Краудрекрутинг как метод поиска кандидатов

Содержание
  1. Владимир Якуба: «3 метода поиска персонала не устареют: хедхантинг, объявления в Интернете и… объявления на столбах»
  2. «В реалити-формате бизнес-тренер всегда рискует»
  3. «Классика» в рекрутменте не устареет, несмотря на бешеный темп развития соцсетей»
  4. Реферальный подбор – на замену «блата», или как мотивировать сотрудников на расширение функционала
  5. Выстроенная система обучения как надежный способ удержать новичков
  6. Участники: «Многим нужно серьезно взяться за работу над HR-брендом»
  7. Бизнес-игры, интерактивные приложения и краудсорсинг — инструменты рекрутинга
  8. Какие современные инструменты можно использовать для создания HR-бренда фирмы? Среди них — игры, интерактивные мобильные приложения, проведение виртуальных туров и другие техники
  9. Инструменты рекрутинга- игровые технологии: квесты, настольные игры, ролевые игры, кейс-чемпионаты
  10. Инструменты рекрутинга-мобильные приложения и встроенные в них интерактивы
  11. Инструменты рекрутинга — видеосериалы
  12. Использование краудсорсинг-платформ
  13. Виртуальные туры по офису
  14. Массовый подбор: инструкция для рекрутера. Этапы, лайфхаки, ошибки
  15. Массподбор – это не только про эйчар
  16. Этапы массового подбора
  17. Краудрекрутинг как метод поиска кандидатов
  18. Таланты внутри компании
  19. Формирование бренда
  20. Трудовой договор в награду
  21. Статьи бизнес-тренеров
  22. Преимущества краудрекрутинга
  23. Как реализовать краудрекрутинговый проект?

Владимир Якуба: «3 метода поиска персонала не устареют: хедхантинг, объявления в Интернете и… объявления на столбах»

Краудрекрутинг как метод поиска кандидатов

07:00, 26.11.2015

Роман Хасаев

Два дня эксперт по подбору и обучению персонала Владимир Якуба, известный своими бизнес-тренингами в формате «реалити».

Формат впечатлил казанскую HR-аудиторию: во время семинара Якуба при всех «переманивал» сотрудников казанских компаний по телефону и вел онлайн-переписку с кандидатами в соцсетях.

Бизнес-тренер рассказал, как социальные сети трансформируют систему подбора персонала и каким методом заменить найм «по блату».

Уникальное мероприятие прошло 23 ноября: руководители в области HR и специалисты центров занятости РТ, более 100 человек, обучались и тут же практиковали все современные технологии в работе с персоналом. Организаторы мероприятия – Ассоциация кадрового менеджмента: Светлана Ганеева и ее команда предоставили возможность поучиться у гуру HR-менеджмента Владимира Якуба.

Проходило мероприятие при поддержке министерства труда, занятости и социальной защиты РТ.

Клара Тазетдинова, заместитель министра труда, занятости и социальной защиты РТ подробно рассказала о ситуации на рынке труда РТ и перспективах его развития.

Директор Центра занятости Казани Марат Хайруллин и другие руководители не только присутствовали на мероприятии, но и активно участвовали и обучались, демонстрируя совершенно новый подход в работе сотрудников центров занятости.

«В реалити-формате бизнес-тренер всегда рискует»

«Лучше красиво делать, чем красиво говорить» – этот девиз Бенджамина Франклина бизнес-тренер Владимир Якуба воплощает в своей работе, проводя «реалити-тренинги».

В интервью «Реальному времени» он рассказал, что такой формат – новый для бизнес-тренингов, но уже успел полюбиться аудитории, которая желает получать больше конкретной информации в «живом» виде и отчасти в развлекательном формате.

– При проведении реалити-тренинга всегда сохраняется элемент опасности, риска для тренера – например, по телефону клиент может «сорваться», моя задача как тренера – свести к минимуму количество таких ситуаций, – отмечает Владимир Якуба. К слову, на семинаре Якуба во время звонков и переписки кандидаты проявляли заинтересованность и вступали в диалог, профессионально выстроенный тренером.

Как было отмечено на семинаре, есть ряд механизмов, позволяющих сделать диалог с кандидатом успешным: как итог – кандидат придет на собеседование или порекомендует нужных людей из своей отрасли.

Однако «человеческий фактор» исключать не стоит: например, не во всех случаях у секретаря удается узнать фамилию-имя нужного специалиста с первого раза (при прямом поиске) или добиться согласия сотрудника другой компании на собеседование.

Открывая семинар, Клара Тазетдинова рассказала о ситуации на рынке труда РТ и перспективах его развития

«Классика» в рекрутменте не устареет, несмотря на бешеный темп развития соцсетей»

Владимир Якуба во время семинара сделал акцент на сверхдинамичном развитии социальных сетей и приложений, при умелом использовании которых рекрутер (а также любой другой специалист или предприниматель, перед которым стоить задача набрать сотрудников) может найти людей, которые работали или продолжают работать в определенной отрасли или конкретных компаниях. Поиск контактов в Интернете – один из трех основных инструментов подбора.

Еще один важный метод – вышеупомянутый прямой поиск (а также хедхантинг), который на глазах у аудитории и практиковал Владимир Якуба на семинаре. Прямой поиск – это «переманивание» сотрудников из списка профильных компаний (сначала по телефону, потом на собеседовании), хедхантинг – переманивание в компанию конкретной личности.

