особенности. Такой подбор осуществляет само рекрутинговое агентство, используя собственную базу соискателей, сформированную на основании откликов на объявления в СМИ.

Конечный результат работы будет напрямую зависеть от опытности самого рекрутера, а также от качественного состава соискателей.

Способы хедхантинга являются «качественным поиском». При их применении учитываются особенности того бизнеса, который ведет заказчик, а также принимается во внимание его рабочая среда. Хедхантинг рассматривает личные и деловые качества кандидата, действуя прямым путем, а не через подачу объявлений о вакансиях в СМИ. Этим он и отличается от скрининга и рекрутинга.

Ведь для подбора на должность руководителя вовсе не нужны те кандидаты, которые подали свое резюме на соответствующие интернет-порталы, или те, которые откликнулись на открытую вакансию. Большинство из тех, кого рассматривает хедхантинг, являются трудоустроенными. Они получают высокую зарплату и не читают объявления о приеме на работу.

Именно поэтому в данном случае применяется лишь принцип прямого поиска.

Примером тому может служить подбор специалиста, который должен быть следить за вырубкой лесов при подготовке к зимней Олимпиаде 2014 г. в Сочи. К такому кандидату предъявлялись не только требования по наличию опыта работы и обладанию профессиональными знаниями.

Данный специалист должен был владеть еще и двумя иностранными языками. Для закрытия подобной вакансии агентству понадобилось семь месяцев.

Необходимого специалиста нашли в другом регионе, а его согласие на переезд было подкреплено предоставлением личного тренера по карате, крупными бонусами, соцпакетами и пр.

Определение потребностей компании

Настолько ли необходим подбор руководящего звена — хедхантинг? В нашей стране его актуальность подтверждается существующим дефицитом квалифицированных специалистов и отсутствием в сети Интернет большого количества резюме менеджеров высшего и среднего звена. Любой компании нелегко найти не только достойного руководителя предприятия, но и начальников производств, опытных технологов и главных бухгалтеров, технических и финансовых директоров, а также менеджеров, занимающихся в сфере высоких технологий.

https://www.youtube.com/watch?v=HzQXTK5oqDk

В целом хедхантинг является тщательно разработанным проектом, созданным индивидуально для каждого клиента. Причем его исполнение состоит из нескольких очень важных этапов. На первом из них определяются потребности предприятия.

Это предварительный этап, во время которого проходят переговоры между представителями компании и специалистами кадрового агентства. Результатом такой встречи является выявление потребностей клиента и необходимых профессиональных качеств будущего работника.

На основе полученных данных хендхантер определяет профиль деятельности фирмы и те условия, которые существуют в этом сегменте рынка. Кроме того, возникает необходимость в определении конкурентов предприятия и возможных кандидатов на должность.

Но и после выявления всех ключевых позиций заказа хендхантер не прекращает свою работу с клиентом. Ведь при максимально точной постановке задачи успех поиска нужного кандидата наиболее вероятен.

Какие при этом использует хедхантинг принципы и технологии? Данный способ на своем начальном этапе предполагает детализацию условий.

При этом представитель агентства по подбору кадров определяет такие характеристики будущего сотрудника, как величина его заработной платы, а также премий и бонусов, льготы, круг трудовых обязанностей, профессиональные и личные качества.

Выясняются и причины, по которым появилась данная вакансия, то место, которое сотрудник займет в структуре организации, а также перспективы его повышения.

Что еще рассматривает хедхантинг? Принципы и технологии данного метода предполагают определение детальных параметров организации-клиента, целей ее деятельности, финансового положения, стратегий развития, внутренней структуры подчиненности, принципов менеджмента и внутрикорпоративной этики. Знание подобных нюансов весьма важно для хедхантера. Ведь при отсутствии подобной информации потенциальный специалист не проявит должного доверия к консультанту из кадрового агентства. Это резко снизит шансы последнего заинтересовать человека и до конца выполнить свою работу.

Анализ информации

Это следующий этап работы кадрового агентства. В отличие от скрининга и рекрутинга практика применения хедхантинга в современных условиях доказывает то, что прямой поиск кандидата следует проводить при тщательном анализе рынка.

При этом консультанту важно использовать те данные, которые получены на первом этапе его работы, то есть при определении всех условий заказа. Стоит иметь в виду, что процесс, который предусматривает исследование сегмента рынка, является довольно длительным.

При этом все действия хедхантера должны быть направлены на проведение анализа предприятий-конкурентов фирмы, а именно:

  • изучение их финансового состояния;
  • установление квалификационного уровня нужных специалистов;
  • выявление размеров заработной платы и условий работы;
  • составление перечня потенциальных кандидатов.

Каждое из вышеперечисленных действий потребует от представителя кадрового агентства использования большого количества ресурсов. Это могут быть опыт, личные связи и т. д.

В процессе проводимого исследования специалистом выявляется список компаний и географическая ограниченность сегмента. Исходя из анализа полученных данных и выявляется подходящая кандидатура. При этом вначале список подходящих лиц может быть весьма длинным.

В нем должна содержаться информация о тех потенциальных кандидатах, чьи квалификационные данные полностью соответствуют требованиям заказа. Далее проводится тщательный отбор. В итоге список значительно сокращается.

Конечный его вариант подлежит обязательному утверждению клиентом.

Отбор кандидатов

После согласования списка возможных кандидатов специалисту агентства предстоит работа с каждым из них. Для этого хедхантер связывается с этими людьми и выясняет, насколько они заинтересованы в сотрудничестве с другой компанией. Самое сложное на данном этапе – установить контакт с кандидатом. Ведь, скорее всего, подобные предложения ему поступают не один раз в месяц.

Источник: https://okarb.ru/kadrovyj-uchet/hedhanting-kak-sposob-podbora-kandidatov-na-dolzhnost-chto-eto-takoe.html

Кризисный хедхантинг

Кризисный хедхантинг

Он был далеко не единственным, кому позвонил Шеметов. «Атон» срочно нуждался в команде. Владелец компании Евгений Юрьев создавал новый инвестбанк на базе интернет-брокера «Атон-Лайн».

Предыдущий инвестиционный бизнес Юрьев продал Unicredit в конце 2006 года за $424 млн, оставив себе компанию по управлению активами и «Атон-Лайн». Теперь он решил повторить успех.

Выводить стартап в лидеры должен был Андрей Шеметов, оставивший летом 2008 года собственный бизнес ради работы в «Атоне».

Казалось, опыт Шеметова плюс деньги и настойчивость Юрьева — хороший фундамент для строительства нового инвестбанка.

Но в сентябре 2008 года на волне паники, связанной с банкротством американской инвесткомпании Lehman Brothers, российский фондовый рынок обвалился на 36%.

Инвестбанки, практиковавшие сложные схемы торговли на одолженные средства, оказались на грани краха. Желающих торговать ценными бумагами можно было пересчитать по пальцам.

https://www.youtube.com/watch?v=KNeCEsUOUhU

На первый взгляд, заниматься строительством инвестиционного бизнеса в такое время — чистое безумие. Но в «Атоне» думали по-другому.

«Кризис был на руку: при переходе люди шли на риск, но принимали осмысленное решение — начинать новый бизнес», — говорит Андрей Шеметов. «Такой шанс выпадает один раз в 10 лет.

Стартап можно сделать только в условиях кризиса: это обходится дешево», — вторит Алексей Артеменко.

«Дешево» — ключевое слово. Финансисты первыми попали под удар кризиса. Даже если вас не уволили, про бонусы, которые составляют большую часть компенсации, точно можно было забыть.

«Компенсация, которую предложил «Атон», не заинтересовала бы меня еще буквально за несколько месяцев до того. Но я точно знал, что «Атон» заплатит», — говорит Артеменко.

По словам Шеметова, «Атон» приносил прибыль даже в самый разгар кризиса и был способен финансировать покупку профессионалов. Люди, которые только что потеряли большую часть дохода, стали гораздо сговорчивее.

Под знамена «Атона» десятками стали переходить специалисты из крупных инвесткомпаний. Артеменко переманил свою команду из «Ренессанса».

Всего «Атон» собрал около 100 человек (в компании более 500 сотрудников).

Среди них начальник управления продаж Илья Веллер и глава аналитического отдела Алексей Языков, пришедшие из «Ренессанса», Денис Саранцев, вернувшийся из «Юникредит Секьюритиз» на должность управляющего директора департамента торговли (Шеметов с ним торговал акциями, учась в институте). Только аналитическая команда выросла с семи до 25 человек.

«Кризис «Атону» очень помог. Во-первых, это очень удешевило набор. Во-вторых, помогло привлечь людей, которые иначе в стартап бы не пошли. Без кризиса переманить людей уровня Веллера и Артеменко было весьма сложно», — говорит консультант хедхантинговой компании Pynes & Moerner/Odgers Berndtson Алексей Сизов.

«Атону» есть куда расти: ему еще далеко до лидеров. Например, по итогам торгов в классическом рынке РТС за первый квартал 2010 года он занимал 20-е место по оборотам. Кадровая проблема тоже остается. Даже кризис не помог закрыть все вакансии — «Атону» нужно не менее 50 человек. Например, востребованы сейлз-менеджеры.

«Уникальная ситуация — нет проблем с топ-менеджментом, но среднее звено набирать значительно сложнее. Нет мотивации», — говорит Шеметов. По его словам, в разгар кризиса переговоры с кандидатами шли значительно легче, а потом все вошло в обычный режим. Не успели.

Впрочем, вряд ли кто-то скажет, что «Атон» упустил шанс найти профессионалов.

Нанохедхантинг

Деньги — если они есть — решают многое. А деньги и желание государства их тратить — еще больше. Еще один пример компании, которая собирала команду в самые трудные месяцы, — государственная корпорация «Роснано», которая могла распоряжаться 130 млрд рублей, взятыми из бюджета.

Команда «Роснано» начала формироваться еще в конце 2007 года. Основная стадия набора — поиск управляющих директоров, которые отвечают за инвестиции, — пришлась на 2008 год.

Большая их часть вышла на работу в первом полугодии, то есть еще до того, как грянул кризис. Но с наймом остальных «Роснано» могла хлебнуть горя.

Однако не хлебнула, а наоборот, грамотно воспользовалась сложившейся ситуацией.

В команде одного управляющего директора «Роснано» (всего их в компании восемь) должен работать 21 человек: инвестиционные менеджеры, аналитики. Именно они сопровождают и готовят сделки, которые проводит «Роснано».

Так вслед за директорами в корпорацию потянулись профессионалы рангом ниже.

«Стратегия была такой: старались найти «голову», а она уж подбирала себе «руки», — говорит Татьяна Шубина, директор по управлению персоналом «Роснано».

«Руки» находились повсюду. Если первых специалистов приходилось буквально уговаривать, то с осени 2008 года поток резюме, приходящих в «Роснано», резко возрос, отмечает Шубина. Впрочем, она уверяет, что количество не означало качество: хороших профессионалов все равно приходилось долго отбирать.

В «Роснано» старались переманивать людей из «большой четверки» аудиторов, крупных инвесткомпаний вроде «Ренессанс Капитала», «Тройки Диалог», «Спутника», фондов и банков.

Юрий Дорфман, партнер хедхантинговой компании Cornerstone, занимавшийся подбором людей для «Роснано», говорит, что госкорпорация была готова платить на уровне, принятом в международных инвестиционно-банковских компаниях. Итог: хедхантеры признают, что под знаменами Чубайса собралась крепкая команда.

Южнокорейское чудо

Если «Атону» и «Роснано» кризис лишь помог набрать команду, то южнокорейский производитель бытовой техники LG целенаправленно набирал менеджеров в трудные для экономики времена.

«В то время как наши конкуренты в кризис отступали и сбавляли темп, мы инвестировали в развитие и рост», — говорит Ким Ен Чан, президент и СЕО LG Electronics в СНГ.

Для корейцев глобальные проблемы со сбытом из-за снижения покупательского спроса и потребления означали начало войны за долю рынка. Основным оружием, по словам Ким Ен Чана, стали вложения в маркетинг и персонал.

Стратегия, принятая на глобальном уровне, как нельзя лучше сработала в России.

https://www.youtube.com/watch?v=xV0DTOyUwhQ

С сентября 2008 года московский офис LG Electronics пополнили 64 человека. Вера Сибирцева, руководитель департамента управления персоналом московского филиала LG, вспоминает: хедхантинговые агентства не справлялись с поиском профессионалов, часть вакансий закрывала внутренняя служба HR. До сих пор в компании 45 незанятых позиций.

«Кризис — отличная возможность найти хороших людей», — вторит Джиму Коллинзу Ким Ен Чан. Правда, с чисто технической точки зрения ему было сложнее вести переговоры с кандидатами, чем Шеметову — с инвестбанкирами. Сектор потребительских товаров в России не очень пострадал, массовых увольнений управленцев не было.

«Успешные топ-менеджеры демонстрировали лояльность работодателю и рисковать не хотели», — говорит Алла Гридасова, старший партнер консалтинговой компании Rosexpert.

Исключением из правил, по ее словам, были профессионалы из международных компаний, которым могли не продлить контракты за рубежом (именно таким путем пришли в LG несколько человек).

Впрочем, LG и не старалась искать недовольных или уволенных. «Наших сотрудников привлекает динамика», — говорит Ким Ен Чан. Возможность продвинуться по карьерной лестнице, а может, даже возглавить новые направления бизнеса — отличный стимул.

Вера Сибирцева, которая в ноябре 2008 года перешла в LG из немецкого торгового концерна Otto Group, вспоминает, что «было безумно интересно участвовать в развитии компании» и говорит об «огромном потенциале для менеджера», который предлагал LG.

Алексей Буланов до июля 2009 года работал в Mars менеджером по закупкам сырья. Сейчас он директор по закупкам LG в России и СНГ.

Помимо карьерного роста и выигрыша в заработной плате, Буланов получил еще и возможность фактически создать свой проект с нуля — выстроить процедуры, наладить работу подразделения. Прежде у LG такой системы не было.

«В Mars мне бы пришлось долго взбираться по заполненной карьерной лестнице, а в LG возможностей больше», — доволен Буланов.

Итак, в компании появились новые директора по маркетингу, по закупкам, по маркетинговым коммуникациям, по развитию бизнеса и другие топ-менеджеры.

«Большинство глобальных компаний сокращали издержки, приостанавливали набор, увольняли сотрудников. LG же потратила на набор профессионалов много денег.

Итог: у них сейчас одна из лучших команд на рынке», — говорит Юлия Забазарных, партнер кадрового «Агентства Контакт».

Судя по тому, как отвоевывает рынок LG, скоро ей понадобится еще больше мотивированных управленцев. Например, в 2009 году, по данным GfK, доля телефонов LG на рынке выросла в три раза — с 2,4% до 7,5% (в стоимостном выражении). Сейчас она составляет 13,5%. Доля рынка ЖК-телевизоров увеличилась в два раза, до 10,7% (4,7% в 2008 году). В феврале 2010 года она достигла 19%.

Точечный набор

Владимир Надкин, главный специалист службы внутреннего аудита «Базового элемента», в прошлом году остался без работы. Обремененный огромными долгами «Базэл» экономил на всем, в том числе и на сотрудниках. Надкин разместил резюме на сайтах по трудоустройству и стал ждать.

Звонок из компании «АвтоСпецЦентр» (дилер марок Audi, Infiniti, Nissan, Skoda) его немало удивил: опыта работы в автомобильном бизнесе у него не было.

Но дилер серьезно озаботился повышением эффективности, и Надкин в середине 2009 года возглавил отдел внутреннего аудита и контроля «АвтоСпецЦентра».

Совладелец компании Александр Спарре — поклонник системного подхода к управлению.

Еще в 2004 году он задумался об оптимизации работы с персоналом и пригласил консультантов — австрийскую компанию Neumann International (в свое время Спарре работал в Вене).

Позже он запустил проект по обучению менеджеров внутри компании, создал кадровый резерв. В «АвтоСпецЦентре» серьезно все — от системы наставничества до ключевых показателей эффективности.

Но обученный менеджмент и изощренная система управления — слабая защита от обвала продаж, с которым автомобильные дилеры столкнулись в конце 2008 года, когда рынок легковых и легких коммерческих автомобилей сократился в два раза. Оборот группы «АвтоСпецЦентр» в 2009 году упал с $880 млн до $600 млн.

Спарре говорит, что успел оперативно среагировать: распродал складские запасы, стал активнее продвигать более дорогие марки, продажи которых в кризис упали не так сильно. В результате EBITDA и чистая прибыль, по уверениям Спарре, даже выросли.

А вот финансовое управление и контроль определенно стоило оптимизировать.

Помимо Надкина, чья задача проверять деятельность компании изнутри, несколько месяцев назад в «АвтоСпецЦентре» появился новый финансовый директор — перешедший из сети магазинов «Патэрсон» Александр Сидоренко.

Тот только завершил сделку по продаже «Патэрсона» X5 Retail Group и искал новую работу. И тут его пригласили в «АвтоСпецЦентр» резать издержки и внедрять МСФО.

«В автомобильном бизнесе, в отличие от классического ритейла, еще есть резервы для повышения эффективности», — аккуратно говорит Сидоренко.

«Компании научились видеть не только проблемы, но и возможности.

И компании, осмысленно привлекающие лучших управленцев, редко, но встречаются», — подытоживает старший консультант консалтинговой компании Neumann International Евгения Гликина.

И добавляет, что факт появления стратегического мышления радует, так как в прошлый кризис 1998 года никто из российских компаний так и не воспользовался ситуацией.

Источник: https://www.forbes.ru/karera/rynok-truda/48926-krizisnyi-hedhanting

Как правильно хантить редких специалистов | Rusbase

Кризисный хедхантинг

Как правило, так называют специалистов с уникальным набором знаний/навыков или тех, кого просто мало в силу специфики (узости) отрасли, к которой они относятся.

То есть не всегда под «редким специалистом» подразумевается сверхквалифицированный сотрудник, это может быть и административный персонал, к примеру, персональный ассистент со стандартным набором навыков и знанием японского языка в сочетании с итальянским. Согласитесь, таких немного.

Вот лишь некоторые позиции, которые можно отнести к редким специалистам: программисты, разрабатывающие IT-продукты с использованием языков lisp, haskell и erlang, технолог по термической обработке титана (металлургия), специалист по подготовке солода (пивоварение), специалист в области технологии распылительной сушки (производство фармацевтических препаратов и продуктов питания), агроном аэродрома в аэропорту.

Особенности подбора

В первую очередь нужно понять, где они обитают и чем живут. Начинать нужно всегда:

  • с исследования рынка и поиска компаний с аналогичным профилем;
  • вузов, готовящих таких специалистов;
  • смежных отраслей, в которых они могут работать.

В итоге вы получите список, в котором может быть от 10 до 50 компаний, разбросанных по всей стране, а иногда и за ее пределами. И здесь наступает время расставить приоритеты и начать искать тех, кто работал или работает в этих компаниях.

Как это выглядит на практике?

Американской компании, имеющей производственную площадку в России, потребовался специалист по обработке титана, чтобы запустить новый продукт для авиационной промышленности. Мы начали поиск предприятий, на которых работают с этим металлом.

Узнали, что из титана изготавливают детали для корпусов летательных аппаратов, двигателей; протезы и элементы ортопедической хирургии; насосы и емкости для транспортировки агрессивных жидкостей.

В список компаний-доноров вошли не более 30-40 компаний и все они были географически рассредоточены.

Собрать полный список нам удалось, погрузившись в интернет на пару дней и поговорив с пятью-десятью экспертами отрасли.

Unsplash

Далее мы нашли заводы и начали общаться с сотрудниками, постепенно выясняя, кто занимается обработкой титана (какой отдел, сколько в нем человек, кто из них обладает наибольшим опытом), познакомились со специалистами, пригласили их на интервью.

Работа над этим проектом длилась около полугода. Мы проводили длительные переговоры с кандидатами, не находящимися в поиске, согласовывали и пересогласовали профиль у заказчика — эти и другие факторы отодвигали срок закрытия вакансии.

Кроме того, с кандидатами, имеющими отношение к оборонной промышленности (производство авиатехники, двигателей) очень сложно проводить интервью: все они имеют форму доступа к секретной информации (формы допуска 1,2) и не могут в деталях обсуждать свою работу.

Финальный кандидат был найден за 1000 километров от места локации заказчика, переехал и вышел на работу еще спустя три месяца.

https://www.youtube.com/watch?v=RfDDc916sfg

Такой проект может реализовываться от трех до девяти месяцев, и это не самый долгий срок.

Если отрасль, в которой вы работаете, более-менее объемная (например, пивоварение), скорее всего, вы найдете первых кандидатов в открытых источниках и дальше, собирая рекомендации и «раскручивая клубок», выйдете на остальных. Но если она сильно ограничена (как вариант — разработка определенной группы фармацевтических препаратов), то, скорее всего, придется сразу заняться headhunting-ом.

Иностранная компания-производитель продуктов питания захотела использовать редкую технологию, которая позволяет значительно снизить калорийность продукции без ухудшения вкусовых качеств. При этом достоверных данных о подобном успешном опыте других компаний у заказчика не было.

Поэтому нам было необходимо сначала провести анализ рынка и выяснить, какие продукты можно производить с помощью этой технологии. Найти производителей этой продукции, а затем, общаясь с сотрудниками, выяснять, используется данная технология на этом конкретном предприятии или нет.

То есть прежде чем станет понятно, есть ли такие люди в природе, нужно проделать очень большую работу. Такие проекты, как правило, делаются по предоплате — она покрывает трудозатраты независимо от того, будет такой сотрудник найден или нет.

Unsplash

К специфике подбора редких специалистов можно отнести и способ построения коммуникации с ними, поскольку часто мы сталкиваемся с неготовностью вести какой-либо диалог.

Это может быть связано с недоверием к рекрутерам из-за отсутствия опыта общения с ними в прошлом или быть результатом развившегося на почве собственной уникальности высокомерия. Человек думает: «Я знаю всех на этом рынке, и, если бы появилась достойная вакансия, мне бы уже сообщили».

Есть просто люди замкнутые, погруженные в науку или свою профессию настолько, что им тяжело раскрываться перед незнакомым человеком.

Во всех этих случаях нужно искать индивидуальный подход, чему, в числе многого, должен учиться хороший рекрутер.

Ищем подход. Куда бежать?

Все зависит от отрасли. IT-специалистов, программистов имеет смысл искать в сети: в различных сообществах, на профессиональных форумах, онлайн-курсах и так далее.

Производственный персонал чаще находится по рекомендациям. Мы точно знаем, что на заводе есть такой специалист, но не знаем, как его зовут, в каком отделе он работает и как с ним связаться.

В этом случае мы начинаем общаться с другими сотрудниками предприятия, по крупице собирая информацию — как называется отдел, сколько в нем человек, кто работает дольше всех, как его зовут.

Так мы находим нужного кандидата и далее выстраиваем диалог с ним самим.

Значительно проще искать разного рода продавцов — звонок под видом клиента позволяет получить много информации о его профессиональных качествах еще до того, как мы предложим ему прийти на интервью.

Unsplash

А если вам нужен, скажем, фумелье (профессионал в области подбора сигар и спиртных напитков) — вы счастливый человек! Идите в лучший бар в городе, тестируйте, заводите непринужденную беседу и получайте кандидата «на блюдечке». Ну или в бокале с виски.

Во сколько хантинг обойдется компании?

Если у компании есть квалифицированный рекрутер с опытом работы в агентстве, навыками прямого поиска, тогда никаких дополнительных затрат не потребуется. Но не всегда такие рекрутеры есть в штате или не всегда компания может себе позволить открыто хантить специалистов у конкурентов. В деловых кругах такая практика считается неэтичной.

В этом случае прибегают к услугам рекрутинговых агентств. «Чужими руками» это делать всегда проще. К тому же, агентство может сделать эту работу быстрее и качественнее, потому что специализируется на подборе и знает свой рынок. Стоимость услуг таких агентств колеблется от 20 до 30% от годового дохода кандидата. Все, что больше 30%, это, как правило, уже стоимость поиска топ-менеджеров.

К примеру, вы планируете использовать агентство для поиска country manager для иностранного производителя металлообрабатывающих станков.

Процентная ставка, которую возьмет подрядчик, равняется 27, и, при зарплате кандидата в 5,5 миллиона рублей в год, гонорар агентства составит примерно 1,5 миллиона рублей.

При этом расчет может производиться от оклада (если бонусную часть невозможно сосчитать и она не прописана в оффере) или от совокупного дохода.

Советы по подбору

Первый совет. Любой компании, которая хочет заполучить уникального специалиста, важно работать над HR-брендом, стремиться к систематизации процессов, созданию комфортной среды, способствующей реализации задач и развитию тех, кого они наймут. В противном случае можно потратить много денег на рекрутмент и потерять сотрудника в течение первого года, так и не получив отдачи.

Нужно разговаривать с людьми открыто, не допускать недопонимания. Редкие специалисты на то и редкие, что при большом желании они очень быстро перемещаются из одной компании в другую, особенно если они мобильны и готовы к смене места жительства или имеют возможность работать удаленно.

Unsplash

Российские IT-специалисты охотно трудятся дистанционно: от Калининграда до Камчатки, зачастую из Америки, Норвегии или Чехии. «Наши» программисты котируются за рубежом и поэтому охотно переезжают в другие страны.

Внутри страны работает принцип централизации: все едут в Москву, на Урал или на Дальний Восток (тренд последнего времени). Легки на подъем финансисты, экономисты, юристы, маркетологи и другие гуманитарные специалисты.

Инженеры и руководители предприятий «собираются» в производственных кластерах, таких как ОЭЗ «Заволжье» (Ульяновск), «Жигулевская Долина» (Тольятти), «Алабуга» (Елабуга, Татарстан).

Второй совет — не экономьте на рекрутменте. Тщательно выбирайте агентство и не подключайте более одного-двух провайдеров на поиск. Качественный поиск и оценка не могут стоить «один оклад», а работа на скорость, к которой вынуждает высокая конкуренция между агентствами при работе над одним проектом, приводит к снижению качества «продукта».

Вас просто завалят резюме более-менее подходящих кандидатов, потому что на многоступенчатую оценку времени нет, ведь кто-то может случайным образом закрыть вакансию раньше, просто попав «пальцем в небо».

К тому же, суета в таком поиске оказывает негативное влияние как на репутацию работодателя и стоимость вакансии (теряется «эксклюзивность» предложения), так и на душевное состояние самих кандидатов. Они начинают волноваться, думать «а не узнает ли мой работодатель, что я веду переговоры, и не избавится ли от меня раньше, чем я приму решение уходить».

Как мотивировать «редких специалистов» и не дать им уйти?

Мотивация — это очень индивидуальная вещь. Для кого-то важна стабильность, защищенность, для кого-то — интересные проекты и возможность путешествовать, а для кого-то — деньги.

Мотивация — это не то, что мы делаем для стимулирования человека к работе, это его внутренние «движки». Цели, ценности, мировоззрение. Важно говорить с человеком и выяснять его потребности. Нужно быть готовым к тонкой настройке материальной и нематериальной систем мотивации, по крайне мере, если искомый специалист является «ядром» бизнеса.

Например, вы нанимаете специалиста, который последние 10 лет работал как фрилансер. Скорее всего, ему важно иметь высокую степень свободы, самостоятельности и отсутствие бюрократии при принятии решения по его запросам.

Вариант первый (неудачный) — вы можете «загнать» его в рамки принятых в вашей компании процедур, что приведет к скорому уходу сотрудника и его низкой эффективности.

Вариант второй — можно дать ему возможность работать в привычном ритме, но договориться о соблюдении корпоративных стандартов в вопросах отчетности и коммуникаций с топ-менеджментом.

Ну, и третий путь — можете «обменять» необходимость работать в соответствии с принятыми стандартами на обучение, зарубежные поездки, возможность работать из дома и другие значимые для самого кандидата материи.

Что приятно, так это то, что редкие специалисты часто больше мотивированы на интересные задачи, чем на деньги.

Поэтому, видя перспективу, понимая полезность того, что он делает, редкий специалист может вполне перейти на ту же зарплату или даже ниже, чем была на последнем месте.

Материалы по теме:

5 проверок, которые обязан пройти кандидат, прежде чем вы возьмете его в стартап

Как удержать в компании незаменимых специалистов: четыре способа

Как мы собрали команду мечты для международного финтех-проекта

Мы решили автоматизировать процесс найма. Теперь с нами сотрудничают более 100 тысяч работодателей

Источник: https://rb.ru/opinion/hunting-for-rares/

ISFJ. Этико-сенсорный интроверт. Хранитель

Кризисный хедхантинг

  1. Принципиален и выдержан. Хорошо чувствует недоброжелателей, резко деля людей на своих и чужих. Дает моральную оценку поступкам человека, когда общается в своем кругу. Поддерживает порядок и чистоту на своей территории. Не признает дружбы и любви без взаимности.
  2. Принимая решение, внутренне взвешивает тяжесть проступка.

    Активно защищает от нападок себя и своих близких. Если решил отомстить, то умеет найти самое больное место у противника. Не позволяет застать себя врасплох. Практичен в повседневных делах — пускает в ход все, что находится на его территории.

  3. Внешне стремится выглядеть уравновешенным и безэмоциональным.

    Болезненно реагирует на обвинения в несправедливости и необъективности. Нуждается в физической дистанции, поэтому не любит долго оставаться наедине с одним человеком. Посторонние в доме его раздражают. С трудом меняет привычный уклад жизни.

  4. Не любит ситуаций неопределенности, когда нельзя утвердительно сказать да или нет.

    Не станет ждать, если обещания не подкреплены делами. Чем ближе ожидаемое событие, тем быстрее нарастает у него волнение. Живет сегодняшними проблемами, никогда не загадывает вперед. Испытывает неуверенность, когда берется за незнакомое ему дело.

Хорошо разбирается в отношениях между людьми. Добросовестен, обязателен, пунктуален.

Ко всему готовится заблаговременно. Выполняет начатую работу тщательно и последовательно. Человек долга. Не жалеет сил и времени для создания порядка. Заставляет себя делать даже неинтересную, но необходимую работу. Хороший экономист, умеет рационально обращаться с финансами, не любит долгов. Имеет сильную выдержку и самообладание.

Принципиален, если надо, твердо и напористо защищает себя и своих близких. Постоянен в своих привычках и привязанностях. Нетерпим к неопрятности и халтуре, требует соблюдения оправдавших себя методов работы. Охотно приходит на помощь людям в трудные для них минуты, оказывает различные услуги. Хранит верность в семье. На мероприятия не опаздывает.

Стремится равномерно распределять дела по времени, постоянно загружен какой-либо работой. Трудолюбив в быту.

Проблемы

Болезненно переносит несправедливость и неэтичность. Раним и впечатлителен, на добро и зло отвечает тем же. Хорошо видит чужие недостатки, отличается резкостью но чаще свое отношение выражает не столько словами, сколько тоном и взглядом. Склонен делить людей на «своих» и «чужих». Не прощает предательства.

Мнителен, плохо переносит ситуации неопределенности, не любит частых перемен. Ему трудно определить индивидуальные способности людей, ко всем склонен предъявлять одинаково высокие моральные требования. Не любит, когда кто-то подвергает оценке его качества, так как внутренне не всегда в них уверен.

При попытках подавить его может проявлять агрессивность.

От него нельзя требовать и ожидать:

  • всегда позитивного отношения к жизни
  • ; равнодушного отношения к аморальным поступкам
  • ; быстрой перемены в убеждениях и оценках
  • ; восприимчивости к неординарным решениям проблем.

Рекомендуемый род деятельности

Социальная сфера. Те области, где требуется взаимодействие с людьми.

При этом работа может быть кропотливой, требующей сосредоточенности и концентрации внимания, как-то: медицина и здравоохранение (особенно прикладные области — стоматология, массаж, работа медицинской сестры, санитарки (непосредственное проведение процедур), иглоукалывание, физиотерапия, рентгеноскопия, биохимическая диагностика); товароведение; сфера обслуживания (хранение денег и материальных ценностей); бухгалтерская работа обслуживающего характера, работа кассира.

Руководитель

Это серьезный, спокойный, но внутренне настороженный по отношению к возможным проявлениям негативных эмоций со стороны окружающих человек. Этические нормы для него — прокрустово ложе, посредством которого оцениваются поступки людей. Критически настроен к людям, нарушающим общепринятые нормы поведения.

Негативное отношение к человеку внешне не проявляет до тех пор, пока тот явно не продемонстрирует враждебность. В таких случаях оказывает действенное сопротивление, непоколебимо отстаивая свои жизненные позиции и убеждения.

Эта способность «охранять» свое внутреннее пространство от вторжения внешних сил определяет стиль поведения руководителя типа «хранитель».

«Хранитель» — руководитель-морализатор

Морализаторство такого руководителя — результат критического отношения к поступкам людей, которые, по его мнению, должны соответствовать твердо установленным нормам. Ему, как правило, удается давать справедливую оценку поведения человека, войти в доверие к нему, вникнуть в проблему и дать полезный совет этического характера.

Однако при одном условии — человек должен соответствовать его представлениям о нравственных устоях и чувстве долга. Руководитель-морализатор критически настроен не только по отношению к другим, но и к самому себе. Значительное внимание уделяет анализу своих способностей, часто их недооценивает.

Поэтому избегает брать на себя всю полноту ответственность, предпочитает разделять ее с кем-нибудь другим. Более приспособлен решать задачи тактического характера. Опасается рискованных мероприятий, способных привести к кризисным явлениям, стремится предотвратить резкую смену обстоятельств.

Если такая ситуация назрела, может длительное время колебаться в выборе альтернативных путей решения вопроса.

Руководитель такого типа имеет задатки иерархического лидера, способного устанавливать строго определенную систему ценностей и соответствующую структуру отношений.

В этой системе он стремится обеспечить стабильность установившихся эмоциональных связей. Достаточно легко определяет неформального лидера в коллективе, умеет на него опереться для поддержания стабильности.

Стимулирует деятельность коллектива путем апелляции к чувству долга, призывая соблюдать трудовую дисциплину, не подрывать авторитет коллектива, проявлять патриотизм и т.д. Форма деловой активности вариативна. Стремится прогнозировать результат своей деятельности, предпринимая меры предосторожности для исключения кризисных ситуаций.

Своевременность действий — для него важный фактор спокойствия и уверенности в себе. Если непредвиденный исход становится свершившимся фактом, проявляет способность к решительным мерам, требующим мобилизации волевой активности и собранности. Проявляет упорство и непоколебимость в тех вопросах, в которых уверен. Не склонен сдавать позиции, бескомпромиссно отстаивает свои интересы и интересы коллектива.

Ключевые характеристики

  1. Склонен решать тактические задачи.
  2. Обладает задатками иерархического лидера.
  3. Способ установления делового контакта ориентирован на личностный фактор. Демонстрация объективности носит формальный характер.
  4. Способен проявить вариативные формы деловой активности – от предусмотрительности до волевых, бескомпромиссных действий.
  5. Система взаимодействия с подчиненными и коллегами основана на разделении общих ценностных установок.
  6. Характеризуется бескомпромиссным стилем поведения.
  7. Достигает высоких результатов за счет сплочения коллектива, поддержания условий стабильности.
  8. Отношение к этическим нормам: управление осуществляет в соответствии со своим пониманием этических и профессиональных норм поведения.
  9. Мотивы и цель: стремится совместить добродетельные мотивы с собственными интересами. Их реализацию ставит выше престижа.
  10. Отношение к закону: деловая активность в рамках закона.
  11. Стратегия: ориентация на твердые этические нормы. Бескомпромиссная защита своих интересов и интересов коллектива.

Условия для работы

Стимулом, который движет хранителем, является достижение высокого уровня благосостояния для себя и своих близких. Это добросовестный и надежный человек, он может работать столько, сколько нужно, чтобы обеспечить приличный доход своей семье. Ему можно поручать любую работу, требующую хорошей исполнительности, если вы сумеете достойно ее оплатить.

В противном случае, не получая по заслугам. Хранитель начнет под разными предлогами отказываться от ваших заданий: как человек добросовестный он лучше не будет вообще браться за работу, нежели делать ее «спустя рукава».

У сотрудника — хранителя периодически может возникать негативное, морализаторское состояние, когда он недоволен всей своей жизнью, особенно людьми, которые его окружают. Разубеждать его в этом случае бесполезно. Лучше всего ему может помочь интенсивная работа, которая его отвлечет.

Несмотря на то, что хранитель — один из лучших исполнителей рутинной работы, он, однако, не всегда достаточно хорошо представляет себе технологию необходимых действий. Необходимость самого действия в данный момент может вызывать у него большие сомнения.

Поэтому если вы бодрым голосом объясните ему всю последовательность предстоящих шагов, а потом будете постоянно торопить в процессе работы («если не успеем сейчас — потом это уже не удастся, так как…»), это поможет ему включиться в работу и преодолеть внутренние колебания. Можно также нарисовать ему картины успеха, который сулит дело в случае скорейшего его завершения.

Рекомендации по адаптации (самосовершенствованию)

Ваша сильная сторона — умение давать справедливую моральную оценку поступкам человека. Вы нетерпимы к проявлениям зла и несправедливости в отношениях между людьми. Вы умеете ценить чувство долга и нравственные устои. Вы требовательны к себе и другим в вопросах совести и морали.

Вы умеете войти в доверие к человеку, вникая в его проблемы, находя интересную для него тему разговора. Вы стараетесь понять человека, выслушать его, помочь советом. Вы редко ошибаетесь в оценке отношений к себе других людей. Вы — человек собранный, волевой и решительный, при необходимости можете постоять за себя и своих близких.

Вы — самоотверженный труженик, не жалеющий своих сил для поддержания чистоты и порядка в доме и на работе. К поставленной цели вы продвигаетесь настойчиво и последовательно. Вы прямы и бескомпромиссны в отстаивании своих взглядов и критике недостатков. За принципиальность, твердость и серьезность вас уважают и ценят люди.

В жизни вам приходится сталкиваться с необходимостью избегать неопределенных, непонятных ситуаций. В таких ситуациях вам бывает трудно проявить выдержку и терпение. Вы не любите долго ждать решения важного для вас вопроса — для вас очень важно обеспечить благоприятный исход вашего дела в краткий срок.

Идите навстречу интересам людей, чтобы у них появилось желание помочь вам в реализации ваших планов, но не требуйте от них проявления тех черт, которые им не свойственны от природы. Более терпимо относитесь к достоинствам и недостаткам окружающих вас людей. Вам также трудно дается понимание скрытых причин явлений.

Чтобы избежать поспешных выводов и решений, не пренебрегайте советами опытных, проницательных людей. Стремитесь к раскрепощению своего сознания, избавляйтесь от стереотипов мышления, поощряйте в себе творческую фантазию. Больше читайте разнообразной литературы по различным отраслям знаний. Это поможет вам развить в себе навыки целостного представления о мире.

Не замыкайтесь в своих рамках, контактируйте с большим количеством людей. Это вселит в вас большую уверенность в ваших способностях. Другой вашей проблемой является неумение создавать непринужденную атмосферу в общении с людьми. В работе, в коллективе вы предпочитаете индивидуальный труд. Присутствие большого количества людей утомляет вас.

Не ставьте во главу угла общение только с нужными людьми, чтобы не вызывать ложного впечатления о себе как о расчетливом человеке. Будьте естественны в проявлении своих эмоций, преодолевайте свою внутреннюю скованность. Избегайте двух крайностей: излишней официальности, с одной стороны, и развязности и распущенности — с другой.

Старайтесь не смотреть на собеседника в упор, так как это многих смущает.

Чаще улыбайтесь людям, показывайте свое расположение к ним. Помните, что улыбкой и добрым словом вы можете снять напряжение, установить нужную вам дистанцию в общении; тем самым вы расположите людей к ответной любезности.

«Хранитель» — мужчина «агрессор»

Имеет склонность к насильственному овладению женщиной. В любовной игре любит демонстрировать борьбу. Может позволить себе грубость, иногда причиняет женщинам боль как физическую, так и моральную. Ожидает от женщины подчинения силе.

«Хранитель» — женщина «агрессор»

Все время пытается соперничать с мужчиной, в том числе и в эротических отношениях. Склонна к иронии, насмешкам над противоположным полом. Любит чувствовать себя более компетентной, чем мужчина в любом деле. Во время любовной игры ожидает от мужчины заискиваний, показной слабости, эмоциональной нестойкости.

Источник: http://www.EQpersonal.ru/index.php/texts/90-2011-10-04-20-49-52/335-isfj-.html

Ваша работа
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: