Корпоративное обучение: виды и форматы

Содержание
  1. Этапы построения Системы корпоративного обучения
  2. В этой статье я хочу рассказать какие существуют этапы построения системы и с чего стоит начинать.
  3. Чтобы утихомирить свой страх – надо снижать уровень опасности.
  4. Шаг 1. Постановка целей и первичный аудит
  5. Шаг 2. Разработка требований к персоналу, компетенций, профилей должностей
  6. Шаг 3. Разработка системы оценки персонала
  7. Шаг 4. Разработка обучающих программ развития
  8. Шаг 5. Автоматизация обучения
  9. Шаг 6. Оценка эффективности СКО
  10. Пример построения целей для моей компании
  11. Подведем итоги
  12. Поздравляю! Вы сделали первый, самый важный шаг, к созданию Системы корпоративного обучения!
  13. Обзор сервисов для корпоративного обучения
  14. SaaS-сервисы ↑
  15. Вебинары, онлайн-конференции
  16. Коробочные сервисы с закрытым исходным кодом ↑
  17. Коробочные сервисы с открытым исходным кодом ↑
  18. Сервисы без русскоязычной поддержки ↑
  19. Резюме
  20. Как корпоративное обучение делает ваш смузи вкуснее?
  21.     Плюсы 
  22.     Минусы 
  23.     Этапы корпоративного обучения 
  24.   Виды корпоративного обучения 
  25.  Внедрение корпоративного обучения 
  26. Обучение персонала. Корпоративное обучение сотрудников | Блог Эквио
  27. Корпоративное обучение. Статистика
  28. Важность участия руководителей в создании программ обучения
  29. Виды и формы обучения персонала
  30. Методы обучения персонала
  31. Обучение и мотивация персонала
  32. Система оценки обучения персонала
  33. Обучение персонала. Отрасли
  34. Обучение персонала. Навыки и действия
  35. Корпоративное обучение: как создать эффективную систему
  36. Корпоративное обучение персонала как система
  37. Задачи организации корпоративного обучения
  38. Какие формы корпоративного обучения персонала используются
  39. Цели корпоративного обучения, преимущества
  40. Есть ли стереотипы о корпоративном обучении
  41. Как осуществляется оценка эффективности корпоративного обучения
  42. Заключение
  43. Особенности корпоративного обучения?
  44. Что представляет собой корпоративное обучение?
  45. Почему необходимо корпоративное обучение?
  46. Как внедрить корпоративное обучение?
  47. Особенности корпоративного обучения
  48. Виды корпоративного обучения
  49. Кто проводит корпоративное обучение?

Этапы построения Системы корпоративного обучения

Корпоративное обучение: виды и форматы

В предыдущей статье мы разобрались с основными понятиями, что такое система корпоративного обучения (далее СКО) или корпоративный университет, в каких случаях его разработка необходима и какие минимальные условия должны быть в компании для ее реализации.

В этой статье я хочу рассказать какие существуют этапы построения системы и с чего стоит начинать.

«Зачем делить на этапы? Просто составляем обучающие программы и обучаем» – говорили мне в прошлых компаниях, не понимая, что на самом деле создание системы корпоративного обучения очень объёмная, трудоемкая и сложная работа. И действительно, порой реально страшно браться за такой сложный проект, особенно, когда не знаешь с какой стороны подступиться…

Чтобы утихомирить свой страх – надо снижать уровень опасности.

Как это сделать? Самое простое – это разбить всю работу на этапы/шаги и делать все поступательно. Нет необходимости объять необъятное и делать все и сразу – это нереально!

Важный момент: каждый этап должен иметь определенные сроки, цели и ресурсы.

После прохождения каждого шага настоятельно рекомендую согласовывать получившийся результат со своим руководством и руководителем компании, и проверять: соответствует ли получившийся результат целям и ценностям компании. Проще подредактировать один этап здесь и сейчас, чем в последствии переделывать всю работу (был опыт – не понравилось:)).

Проштудировав море литературы, просмотрев различные вариации (к слову, во многих источниках определенные шаги/этапы дублируются, или одно и тоже называют разными словами), я вывела следующие этапы:

Рис.1 Этапы построения Системы корпоративного обучения

Сегодня мы рассмотрим их вкратце.

Я опишу, что включается в каждый этап и какие ставятся цели. Также, в конце, приведу пример, с чего мы начали в нашей компании и как прошли первый этап.

Итак, переходим к делу.

Шаг 1. Постановка целей и первичный аудит

Цель: Выявить текущую ситуацию в компании по обучению и сформировать список целей, для чего разрабатываем СКО.

Говоря простым языком – понять, что есть сейчас (текущая исходная точка) и решить, куда нужно в итоге прийти.

В этот этап включено 3 основных момента:

1. Описание миссии, ценностей и основных бизнес-процессов; осознание того, какие типы задач стоят перед компанией, какой стратегический план развития.

СКО имеет смысл создавать в той компании, где определена общая стратегия развития бизнеса, все сотрудники знают цели, отлажены и формализованы управленческие связи и коммуникации, бюрократизировано делопроизводство…

Если же компания находится на стадии становления и только формирует свою стратегию развития, СКО пока ей не нужен, это преждевременный проект. В такой компании более эффективны краткосрочные обучающие мероприятия (например, точечные тренинги),

2. Первичный аудит, необходим, чтобы получить комплексное представление о реализованных в компании процессах, связанных с обучением и развитием персонала. Например, в нашей компании мы имеем разрозненные точечные обучения, нет формирования кадрового резерва, нет конкретного плана обучения новых сотрудников и «порога вхождения» (минимальных требований) в компанию.

Как провести первичный аудит? Мы проводили опрос персонала о проблемных зонах, собирали информацию по подразделениям, анализировали причины увольнения сотрудников, причины выбора нас среди других компаний при трудоустройстве и пр. Также анализировали, какая информация содержится в «Базе знаний», удобно ли ей пользоваться, как часто обновляется…

3.Постановка целей создания СКО, прорисовка общих схем.

Очень важно связать стратегию обучения с целями бизнеса/организации. В дальнейшем нам будет необходимо выявить конкретные знания, умения, компетенции, которые понадобятся работникам для достижения стоящих перед компанией задач и целей.

Важный момент: на этом этапе вам не нужно иметь конкретное представление о том, каким именно будет обучение, какие именно будут программы обучения!

Шаг 2. Разработка требований к персоналу, компетенций, профилей должностей

Цель этапа: Формированиепрофилей компетенций ключевых должностей.

На данном этапе необходимо продумать стандарты требований к персоналу, минимальный порог требований вхождения в компанию, разработать профиль каждой должности, составить список компетенций и т.д.