Третьим основным методом поиска персонала Владимир Якуба в интервью «Реальному времени» назвал объявления на столбах, которые остаются актуальными вопреки развитию соцсетей. Этот метод является актуальным при поиске низкоквалифицированных сотрудников.

«Реалити-тренинг» – новый для бизнес-тренингов формат, но уже успел полюбиться аудитории

Реферальный подбор – на замену «блата», или как мотивировать сотрудников на расширение функционала

На семинаре Владимир Якуба рассказал о наиболее новых и трендовых методах поиска, которые становятся все более эффективными, но уместны при соблюдении определенных условий и не могут быть универсальными для поиска всех типов специалистов.

В интервью «Реальному времени» Владимир Якуба заметил, что в Татарстане при подборе персонала еще остаются актуальными некоторые особенности, в частности, привычка приглашать на работу родственников или хороших знакомых, порой при отсутствии необходимых компетенций.

Если «развернуть» этот подход к конструктивному полюсу, то можно выстроить реферальную систему, при которой работающие сотрудники рекомендуют вакансии своим знакомым, HR-специалисты получают их контакты и вносят в общий список кандидатов.

Если те, кого рекомендуют, проходят конкурсный отбор и выдерживают испытательный срок, то рекомендовавший их сотрудник получает денежное вознаграждение или какие-либо бонусы. С развитием соцсетей оповестить всех друзей – дело нескольких минут.

Такой подход стремительно завоевывает популярность в европейских странах и доказывает свою эффективность.

Краудрекрутинг – еще один метод, который позволяет создать поток кандидатов. Например, при размещении вакансии на Интернет-ресурсах указывается более высокий уровень зарплаты.

Кандидаты выполняют специальные задания, проходят несколько этапов отбора, в результате которого финалистам предлагается должность с меньшим окладом, но, например, с перспективой повышения до руководящей позиции с указанной ранее зарплатой.

Владимир Якуба рассказал о наиболее новых и трендовых методах поиска

Увеличить поток резюме помогает работа с вузами – после выступления с актуальной для студентов темой нужно рассказывать о горящих вакансиях.

Поиск сотрудников в социальных сетях – инструмент, актуальный среди рекрутеров в последние несколько лет. Владимир Якуба отметил, что удобно искать сотрудников по компаниям и должностям в сервисе «Яндекс.Люди», который выводит профили из разных соцсетей.

Другие сервисы – такие как masspeople.ru – могут сделать массовый подбор более эффективным благодаря быстрой рассылке писем и sms всем кандидатам, резюме которых выводится по запросам в поиске.

При использовании этих и других инструментов подбора важно работать над HR-брендом и уметь продавать компанию кандидатам, отмечает Владимир Якуба. Например, в описании вакансии и в презентации компании на собеседовании стоит говорить о брендах, с которыми сотрудничает компания, и о цифрах, которые показывают масштабность или перспективность компании.

Осенью я был в Сеуле. В одном небольшом отеле я заметил, что молодой человек работал и на ресепшн, и на кухне, и в номерах. Иногда важно перераспределять функции сотрудников. Например, предложить бонус за дополнительные обязанности.

Владимир Якуба отметил, что стоит пересмотреть подход ко внутреннему подбору. В частности, подумать над расширением круга обязанностей сотрудников вместо открытия дополнительных вакансий – затраты на бонусы будут меньше, чем зарплаты отдельных специалистов.

Также важно работать с фрилансерами, если они могут заменить штатных сотрудников. Для их подбора используется ряд сайтов, например, fl.ru, avito.ru.

Что касается оценки персонала, то Владимир Якуба рекомендовал обратить внимание на 6 компетенций во время собеседования: это системное мышление; гибкость, адаптивность, открытость новому; работа в команде; личное развитие; ориентация на результат; корпоративное лидерство. Во время собеседования будет эффективно применять реалити-кейсы – вместо гипотетических вопросов о разных ситуациях работодатель может проигрывать конфликтные ситуации в реальности, например, предлагая ответить недовольному клиенту или руководителю.

Выстроенная система обучения как надежный способ удержать новичков

Владимир Якуба, отвечая на вопросы «Реального времени», дал компаниям некоторые рекомендации по обучению сотрудников. Он отметил важность наставничества на первом этапе, чтобы повысить лояльность нового сотрудника к новой компании.

– Кроме того, уменьшить риск увольнения сотрудника поможет коучинг, – рассказал Владимир Якуба. – Эффективным методом можно назвать внутрикорпоративное обучение с элементами реалити – важно, чтобы руководитель или наставник не только рассказывал, «как надо» работать, но и сам мог показать, как звонить, проводить переговоры и так далее.

Также Владимир Якуба отметил, что особую роль в системе обучения играет сотрудничество с внешними бизнес-тренерами, которые имеют высокий уровень квалификации и весомый опыт работы в крупных корпорациях на профильных позициях.

Владимир Якуба отметил, что особую роль в системе обучения играет сотрудничество с внешними бизнес-тренерами

Участники: «Многим нужно серьезно взяться за работу над HR-брендом»

На семинаре собрались HR-директора и специалисты по подбору персонала малого и среднего бизнеса, руководители и сотрудники рекрутинговых агентств, представители центров занятости населения.

Участники семинара, опрошенные «Реальным временем», согласны с тем, что предложенные Владимиром Якуба методы подбора, оценки и обучения персонала будут эффективны при условии, что компания ведет систематическую работу по повышению внешнего HR-бренда и работает над лояльностью сотрудников внутри компании.

Игорь Шавкин – директор по разработкам и развитию ЦКР Personnel Profy:

– Владимир Якуба хорошо владеет аудиторией. На семинаре были перечислены методы, которые помогут HR-специалистам увидеть свои ошибки, ведь часто мы их не замечаем, и скорректировать работу.

Семинары тем и полезны, что в доступном формате мы можем открыть для себя новые инструменты, а заодно и придумать свои идеи, ощутить так называемый инсайт. Для себя я открыл «фишку» с поиском сотрудников с помощью сервиса «Яндекс.Люди», обязательно попробуем.

Отмечу, что, несмотря на быстрое развитие соцсетей, не всегда их использование уместно в поиске персонала.

Согласен с автором семинара в том, что нужно уметь хорошо «продавать» свою компанию кандидатам, постоянно работать над улучшением HR-бренда! К сожалению, пока у нас в республике есть большие компании, которые не завоевали лояльность своих сотрудников. Если сотрудники искренне любят свою компанию (и с радостью приглашают в нее своих знакомых на работу), то описанная Владимиром референтная система поиска будет для них очень эффективна!

Участники семинара намерены использовать в работе новые приемы, предложенные Владимиром Якуба

Оксана Столярова – старший инспектор центра занятости населения Ново-Савиновского района:

– Как и, наверное, все участники семинара, я восхищена уверенностью спикера, его умением держать внимание аудитории, оперативно реагировать на запросы зала и отвечать на вопросы.

Могу отметить, что не все перечисленные экспертом методы поиска и подбора персонала используются в центрах занятости, так как у нас есть своя отработанная система. Как правило, соискатели часто приходят к нам сами, также нам помогают в поиске ярмарки вакансий.

Однако я и мои коллеги обязательно возьмем в работу некоторые новые приемы, которые помогут нам и во внутреннем подборе – поиске персонала для центров занятости.

Фото Романа Хасаева и Максима Платонова

На правах рекламы

Источник: https://realnoevremya.ru/articles/18418

Бизнес-игры, интерактивные приложения и краудсорсинг — инструменты рекрутинга

Краудрекрутинг как метод поиска кандидатов

Елена Емеленко, Руководитель консалтингового центра компании интернет-рекрутмента HeadHunter, для ЦП

Какие современные инструменты можно использовать для создания HR-бренда фирмы? Среди них — игры, интерактивные мобильные приложения, проведение виртуальных туров и другие техники

Во времена «высокого рынка» крупные (и даже не очень) компании не сильно задумываются, насколько хорошо работают их деньги.

Однако когда на ремне приходится делать новые дырочки, этот вопрос обязательно поднимается: куда мы потратили очередной миллион, какой он принес результат и может ли этот результат быть лучше.

В нашем случае — насколько «качественные» кандидаты к нам пришли и кто к нам сейчас стоит в очереди.

Скажем, много лет компания Х для привлечения стажёров использовала флаеры в вузах и, для пущей гущи, рекламу на канале «Университет ТВ». Однако последние года два-три это как-то работать толком перестало.

Или все отклики от кандидатов хочется разом отправить в корзину и улететь на море. Навсегда, прочь от мировой безысходности.

Именно это время — одно из самых благодатных для того, чтобы поставить процесс HR-брендинга на digital-рельсы.

Все описанные выше ощущения HR-специалиста компании Х говорят о простых вещах, которые многие продолжают игнорировать.

Во-первых, рынок труда становится полярным: где-то за людей идет нешуточная борьба, и тут главный вопрос — как найти нужных кандидатов.

А где-то, наоборот, с кандидатами настоящий перебор, и на разбор откликов уходят дни (а за это время наберется ещё столько же).

Во-вторых, с тех пор, как были написаны главные труды по профессии «эйчаров», прошло много времени, и люди успели поменяться. Причём как само поколение, так и повседневные практики.

Что действительно работает сейчас?

Инструменты рекрутинга- игровые технологии: квесты, настольные игры, ролевые игры, кейс-чемпионаты

Игровые техники необходимы, если перед HR-специалистом стоит задача привлечь и найти сотрудников через моделирование рабочих ситуаций. На практике используются как простые способы, например, адаптация любимых настольных игр, так и довольно сложные, которые подготавливаются с нуля.

По теме :  Топ-6 приложений для поиска персонала. Они найдут сотрудника быстрее и дешевле, чем рекрутинговые агентства

Игра Trust by Danone, разработанная компанией Danone для привлечения стажеров по всему миру, моделирует производство и все бизнес-процессы компании. Игровые digital-техники, несомненно, могут увеличить эффективность решения бизнес-задач и усилить HR-бренд, поэтому перед специалистом встаёт ответственная задача правильного применения этих техник.

Инструменты рекрутинга-мобильные приложения и встроенные в них интерактивы

Мобильные приложения помогают решить привычные задачи по поиску персонала при помощи современных инструментов. Но, как правило, практически все HR-приложения являются этаким справочником по написанию резюме и прохождению интервью.

Нестандартно к этому инструменту подошла компания «Росбанк», реализовавшая отдельное приложение специально для участников Летней школы фонда В. Потанина — digital-квест Rosbank Teambreaking. В игровой и неформальной форме участники демонстрировали свои способности к командной работе — главной ценности «Росбанка».

Что интересно, набирает популярность игра Ingress, захватившая молодёжь со всего мира. Игра объединяет офлайн-реальность и онлайн-пространство: игроки передвигаются со своими мобильными устройствами в реальном мире и выполняют задания по захвату и защите своих порталов в виртуальном мире. Как правило, порталы — это разнообразные достопримечательности и памятники архитектуры в реальном мире.

Несмотря на то, что на сегодняшний день только единицы компаний используют данный инструмент, можно смело утверждать, что работодатели обратят на него своё пристальное внимание в будущем.

Инструменты рекрутинга — видеосериалы

В корпоративной среде наметился тренд: компании выпускают корпоративные ролики. К сожалению, сюжеты данных роликов до ужаса стандартны: герой — чаще всего это топ-менеджер — рассказывает о буднях компании, и как в ней классно работать.

Профессиональные сериалы остаются очень трудозатратным форматом HR-брендинга, и пока существует не так много примеров качественной реализации. Один из лучших примеров корпоративных сериалов — сериал «Стажёры» компании PWC, актерами которого выступили сотрудники самой компании.

Глобальный корпорации могут себе позволить продвигать бренд работодателя в сценарий фильмов. Например, к таким фильмам можно отнести «Стажировку» (Google) или «Интерстеллар» (Nasa). Борьба за лучшие кадры принуждает компании использовать все возможные инструменты.

Теория шести рукопожатий

Шесть уровней связей — именно на таком расстоянии каждые два человека разделены друг от друга. Профессиональный круг знакомых для общения — так называемый нетворкинг — может помочь также и соискателям при трудоустройстве.

Компания EY, например, организовала собственную нетворкинг-вечеринку для знакомства с талантливыми студентами и выпускниками. В отличие от стандартных дней карьеры или мастер-классов, здесь нет прямой цели трудоустройства, зачастую студент может привести своих знакомых и друзей, которые потенциально могли бы быть кандидатами, просто чтобы пообщаться, потусоваться и приятно провести время.

Использование краудсорсинг-платформ

Краудсорсинг становится не просто модной фишкой, но и результативной платформой для регулярного сбора интересных идей и решений задач бизнеса. Массовая вовлечённость и потенциал тысяч людей позволяет развивать краудрекрутинг. В различных форматах данную технологию используют ведущие компании, такие как РЖД, «Росатом», «Аэрофлот», «Агротерра» и другие.

Виртуальные туры по офису

Каждому молодому специалисту хочется заглянуть и увидеть воочию, как же работает компания мечты. Какие там офисы, какие компьютеры, есть ли столовая и зона отдыха.

Работодатели же, в свою очередь, с удовольствием идут навстречу, особенно ИТ-компании, особенно активно хантящие молодых таланты.

Все «фишечки» и «плюшечки» для персонала можно прекрасно показать в виртуальном туре и привязать к информации о компании или вакансиям.

Заключение

И всё же, чем воспользоваться компании? Каждый HR-специалист должен понимать, что никогда не будет единого ответа, подходящего каждому. Разберитесь, прежде всего, со своей аудиторией, поймайте их волну: чем думает, что ценит, что уважает.

Потратьте время на подготовку качественной платформы: будь то интерактив, квест или виртуальный тур. Только синергия этих элементов позволит разработать наиболее эффективный и нестандартный инструмент продвижения HR-брендинга.

Источник: https://hr-media.ru/biznes-igry-interaktivnye-prilozheniya-i-kraudsorsing-instrumenty-rekrutinga/

Массовый подбор: инструкция для рекрутера. Этапы, лайфхаки, ошибки

Краудрекрутинг как метод поиска кандидатов

Анастасия Новоселова работает в HR более 15 лет и прошла через тернии массового подбора в четырех компаниях. Cейчас работает независимым HR-консультантом.

Анастасия– системный руководитель с опытом работы в российских и международных компаниях. Работала региональным HR-менеджером в ООО «Объединенные кондитеры», заместителем директора по персоналу АКБ «Инвестторгбанк», директором по персоналу «Ситилаб», начальником управления по работе с персоналом в «Уралсибтрейд».

Проводила аудит и восстановление КДП; занималась разработкой и внедрением корпоративного учебного центра и системы оценки персонала; внедряла инструменты оценки уровня квалификации сотрудников.

Специально для блога Worki Анастасия составила подробную инструкцию в помощь рекрутерам, которые занимаются наймом линейного персонала. Внимание, здесь много инсайдерских лайфхаков и практических советов ;)

Массподбор – это не только про эйчар

Подбор линейного персонала – это сочетание инструментов продаж и IT. Если рекрутер будет относиться к массподбору как к точечному найму персонала, он проиграет.

Массовый рекрутинг персонала – это найм большого количества сотрудников на однотипные вакансии, которые нужно закрыть как можно скорее. В крупных компаниях – например, в Burger King с 13 тыс. ресторанами – в день нанимают десятки тысяч сотрудников. И это яркий пример массового рекрутинга линейного персонала.

«Выстраивать массподбор я советую по принципу воронки продаж, при помощи маркетинговых инструментов. Нужно, во-первых, сформировать портрет целевого клиента (в нашем случае – кандидата, который должен прийти к вам). Затем – обозначить поля, откуда будете брать соискателей.

Делать это лучше во время мозгового штурма вместе с маркетологами, руководителями и линейными сотрудниками, уже работающими в компании. Причем источников должно быть не менее десяти.

Если вы возьмете, например, только пару крупных job-сайтов, кампанию можно заранее считать провальной.

Далее вы настраиваете воронку так же, как настраивали бы воронку лидогенерации на сайте: определяете, какие стадии кандидат проходит, на каких отсеивается и так далее. Следующий шаг – сформировать рекламное предложение кандидатам.

Задача при настройке массового подбора – сделать так, чтобы к вам на начальном этапе пришло как можно больше потенциальных кандидатов. Действовать нужно по принципу отсева на каждом этапе. С другой стороны, эйчар должен понимать, что на каждом этапе кандидаты также отсекают работодателя».

А у нас в Worki с задачей подбора большого количества кандидатов помогает справиться умная ML-лента.

Этапы массового подбора

«1. Создаем привлекательное объявление и размещаем во всех точках контакта с кандидатами, которые выявил мозговой штурм.

Нужно написать о вакансии так, чтобы она попала в интересы целевой аудитории, сделать объявление визуально привлекательным. Если этому этапу не уделить должное внимание, то кампания изначально обречена на неудачу.

Поэтому с объявлениями я советую работать не эйчарам, а маркетологам – так, как они это делают, чтобы завоевать клиентов».

Мы, кстати, уже писали о типичных ошибках при составлении вакансии.

«2. Организовываем обработку входящих откликов. Для этого рекомендую воспользоваться услугами колл-центра. В массподборе даже команда из нескольких эйчаров может не справиться с этим, так как количество поступающих откликов будет очень большим.

Нерентабельно использовать дорогой труд квалифицированных эйчаров, лучше нанять работников колл-центра. Можно воспользоваться колл-центром в регионе. Там люди за 15-20 тыс. руб. обработают тысячи звонков в день, и качество не пострадает.

Главное – составить четкий скрипт.

Скрипт – схема, которая в зависимости от ответа кандидата ведет к следующему вопросу. Для скрипта берем наши критерии отбора и в соответствии с ними формируем 7-8 вопросов, не больше. Задача – на начальном этапе отсечь кандидатов, которые не подходят совсем».

Есть, конечно, и более современные способы скрининга соискателей на ранних этапах. Например, цифровые чат-боты, как у нас в Worki. Они справляются с этой задачей одной левой, и не нужно платить сотрудникам колл-центра. Мы писали об этом здесь.

Эйчары заработались

«3. Теперь наша задача – сделать так, чтобы соискатели дошли до собеседования. Компании тут совершают ошибку: считают, что люди очень заинтересованы в работе именно у них.

На самом деле у кандидатов на линейные позиции еще масса альтернативных вариантов от похожих компаний. Например, торговые представители нужны всем FMCG-компаниям. Одновременно на рынке может быть 10-12 позиций для кандидата.

То же – с кассирами и водителями. У этих людей всегда есть выбор.

Но наша задача в том, чтобы соискатель пришел именно к нам. Для этого нужно правильно построить коммуникацию, подключить digital-инструменты. Во-первых, напомнить о времени и месте встречи. Во-вторых, отправить четкую схему прохода и проезда до места собеседования.

Когда я анализировала подбор персонала в разных компаниях, было много одинаковых ситуаций. Идешь по шагам: все хорошо, все верно.

Но когда читаешь приглашение кандидатам на собеседование, понимаешь, что человек в жизни не доберется до места. Только если он не мастер спорта по ориентированию на местности.

Если до вас сложно и далеко ехать, лучше пускать корпоративный транспорт. Или рисовать и расписывать пошаговые схемы.

В письме-приглашении также направляйте информацию о компании. Не думайте, что кандидат запомнит ваше предложение, ведь он каждый день читает десятки вакансий. Человек должен идти к вам и по пути в телефоне читать классное описание вакансии, хотеть к вам попасть.

Другая типичная ошибка – полагать, что имя компании известно всем и говорит само за себя. Такое может позволить, скажем, Coca Cola, но какой-нибудь даже очень крупный российский холдинг – нет.

Пример – мой бывший работодатель «Объединенные кондитеры». Все, конечно, знают конфеты «Белочка» и «Мишка на севере», но с названием холдинга они не ассоциируются.

Так что не стесняйтесь лишний раз рассказывать о компании и ее продуктах.

4. Полпути пройдено. Далее нужно правильно организовать собеседование.

Собеседование мечты

При массподборе нерентабельно тратить время на индивидуальные собеседования, так что приглашайте сразу несколько кандидатов. Важно правильно организовать пространство и расписание.

Хороший способ – проводить такие собеседования в определенные дни недели, чтобы эйчары понимали: сегодня они заняты беседами с кандидатами. При массподборе эйчар не подстраивается под соискателей, а ставит их перед фактом: у нас собеседования проходят в понедельник, среду и четверг, приходите.

Многие работодатели совершают одну и ту же ошибку: обычно территория для собеседования массовых кандидатов – это некая каморка с хилыми стульями, даже без вешалок. Однако помещение для соискателей должно быть функционально удобным, чтобы было где посидеть.

Также обязателен кулер с водой и информационные материалы о компании – яркие, с историями сотрудников, их фотографиями. В общем, что-то душевное. Составлять такие брошюры тоже должны маркетологи.

Эйчары хорошо работают с людьми, а тут нужна красивая реклама работодателя.

Каждая точка касания кандидата с компанией должна вызывать у соискателя желание получить эту работу. Представьте: вы – кассир, ходите по собеседованиям и вдруг попадаете в компанию, где при каждом контакте понимаете, как в этой компании классно. Вы наверняка захотите попасть сюда даже на чуть менее худших условиях, чем в других организациях.

Помещение для собеседований не должно находиться рядом с отделом кадров, куда люди приходят увольняться, или с офисом, где идет рабочий процесс. Это негативно влияет на восприятие компании кандидатом. В идеале нужно выделить сотрудника а-ля хостес, чтобы он проводил соискателя. Как в хорошем ресторане или банке.

5. Теперь – о самом собеседовании. Оптимальный вариант – проводить по три собеседования в день, на каждое из которых приходят 10-15 человек. Конечно, такой график подходит только для опытных эйчаров, новичкам нужен не столь плотный график.

А вот так делать не надо

Колл-центр передает эйчарам информацию о том, сколько человек придут на собеседование. Однако 25-30% кандидатов не доходят, причем обычно без предупреждения. Это нормально, и это нужно учитывать.

Итак, к самому процессу. Сначала дайте людям заполнить анкету по форме компании. Это нужно, чтобы проверить два параметра: истинную биографию по документам и управляемость. Второе – особенно важно: если человек отказывается заполнять анкету, значит, в будущем вряд ли будет подчиняться корпоративным правилам.

Даем четкую инструкцию и образец заполнения анкеты. Когда люди задают вопросы, это затягивает собеседование, а задача эйчара – максимально быстро получить результат. Поэтому лучше один раз потратить время на то, чтобы составить такую инструкцию.

Следующий этап собеседования – презентация компании и должности. Презентацию эйчару также стоит делать вместе с маркетологами и рекламщиками. Нужно рассказать о компании привлекательно, но так, как есть на самом деле: упомянуть место работы, график, KPI, требования, соцпакет.

Абсолютно нормально, если после презентации часть людей встанут и уйдут. Ведь цель презентации – показать работодателя так, что даже если человек поймет, что не подходит на вакансию, он порекомендует ее знакомым.

HR-бренд формируется из того, что про него думают не только работники, но и те, кто сталкивался с компанией как с работодателем.

Собеседование занимает 45 минут-час. Затем – ответы на вопросы кандидатов. Тут эйчару понадобится опыт публичных выступлений. Вопросы не всегда бывают удобными, люди могут провоцировать, даже быть агрессивными, если у них есть негативный опыт с предыдущим работодателем. Лучше заранее собрать и проработать типичные сложные вопросы и возражения кандидатов.

Иногда бывают одиозные ситуации, когда приходят неадекватные или даже нетрезвые кандидаты. На этот случай стоит пригласить на собеседование охранника и проинструктировать его.

Ни в коем случае не поднимайте шум и не вступайте в конфликты.

Если понимаете, что один из кандидатов доставит неприятности, нужно тихо проинформировать охранника, чтобы тот под благовидным предлогом вывел человека.

6. Предпоследний этап – индивидуальные собеседования. При массподборе это 15-минутная беседа. Первым делом – проверка документов: человек должен подтвердить образование и опыт. Затем – вопросы по скрипту. Никаких проективных или глубинных интервью, замысловатых вопросов, все – четко по должности.

У эйчара должен быть чек-лист, и решение принимается на основе цифровых показателей. В чек-листе – три составляющие: проверка документов, внешний вид кандидата, ответы на общие вопросы. Если человек набирает определенное количество баллов, то он проходит. Тут почти нет никакой психологии.

В чек-листы я рекомендую включать вопросы, которые задавали в колл-центре, чтобы первичная информация (возраст, где проживает) о человеке на собеседовании уже была под рукой. 25-30% людей после массового собеседования проходят на следующий этап.

Вот он, желанный плюсик в таблице KPI

7. Финальный этап – обучение и стажировка. Часто это работа специального отдела, однако подчеркну: этап важен, потому что KPI при массовом подборе не должен основываться на том, сколько человек оформлено в штат. Это не валидный показатель, он не демонстрирует результативность рекрутера.

KPI – это сколько человек прошли испытательный срок, потому что при массподборе многие сотрудники «отваливаются» на этом этапе. Только после аттестации и допуска к работе рекрутер может поставить себе плюс в KPI, засчитать кандидата».

Краткое резюме.

  • Выстраивайте массовый подбор по принципу воронки продаж. Начните с привлекательного объявления о вакансии.
  • Для обработки входящих лидов воспользуйтесь услугами колл-центра.
  • Убедитесь, что соискатели дойдут до собеседования.
  • Правильно организуйте собеседование. Обустройте помещение, дайте заполнить анкету, презентуйте компанию и должность, ответьте на вопросы.
  • Далее – короткие индивидуальные собеседования по скрипту.
  • Добавляйте нанятого сотрудника в свои KPI только после прохождения испытательного срока.

В следующих статьях Анастасия расскажет, как рекрутерам самостоятельно строить воронки и создавать дашборды. Ждите больше эйчар-откровений и ноу-хау от эксперта :)

Связаться с Анастасией можно здесь.

Больше статей – в нашем блоге. А еще у нас есть телеграм и фейсбук.

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5c3ee6a65f7b8900aaf22973/massovyi-podbor-instrukciia-dlia-rekrutera-etapy-laifhaki-oshibki-5c8a5410f5198d00b2686091

Краудрекрутинг как метод поиска кандидатов

Краудрекрутинг как метод поиска кандидатов

Достаточно новым, но уже успевшим показать свою результативность инструментом является краудрекрутинг – оценка и подбор персонала на основе краудсорсинга.

Впервые о крауд-технологиях заговорили в 2006 году, и к настоящему времени многие компании по достоинству оценили их потенциал. В основе идеи лежит использование ресурса «толпы», то есть массовая работа над решением определенной проблемы. Благодаря взаимодействию тысяч людей, вовлеченных в крауд-проекты, рождаются нестандартные идеи.

Если основной темой краудсорсинга является непосредственное решение бизнес-задачи, то цель краудрекрутинга несколько иная — оценка и отбор лучших сотрудников из достаточно большого числа кандидатов.

Если основной темой краудсорсинга является непосредственное решение бизнес-задачи, то цель краудрекрутинга несколько иная — оценка и отбор лучших сотрудников из достаточно большого числа кандидатов.

Краудрекрутинг в качестве одной из моделей поиска персонала достаточно выгоден компании по нескольким показателям.

  • Срок подбора кандидатов на вакансию

Существенно сокращаются сроки, в течение которых можно выбрать наиболее подходящих соискателей. Как правило, краудсорсинговый проект длится3-5 недель, и за это время рекрутер получает возможность оценить и выявить наиболее успешных претендентов.

  • Снижение загруженности HR-служб

За счет того, что отпадает необходимость в проведении большого количества собеседований, рекрутер сосредотачивается непосредственно на оценке деятельности соискателя.

Наиболее существенным бонусом является непосредственная возможность увидеть кандидата в деле. Если на собеседовании он может показать себя с лучшей стороны, не всегда соответствующей действительности, то в ходе выполнения задания демонстрирует реальные знания и навыки.

  • Ознакомление будущих сотрудников с корпоративными ценностями

В ходе выполнения кандидатами заданий на основе краудсорсинга происходит их неизбежное ознакомление с ценностями компании. Таким образом, осуществляется естественный отсев тех, кому данные нормы чужды.

Важное преимущество краудрекрутинга состоит в том, что количество потенциальных соискателей на порядок больше, чем при традиционных методах подбора персонала.

  • Формирование кадрового резерва компании

Реализуя краудрекрутинговый проект, HR-служба может сформировать обширную резервную базу. При этом в ней несложно обозначить наиболее предпочтительных кандидатов.

В итоге уменьшается количество сотрудников, не прошедших испытательный срок, так как многие спорные вопросы разрешаются еще до формального заключения трудового договора. За это время у работодателя появляется шанс оценить не только профессионализм человека, но и его психологическую совместимость с другими членами коллектива, его будущими коллегами.

Подавляющее большинство крауд-проектов предполагают командную работу, обсуждение идей друг друга, а нередко и критику. Так работодатель получает возможность выбрать из наиболее активных кандидатов тех, кто изначально «заточен» под командную работу, способен отстаивать свои идеи и адекватно реагировать на критические замечания других.

Еще одно важное преимущество краудрекрутинга состоит в том, что количество потенциальных соискателей на порядок больше, чем при традиционных методах подбора персонала. Если компании необходимо закрыть сразу несколько десятков вакансий, то без подобной массовости просто не обойтись.

Одним из бесспорных плюсов краудрекрутинга является его независимость от времени и географических границ: процесс работы над проектом за счет разницы часовых поясов может происходить практически круглосуточно, существенно сокращая сроки решения бизнес-задачи и выявления наиболее талантливых кандидатов.

Таланты внутри компании

Краудрекрутинговые технологии находят успешное применение не только в процессе отбора персонала на имеющиеся вакансии, но и в использовании творческого потенциала действующих сотрудников.

Это особенно актуально для крупных корпораций, где деятельность служащих отличается довольно жесткой регламентацией и ограничена должностными обязанностями. Нередко это приводит к тому, что богатый творческий потенциал специалистов остается невостребованным.

Это также является одной из причин увольнения наиболее талантливых и перспективных работников.

Внутренний краудрекрутинг снижает себестоимость разработки креативной идеи, так как отпадает необходимость привлекать дорогостоящих топ-менеджеров.

Нестандартное решение бизнес-задачи вполне по силам штатным сотрудникам самих компаний, что убедительно доказывает практика.

Поиск творческих решений к тому же повышает их вовлеченность и ощущение полной самореализации, что в свою очередь оказывает положительное влияние на уровень лояльности.

Кроме того, HR-служба получает фактическую картину о возможностях сотрудников, а также о наиболее предпочтительных кандидатах на повышение или перевод на другие должности.

Формирование бренда

Сегодняшний масштаб использования социальных сетей способствует тому, что краудсорсинговые проекты становятся одним из способов повышения узнаваемости бренда. Привлечение большого количества людей к участию в них ведет к повышению привлекательности имиджа компании как работодателя.

Проведение краудрекрутинговой кампании является хорошим информационным поводом, позволяющим оптимизировать затратына рекламные публикации в СМИ и проведение PR-акций. Если работодатель изначально открыто говорит о собственных корпоративных ценностях, то это повышает его репутацию в&nbp;глазах потенциального соискателя, то есть происходит определенная демократизация.

Модель рекрутинга, основанная на крауд-технологиях, позволяет HR-службе оптимизировать время поиска и оценки, а также отбирать не только творческих, но и активных кандидатов, нацеленных на результат.

Грамотная реализация краудрекрутингового проекта нацелена на то, чтобы изначально сформировать у целевой аудитории наиболее полное представление о будущей работе в компании; иными словами, внутренние корпоративные ценности транслируются во внешнюю среду. Это существенно облегчает задачу подбора не только наиболее квалифицированного, но и психологически подходящего кандидата.

Трудовой договор в награду

Для стимулирования постоянной творческой активности огромного числа потенциальных участников краудрекрутингового проекта необходимо грамотное определение ведущих мотивационных факторов. Поэтапное и конечное поощрение наиболее отличившихся может быть символическим, но в итоге лучшие исполнители получают приглашение на работу в компании.

Что касается размера и форм промежуточных вознаграждений, то их денежный эквивалент должен быть относительно невысок. Отличным маркетинговым решением является раздача подарков с корпоративной символикой. Если позволяет бюджет, то на фирменные сувениры можно нанести именные надписи для победителей.

***

Модель рекрутинга, основанная на крауд-технологиях, позволяет HR-службе оптимизировать время поиска и оценки, а также отбирать не только творческих, но и активных кандидатов, нацеленных на результат. Работодатель получает возможность оптимизировать управление персоналом и более рационально использовать творческий потенциал штатных сотрудников.

planetahr.ru/

Источник: https://hr-portal.ru/blog/kraudrekruting-kak-metod-poiska-kandidatov

Статьи бизнес-тренеров

Краудрекрутинг как метод поиска кандидатов

Автор статьи – Владимир Якуба

В 2012 году компаниями Witology и «Росатом» был реализован уникальный в мировом масштабе проект «ТеМП 2012». Проект предусматривал применение технологий краудсорсинга для поиска, отбора и комплексной оценки молодых талантливых специалистов. В том же году проект «ТеМП 2012» получил главную награду в HR-сфере – «Хрустальную пирамиду».

С тех пор прошло более двух лет. И на сегодняшний день уже известно о трех масштабных краудрекрутинговых проектах для российских компаний. Общее количество участников составило более 3000 человек.

В России все чаще и чаще молодые стартаперы применяют технологии краудсорсинга для сбора средств на реализацию новых идей. Однако краудрекрутинг, не смотря на свою экономичность, в России не прижился. Возможно, связано это с тем, что в рунете не так много информации о краудрекрутинге.

Что ж, предлагаю рассмотреть преимущества этого способа отбора кандидатов и этапы его реализации.

Преимущества краудрекрутинга

Применение краудрекрутинга при подборе и оценке персонала подразумевает привлечение потенциала сотен (или даже тысяч) людей для решения определенных бизнес-задач.

Нанимающая компания, которая выступает организатором краудсорсингового проекта, предоставляют кандидатам на должность кейс, который соискатели в течение определенного времени в режиме онлайн должны совместно решить, используя свой опыт и знания.

Работодатель, так же в режиме онлайн, может отслеживать действия и предложения каждого кандидата. На основании наблюдений и анализа решения бизнес-задачи делается соответствующий выбор.

Преимущества краудрекрутинговых проектов перед традиционными методами отбора состоит в том, что краудрекрутинг позволяет:

  • проверять кандидатов «в деле», так как они полностью вовлекаются в проект, что позволяет решать самые сложные задачи в короткие сроки;
  • объединять участников из разных сфер, разного возраста и пола;
  • возможность оценить кандидатов, которые за время решения бизнес-задачи могут показать себя с разных сторон;
  • предоставить кандидатам возможность действовать свободно, лишь наблюдая со стороны за творческим процессом;
  • возможность организаторам оценивать как каждого сотрудника в отдельности, так и команду, в целом;
  • возможность договариваться о способе мотивации участников проекта;
  • сократить сроки отбора кандидатов, так как отпадает необходимость на первоначальном этапе отбора работать с каждым кандидатов;
  • отобрать команду сотрудников, способных в дальнейшем на постоянной основе выполнять сложнейшие задачи в кратчайшие сроки;
  • снизить стоимость расходов на подбор персонала, не привлекая к реализации проекта кадровые компании.

Как реализовать краудрекрутинговый проект?

Перед началом работы непосредственно с кандидатами, необходимо продумать, какую бизнес-задачу им предстоит решить. Ее решение должно предполагать демонстрацию участниками проекта профильных знаний, понимание «продукта» и деятельности компании.

Так же необходимо предоставить кандидатам возможность проявить способность и готовность решать поставленные задачи с учетом знаний в смежных областях.

Одной из важнейших компетенций, которые должны быть продемонстрированы участниками, является способность искать необходимую информацию, анализировать, и на основании анализа выбирать наиболее подходящий способ решения бизнес-задачи.

Реализация краудрекрутингового проекта проходит в 4 этапа:

1. Знакомство – участники изучают задачи, которые им необходимо решить, ознакомиться со сферой деятельности компании, изучить опыт решения поставленных задач в российской и международной практике;

2. Индивидуальная работа – генерация собственных идей по решению бизнес-задачи, общение с другими участниками проекта, обмен идеями и опытом, оценка идей других участников проекта и получение обратной связи по своим предложениям; прохождение опросов, проводимых организаторами проекта;

3. Командная работа – совместная работа с другими участниками проекта, доработка собственных идей по решению кейса;

4. Взаимодействие с потенциальным работодателем – анкетирование, отправка резюме, знакомство с представителями работодателя (например, участие в видео-конференции).

Краудрекрутинг – эффективный и выгодный способ подбора персонала. Помимо прочего, он понятен и удобен для участников проекта, когда они имеют возможность работать в интернете в формате «живого» общения, самостоятельно выбирать график работы и продолжать жить привычной жизнью!   

Тренер:  Якуба Владимир

Источник: https://bt-seminar.ru/kraudrekruting-novyy-instrument-otsenki-i-nabora-personala/

Ваша работа
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: