- Как рассчитать KPI — примеры, формулы, таблицы, методики ключевых показателей эффективности
- Что это такое
- Виды KPI
- Нужно ли внедрять вычисления в бизнес
- Формулы
- Образец
- Как рассчитать KPI для магазина
- Как рассчитать показатели KPI для склада
- Подсчет в Excel: примеры и формулы
- Система KPI (Key Performance Indicator): разработка и применение показателей бизнес-процесса. Показатели эффективности
- Алгоритм разработки показателей бизнес-процесса
- Использование в цикле планирования и контроля
- Мотивация персонала
- Как разработать KPI для менеджера по персоналу?
- Требуемые характеристики:
- Ключевой показатель эффективности:
- Параметры оценки (присваивается высокий, средний, низкий)
- ocnova.ru
- Инициация проекта
- Разработка методологии
- Разработка системы KPI
Как рассчитать KPI — примеры, формулы, таблицы, методики ключевых показателей эффективности
Чтобы повысить коэффициент работы сотрудников, на предприятиях вводится специальная система Key Performance Indicators (ключевые показатели эффективности).
Она позволяет определять текущие задачи, и при помощи различных бонусных программ стимулировать деятельность работников в этом направлении. Такой подход делает людей максимально заинтересованными в реализации поставленных целей, что повышает доходность организации.
Что такое KPI-показатели и как их рассчитать с образцами формул и примерами, плюсами и минусами внедрения – опишем по порядку.
Что это такое
Это особый способ выяснить, насколько организованность группы лиц соответствует требованиям компании. Так владельцы бизнеса могут определить результативность того или иного рабочего процесса и корректировать посредством выплаты премий. При этом данные работы каждого отдельного сотрудника привязывают к общим значениям всей команды.
При этом важно сделать так, чтобы разные службы организации не противоречили и не останавливали развитие, а действовали в едином направлении. С помощью активной мотивации персонала и сопоставимых показателей можно добиться улучшение в любых сферах: продажи, привлечение новых клиентов качество отгрузок и прочее.
Виды KPI
У системы Key Performance Indicators нет каких-либо ограничений в выборе приоритетов или применяемых формулах. Поэтому в различных компаниях могут как совпадать способы расчета результативности деятельности, так и разительно отличаться. Чаще всего владельцев интересуют следующие статьи:
- затраты – сколько было потрачено ресурсов в денежном эквиваленте; функционирование – как реагирует потребитель на изменение стратегии и насколько это соотносится с поставленными целями;
- производительность – совокупность задействованных мощностей;
- эффективность – признак по которому определяют, как работает решение, и рассчитывают его по соотношению значений (например, отношение выручки к тратам);
- итоги – получилось ли добиться обозначенных задач.
В зависимости от того, какие показатели хочет определить владелец, формула, как считать KPI, будет отличаться.
Спасибо!
Спасибо, ваша заявка принята!
Нужно ли внедрять вычисления в бизнес
Конечно, ведь это отличный способ оценить работу сотрудников, подразделений и всей организации в целом. Собственник сможет не только узнать экономическое состояние своего детища, применяя метод сравнения разных периодов в динамике, но и улучшить:
- Заменить фиксированный оклад на зарплаты, соизмеримые фактическому труду каждого отдельного человека. Это исключит ситуации, когда один работает за троих, а другой в это время имитирует занятость.
- Разработать подходящие инструкции, которые позволят совершенствовать результаты: повысить сервис, продажи, кооперацию между отделами и прочее.
- Определить цели и миссию компании, оптимизировать трудовую деятельность контролирующих должностей.
Поэтому знать, как рассчитывается показатель KPI по формуле нужно любому бизнесу, в котором есть необходимость в проведении оценочного анализа всей сферы в целом или каких-либо ее этапов.
Так как владельцы по-разному видят темпы развития предприятия и при этом назначают несколько задач, которых желают достичь, что значительно влияет на выбор системы Key Performance Indicators.
Например, одним необходимо увеличить производительность труда сотрудников на 10%. А другие ставят в приоритет достижение роста прибыли с каждой единицы производимой продукции на 5 руб.
А третьи хотят и того и другого.
Формулы
Чтобы оценить всех, кто работает в организации, по КиПиАй разрабатывается матрица, или указ о целях. Общая форма выглядит так:
Рассчитывается так:
Пояснения:
- Ключевые показатели – то, что работодатель хочет получить от персонала. При этом, в зависимости от занимаемой должности, человеку будут предъявлены определенные критерии.
- Веса – указываются числа в диапазоне в интервале от 0 до 1, где один является наиболее высоким значением. Показывает приоритеты, которыми наделен предыдущий столбец с учетом задач организации.
- База – самые минимальные цифры, которых нужно придерживаться. Все, что находится ниже, считается отсутствием результата, становится вопрос о необходимости такого сотрудника.
- Норма – то, сколько было достигнуто за аналогичный промежуток, который был до этого. Это требуется выполнить каждому работнику в обязательном порядке. Если получилось меньше, значит, не справился со своими обязанностями.
- Цель – необходимо достичь в указанный срок. Он призван стимулировать персонал на получение наилучшего положения.
- Факт – сколько по итогу заданного периода.
- Индекс дает понятие о том, как полученное разнится с нормативом.
Образец
Пример методов расчета показателей KPI по формулам можно рассмотреть на примере маркетолога интернет-магазина. Для этого требуется выбрать не менее трех и не более пяти основных коэффициентов, на которые будут опираться руководители и работники:
- 1 – как много было привлечено клиентов на страницу;
- 2 – число покупок, совершенных одним и тем же человеком;
- 3 – оставил ли покупатель благодарный или негативный отзыв, рекомендацию после приобретения товара на аккаунте в социальных сетях или сайте.
Далее нужно определить вес всех полученных результатов, где общая сумма будет равна единице. Максимальное значение отнести к самому важному (приоритетному) обозначению. Получается так:
- новые люди – 0,6;
- повторения – 0,25;
- письменные отметки – 0,15.
Потом потребуется проанализировать данные по статистике за последние шесть месяцев по каждому показателю и составить план:
Key Performance Indicators | Исходное значение (в среднем за 30 дней) | Плановое обозначение, больше на 20% | |
1 | Прирост клиентов | 160 | всего 192 новичка |
2 | Доля человек, повторно приобретших товар | 30 | 42 раза купили снова |
3 | Сколько лиц, воспользовавшихся услугой, оставили положительный отзыв или рекомендацию на ресурсах предприятия | 35 | 47 оценок |
Введем показатели, пример расчета КПЭ ниже:
Ключевые показатели | Вес | Цель | Факт | Индекс |
KPI 1 | 0.45 | 20 | 22 | 0.550 |
2 | 0.30 | 20 | 18 | 0.213 |
3 | 0.25 | 20 | 30 | 0.376 |
1 | Коэффициент результативности | 1.137 | ||
Расчет: Вес*Факт/Цель | 113,7% |
Так и получается, что владелец поставил задание, к которому сотрудник стремился, а фактические цифры — дают понимание того, чего действительно добился сам специалист-маркетолог. По приведенной выше таблице сразу становится понятно, что работник перевыполнил задачу, что считается отличным результатом, а потому поощряется премиальной надбавкой к основной заработной плате.
Как рассчитать формулы КиПиАй:
- Общая сумма вознаграждения 56000 рублей.
- Размер фиксированной ставки 39700 руб.
- То есть, премиальная часть составляет 16300 (при 100%).
В этом примере человек даже превысил по требованиям, поэтому его нужно выплатить полную зарплату и выписать премию:
- 16300/100*13,7=2233,1 (столько будет надбавка);
- Итого: 56000+2233,1=58233,1.
Но вот если индекс ключевых показателей эффективности получился в результате меньше 99 %, то сотрудник не только лишается прибавки, но и доли заработной платы пропорционально.
Как рассчитать KPI для магазина
Для того чтобы нормализовать работу в розничной продаже, было изобретено бесчисленное количество расчетов, измеряющих их деятельность. Для начала — это объем проданного товара. На втором месте — оценка приоритетов покупателей в ассортименте, далее соотношение цены. Отсюда же рассчитывается зарплата работника: за основу берутся реализованные продукты и услуги.
Отношение реальных потребителей (тех, кто воспользовался сервисом компании) к потенциальным клиентам (те, кто не решился ничего взять по любой причине) называется конверсией. Она помогает рассчитывать заинтересованность и вовлеченность менеджеров. Например, в зал зашло 300 лиц, из них 80 купили что-либо. Далее следует такой расчет: (80:300)*100 = 26,666%.
Кроме этого, рентабельность работающих в настоящее время в организации людей можно оценить по среднему чеку. Объем всей выручки за день нужно поделить на пробитые чековые ленты, цифра в углу листа.
Так можно определить лояльных клиентов, готовых прикупить что-то помимо списка, а также рассчитать, сколько потребуется человек на их обслуживание.
Остальных сократить или перевести в другое подразделение.
Количество единиц, проданных одному покупателю, характеризуют правильность выкладки товара и определяют процент влияния маркетинговых мероприятий, направленных на увеличение продаж.
Легко отслеживать и регистрировать все операции поможет ПО от «Клеверенс» «Магазин 15». С его помощью можно оптимизировать и автоматизировать рабочие процессы: к примеру, проводить приемку товара по штрихкодам или инвентаризацию прямо в торговом зале.
Как рассчитать показатели KPI для склада
Для эффективной работы в соответствии с поставленными владельцами предприятий приоритетами нужно установить некоторые стандарты. Рассмотрим подходы к организации КиПиАй совокупности клиентского сервиса:
Измеряемое значение | Заявлено к отгрузке | Фактически выполнено | Расхождение | Key Performance Indicators, % |
Площадь | К | I | K–I | 100–(K–I)*100/К |
Количество строк в заказе | L | J | L–J | 100–(L–J)*100/L |
Число единиц продукции | Q1 | A2 | Q–A | 100–(Q–А)*100/Q |
Сумма/стоимость в деньгах | S | C | S–C | 100–(S–С)*100/S |
Комплексный = 100% при плановых суточных и сезонных отгрузках при наличии ресурсов и технологий | (K–I)*100/K+(L–J)*100/L+(Q–A)*100/Q+(S–C)*100/SДалее полученную сумму разделить на 4. |
Подсчет в Excel: примеры и формулы
Вообще владельцам уже давно ничего считать и отслеживать вручную каждую цифру не надо, ведь уже созданы программы, помогающие делать расчеты почти в автоматическом режиме.
Однако для некрупного бизнеса или на первоначальном этапе внедрения может ощутимо ударить по бюджету.
Как посчитать KPI с меньшими затратами? В таком случае лучше всего сделать математические спекуляции в специализированном приложении или табличных редакторах, которые есть в любом офисе.
Все организации определяют Key Performance Indicators и вес каждого индивидуально. Статистика зависят от потребностей компании. Например:
- Цель – чтобы было продано продуктов на сумму 500 000 рублей каждый месяц. Тогда за основу берется план продаж. Система измерения: фактическое/плановое сложение проданного.
- Задача– необходимо увеличить цену отправки в период, например, месяц, на 20%. Тогда это будет средняя цена отгрузки. Способ подсчета: реальная/запланированная усредненная величина поставки.
- Приоритет – повысить число покупателей на 15% в назначенном регионе. В расчет берутся – количество клиентов в базе данных организации. Как посчитать: подлинное/предполагаемое увеличение потребителей продукта.
Выставление коэффициентов, или ранее называемых весов, бизнесмены выставляют самостоятельно. Например:
- выполнение плана менее 85% – недопустимо.
- показатель 100% – обозначается 0,40.
- результат 120% – 0,005 за каждые 5%.
- нет ошибок – 0,15.
- справились без замечаний – 0,20.
Таблица KPI:
Пояснения:
- Оклад – это то, сколько человек получает по факту отработанных часов без входящих в это время обязанностей по консультированию и прочему. Чтобы считать было удобно, фиксированная и переменная часть в примере сделаны равными.
- Процент выполнения плана продаж и работ берется из уже полученных в течение дня или месяца итогов.
- Чтобы вывести цифру премии, берутся коэффициенты. Вот так выглядит формула в Excel индивидуально по любому сотруднику: =(50%*(ЕСЛИ(D3
Источник: https://www.cleverence.ru/articles/auto-busines/kak-rasschitat-kpi-primery-formuly-tablitsy-metodiki-klyuchevykh-pokazateley-effektivnosti/
Система KPI (Key Performance Indicator): разработка и применение показателей бизнес-процесса. Показатели эффективности
KPI (Key Performance Indicator) — это показатель достижения успеха в определенной деятельности или в достижении определенных целей. Можно сказать, что KPI — это количественно измеримый индикатор фактически достигнутых результатов.
На русский язык термин наиболее часто переводится как «ключевой показатель эффективности», что является не вполне корректным: эффективность характеризует соотношение между достигнутым результатом и затраченными ресурсами, а с помощью KPI можно измерять и другие параметры. Более правильным является перевод «Ключевой показатель деятельности».
KPI и BSC
Бытует заблуждение о том, что KPI имеет прямое отношение к BSC (Balanced Scorecard, Сбалансированная система показателей). Однако разработчики BSC — Нортон и Каплан — не использовали термина KPI, а использовали термин measure — «мера», «измеритель».
Между KPI и BSC присутствует скорее косвенная связь: в BSC есть перспектива «бизнес-процессы», на которой находятся цели, связанные с бизнес-процессами. Как измерители достижения этих целей часто используются показатели этих бизнес-процессов — KPI.
Наиболее актуально использование понятия KPI в. управлении бизнес-процессами: KPI являются измерителями результативности, эффективности, производительности бизнес-процессов.
Выделяются следующие виды ключевых показателей:
- KPI результата — сколько и какой результат произвели;
- KPI затрат — сколько ресурсов было затрачено;
- KPI функционирования — показатели выполнения бизнес-процессов (позволяет оценить соответствие процесса требуемому алгоритму его выполнения);
- KPI производительности — производные показатели, характеризующие соотношение между полученным результатом и временем, затраченным на его получение;
- KPI эффективности (показатели эффективности) — это производные показатели, характеризующие соотношение полученного результата к затратам ресурсов.
При разработке показателей процесса необходимо придерживаться следующих правил:
- Набор показателей должен содержать минимально необходимое их количество для обеспечения полноценного управления бизнес-процессом;
- Каждый показатель должен быть измерим;
- Стоимость измерения показателя не должна превышать управленческий эффект от использования данного показателя.
Алгоритм разработки показателей бизнес-процесса
Рассмотрим виды ключевых показателей деятельности на примере процесса «Материально-техническое обеспечение» Производственной компании (рис.
1)
Выделять показатели наиболее удобно применительно к Процессу, изображенному в нотации IDEF0, когда на рисунке представлены Входы, Выходы, Управление (правила выполнения процесса) и Механизмы (оборудование, персонал).
Ключевые показатели эффективности и показатели производительности, являясь производными, при использовании такой схемы характеризуют процесс в целом.
Рисунок 1. Процесс «Материально-техническое обеспечение»
Идентифицировать процесс и его результат.
Например,
Процесс «Материально-техническое обеспечение» — результат «Годные товарно-материальные ценности».
Идентифицировать входы-ресурсы (ресурсы, перерабатываемые за один цикл процесса) и входы-механизмы (ресурсы, обеспечивающие многократное выполнение процесса — оборудование, персонал).
Например,
Входы-ресурсы Процесса «Материально-техническое обеспечение»:
- Заявки на поставку Товарно-материальных ценностей;
- Товарно-материальные ценности (ТМЦ) — сырье и материалы, которые необходимо предоставить согласно плану закупок или по заявкам на поставку;
- Информация о наличии и стоимости ТМЦ на рынке.
Входы-механизмы рассматриваемого процесса:
- Оборудование рабочих мест сотрудников отдела снабжения;
- Сотрудники отдела снабжения.
Идентифицировать входы-управления (правила и требования к выполнению процесса)
Например, рассматриваемый процесс может регламентироваться:
- «Инструкцией по приемке и хранению сырья, полуфабрикатов и материалов на складе»;
- «Методикой отбора поставщиков»;
- «Правилами заключения договора поставки сырья и материалов»;
- «Планом закупок».
Зная результат, который должен быть получен, необходимо оценить его количественно — сформировать показатели результата. Они могут быть как простыми, так и рассчитываемыми (по формуле или иным способом).
Пример:
KPI 1 — количество заявок на ТМЦ (товарно-материальные ценности), выполненных в срок.
KPI 2 — % заявок на ТМЦ, выполненных в срок.
KPI 2 = KPI 1 / Z х 100%,
Где Z — общее количество поданных заявок на поставку ТМЦ.KPI 3 — % ТМЦ надлежащего качества, поступивших в производство.
KPI 3 = А / В х 100% Где, А — количество ТМЦ надлежащего качества, поступивших в производство,
В — общее количество ТМЦ, поступивших в производство.
На основе входов процесса можно сформировать показатели затрат.
Пример:
KPI 4 — Затраты на приобретение ТМЦ (затраты на ресурсы).
На основе механизмов процесса можно сформировать дополнительные показатели затрат.
Пример:
KPI 5 — Затраты на осуществление деятельности (затраты на персонал и оборудование).
Правильность выполнения процесса, помимо показателей затрат на осуществление деятельности, отражают также показатели функционирования.
Пример:
KPI 6 — Количество срывов сроков подачи проекта бюджета в финансовое управление за год.
Показатели производительности рассчитываются как соотношение полученного результата ко времени.
Пример:
Показателем производительности KPI 7 может служить среднее количество заявок, обработанных отделом снабжения в день.
KPI 7 = С / r Где C — Количество обработанных заявок в месяц,
r — Количество рабочих дней в месяце.
Расчет ключевых показателей эффективности осуществляется на основе выделенных предварительно KPI результата и KPI затрат. Показатели эффективности, таким образом, выступают интегральными характеристиками деятельности.
Пример:
Показателем эффективности производства предприятия KPI 8 можно считать стоимость выполнения одной заявки. Этот показатель рассчитывается по следующей формуле:KPI 8 = KPI 5 / KPI 1 Где KPI 1 — Количество заявок на ТМЦ, выполненных в срок,
KPI 5 — Затраты на осуществление деятельности.
По этому принципу (отношение затрат к полученному результату) можно рассчитать как показатели эффективности производства, так и показатели эффективности проектов или показатели эффективности управления.
Использование в цикле планирования и контроля
Поскольку KPI являются измерителями результата и затрат, то они могут использоваться при планировании и контроле деятельности как элементы плана.
Пример:
Показатели, значения которых могут выступать в качестве элементов плана для Отдела материально-технического обеспечения:
- % своевременного выполнения заявок на ТМЦ — 99%;
- % ТМЦ надлежащего качества, поступивших в производство, — 100%.
После осуществления деятельности, измеряются и фиксируются фактические значения показателей. При серьезных отклонениях фактических значений от плановых в худшую сторону необходимо провести анализ деятельности и разработать корректирующие мероприятия.
Преимущества использования системы KPI в. обычной деятельности компании: планирование и анализ деятельности осуществляются на основе тех результатов, которые нужны бизнес-системе.
Все показатели не выдуманы абстрактно, а «произошли» от процесса, который закрепляет необходимую системе деятельность.
Если же планирование происходит само по себе, в отрыве от реальной деятельности, то зачастую выбор показателей и их целевых значений не способствует достижению основных целей организации, а является произвольным и не всегда обоснованным.
Мотивация персонала
При внедрении KPI становится четкой и прозрачной система мотивации: поскольку фиксируются плановые и фактические значения, то руководителю ясно, за что и как мотивировать сотрудника. Тот, в свою очередь, хорошо понимает, при каких условиях и какое вознаграждение он получит, а за что его ожидает взыскание.
Пример:
Начальник отдела снабжения:
- Премируется за успешное достижение запланированных показателей эффективности и результативности;
- Депремируется за невыполнение показателей деятельности (срыв сроков сдачи проекта бюджета в финансовое управление);
Таким образом, благодаря системе KPI компания вознаграждает сотрудника за получение нужных ей результатов, а сотрудник заинтересован в получении результатов наравне с компанией.
Источник: https://www.businessstudio.ru/articles/article/sistema_kpi_key_performance_indicator_razrabotka_i/
Как разработать KPI для менеджера по персоналу?
Разработка ключевых показателей эффективности деятельности по управлению персоналом должна проводиться в контексте стратегического управления. Однако если никакого стратегического плана нет, но нужно измерить результат работы, то можно использовать способ предлагаемый ниже.
Универсальность данного способа заключается в том, что он объединяет общепринятые критерии оценки с концепцией ключевых показателей эффективности.
Новизна предлагаемого способа составления ключевых показателей оценки заключается в том, что сам по себе ключевой показатель не определяет результат, который покажет сотрудник, он только лишь задает требуемые параметры его работы.
Соответственно появляется объективная необходимость в том, что нужны еще дополнительные средства для измерения результатов деятельности сотрудника, которые покажут были достигнуты установленные показатели или нет.
В качестве такого средства можно использовать общепринятые критерии оценки производительности труда.
Однако при разработке ключевых показателей эффективности нужно обратить внимание на недостаток самой формулировки, или содержательной составляющей показателя.
Устанавливая показатель в форме процесса (текучесть кадров, % прибыли, количество обучающих часов) не позволяют измерить вклад сотрудника в цели компании, так как в них нет конкретного числа, значения, параметра относительного которого можно точно сказать, что текучесть для данной компании высокая, низкая, нормальная. Или, что % прибыли очень высокий, так как не установлен размер % для низкой и средней прибыли.
Так же количество часов, которых достаточно, например, инженерам для приобретения навыка работы в какой-либо программе, но недостаточно для других категорий сотрудников. Как определить, что это «правильный» показатель работы данного сотрудника в данной компании? Прежде всего нужно исходить из действительной потребности организации.
При этом нужно отметить, что характеристики (компетенции) лишь дают представление о том, что обладая ими (компетенциями) сотрудник способен достичь ожидаемый результат. То есть измерить результат работы по компетенциям представляется невозможным, так как компетенции характеризуют знания, умения, навыки, личные и профессиональные характеристики работника, но не сам результат.
Например, в форме оценки по компетенциям менеджера по персоналу устанавливается параметр «глубокие знания трудового права» напротив которого оценивающий должен выставить свою оценку «A,B,C,D».
Возникает вопрос: По какому параметру оценивающий должен выбрать высший, средний, ниже среднего или низший балл?
То есть в любом случае нужны критерии, параметры, индикаторы, которые позволят измерить степень глубины упомянутых знаний. Например, как представлено ниже, по семи выбранным ключевым показателям.
- 1) Функциональная задача — Обеспечить организацию квалифицированными сотрудниками
- 2) Функциональная задача — Адаптировать новых сотрудников.
- 3) Функциональная задача — Организовать обучение персонала
- 4) Функциональная задача — Организовать карьерное перемещение сотрудников.
- 5) Функциональная задача — Обеспечить кадровое делопроизводство
- 6) Функциональная задача — Разработать программу удержания талантливых сотрудников
- 7) Фукциональная задача — Построить систему взаимодействия с подчиненными
Требуемые характеристики:
- Знание рынка труда в данном секторе бизнеса.
- Владение технологией поиска, отбора, проведения интервью и интерпретации информации.
- Навыки ведения переговоров.
- Приятная внешность.
Ключевой показатель эффективности:
- Укомплектованность позиций в штате в соответствии с поступившими заявками, основанными на бизнес – плане.
- Удовлетворенность заказчика.
Параметры оценки (присваивается высокий, средний, низкий)
- Время закрытия вакансий – период от получения заявки до выхода нового сотрудника(Например: административный персонал – от 3 до 7 дней; специалист – 10 до 14 дней;менеджер – от 15 до 20 дней;
директор – от 20 до 30 дней;
- Сложность закрытия вакансии — позиция привлеченного сотрудника в штатном расписании. Например: администратор, специалист, младший менеджер, менеджер, старший менеджер, директор, партнер; метод рекрутинга – способ поиска. Например: традиционный поиск, прямой поиск, Executive search, рекрутинговые агентства, личные рекомендации, внутренний подбор; источник поиска – ВУЗы, компании конкуренты, социальные сети, рынок вакансий, СМИ, штат компании).
- Стоимость сотрудников вышедших на работу – расходы организации. Например: в пределах установленного бюджета, ниже планируемых расходов, выше планируемых расходов.
- Количество сотрудников вышедших на работу. Например: план – 5 в месяц.
ocnova.ru
Вводная. Общее описание типовых процессов в компаниях
Любая компания состоит из множества бизнес-процессов: начиная от стратегического и финансового управления до детального планирования производственных процессов и управления качеством производимых товаров/услуг.
В каждой компании своя степень формализации процессов.
В некоторых компаниях процессы не формализованы и работают «по наитию», а в некоторых формализованы и разработаны жесткие регламенты с выделением этапов работы, должностных обязанностей и зон ответственности.
Все зависит от размера компании, объема работы и необходимой степени контроля.
Для достижения успеха компании, быстрой адаптации к изменяющемуся рынку, обеспечению качества работы и скорости предоставления услуг необходимо контролировать деятельность компании, как в оперативной, так и в долгосрочной перспективе.
Любому руководителю компании и уж тем более собственнику бизнеса необходимо понимать результативность деятельности компании и ее сотрудников. При этом нельзя забывать, что помимо повседневных «текущих» задач, также необходимо выполнять задачи направленные на достижение стратегических целей компании.
Стратегические цели компании могут быть описаны как в укрупненном виде, так и проработаны детально. В любом случае, любые цели должны быть измеримы и реализуемы.
Для реализации и отслеживания финансовых и не финансовых показателей достижения стратегических целей обычно используют систему сбалансированных показателей (Balanced ScoreCard, BSC), которая в свою очередь использует набор показателей KPI для измерения результатов деятельности и степени достижения поставленных целей.
KPI. Общее описание
Согласно стандарту системы менеджмента качества (ISO 9000:2008. Quality management systems. Fundamentals and vocabulary):
KPI (Key performance indicators) – это ключевые показатели эффективности и результативности, при этом эффективность определяется как соотношение затраченных ресурсов и достигнутых результатов, а результативность как степень достижения запланированных результатов.
Система KPI применима в любой сфере деятельности и ориентирована на руководство компании для отслеживания эффективности и результативности деятельности.
Внедрение системы KPI в компании позволит:
Управлять результативностью компании в целом и контролировать достижение стратегических целей компании
Осуществлять оценку работы компании, подразделений, конкретных сотрудников в оперативной и долгосрочной перспективе
Выявить закономерности развития как бизнеса в целом, так и отдельных бизнес- процессов
Обеспечить мотивацию сотрудников на достижение стратегических целей компании
Повысить лояльность сотрудников и обеспечить эффективную систему оплаты труда
Повысить лояльность клиентов и удовлетворенность качеством предоставляемых товаров/услуг
Снизить стоимость бизнес процессов и себестоимость продуктов
Классификация показателей KPIКлючевые показатели принято разделять на запаздывающие и опережающие.
Запаздывающие показатели = результирующие. Используются для мониторинга результатов деятельности и достижения поставленных целей по окончании отчетного периода. Именно они задают стратегическое направление деятельности, то, чего компания хочет добиться по окончании отчетного периода.
Опережающие показатели = оперативные. Опережающие используются для мониторинга оперативной деятельности сотрудников для дальнейшего достижения Запаздывающих показателей, т.е. показателей по достижению поставленных целей по окончании отчетного периода.
Требования к показателям KPI
Показатели могут разрабатываться в привязке к целям организации, к целям подразделений, к бизнес-процессам, к функциям и зонам ответственности сотрудников в соответствии с их должностными инструкциями.
Для компаний работающих по различным бизнес- направлениям, по каждому бизнес- направлению разрабатывается своя группа KPI показателей. Например, таким образом можно отслеживать деятельность филиалов и соответствие их целям компании в целом.
При разработке любого показателя необходимо фиксировать ответственное лицо, отвечающее за реализацию данного показателя. Если показатель в целом по компании, ответственным лицом может быть назначен генеральный директор, который в свою очередь распишет более детальные цели и задачи для своих подчиненных сотрудников. Аналогично по целям подразделений.
Основные требования к показателям:
Показатели должны стимулировать работу сотрудника
Показатели должны быть четко определены и измеримы
Показатели должны быть реальны и достижимы
Показатели должны быть распределены в соответствии с зонами ответственности сотрудников
При разработке KPI рекомендуется использовать не более 10 ключевых показателей, что позволит исключить перегрузки руководства по планированию и отслеживанию показателей. Для мотивации сотрудников принято использовать 3-5 показателей KPI.
Процесс разработки и внедрения системы KPI
Разработка системы показателей KPI осуществляется комплексно для всей компании в целом и состоит из этапов:
Инициация проекта
Разработка методологии
Разработка системы KPI
Инициация проекта
Любой проект начинается с инициации: предварительного обследования, оценки целесообразности, согласования и утверждения проекта, формирования ответственных лиц и комплектования проектной команды.
Разработка методологии
Для разработки KPI необходимо разработать методологию, обеспечивающую соответствие KPI целям компании и организационной структуре.
При разработке методологии осуществляется:
Формализация и оптимизация организационной структуры
Определение перечня должностей, для которых будет использоваться система KPI
Определение ключевых показателей KPI, порядка их расчета и весов с учетом стратегических целей компании и утвержденной мотивационной модели
Определение форм отчетности
Формирования регламента планирования, исполнения и контроля KPI
Разработка, согласование и утверждение мотивационной модели для выбранных должностей с учетом KPI
Результатом этого этапа будет проработанная методология с разработанными показателями KPI и регламентирующими документами.
Разработка системы KPI
Для мониторинга и контроля деятельности компании необходимо создание единой информационной системы.
Основные этапы разработки, настройки и внедрения системы KPI:
Написание технического задания
Разработка и настройка системы
Тестирование системы
Обучение пользователей
Ввод системы KPI в эксплуатацию
Результатом этапа будет формирование единой системы KPI, обеспечивающей единое хранилище управленческих показателей, сбор и анализ KPI по компании.
Примеры показателей для оценки результатов работы
В зависимости от целей компании, при разработке KPI показателей используют различные подходы, но можно выделить общий принцип разработки показателей: вначале определяем бизнес цель, а потом уже формируем показатели.
Источник: http://ocnova.ru/kontrol-klyuchevyh-pokazatelej-sistema-elma-kpi/