Проще говоря – мы должны понимать какие сотрудники нам нужны на тех или должностях для дальнейшего развития и процветания компании.

Зная эти моменты, мы сможем делать эффективные кадровые перестановки, формировать команды, отделы, растить сотрудников для карьерных продвижений, улучшать профессиональные навыки и т.д. Но для этого нам изначально надо понимать: каким должен быть потенциальный сотрудник и что мы будем от него требовать. Ведь, согласитесь, сложно соответствовать тому, что неизвестно.

Более подробно об этом этапе поговорим в следующих статьях и рассмотрим примеры составления компетенций и профилей должности.

Шаг 3. Разработка системы оценки персонала

Цель: иметь четкую и понятную систему оценки персонала.

В предыдущем шаге мы уже поняли какие сотрудники нам нужны на тех или иных должностях, какой минимальный порог вхождения в должность и т.д.

После разработки системы оценки мы сможем также четко понимать соответствует ли данный сотрудник своей должности? Если нет, то где его слабые стороны, что ему нужно подтянуть? Или, например, ищем на новую руководящую должность сотрудника – с помощью системы оценки мы можем оценить: сможет тот или иной сотрудник работать на этой должности или нет? обладает он нужными компетенциями или должен подтянуть свои знания и навыки?

В других статьях поговорим об этом подробнее.

Шаг 4. Разработка обучающих программ развития

Цель: Формулировка сетки учебных программ и мероприятий необходимый для упреждающего развитиясистемы компетенций персонала компании

На данном этапе мы уже будем заниматься непосредственно разработкой обучающих программ.

Многие компании, ошибочно начинают с этого этапа. Но прежде чем понять, Как? именно учить, мы должны понять Кого? и Чему? необходимо учить. Для этого нужно пройти первые 3 шага.

Основные задачи этого этапа:

  • Анализ потребности в обучении персонала в соответствии с профилем должности и необходимыми компетенциям;
  • Разработка структуры программ обучения по каждой должности;
  • Разработка необходимых курсов;
  • Выбор методов и технологий обучения персонала;
  • Создание Каталога курсов, программ обучения и развития персонала Компании, как собственных, так и внешних;
  • Разработка календарного плана обучения и развития персонала;
  • И многое другое.

Шаг 5. Автоматизация обучения

Цель: Получить комплексное представление о технологии управления и этапах процесса внедрения СКО.

Основные этапы:

· Выбор платформы для упрощения обучения персонала

· Внедрение разработанной системы обучения и развития персонала;

· Внедрение выбранной Системы Дистанционного Обучения;

Шаг 6. Оценка эффективности СКО

Цель: Проверка эффективности работы корпоративной системы обучения.

Если полученные данные не соответствуют намеченным целям, следует провести усовершенствование программы обучения и повторить цикл.

Кажется, что сложно, пройти по всем шагам, не так ли? Но глаза бояться, а руки делают. Давайте начнем по порядку с первого шага. Не думайте пока об остальных.

Пример построения целей для моей компании

В ходе аудита выявили свои слабые стороны и в соответствии с долгосрочными планами компании по развитию мы сформировали цели создания СКО:

  • Обучение новых сотрудников, быстрое введение в должность, адаптация;
  • Создание базы знаний компании;
  • Формирование кадрового резерва и развитие нужных для компании компетенций;
  • Удержание ценных сотрудников, развитие персонала, повышение лояльности в компании;
  • Формирование имиджа привлекательного работодателя.

Исходя из этого нам нужно будет прописать основные моменты, нарисовать схемы (что должно быть в том или ином пункте, чтобы на выходе получить нужный результат).

Покажу на примере первых двух целей:

Цель: Обучение новых сотрудников и адаптация:

Представим, что к нам приходит сотрудник без опыта в аналогичной должности. Почему так? Потому что, если был аналогичный опыт – то стажер может перескочить начальное обучение, досрочно сдав аттестацию и сосредоточиться на тех моментах, которые ему неизвестны. А вот если сотруднику без опыта давать сложную информацию, когда он не знает основ – это не результативно.

Мы решили, что это будет 1 уровень Обязательное обучение (базовые знания для вступления в должность).

В дальнейшем, для профессионального развития и попадания в кадровый резерв необходим 2 уровень Развивающее обучение (Развитие необходимых компетенций, улучшение навыков).

При продвижении по карьерной лестнице необходим 3 уровень Мотивирующее обучение (Управленческие навыки, мотивация персонала, тайм-менеджмент и пр).

Так как для некоторых сотрудников недостаточно стать профессионалом в своем деле, и хочется дальнейшего карьерного развития и повышения – Корпоративный университет (СКО) может и должен в этом помогать.

В таком случае сотрудник не захочет уходить в другую компанию в поисках более высокой должности, а компании не надо будет искать на руководящую должность человека со стороны и обучать внутренним процессам и продукту с нуля.

Рис.2 Три уровня обучения

Цель: База знаний:

База знаний – это необходимая информация для общего доступа (чтобы избежать того, чтобы при уходе одного сотрудника вся работа «встала»), «фишки», лайфхаки, литература, информация по продукту, поставщикам, и другая – собранная в одном месте с удобным поиском и понятным интерфейсом. База знаний постоянно обновляется и пополняется.

Мы планируем Базу знаний также поделить по уровням:

Рис.3 Уровни Базы знаний

Далее представлена схема доступа к Базе знаний в зависимости от уровня сотрудника. Мы не видимсмысла открывать полный доступ к Базе сотруднику, который только-только пришёл в компанию. Во-первых, он может испугаться такого объема информации.

Во-вторых, во избежание утечки ценной информации. В-третьих, большинство информации не нужно на первых двух уровнях.

А если у сотрудника есть потребность в дальнейшем развитии, он должен будет «дорасти» до определенного уровня, чтобы получить доступ в следующий уровень Базы знаний.

Рис.4 Взаимосвязь Базы знаний с Уровнем сотрудника

Подведем итоги

На самом деле, Шаг 1 Постановка целей и первичный аудит это не сложно. У меня ушло на это около недели – вместе с согласованием с собственником бизнеса.

Начните с малого, не думайте обо всех этапах прямо здесь и сейчас.

Итак, вам нужно:

1. определить цели и миссию компании (совмести с руководителем);

2. провести аудит текущей ситуации по компании (обсудите также с руководителем его видение);

3. разработать цели СКО и обсудить с руководителем. Важно, чтобы вы одинаково понимали эти цели.

4. нарисовать примерную схему СКО – для многих легче воспринимать информацию визуально, нежели множество текста. На данном этапе важно четко и доступно излагать все формулировки, не допуская двусмысленности.

Поздравляю! Вы сделали первый, самый важный шаг, к созданию Системы корпоративного обучения!

До новых встреч!

Продолжение статьи:

Как составит список компетенций

Как составить работающий профиль должности

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5dbf257ea660d700accbe469/etapy-postroeniia-sistemy-korporativnogo-obucheniia-5dcc2538f3abe118dc3aa998

Обзор сервисов для корпоративного обучения

Корпоративное обучение: виды и форматы

Тема онлайн-обучения регулярно поднимается на Хабре. Но проблема организации дистанционного образования актуальна и для бизнеса, причём в масштабах тысячекратно превышающих потребности обычного студента.

Представьте, например, задачи сети магазинов одежды, у которой более 200 точек по России: при выходе новой линейки одежды необходимо обучить директоров филиалов по всей стране – как ее продавать, какие использовать техники, как лучше расположить в магазинах, про какие тенденции рассказывать продавцам и т.д.

Очное обучение – это долго, логистически сложно и, как следствие, дорого. Впрочем, не мне вам рассказывать про преимущества онлайна. В этом обзоре мы расскажем вам про современные российские онлайн и коробочные сервисы для организации корпоративного обучения онлайн.

Для начала немного терминологии: в российском законодательстве понятие дистанционного обучения существует с 1992 года. Однако понятия электронного обучения в нём нет до сих пор, поэтому существует обычный для таких ситуаций небольшой разнобой в понятиях.

Мы будем пользоваться определением ЮНЕСКО: «E-learning – это обучение с помощью Интернет и мультимедиа». Классификация решений для электронного обучения следующая:
Пойдём по порядку:

SaaS-сервисы ↑

  • Teachbase.ru компании «Интернет-школа»

— российский интернет-сервис дистанционного обучения, обзор в блоге которого вы и читаете.

Принципиальное отличие сервиса от перечисленных выше образовательных продуктов заключается в том, что Teachbase изначально разрабатывался как SaaS, что означает снижение затрат на установку и настройку сервиса, сокращение времени запуска проекта и отсутствие необходимости дополнительного обучения персонала по сравнению с коробочным софтом.

Сервис строго ориентирован на рынок корпоративного обучения, поэтому предоставляет максимально разнообразный набор инструментов e-learning, позволяя реализовывать различные сценарии образовательного процесса — например, создать интерактивный курс для сотрудников, следить за процессом прохождения, после чего провести тестирование и выявить слабые стороны.

Затем провести вебинар и разобрать например ошибки, или организовать тренинг с приглашенным экспертом. И так далее — от сохранения и редактирования учебных материалов, до контроля за процессом обучения и успеваемостью и возможностью тестирования и оценки результатов обучаемых.

Стоимость сервиса зависит от количества пользователей, и меняется от 4200 р.

на тарифе до 20 пользователей — это предложение рассчитано на частных тренеров или репетиторов, которые могут быстро перевести свои занятия в онлайн — до 35000 р./месяц за 1000 пользователей для крупных компаний.

  • Платформа для онлайн-обучения iSpring Online

iSpring Online — облачная платформа для корпоративного онлайн-обучения от российского разработчика iSpring. iSpring Online — это интернет-сервис. Его не нужно скачивать, устанавливать на сервер и настраивать. Чтобы начать обучение, достаточно зарегистрироваться на сайте, загрузить учебные материалы и назначить сотрудникам. По сути, полный цикл дистанционного обучения можно запустить за один день. Система поддерживает все виды учебного контента: электронные курсе SCORM 1.2/2004, FLV- видео, MP4-видео, MP3-записи, SWF, документы в форматах PDF, DOC, XLS, PPT. У портала безлимитное хранилище. Единственное ограничение — размер файла не должен превышать двух гигабайт. У iSpring Online есть мощный сервис аналитики. Он показывает качество обучения в отчетах и графиках. Вы увидите, как часто сотрудники заходят на портал, сколько времени тратят на обучение, сколько курсов прошли, какие ошибки в тестах допустили.

К платформе дистанционного обучения iSpring предлагает редактор онлайн-курсов iSpring Suite. С его помощью вы сможете собрать профессиональный онлайн-курс из простой PowerPoint-презентации. Что удобно, компания предоставляет бесплатную техподдержку, которая отвечает на вопросы по телефону, в чате и почте.

У iSpring гибкие цены. Вы платите не за аренду платформы, а за обучение каждого сотрудника. Минимальный пакет — 50 человек. Стоимость обучения одного пользователя в месяц составляет 97 рублей.

  • LMSOnline компании «Мираполис Информационные Технологии»

SaaS-версия упомянутой выше системы Mirapolis Knowledge Center. LMSOnline обладает большим функционалом, но отличается не самым дружественным, перегруженным интерфейсом. Как показывает практика, для организации онлайн обучения в отдельной компании действительно необходимы лишь 20% функций, тогда как остальные 80% не используются. Остальное ложится тяжким грузом на юзабилити проекта. Competentum.ONLINE — ещё одна SaaS-версия «коробочного решения» — на этот раз марки Competentum. Это инструмент организации дистанционного обучения на основе принципа аренды ПО (Saas). Функционал системы позволяет управлять образовательным процессом (в том числе проводить тесты с различными типами вопросов и режимами прохождения), однако в нём отсутствует модуль организации вебинаров. Стоимость аренды ПО зависит от количества пользователей и составляет от 3600 до 25000 руб. в месяц. Максимальное количество обучающихся 400 человек. Программа Competentum.ИНСТРУКТОР является коробочным вариантом ПО, существует в стандартной и расширенной версии.

Вебинары, онлайн-конференции

Это решение подходит для решения самых простых задач (вроде примера выше – презентация новой линейки продуктов руководителям филиалов). Но для полноценного учебного процесса требуется ещё целый ряд компонентов — таких, как возможность проверки знаний, контроля усвоения слушателями материала.

Поэтому представим основных игроков на рынке коротко:

  • Webinar и Comdi компании «Вебинар-Комди»

Два сильных игрока рынка, компании Webinar и Comdi объявили в сентябре о своём слиянии. Теперь это фактически один сервис, под брендом Webinar работающий на российском рынке, а Comdi ориентирован на зарубежных потребителей.

Сервис представляет собой SaaS-решение, возможности которого позволяют соединять дистанционно удаленных друг от друга людей в онлайн-конференцию, проводить простейшие опросы и демонстрировать документы во время конференции. Стоимость подписки зависит от количества участников вебинара и начинается от 3 тысяч рублей за 25 человек до 20 тысяч за 500 человек максимально.

Один из основных конкурентов для Webinar и Comdi в области именно веб-конференций. iMinds позволяет проводить вебинары и поддерживает основной функционал (запись, трансляция рабочего стола, демонстрация документов, чат и т.д.).

Действует два основных тарифных плана: «Вебинар» (только один выступающий, можно приобрести разовый дневной пакет за 15 рублей и ниже за участника или арендовать его на месяц) и «совещание» (неограниченное количество выступающих, помесячная аренда стоимостью 500 рублей и ниже за участника в месяц).

  • Acrobat Connect Pro компании Adobe Systems Incorporated

Адобовский сервис является на сегодня одним из лидеров в области качественных видео-конференций. Connect Pro отличается тем, что позволяет с любого устройства в любой момент получить доступ к мультимедийным материалам без дополнительных надстроек (на основе Adobe Flash Player).

При этом она имеет достаточно сложный административный интерфейс. Но самое главная особенность – это дороговизна. В основном предлагается как коробочная версия, но также Adobe предлагает два варианта подписки: Premium Basic (10 документов в PDF и до 5 участников через ConnectNow, цена $15 или 350 руб.

в месяц) и Premium Plus (без ораничений по сохраняемым документам и до 21 участника, $39 или 1200 руб. в месяц). В специальном решении для обучения предусмотрена возможность управления учебными материалами, отслеживания успеваемости обучающихся, создания новых курсов и т.д. Обзор был бы неполным без этих двух сервисов, но на рынке вебинаров они не являются ключевыми игроками, и уступают перечисленным выше сервисам.

Коробочные сервисы с закрытым исходным кодом ↑

На российском рынке существует достаточно много решений, позволяющих организовать процесс обучения он-лайн, при этом большинство из них требуют установки специального программного обеспечения.

Несмотря на то, что общемировой тенденцией является движение к предоставлению ПО как услуги (saas), рынок платформ для он-лайн обучения насыщен коробочными версиями. Эти сервисы шире используют возможности компьютера и онлайна – включая в себя контроль успеваемости, проверку знаний (различные тесты и т.д.

), поэтому их уже можно считать полноценно пригодными для задач корпоративного обучения.

В настоящий момент крупнейшими из них являются сервисы компаний Websoft, Гиперметод и Прометей

  • WebTutor компании Websoft

Компания Websoft начала работать на рынке платформ для организации он-лайн обучения одной из первых, и сейчас является лидером российского рынка.

Сильными сторонами сервиса WebTutor являются наличие готовых онлайн-курсов (эффективная презентация, маркетинг и пр.) и поддержка формата SCORM.

Изначально система развивалась исключительно как коробочная версия (и большую часть продаж сейчас составляет именно коробочная версия), но с недавних пор появились предложения SaaS, которое, тем не менее, используется по большей части для демонстрации возможностей всё того же коробочного софта. Недостатками системы WebTutor являются высокая стоимость; продолжительный процесс внедрения системы (от 3-6 месяцев); неудобный интерфейс; слабая кастомизация сервиса, требующая дополнительных затрат со стороны клиента; сложная система выгрузки отчетов; основной модуль не включает возможность проведения веб-конференций (виртуальный класс Websoft стоит от 6900 руб.) и пр. Ценообразование коробочной версии не зависит от количества пользователей, а определяется только перечнем требуемых модулей. Стоимость SaaS-версии зависит от количества пользователей, требуемых модулей и срока подписки (75 000-115 000 руб. за полгода при аренде базовой комплектации системы). Существует также SaaS-версия системы с ограниченными возможностями по администрированию (от 4900 руб. в месяц).

  • eLearning Server, iWebinar компании «ГиперМетод»

eLearning Server предназначен для организации полного цикла дистанционного и смешанного обучения (включая подготовку курсов, тестирование и оценку обучающихся, управление материалами и пр.). iWebinar является инструментом по организации видео-конференций в сети Интернет в режиме реального времени, он может быть интегрирован с учебным центром, созданным на базе eLearning Server. Все представленные продукты поставляются только в коробочной версии. СДО «Прометей» является исключительно коробочным программным продуктом, который позволяет организовать процесс дистанционного обучения (с помощью функций управления контентом, тестирования, планирования учебного процесса и пр.). При покупке СДО «Прометей» заказчик оплачивает покупку лицензии на сервер, количества пользователей не ограничено. Разумеется, есть и бесплатные варианты коробочных решений. Это:

Коробочные сервисы с открытым исходным кодом ↑

Самым популярным является достаточно давно известный сервис Moodle, на базе которого любая компания может развернуть собственное elearning-решение. Мы в дальнейшем ещё будем рассуждать на тему использования moodle, поскольку это действительно самая популярная площадка в мире.

Но хотим отметить, что многие, предпочитая moodle в силу того что он бесплатен, не задумываются о косвенных тратах — таких как собственная тех поддержка, работа своих специалистов по настройке и допиливанию сервиса. А это на самом деле немаленькие деньги и немаленькие сроки.

  • Moodle компании Moodle Pty LTD

Это фриварный софт, разработкой и дополнением функционала которого занимаются программисты на добровольной основе, а также сотрудники компании-разработчика, которая получает доход от официальных партнеров, занимающихся установкой и поддержкой системы. Система переведена русский язык и имеет более 600 подключений в России. В функционал системы входит стандартный набор модулей, обеспечивающих управление дистанционным обучением (создание курсов, экспорт/импорт оценок и текстов, отчеты по курсам и пр.). По типу это коробочное решение, требующее установки специального программного обеспечения.

Сервисы без русскоязычной поддержки ↑

В отдельную категорию выделим зарубежные сервисы.

Мировые лидеры в области проведения онлайн конференций обладают безусловным преимуществом на рынке в плане проработанности приложений, широты функционала, размера клиентской базы, однако отсутствие русскоязычного интерфейса и поддержки на русском языке делает их малоприменимыми для внутреннего рынка – это, скорее, вариант для международных компаний с обязательным английским на всех уровнях.

  • WebEx, MeetingPlace компании Cisco Systems

Более трех миллионов пользователей. В систему интегрирована возможность проведения опросов и тестирования во время сеансов связи. Голосовая связь производится по технологии VOIP или с помощью телефонного моста. Технически возможно единовременное участие до 5000 пользователей, в стандартных решениях предлагается только до 3000 (WebEx Events Center), 1000 (WebEx Training Center) и 500 пользователей (WebEx Meeting Center). С недавних пор WebEx стал предлагаться исключительно как сервис от 1500 руб. в месяц за 25 пользователей. Существует специализированное решение для обучения — WebEx Training Center – c возможностью управления контентом, проведения тестов, отслеживания успеваемости и пр. Ключевым недостатком решения является отсутствие интерфейса на русском языке.

  • GoToMeeting, GoToWebinar, GoToTraining компании Citrix Online

Предлагается три варианта продукта, различающихся по функционалу и максимальному количеству пользователей. GoToMeeting – до 15 участников, существенно ограничена возможность интерактивного взаимодействия во время конференции. Стоимость от $49 в месяц (1500 руб.) GoToWebinar – до 1000 участников, ориентировано на проведение массовых мероприятий. Стоимость от $99 в месяц (3000 руб.) GoToTraining – до 200 участников, наиболее близкое разрабатываемой системе решение, ориентированное на образовательные процессы. Помимо возможностей вебинара, предлагается функционал по хранению материалов, проведению тестов и пр. Стоимость от $149 в месяц (3500 руб.). На российском рынке данный продукт не представлен и не имеет интерфейса на русском языке.

Резюме

Такова небольшая

Источник: https://habr.com/ru/post/157631/

Как корпоративное обучение делает ваш смузи вкуснее?

Корпоративное обучение: виды и форматы

Представьте, что у вас есть мечта – открыть свой фреш-бар с необычными смузи. Вы начинаете с небольшой палатки в торговом центре, где работаете в одиночку. Изучаете технологию создания смузи и совершенствуете свой навык. На приготовление одного смузи у вас уходит всего 5 минут!

Представьте, что у вас есть мечта — открыть свой фреш-бар с необычными смузи. Вы начинаете с небольшой палатки в торговом центре, где работаете в одиночку. Изучаете технологию создания смузи и совершенствуете свои навыки. На приготовление одного смузи у вас уходит всего 5 минут!

И знаете что?

Люди в восторге! Уже через полгода вы открываете большой фреш-бар в центре Москвы. Теперь на вас работают 40 сотрудников. К сожалению, никто из них не умеет готовить смузи так, как вы. На приготовление одного смузи у сотрудника в среднем уходит 15 минут (и получается он, мягко говоря, не огонь). Давно пора передать сотрудникам свои знания. Но как это сделать?

Вы уже серьезный бизнесмен, развиваете бизнес, постоянно встречаетесь с партнерами, контролируете документооборот и поставки. Обучение 1 сотрудника с проверкой знаний и умений занимает в среднем 35-40 минут.

И никто из них не остается навсегда, сотрудники приходят и уходят, процесс обучения непрерывен. Вы не сможете обучить каждого. А качество продукта продолжает падать (с того момента, как вы начали читать эту статью, оно упало на 0,3%).

Как спасти мечту и снова сделать смузи великим?

Два слова – корпоративное обучение

Корпоративное обучение — это комплекс образовательных мероприятий, которые проводят внутри отдельной компании. С его помощью обучают сотрудников и повышают их профессионализм.
Звучит как отличная идея, но нужно больше информации. Не теряя времени, вы произносите: «Окей, гугл, расскажи мне про корпоративное обучение…».  

 
  Плюсы 

  • Вы сами планируете все, что связано с процессом образования, а значит, полностью контролируете обучение (включаете в него все, что необходимо)
  • Вы обучаете каждого сотрудника

    
  Но даже у идеального смузи можно найти недостатки. У корпоративного обучения они тоже есть.

 
  Минусы 

  • Вовлечение в процесс: договоры, взаимодействие с провайдерами, вопросы-ответы, полная вовлеченность вас в проект
  • Обучение стоит денег. И обычно, чем оно лучше, тем дороже

    Этапы корпоративного обучения 

Прежде чем стать профессионалом, каждый сотрудник проходит несколько этапов. И эффективным будет то обучение, которое включает в себя все эти этапы. 

1. Обучение перед началом работы. 

До того, как новичок встанет за блендер, он должен узнать:

  • Общие сведения (смузи — это напиток или еда?)
  • Технику безопасности (как работать с блендером и сохранить все пальцы?)
  • Правила работы в фреш-баре (как избежать конфликта с коллегой-веганом?)
  • Рецептурный ряд и технологию приготовления

2. Обучающая подготовка.

Это изучение особенностей работы в компании, то есть базовые знания. Как приготовить хороший смузи? Как смешивать овощи с фруктами и не бояться последствий?

3.Адаптация 

Сотрудник приспосабливается к условиям труда. Теперь ему нужно научиться применять теорию на тех блендерах, которые установлены в фреш-баре. Да, первый смузи выйдет комом. Но чем больше практики — тем лучше продукт.  

4. Повышение уровня профессиональных компетенций.

Новые рецепты и методики приготовления смузи постоянно обновляются, поэтому учиться можно нужно постоянно. Если вы, конечно, хотите сохранить конкурентоспособность.

  Виды корпоративного обучения 

 
Все корпоративное обучение можно поделить на очное и дистанционное. Очное включает в себя семинары, тренинги, групповые дискуссии и мастер-классы. Дистанционное — это e-learning (то, чем занимаемся мы): электронные курсы, обучающие видеоролики и приложения. Разберем их плюсы и минусы.

 
Очное обучение — это живое общение с преподавателем. Минус — дорого и всех нужно собрать вживую.
Дистанс — дешевле, с доставкой куда и когда угодно. Правда, живого преподавателя тут нет.

Но зачем выбирать что-то одно, если можно использовать сразу два? Исследования показывают, что эффективнее всего работает комбинация дистанса и очного обучения. Например, сотрудники узнают новые рецепты и технологии с помощью электронных курсов, а закрепляют полученные знания на семинарах и тренингах.

 Внедрение корпоративного обучения 

Корпоративное обучение и правда выглядит как подходящее решение. Как же внедрить его в своем фреш-баре?

Нужно сделать 3 шага:

  1. Проанализировать практическую необходимость (нужно ли мне обучение?).
  2. Сообщить сотрудникам о предстоящем обучении.
  3. Разработать систему (цель, результат, задачи, сроки).

Обычно на этом этапе подключаются провайдеры обучения, то есть мы.  Мы помогаем собрать всю необходимую информацию и разработать систему обучения. Для этого наши специалисты выявляют потребность, определяют желаемый результат и находят наиболее эффективный способ его достичь.

Вы ставите цель: научить сотрудников готовить вкусный смузи за 5 минут. А мы помогаем вам ее достичь!

Источник: https://synergycorp.ru/articles/11/245/

Обучение персонала. Корпоративное обучение сотрудников | Блог Эквио

Корпоративное обучение: виды и форматы

Корпоративное обучение в России всё ещё находится в начале пути формирования. Мы собрали статистику за первую половину 2020 года по результатам работы нашего колл-центра. В наш опрос попали 1000 компаний с количеством сотрудников от 350.

Лишь 18% компаний системно подходят к решению вопроса корпоративного обучения. И даже в этих 18%, например, составление плана развития сотрудника становится формальной задачей, а из бизнес-задач чаще всего закрывается практика онбординга.

Давайте разберёмся, что нужно для выстраивания по-настоящему эффективного системного корпоративного обучения.

Корпоративное обучение. Статистика

В 52% компаний, с которыми мы пообщались, корпоративное обучение вообще не проводят. Чаще всего прямой руководитель на словах объясняет сотруднику, что ему нужно делать.Ещё 21% отправляют сотрудников в сторонние учебные центры, при этом результат зачастую никак не контролируется, только факт — отучился и отлично.

Лишь у 18% компаний есть штатные или внештатные тренеры или свой отдел обучения. Здесь уже используется как очный, так и дистанционный форматы обучения сотрудников, есть выстроенная система обучения.Отказались раскрыть нам секреты устройства системы обучения в своих компаниях 9% наших респондентов.

Выстроенная система обучения персонала с грамотной методологией — это только первый и маленький шаг. Дальше важно создать качественный обучающий контент, релевантный опыту сотрудника, его функционалу на рабочем месте и целям обучения.

Начинайте наполнение программы, когда вы чётко сформулировали для себя ответы на вопросы:

Кого обучаем? Каковы особенности профессии сотрудника?

Каковы цели каждой программы и желаемые результаты?

Какие есть ресурсы для оформления и подачи обучающего контента?

Для ответов на эти вопросы и получения качественного контента для любого корпоративного курса нужно взаимодействие HR-специалистов с бизнес-заказчиками. Бизнес-заказчики — это руководители самых различных департаментов и единиц внутри компании — логистики, маркетинга, продаж, IT, региональных филиалов и так далее.

Важность участия руководителей в создании программ обучения

Создание программ обучения — это ответственность и руководителей, и HR-специалистов. Советуем взять на вооружение два варианта развития событий:

  • HR и бизнес вместе разрабатывают курсы и программы обучения, методологи помогают с планом и сбором нужной информации. HR-отдел выстраивает и откатывает курс, сотрудники учатся, руководитель смотрит статистику, результаты, собирает обратную связь и принимает управленческие решения.
  • HR-отдел проводит 2-3 встречи с руководителем, далее от бизнес-единицы выделятся ответственный за дальнейшее взаимодействие с HR сотрудник.

По какому бы пути вы ни пошли, этот процесс должен быть непрерывным и постоянно корректироваться.

Виды и формы обучения персонала

Основные формы обучения персонала — это подготовка персонала:

  • без отрыва от производства,
  • с отрывом от производства,
  • полностью дистанционно,
  • по смешанному сценарию.

Кроме методологии и полезного содержания курса, есть ещё его упаковка. Оформление программы обучения должно быть приятно и понятно сотрудникам. Кадры сегодня смелее и требовательнее в выборе работодателя, чем даже 5 лет назад.

Сейчас возраст линейного персонала — 18-25 лет, а это новая вселенная смартфонов, которые включают и личную, и рабочую жизнь. Тут не обойтись табличками в Экселе и многостраничными pdf с инструкциями мелким шрифтом.

Подача информации очень важна.

Методы обучения персонала

Самые распространенные методы обучения — это:

Приобретение теоретических знаний: лекции, семинары, конференции.

Отработка практических навыков: деловые игры под руководством бизнес-тренеров.

Решение кейсов внутри компании: на тренинге или в рабочей группе сотрудники решают конкретные задачи для повышения качества своей нынешней работы.

Академический подход безнадежно устарел

У молодого поколения клиповое мышление и фокус на визуализации, а значит, нужно микрообучение: информация делится на маленькие кусочки, видео умещаются в хронометраж 1-3 минут, все данные в письменной форме максимально визуально проиллюстрированы и красиво оформлены. Последняя тенденция в корпоративном обучении — это геймификация.

Обучение и мотивация персонала

Молод сегодня не только линейный персонал: руководящие должности занимают сотрудники 25-35 лет. Это активная прослойка, это современные технологии, Интернет, вектор на саморазвитие.

И у линейного, и у нового поколения руководящего персонала по умолчанию есть интерес к обучению и мотивация.

Дополнительной мотивацией станет возможность честно высказать свое мнение.

Во время обучения не только работодатель оценивает результаты персонала, но и сотрудники оценивают усилия компании по внедрению корпоративного обучения.

Возраст сотрудников снижается, а потребность в озвучивании обратной связи увеличивается — важно дать сотрудникам право высказаться и предоставить им свободу делать это в той форме, в которой им удобно, пусть даже это комментарии в соцсетях.

Не забывайте реагировать на обратную связь и работать с ней: это повысит лояльность сотрудников к компании.

Система оценки обучения персонала

Чаще всего после обучения сотрудники получают анкеты, где надо отметить, понравился ли тренинг/лекция/курс, — это минимально выстроенная система оценки обучения персонала. С её помощью можно разве что оценить итоги мероприятия, мотивацию сотрудника учиться и показатели, вроде работы HR-специалистов и тренеров. Такая анкета не поможет оценить эффективность программы обучения.

Самый известный международный метод оценки эффективности обучения персонала — это четырехуровневая модель Дональда Киркпатрик, которая была опубликована в 1959 году в книге “Четыре ступеньки к успешному тренингу” (Four Levels Evaluation Program). В чём её суть:

Реакция

Какова обратная связь сотрудников: были ли интересно, полезно, понравился ли материал, тренер. Инструменты: анкеты, интервью, фокус-группы.

Усвоение

Насколько усвоены знания и навыки сотрудниками, как они применят на рабочем месте новую информацию. Инструменты: экзамен, тесты на усвоение материала, тесты на проверку практических навыков, составление плана, обучение других сотрудников.

Поведение

Как изменилось поведение сотрудников и в какой степени они используют услышанное во время обучения на рабочих местах. Инструменты: контрольный чек-лист оценки изменения рабочего поведения (обзор работы, проверка планов действия – по принципу оценки 360), KPI, сбалансированная счётная карта.

Результаты

Достигнуты ли поставленные цели, как изменения в поведении сотрудников влияют на компанию, как изменились бизнес-показатели. Данная оценка проводится спустя минимум три месяца после обучения. Инструменты: KPI, которые были выбраны до начала обучения персонала.

Обучение персонала. Отрасли

Кроме методологии, контента и формы подачи контента важна и отрасль, в которой работает компания. По сути, нужно выстроить обучение по отраслям. Так, в ритейле, например, продавцам важно отработать навыки коммуникации, а если компания занимается производством, будут актуальны навыки по соблюдению техники безопасности, практика работы с оборудованием.

Если речь о фармакологических компания, в корпоративном обучении нужно учесть профессиональные медицинские знания: определить минимум и прописать его.

В каждой отрасли будет своя специфика:

  • Ритейл массовый и люксовый
  • Производство
  • Промышленность
  • Строительство
  • Банки
  • Страхование
  • Фарма
  • Образование
  • Сфера услуг

Обучение персонала. Навыки и действия

Чему учить конкретного специалиста конкретной отрасли — серьёзный вопрос. Готовых рецептов нет, но мы можем предложить свое видение. Можно пойти от обратного. Что вы оцениваете, когда берёте человека на работу на какую-то должность, те навыки и стоит прокачивать.

Например, на заводе начальника производства учат бизнес-процессам и стратегии компании. HR-специалистов могут оценивать по способности задавать вопросы, и это навык, которому можно обучать. Руководителя оценивают по управленческим навыкам.Оттачивать навыки можно, например, в онлайн-формате в бизнес-симуляциях, которые повторяют бизнес-процесс компании.

Есть финансовые бизнес-симуляции, где можно проверить уровень стратегических решений руководителя. Можно посмотреть, как руководитель мыслит, управляя своей проектной командой, достигнет ли он результата. В общем, мы советуем обучаться не через теорию, а через действия.

Крупные государственные компании, вроде РЖД, Сбербанка и Почты России, могут себе позволить открыть свой корпоративный университет. Чаще мы наблюдаем практику привлечения сторонних учебных центров, которые помогают в обучении персонала, при этом результаты обучения тяжело измерить и проанализировать.

Вызов, на который предстоит ответить HR-специалистам и руководителям бизнесов, — выстраивание совместной системной работы.А мы даём удобный и современный инструмент для достижения стратегических целей наших клиентов.

Оставьте заявку на
онлайн-демонстрацию

Покажем, какие задачи решает платформа в вашем бизнесе

Найдём точки роста и посчитаем вашу выгоду

Покажем кейсы наших клиентов из вашей или схожей отрасли

Источник: https://e-queo.com/blog/articles/obuchenie-personala

Корпоративное обучение: как создать эффективную систему

Корпоративное обучение: виды и форматы

Корпоративное обучение – процесс получения сотрудниками определённых знаний. Предприятие организует обучающие мероприятия и процессы, чтобы работа стала результативнее. Такие процессы не относятся к государству. Но зато обладают большим количеством преимуществ.

Корпоративное обучение персонала как система

Систематическое корпоративное обучение персонала предполагает, что условия труда постоянно меняются. При такой обстановке специалисты должны получать новые знания, осваивать навыки. Например, бухгалтеров знакомят с новыми требованиями к формам отчётности. Такие мероприятия организуются как приглашёнными специалистами, так и штатными сотрудниками.

Задачи организации корпоративного обучения

Следующие цели и задачи преследуются, когда решаются вопросы организации корпоративного обучения:

  1. Организация профильного обучения, повышения квалификации для специалистов по маркетингу и менеджменту, законодательству и праву, экономике и финансам, логистике.
  2. Получение новых навыков в сфере владения современными технологиями.
  3. Получение большего количества информации относительно продуктов, реализуемых компанией.
  4. Улучшение навыков по продажам.
  5. Создание эффективного процесса коммуникации.
  6. Появление компетенции корпоративного и профессионального, управленческого характера.

Какие формы корпоративного обучения персонала используются

Если процесс организуется штатными сотрудниками, то они могут быть совместителями, которые организуют обучающие процессы по мере необходимости, а не на постоянной основе. В остальное время ими выполняются другие функции. Экономия средств – главное преимущество.

Система обучения персонала. Формы и методы обучения персонала

Но данный метод обладает и некоторыми недостатками:

  • Дополнительные препятствия при организации взаимоотношений с другими участниками процесса.
  • Проблемы с видением проблемы со стороны. Сложнее увидеть новые перспективы для развития.
  • Один человек не может быть специалистом абсолютно во всех сферах жизни и знаний. Даже если ему требуется следить за потребностями только одной компании. Потому стоит комбинировать формы корпоративного обучения персонала.

Подготовка инженерных кадров в машиностроении для Будущей России: вызовы и пути решения

Выбор конкретных видов обучения зависит от того, какие цели поставлены перед руководством в настоящее время.

У компаний могут применяться следующие разновидности обучения:

  1. Стандартное повышение квалификации;
  2. Самостоятельная организация процесса;
  3. Повышение квалификации на рабочих местах (см. Повышение квалификации работника);
  4. Вебинары. Они так же преследуют свои цели корпоративного обучения.

Главное – правильно выбирать внешних поставщиков услуг, когда возникает необходимость в обучении кадров. Состав тренеров и преподавателей должен быть достаточно компетентным для решения образовательной задачи. Хорошо, если имеются положительные рекомендации от других клиентов. Не будет лишним и практический опыт в той или иной сфере.

Цели корпоративного обучения, преимущества

У руководства и сотрудников при использовании современных обучающих корпоративных программ появляются следующие преимущества:

  • Формирование новых профессиональных знаний и умений. Более того, создаётся особая корпоративная культура. Она проявляется как во внутренних, так и во внешних взаимодействиях.
  • Оперативное повышение квалификации в связи с постоянно меняющимися требованиями к самой деятельности.
  • Возможность организовать процесс обучения так, чтобы труд работников давал больше результатов.
  • Поиск решения для проблем, актуальных для данной компании, для руководства.

Многие предприятия даже создают собственные учебные центры, поскольку видят огромную выгоду такого решения. Главное – использовать стандартные принципы корпоративного обучения.

Есть ли стереотипы о корпоративном обучении

Существует несколько мнений, которые далеки от реальности, но стали привычными для членов общества.

  1. Использование обучающих инструментов, тренингов — это ответ на сложившуюся моду.

Умение выделяться на фоне остальных важно, сложившаяся практика это подтверждает. Потому актуальность тренингов не уменьшается.

  1. Данное решение – своеобразная «волшебная палочка». Но это далеко не так, успех компании зависит от комплекса внешних и внутренних факторов.
  2. Абсолютным лекарством для компании подобные решения стать не смогут. Возникающие проблемы связаны с недостаточно глубоким изучением проблемы со стороны руководителей. Не важно, какие используются виды корпоративного обучения.

О положительных и отрицательных сторонах корпоративного обучения уже рассказывалось ранее. особенность – направленность на решение конкретных практических задач. С этим и связано то, какие формы выбираются на том или ином предприятии. От этого зависит, сколько выгоды можно извлечь из конкретных форм.

Корпоративные бизнес-тренинги: за и против

Как осуществляется оценка эффективности корпоративного обучения

Оценка эффективности корпоративного обучения должна проводиться совместно, в этом процессе принимают участие как руководители, так и сами сотрудники.

Внедрение полученных знаний на практике отслеживается благодаря обслуживанию по окончанию тренингов. Оказывается и консультативная поддержка по поводу того, как применять новые модели.

О школах бизнеса и бизнес-тренерах

Для организующих обучающие процессы этап имеет значение. Ведь он становится помощником при достижении следующих эффектов:

  • Формирование мотивации к обучению.
  • Минимизация эффектов обесценивания знаний, забывания.
  • Поддержка позитивных эффектов тренинга.
  • Формирование модели поведения, которая станет наиболее удобной.
  • Анализ и дальнейшая коррекция, когда это необходимо.
  • Отработка знаний, умений и навыков, полученных ранее. Этот пункт можно включить и в основные цели корпоративного обучения.

Заключение

Для корпоративного обучения рекомендуется создавать отдельную структуру. Только в этом случае она принесёт должный результат. Цели, задачи, нормативная база у этой структуры должны быть свои собственные. Корпоративные тренинги не исключение. Например, допустимо создание внутренних учебных центров. Конечный результат создания – повышение конкурентоспособности компании.

Источник: https://promdevelop.ru/korporativnoe-obuchenie-kak-sozdat-effektivnuyu-sistemu/

Особенности корпоративного обучения?

Корпоративное обучение: виды и форматы

Корпоративное обучение — это повышение профессиональной компетентности сотрудников внутри одной компании. Подобное обучение имеет стратегические цели повышения уровня квалификации и рабочего потенциала кадров, также представляет собой серьезную инвестицию в стабильно развивающийся, преуспевающий бизнес.

Что представляет собой корпоративное обучение?

Это такой способ обучения, при котором очевидна выгода как для работодателя, так и для сотрудника. После проведенного комплекса мероприятий повысится уровень знаний, производительность труда и качество предоставляемых услуг.

Работодатель получит сплоченную команду высококлассных специалистов, мотивированных на совместную работу и достижение корпоративных целей.

Сотрудники же получат новые знания, которые смогут применять даже после смены места работы (если речь идет о качественном обучении и сохранении сферы деятельности).

Почему необходимо корпоративное обучение?

Динамично развивающийся мир предъявляет к современному бизнесу высокие конкурентные требования.

Высококвалифицированные кадры — это мощный ресурс любой организации, дающий возможность удержать свои позиции и обеспечить дальнейший рост.

При таком виде обучения в полной мере учитывается специфика компании как единой и целостной структуры. Все сферы деятельности требуют постоянного изучения нововведений. Расходы на данное мероприятие окупаются результативностью.

Как внедрить корпоративное обучение?

Для того, чтобы достичь успеха в данном вопросе, необходимо сделать следующие шаги:

  • поставить цель и провести аудит основных бизнес-процессов, оценить эффективность применяемых технологий;
  • понять, куда необходимо направить дополнительные ресурсы, проанализировать миссию, цель, задачи и стратегический план развития;
  • определить общие схемы достижения поставленной цели и выявить конкретные компетенции сотрудников, для решения поставленных целей и задач, сформировать четкое представление о конечном результате;
  • подобрать программы по определенным критериям, изучить предложения по заданной тематике, отзывы, компетентность преподавателей в нужной сфере, использовать внутренние и внешние ресурсы;
  • провести комплекс мероприятий по формированию положительной мотивации коллектива на прохождение обучения.

Особенности корпоративного обучения

Сама специфика подобного рода обучения предполагает ряд особенностей, которые необходимо учитывать:

  • непрерывное обучение сотрудников организации способствует планомерному и целенаправленному совершенствованию квалификационных характеристик персонала;
  • развитие компетенций, актуальных для конкретно взятой компании, повышение управленческого потенциала, а также, качества общения коллег, увлеченных общей идеей;
  • внедрение современных моделей управления, корпоративной культуры, формирование благоприятного психологического климата и мотивации на успех.
  • удобное время получения знаний без отрыва от работы.

Виды корпоративного обучения

Стажировка продолжается некоторое время, проходит под руководством опытного наставника. Позволяет совершенствовать практические навыки и обучатся новым технологиям на практике.

Лекции и семинары на определенную тему. Успех данного вида зависит полностью от степени увлекательности материала. Чаще всего используются при рассмотрении теоретических вопросов и способны одномоментно охватывать большую по численности аудиторию.

Тренинг как активная форма усвоения является наиболее популярной в связи с возможностью применения полученных знаний на практике. Совершенствует навыки сотрудников в ведении деловых переговоров, публичных выступлений, требующих проявления лидерских качеств. Обучает стратегиям и тактике поведения в критических ситуациях, повышает уровень стрессоустойчивости различных категорий персонала.

Дистанционное обучение приобретает все большую популярность, имеет более низкую цену, обладает практически всеми достоинствами очного обучения благодаря высокому уровню развития современных телекоммуникационных процессов.

Кто проводит корпоративное обучение?

В ответе на этот вопрос содержится залог успешности проведенных мероприятий. Перед руководителем стоит нелегкая задача выбора исполнителя данной услуги. Могут быть привлечены внутренние и внешние ресурсы.

Внутренний тренер компании – знаком с коллективом, может выбрать оптимальный вариант обучения, является штатным сотрудником. Организует обучение в единой стилистике и руководствуется корпоративными принципами и ценностями.

Сторонние организации – самый распространенный вариант, позволяющий выбрать исполнителя с учетом собственных критериев. Можно подобрать оптимальный вариант сочетания цены и качества предлагаемой услуги.

В настоящее время рынок предложений насыщен интересными технологиями и нестандартными подходами в решении корпоративных вопросов.

Возможно получить доступ к мировым прогрессивным и эффективным технологиям, которые одобрены авторитетным мнением.

Информационные ресурсы – которые представлены онлайн-курсами, вебинарами, видеоуроками и другими источниками, позволяют самостоятельно определить тематику и разнообразие изучаемого материала с учетом индивидуальной специфики.

Корпоративное обучение – это мощный интерактивный толчок для вашего бизнеса, высокоэффективный процесс, который способен полностью изменить восприятие мира в целом и создать новую картину будущих свершений и побед.

Не нашли нужную информацию? Задайте вопрос менеджеру

Источник: https://www.snta.ru/press-center/chto-takoe-korporativnoe-obuchenie/

Ваша работа
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: