Контроффер: pro and contra

Содержание
  1. Контрпредложение
  2. Причины контрпредложения
  3. Условия контпредложения
  4. Преимущества и недостатки контрпредложения
  5. Контроффер: быть или не быть – вот в чем вопрос
  6. Посмотрите на причины объективным взглядом
  7. Подумайте о последствиях контроффера
  8. Минимизируйте последствия ухода сотрудника
  9. Принимайте решение
  10. What is a Counter Offer? Its Meaning, Pros and Cons
  11. Counter Offer Meaning:
  12. 1. For employees who wanted a raise:
  13. 2. Getting value:
  14. 3. Beneficial for the management side too:
  15. 4. They wanted more opportunities and responsibilities:
  16. 5. Can play new roles:
  17. 6. Can make plans for future career:
  18. 7. Changes can be made in the organization:
  19. 8. Interesting work:
  20. 9. Employee is valued:
  21. 10. Employer gives details:
  22. 11. You’re not a new guy:
  23. 1. Employee feels unhappy:
  24. 2. Doubts loyalty:
  25. 3. Rifts in relations:
  26. 4. Not a trusted employee:
  27. 5. Always blamed:
  28. 6. Can be a career halt:
  29. 7. Retention tool:
  30. 8. Promises are to be made:
  31. 9. Organizational cultures doesn’t fit the employee:
  32. 10. Can be overlooked at times of promotion:
  33. 11. Misunderstanding with would-be employer:
  34. Контроффер: чтобы случился Win-Win. Что делать, если люди уходят?
  35. Если сообщили о желании уйти по эл.почте, либо в мессенджере – это несомненно лучше, чем если нас ошарашили этим с глазу на глаз
  36. Дело в том, что на рынке сегодня много стартапов, в которых предлагаются зарплаты в 1.5 а то и в 2 раза выше среднерыночных. Рынок реально перегрет. Т.е. я призываю тщательно взвесить все причины, по которым мы делаем контроффер, прежде чем его делать
  37. How to Respond to a Counter Offer
  38. Weigh up the pros and cons:
  39. Why did you want to leave in the first place?
  40. Coming to a decision:
  41. Стоит ли принимать контроффер?
  42. Почему делают контрофферы?
  43. Почему работодатель хочет вас удержать:
  44. Как распознать манипуляцию работодателя?
  45. Если вас уговорили остаться

Контрпредложение

Контроффер: pro and contra

Контрпредложение (контроффер) – это встречное предложение с лучшими условиями, задачей которого является удержание ценного сотрудника, постоянного клиента или получение необходимого товара. Чаще всего контрпредложение встречается на рынке труда, когда компании таким способом пытаются удержать сотрудника, заявившего о своем уходе на более высокооплачиваемое место.

Причины контрпредложения

Уважающая компания будет делать все возможное, чтобы удержать ценного сотрудника. При этом можно выделить несколько основных причин, почему работодатель решается на контрпредложение:

1. Сотрудник имеет в своем арсенале уникальные знания, обладает необходимыми для работы опытом и компетентен в решении наиболее важных вопросов. По статистике такая причина встречается почти в 50% случаев всех контрпредложений.

2. Работник ведет наиболее важные и ответственные дела, от которых непосредственным образом зависит успех, прибыль и даже уважение компании. Такие причины встречаются почти в 40% случаев.

3. Компания не желается заниматься поиском нового сотрудника. Для нее этот процесс длителен и экономически неоправдан. Нового человека необходимо обучать и давать ему время на стажировку. При этом далеко не факт, что новый сотрудник оправдает ожидания.

Условия контпредложения

Качественное контрпредложение – это не только повышение заработной платы. В практике предпринимательской деятельности работодатель может пойти на улучшение условий труда сотрудника в самых различных сферах. К наиболее популярным предложениям можно отнести:

1. Увеличение фиксированной ставки. На практике большинство руководителей не придумывают ничего нового, как предложить ценному сотруднику больший оклад. Это не удивительно, ведь самая распространенная причина ухода с прежнего места – недовольство своей заработной платой.

2. Увеличение зоны ответственности, расширение полномочий, появление дополнительного подчиненного персонала. Такой способ удержания работника подходит для честолюбивых людей, которые стремятся сделать карьеру и получить максимальную свободу действий.

3. Повышение в должности. Такое контрпредложение считается одним из наиболее перспективных, ведь работник получает сразу несколько бонусов – повышение зарплаты, расширение зоны влияния и, возможно, увеличение числа подчиненного персонала.

4. Предложение дополнительных бонусов, премий. Такой шаг со стороны работодателя объясняется ограниченностью маневров, когда нет возможности перевести работника на новую должность или дать ему новый оклад.

5. Подключение к обучающим программам. В этом случае руководитель предлагает бесплатно поучаствовать в различных программах обучения, тренингах, курсах. Такое контрпредложение позволяет работнику повысить свой уровень без существенных затрат.

6. Улучшение пакета компенсаций. Здесь в качестве контрпредложения может быть предложено медицинское или социальное страхование, бесплатный проезд и так далее.

7. Корректировка графика работы. Если работника не устраивает текущий график, то работодатель может пойти на исключения. К примеру, гарантировать сотруднику гибкий график работы или смещение начала рабочего дня (обеда).

8. Льготное кредитование. Еще один способ удержать сотрудника – предоставить ему возможность получить льготное жилье. В этом случае соглашение может быть закреплено документально, а ценный сотрудник будет «связан» обязательствами и надолго останется в компании.

Преимущества и недостатки контрпредложения

На практике контроффер может иметь положительные и отрицательные моменты, как для сотрудников, так и для работодателей. Первые считают, что контрпредложение – это признание его заслуг в компании и реальный показатель эффективности работы. Кроме этого, для сотрудников контроффер – это реальный шанс добиться карьерного роста и повышения заработной платы.

Для работодателей контрпредложение – это возможность сохранить в арсенале ценного специалиста и подкорректировать явные недочеты по отношению к его условиям работы. При этом остальные работники видят, что руководители ценят качественный труд и поощряют его.

После принятия контроффера более половины работодателей и почти треть работников ощущают положительные изменения. Но и здесь возможны некоторые последствия:

1. Компания начинает тщательней контролировать сотрудника, рациональное использование им времени и ресурсов.2. Сотруднику в дальнейшем предлагаются новые должности, которые расширяют его полномочия и позволяют получать более высокую заработную плату.3.

Вместе с работником продумывается дальнейшее продвижение по карьерной лестнице.4. Работодатель даже после успешно принятого контрпредложения начинает поиск нового сотрудника.5.

Компания не предпринимает никаких действий в отношении оставшегося в структуре работника (несмотря на сделанные обещания).

6. Сотруднику только через время предлагаются дополнительные бонусы (как правило, нематериального характера).

Источник: https://utmagazine.ru/posts/10252-kontrpredlozhenie

Контроффер: быть или не быть – вот в чем вопрос

Контроффер: pro and contra
« Назад

30.10.2018 14:17

Сотрудник пришел к вам с разговором об увольнении. Для вас это очень неприятный сюрприз. Первая мысль – сразу перебить предложение, убедить остаться. Но не стоит делать необдуманных поступков. Вдохните, успокойтесь и проанализируйте ситуацию.

Надо ли удерживать сотрудника любыми силами? Когда стоит просто отпустить человека и ничего не предлагать взамен? Как сделать контроффер и потом не пожалеть?

Посмотрите на причины объективным взглядом

Во-первых, перед тем как сделать контроффер, попытайтесь реально взглянуть на ситуацию: почему сотрудник решил от вас уйти? Согласно нашему последнему исследованию, 56% недавно уволившихся сотрудников сделали это из-за отсутствия карьерного развития, 53% были не удовлетворены своей зарплатой, 40% не нашли общего языка с руководителем, еще 32% не вписались в корпоративную культуру, а 31% не справились с высоким уровнем стресса.

Во-вторых, делать встречное предложение имеет смысл только в том случае, когда вы действительно можете решить проблему неудовлетворенности сотрудника. Не стоит пытаться мотивировать его повышением заработной платы, если на самом деле ему хочется профессионально развиваться.

Получится, что от большого вознаграждения он не откажется, но при этом реальную потребность в развитии вы ему все равно не обеспечите. Деньги – самая измеримая, простая и в то же время краткосрочная мотивация, но мысль о смене работы у человека рано или поздно возникнет опять.

Подумайте о последствиях контроффера

После того как сотрудник вам честно рассказал, почему уходит, признайтесь сами себе, почему вы не задумались об этом ранее и не готовились к такому сценарию.

Вы на самом деле давно не поднимаете зарплаты, не занимаетесь развитием работников и не уделяете времени их мотивации? В таком случае примите тот факт, что один за другим сотрудники начнут искать себе новую работу, которая лучше оплачивается или предполагает более широкие возможности.

Решаясь на контроффер, вы должны понимать, что внутри компании возникает прецедент и повод для возможных манипуляций среди коллег, так как информация вряд ли останется конфиденциальной.

Разрабатывая контрпредложение, необходимо быть уверенным, что вы и дальше сможете обеспечивать этому сотруднику потребности расти и будете развиваться вместе с ним.

Иначе через некоторое время ваше привлекательное предложение устареет, и он все равно уйдет.

Вполне допустим вариант, когда вы считаете, что работа сотрудника объективно не стоит таких денег, которые он хочет за нее получать. Его требования намного выше средней рыночной стоимости, и вы не готовы платить неоправданную цену.

Но, вероятно, ему также хочется поменять сферу деятельности, уйти в большую или, наоборот, маленькую компанию. В вашей организации он уже достиг потолка и в карьерном, и в денежном плане.

Он хочет расти, а вы в силу объективных обстоятельств уже не можете это предложить.

В обоих случаях лучше не уговаривать. Пожелайте ему удачи, успехов и отпустите.

Если же вы все же решаетесь сделать новое предложение, подумайте, насколько это будет экономически выгодно вашей компании в долгосрочной перспективе. Возможно, дорого замена сотрудника будет стоить только в данный момент, а как длительный проект окажется выгодной.

Стоит отметить, что нулевая текучесть влияет на эффективность компании так же плохо, как и большая – нет притока свежих идей, которые могут придать импульс.

Уход сотрудника способен открыть дорогу к вертикальному и горизонтальному развитию других членов команды, что поможет избежать их демотивации и даже потери.

Выстроенная система планирования кадров и резерва зачастую минимизирует негативные последствия ухода многих специалистов, в том числе с ответственных позиций.

Станет ли уход сотрудника однозначным минусом или вы сможете получить какой-то выигрыш, зависит только от вас. Будете ли вы искать «такого же» или посмотрите шире? Сумеете ли на базе полученного опыта избежать найма человека с тем же набором недостатков, которые сложно исправить в процессе, или же повторите свои ошибки?

Минимизируйте последствия ухода сотрудника

Любое увольнение сопряжено с различными трудностями и затратами. Пока нового сотрудника нет, компания теряет деньги и клиентов (если это специалист профильной для компании функции); может возникнуть перегруз среди его коллег.

Сам по себе поиск замены предполагает трудозатраты нанимающего менеджера (особенно значительные, если этим занят сам руководитель, а не агентство или внутренний HR) и, как правило, занимает гораздо больше времени, чем отрабатывает уходящий сотрудник.

Также следует учитывать издержки на обучение и адаптацию, неизбежные для любого новичка, какой бы он ни был «профильный».

Стоит попытаться облегчить себе задачу и договориться с сотрудником не уходить сразу после положенного двухнедельного срока, а закончить проект, над которым он сейчас работает, или остаться немного дольше, пока ему не будет найдена замена. Ответственный человек может пойти навстречу, отыскать компромисс с новым работодателем и несколько отложить дату выхода.

Принимайте решение

Рассматривая ситуацию с контроффером, необходимо иметь в виду и еще один риск.

Известны случаи, когда работодатель делал отличное предложение, полностью устраивающее сотрудника, тот с удовольствием оставался, а начальник уже не мог работать с ним как раньше: менялось отношение к подчиненному, его начинали избегать, отстранять и иногда даже мстить за возникшее желание уволиться из компании. Потому, если вы решили сделать контроффер, удостоверьтесь в том, что ваше отношение к сотруднику останется прежним, что вы не будете вспоминать ему никаких «предательств» и не сократите его должность, чтобы «проучить».

Мы всегда советуем и работодателям, и профессионалам: умейте расставаться красиво. Мир тесен, особенно профессиональный. Никто не знает, как, где и при каких обстоятельствах вам еще придется столкнуться и, возможно, сотрудничать над одним проектом. Пусть вокруг будут добрые приятели и благодарные экс-коллеги, а не сплетники и враги.

В заключение хочу сказать, что решение о том, стоит ли делать контроффер, принимает каждый работодатель в зависимости от субъективных и объективных обстоятельств.

Со встречным предложением к своим сотрудникам выходят 47% работодателей.

Однако последние результаты наших исследований говорят, что среди сотрудников, получивших контроффер, 48% отклоняют его сразу, а еще 22% покидают компанию в течение года после его принятия.

Тимур Махмутов, руководитель направления «Химия, оборудование и инжиниринг» индустриальной практики международной рекрутинговой компании Hays.

Актуальные и интересные HR-кейсы в нашем Telegram. Подписывайтесь на канал!

Копирование и любая переработка материалов с сайта neohr.ru запрещены

Источник: https://neohr.ru/rekruting/article_post/kontroffer-byt-ili-ne-byt-vot-v-chem-vopros

What is a Counter Offer? Its Meaning, Pros and Cons

Контроффер: pro and contra

The flagging economy of today makes candidates compete for job offer though there are very less positions available. For this purpose employees decide to stay back in their present job role and organization even though they may not be satisfied.

There are ample job seekers who hunt for a replacement job just by staying in their company. Once they get a new job, they put forward a two week notice and move over to another job. So to avoid such an instance, employers use counter offers to retain back their employees.

Counter Offer Meaning:

An enticement to stay back in your present role in the present organization is called a counter offer.

In simple words, counter offer means when an employee puts forward a notice for resignation, the employer would get to know the value of the employee and views him as an asset.

Since the employer does not want to lose the employee, he offers promotion, salary raise perks and lot more in order to sustain the employee within the organization.

When such offers are made, the employee is pushed to an uncomfortable position, where he has to take the decision whether to stay back by accepting a counter offer promotions and credits or to talk in a polite manner and move forward to another organization.

every other aspects, counter offers also have their own pros and cons which is discussed in a deep manner below. Let’s glimpse through the pros and cons of counter offers.

1. For employees who wanted a raise:

There are many employees who are happy with their present role; they can be ones who are satisfied with their jobs and happy to work with their co-workers in the same job environment.

For such workers who are looking forward for a pay raise can accept a counter offer. This would be beneficial for them and also make them happy. The employee would gain a fair market value and stay in a company which also offers him more.

This is considered as one of the main reasons for many employees to accepting counter offer.

2. Getting value:

For most of the employees, money is not the matter, they need appreciation and valued for the work they do. With a counter offer, the employer who was unaware of the employee would be alert and also offer appreciation which is more than an incentive for the employee.

3. Beneficial for the management side too:

It is a good business for the management when they offer a counter offer letter to the employee. By making a counter offers the organization retains employee and gets work done by them. More over there is no need to recruit or train new employees, the employee can be offered with little extra in order to avoid future losses.

4. They wanted more opportunities and responsibilities:

It is known from many exit interviews that many people leave their job not just for salary rise or enhanced benefits but they look for more opportunities and responsibilities. Many employees stay back and are open for more opportunities and responsibilities by accepting a counter offer.

5. Can play new roles:

When a counter job offer is provided the employee does not play the same old role, but is being provided with a new job role with new challenges to be faced. Employees who are passionate about their job would be enthusiastic enough to work and face new challenges.

6. Can make plans for future career:

By accepting a counter offer, employees can make a perfect progression plan for their career with their employers. They can discuss with the HR or hiring manager regarding their plans.

A successful and long career can be built within the organization and the employee can follow fast track career plans, training programs and other aspects for promotion. Hence with counter offer career progression plans can be made to move forward.

7. Changes can be made in the organization:

An employee may have been working in a horrible work environment with unpleasing colleagues. In such scenario when employees decide to quit from a job, they are offered with a counter offer and the employer also promises to take initiatives in order to make things right. Hence counter offers can be beneficial to set few aspects in an organization to the right way.

8. Interesting work:

By understanding the reason for an employee to quit, the employer’s offers counter offer and provides them interesting work

9. Employee is valued:

When an employer values the employee’s services and thinks that your work is critical for the organization can present him disappointed and upset with the employees new job news. This way he values the employee and provides a counter offer for the employee for skillset. Making a counter offer works most of the time.

10. Employer gives details:

When an employee decides to leave the organization, the employer provides counter offer and makes brief discussions regarding the evaluations and about the future career path.

The employer can offer the employee with more ideas and thoughts about how to get forward in the career path towards success. By providing counter offer, the employer would also show the right path for the employee to keep moving.

11. You’re not a new guy:

By accepting a counter offer, the employee can reap bountiful offers from the organization. Apart from pay enhancement an employee is able to experience cutting edge technology that they have desired for.

There are number of benefits which are gained from accepting a counter offer, the employee gains short working hours, a laptop, special parking space and more.

More over the employee does not have to be a new guy in the office, they have no need to confront fear within as all people around are known. Since the employee is not a new guy he does not lose his seniority, his friends.

1. Employee feels unhappy:

An employee may feel unhappy as he may not be treated well in an organization, when such kind of employee accepts a counter offer. It would definitely be a situation where he is paid more in order to stay back in a place where he feels unappreciated and undervalued. This makes the employee unhappy.

2. Doubts loyalty:

When an employee has accepted a new offer and then opting for a counter offer presents that the employee is focused only on financial gain. By this way the employer would doubt and question your loyalty when other new offers also come in.

3. Rifts in relations:

By obtaining a larger pay check, the dynamics of the work would also be enhanced. It is only the employee and the management who knew about the new job offer and counter offer was provided, but later on the news leaks. The employer may have hindrances in trusting you and also there may be drifts in relations with your co-workers.

4. Not a trusted employee:

Suppose an employee tries to move to a direct competitor then your present employer would offer the employee a counter offer in a grudging manner. This is because they doubt and are worried if the employee would leak valuable information to the competitor. This isn’t a good sign for offering a counter offer.

5. Always blamed:

When an employee takes initiative to leave the organization, the managers make up their mind and thinks that it is valuable enough to offer a counter offer. It is also important for employees to remember that they should not view receiving a counter offer as a symbol of confidence.

In any organization if an employee presents his willingness to leave the organization, then he would be blamed when any planned aspect goes wrong. Atlanta executive recruiter Larry Tyler mentions that this is one of the tough stigmas which must be overcome.

6. Can be a career halt:

Career is a huge travel and employees need to explore as they travel. They must be ones who are passionate about their career and get into new roles and duties in order to reach success. But when a counter offer is offered, career adventures are put to an halt for any employee.

Relationship within employees drop and productivity prevails amongst employees. About 70% of employees mentioned that counter offers are to be considered as short term cure for long term issues.

7. Retention tool:

Counter offers can be a practice which helps in earning little respect, but many organizations accept that they follow counter offer as a retention tool.

A survey was conducted and about 60% of managers and recruiters mention that counter offer is not accepted personally.

In the same manner, 90% who has accepted counter offers mentions that they do not these practices of hikes and promotions just for status quo.

8. Promises are to be made:

It is a natural mindset of the employee that if they get a new job, they can earn more money. In order to retain the employees, employers make promises regarding their promotions and raises. It is really a messy aspect when employers aren’t able to keep up with their promises about employee’s commitment.

9. Organizational cultures doesn’t fit the employee:

Accepting a counter offer can be useless when an employee is not happy with the organization culture. They need to be unhappy and work in the same organization, by being offered with a counter offer.

There are surveys which also mention that about 84% of terminations take place due to the non-sync of culture between the organization and the employee.

10. Can be overlooked at times of promotion:

Employees who are provided with a counter offer to stay back in the organization should make sure that they work with commitment and loyalty. Another drawback which such employees can face is that they may be overlooked at times of promotion.

11. Misunderstanding with would-be employer:

When the employee has decided to accept the job offer, the employee must also remember to consider the new employer who offered a new job.

If the employee turns down the new job by accepting counter offer and staying with the previous employer, this may lead to issue when the employee deals with the would-be employer in future.

There are chances that the would-be employer may work against the employee.

These are a few pros of counter offers which are offered in an organization for an employee at times of resignation. Since the job market is competitive the employers find it tough to hire technical professionals and hence they do not want their talented employees to leave the organization and hence they provide a counter proposal, if they decide to go.

Top performers are mandatory for an organization and hence they are too retained for the profitability and welfare of the organization. In most of the counter offer cases, the mindset of the employee is changed and he stays back in the organization. All facts regarding staying back in the organization with a counter offer and leaving an organization is mentioned above.

For all employees who are weighing upon the pros and cons whether to stay back or leave the organization, should make a research about the future prospects and in case you stay back, how the employee would be treated. In the same manner if the employee has decided to leave the job, then it would be better if the employee stays back from emotional contacts.

A counter offer is thus beneficial in a number of ways though there may be few hindrances to face. Career improvement can be achieved by either staying in the same organization or moving forward to another organization too.

Employees who are looking forward or gain a counter offer are suggested to make a research and get to know the pros and cons and decide where they stand in an organization. There are also a number of other sources which mention about how to respond to such counter offer, how to deal with the employers and lot more.

Save

Save

Save

Save

Источник: https://content.wisestep.com/pros-cons-counter-offers/

Контроффер: чтобы случился Win-Win. Что делать, если люди уходят?

Контроффер: pro and contra

Анна Немченко, HR в IT

Думаю, любой HR в своей жизни хоть раз получал команду от руководства – догнать и вернуть любыми силами ценного сотрудника своей компании!  Вот в этот момент и встает вопрос контроффера.

А контроффер — это наше предложение остаться, против предложения, которое наш ценный кадр получил, сгоняв на собеседование к конкуренту в обеденный перерыв. В любом случае, основная и единственная задача контроффера – чтобы случился Win-Win!

Предположим, что сомнения в том, что кадр действительно – ценный у нас с вами нет.

И контроффер – единственный реальный способ не пойти ко дну всему его отделу, а то и бизнесу. И даже в этом случае все равно не стоит забывать, что уровень заработной платы уговариваемого сотрудника был соразмерен пользе, которую тот приносит.

Ибо сегодня, особенно в трендовых областях (например, в моем любимом IT) – Hr-ы, во главе с работодателями и собственниками в таких случаях тут же хватаются за голову – да как же мы теперь, да где ж мы будем искать другого такого разработчика/тимлида/админа…

Если сообщили о желании уйти по эл.почте, либо в мессенджере – это несомненно лучше, чем если нас ошарашили этим с глазу на глаз

И вот почему: в первом случае у нас есть возможность реально, трезво оценить ситуацию, т.е. хотя бы:

  • Сделать мини-обзор заработных плат по этой специальности (если допустим еще года 2 назад вы НЕ могли найти хотя бы немного опытного Linux-админа, то сегодня ситуация весьма изменилась, и так может быть с любой вакансией)
  • Прикинуть, кого можно было бы все же вырастить пусть не сию секунду, но хотя бы через пол года – до уровня покидающего вас сотрудника. Если ротация у вас хаотична, а понятия внутреннего кадрового резерва нет – самое время стартовать с этими проектами, чтобы в перспективе можно было избежать ситуации с контроффером, сделанным сгоряча, именно по причине того, что замены то и нет.
  • Поговорить с коллегами – действительно ли наш ценный кадр настолько незаменим, как давно он в поиске, не блефует ли… На самом деле вся эта информация, при правильно выстроенных коммуникациях у Вас, как у хорошего HRа и так должна быть, но если уж вас застали врасплох – делайте это сейчас.
  •  Изучить оффер сбегающего (сколько денег предложили, в какую компанию, почему вообще стал ходить по собеседованиям). Либо в личном разговоре, либо через коллег.Со всей этой информацией идем к руководству и стараемся принять действительно взвешенное решение о целесообразности контроффера.

Дело в том, что на рынке сегодня много стартапов, в которых предлагаются зарплаты в 1.5 а то и в 2 раза выше среднерыночных. Рынок реально перегрет. Т.е. я призываю тщательно взвесить все причины, по которым мы делаем контроффер, прежде чем его делать

А в деньгах ли счастье?

Многие возрастные работодатели, увы, по сей день пребывают в уверенности, что деньгами можно решить все. Не тут-то было. Мотивировать миллениалов (оно же поколение Y), да и поколение Z и подавно, сегодня можно и нужно не только деньгами! Для них на первый план вышел Work-life баланс!

  • Тот же самый разговор «по душам» может выявить, что вашему незаменимому сотруднику не хватало, например, свободного графика или возможности работать 1 день из дома.
  • А может быть человек созрел до того, чтобы дать ему новый проект/новый уровень ответственности/ новые задачи?
  • Бывает и так, что сотруднику тесно с текущим руководителем отдела. Рассмотрите для него возможность горизонтальной карьеры! Этот вариант отлично работает именно для молодых специалистов, которые до конца еще не определились с направлением деятельности.

А был у меня один коллега, который уже после того, как в доверительном разговоре, увы, уже после окончательного решения – сообщил мне, что все дело в парне, который сидел за соседним рабочим местом и постоянно его задирал. Ужасно было обидно, тем более что вопросы к задирателю возникали и раньше, а коллега был более чем перспективный…

В рекрутинге

Говоря про Контроффер мы чаще всего имеем в виду только то, что происходит между уходящим сотрудником и руководством. Тогда как умение делать грамотный контроффер еще на этапе рекрутинга – не менее важно.Ведь сегодня, на перегретом IT-рынке труда можно столкнуться с тем, что подходящий кандидат не принял оффер.

Если вы – не в ТОП-10 IT-компаний, у вас не резиновый бюджет, нет офиса класса А с бесплатной парковкой, едой, фрешами и прочими «плюшками» – отказ от оффера происходит, увы через раз. Так что умение разглядеть и верно интерпретировать мотивацию и ценности кандидата исходя из 2-3 встреч, общения в мессенджерах и изучения страничек соц.

сетей на сегодняшний день, пожалуй, этот тот soft skill, которым должен владеть любой современный HR и рекрутер, если хочет, чтобы лучшие IT-специалисты трудились в его компании. Подумайте, чем, кроме денег можете заинтересовать кандидата. Не бойтесь после отказа спрашивать – чем другое предложение оказалось лучше вашего. Делайте выводы.

Умейте донести информацию до заказчика/руководителя и настоять на том, что условия и компенсация по вакансии должны быть пересмотрены.

И лучшие будут – с вами!

Ваш лучший сотрудник решил уйти…

Что делать, если все же люди уходят?

  • Для начала – введите так называемые Exit-анкеты – небольшие опросники, в которых уходящий из компании сотрудник отвечает на вопросы, из которых вы сможете узнать более-менее объективную картину происходящего и понять причину ухода. После 5-10 таких анкет вполне можно сформировать представление о том, что нужно менять. Вопросы должны быть разные – начиная от принципов менеджмента и коммуникаций в вашей компании до бытовых. Все важно!
  • Налаживаем коммуникации – учимся и учим рулевых отделов быть в курсе того, чем живут и дышат коллеги и подчиненные. Если компания большая – через руководителей отделов, неформальных лидеров, серых кардиналов. Вы, как HR – должны быть в курсе всех тех переживаний, которые есть у сотрудников. И по возможности переживания эти разрешать (не в ущерб бизнесу, разумеется). 
  • Регулярно проводим профилактику: отслеживаем hh, частоту внезапно участившихся отпросов с работы.
  • Сотрудника, который смотрит налево опытному hr-у всегда видно! Проверяйте хотя бы раз в месяц – чьи резюме с названием вашей компании висят на hh в открытом доступе, каким числом обновлены, какие в них указаны финансовые ожидания – из всей этой информации можно сделать выводы и заранее предотвратить катастрофу. И да, как ни странно — еще не все умеют настраивать на Hh видимость – человек может просто не знать о том, что он может сделать резюме невидимым для вашей компании. Но и это можно обойти – заведите доп.аккаунт, например, как частный рекрутер, в который заходите с другого IP – отслеживайте через него. А с другой стороны – если человек оставил резюме видимым всему интернету, в т.ч. вашей компании – возможно, он таким образом хочет обратить на себя ваше внимание (если не может/не умеет другим способом)…
  • Разрабатываем и внедряем проекты по ротации, внутреннему кадровому резерву, нематериальной мотивации и другие, которые в разы снизят для вас необходимость вообще вспоминать – что такое контроффер.
  • Не забываем про своевременную внутреннюю инфляцию — в компании, как правило она, увы, ниже, нежели на внешнем рынке.

2 главных фактора, создающих лояльность сотрудников

Как пережить отказ

Отказ в любой сфере жизни всегда – всегда неприятен. Что же делать, если на ваш контроффер Звезда ответила отказом? Собственно, ничего ужасного в этом нет. Главное – держать себя в руках и воздержаться от пожеланий «скатертью дорожки»

Если проблема в том, что вы назвали цифру больше той, что у человека сейчас, но все же меньше той, на которую его зовут – объясните ему, что ситуация в компании сейчас такова, что цифра, которую он запрашивает в рамках проекта, над которым он трудится – будет все равно несоразмерна прибыли, который приносит проект (например так).
Умейте пожелать человеку, который хоть и уходит от вас, но все же (раз он незаменимый, значит ощутимую пользу вашей компании принес) – УДАЧИ! Научитесь радоваться тому, что люди растут. Растут с помощью вашей компании. Значит они востребованы на рынке.

И главное — оставайтесь с ними в хороших отношениях, поддерживайте связь!

Потому что иногда лучше отпустить, а потом заманить обратно! В моей практике было несколько таких случаев, и все – очень удачные. Несмотря на расхожее мнение о том, что «в одну реку дважды не войдешь». Люди сходили к конкурентам, увидели плюсы-минусы. Плюсы – принесли к нам и внедрили.

А главное – стали ценить те плюсы, которые не видели ранее, когда работали у нас. После второго вхождения в компанию это были супер-лояльные сотрудники! Их возвращение отлично сработало на hr-бренд.

И да, делая контроффер – будьте готовы, что сотрудник, принявщий его — может и зазвездиться и расслабиться и все равно через какое-то время все равно вас покинет. Но как этого избежать или свести к минимуму – совсем другая тема.

А в завершении скажу по секрету, что однажды я сама приняла контроффер от своего работодателя, после чего проработала в компании около 5 лет, сделав еще много полезного как для компании так и для своего развития.

7 этапов по прямому подбору высококлассного специалиста в компанию

Источник: https://hr-media.ru/kontroffer-chtoby-sluchilsya-win-win-chto-delat-esli-lyudi-uhodyat/

How to Respond to a Counter Offer

Контроффер: pro and contra

Before you hand in your resignation one of the things that you must be prepared for is what your response will be if your current employer comes to you with a counter offer.

After deciding that you want to leave your current place of work, getting through the interview process with a prospective employer and negotiating a better pay and benefits package than the one you are presently on, what do you do if your current employer agrees to match this offer or even better comes back with a more lucrative package?

When it comes to counter offers there are a few things that you should consider carefully before accepting or declining. We have put together some useful advice to help you get into the right frame of mind to consider your options carefully before making a final decision.

Weigh up the pros and cons:

A counter offer is made by a current employer in order to try and keep an employee who has adequate skills and experience within the company by attempting to match or better the offer received from the employee by a prospective employer.

Your current employer might be better off in the short term if you stay with them. They won’t have to spend time and money trying to source a new replacement and train new staff up. They will often use a number of tactics to try and persuade you to withdraw your notice.

For example moving your annual pay rise forward or suggesting that the opportunities or challenges you are looking for lie within their company.

In most cases your employee probably hasn’t already come to you beforehand offering you these perks or benefits and this should be something you think about before making a final decision, as your resignation could impact on you even if you do decide to stay.

Whilst working for your current company you may have formed friendships with your work colleagues and when you receive a counter offer it can often be hard to turn it down as you do not want to inconvenience them or the company and depart on a sour note.

When you are weighing up the pros and cons of staying or leaving the company you work for, think carefully about what your prospects for the future are if you stay and consider what you already know about the organisation, such as how the company works and how they treat their staff.

It is important to remember that moving to another job rarely means that you have to refrain from staying in contact with the people you have formed emotional relationships with. In the long run the most suitable option for you will also more than ly be the most beneficial for your current employer, whether or not this is immediately apparent to them at the time.

Why did you want to leave in the first place?

It is important when considering a counter offer that you always keep in mind what your reasons were for pursuing a job with another company in the first place. Taking salary aside for a moment the new position could offer:

  • childcare, healthcare or pension schemes
  • flexible working hours
  • freedom to travel on an international basis
  • greater opportunities for development
  • project variety
  • training initiatives

Whatever your reasons are for wanting to leave your current employer it is crucial that you remember what they are and think rationally about what is best for you as an individual, before you respond to a counter offer.

Coming to a decision:

If you do decide to decline a counter offer it is important that you stand by your decision. Be respectful and thank your employer for making the opportunity available to you but also emphasize your decision to resign.

You may want to tell your employer the reasons behind your intentions but do not feel you have to justify your choice to them.

At the very least you can say that you have considered both options carefully and have come to a conclusion what you feel is best for you in your career.

Make it clear that you are not looking for another counter offer and that you hope to depart amicably on a good note.

On the other hand, if you do decide to accept the counter offer and remain with your current employer after thinking carefully about both options, it is important to remember that your employer will always remember your attempted resignation and may consider you a fidelity risk in the future.

In some cases, employers will use counter offers as a stall device to buy them some time in getting a replacement for your position and even if this isn’t the case you will need to work hard to regain your employer’s trust and faith in you.

wise, if your employer has only put forward a counter offer because of the threat of you leaving and not because they believe you deserve a pay rise or better working conditions then you may lose faith in them as a fair and equitable company.

This post is by nrl.co.uk.

LinkedIn WhatsApp Email

Источник: https://theundercoverrecruiter.com/respond-to-counter-offer/

Стоит ли принимать контроффер?

Контроффер: pro and contra
Статья подготовленадля студентов курса«IT-Recruiter»в образовательном проекте OTUS.

Удержать сильного сотрудника для IT-компании дешевле, чем найти нового, ведь не секрет, что эксперты редко находятся в «свободном доступе». Один из инструментов удержания — контроффер. О нём и поговорим.

Почему делают контрофферы?

Представьте, что вы работаете программистом в компании «икс». Поначалу вас всё устраивает, но со временем зарплатные ожидания растут. А тут ещё и ваш близкий друг из соседней компании при той же квалификации получает уже в два раза больше, чем вы.

И не потому, что он слишком хорош, а потому, что такова рыночная стоимость труда в данный момент времени. Вы пытаетесь решить зарплатные проблемы со своим начальством, но всё заканчивается «завтраками» и дружеским похлопыванием по плечу.

Если же зп и поднимают, то не так, как вам бы хотелось.

В результате вы начинаете подыскивать для себя вариант «Б». Проходите несколько собеседований и получаете оффер с приемлемой зарплатой. С гордым видом посещаете начальника и сообщаете ему об этом. И тут он, вдруг, вспоминает, что вы очень хороший сотрудник, уговаривает вас остаться и делает встречное предложение. Оно и называется контроффер.

Почему работодатель хочет вас удержать:

  • Он понимает, что вряд ли найдёт вам замену во время вашей отработки.
  • Он знает, что найти нового специалиста — это всегда дорого. Денег стоит всё, начиная от потраченного время IT-рекрутера, заканчивая адаптацией нового сотрудника. А иногда не обойтись и без помощи хантинговых агентств, затрат на рекламу, расходов на обучение и т. п.

Как распознать манипуляцию работодателя?

После вашего сообщения об уходе руководство будет шокировано, что вам вообще такое пришло в голову. Начнутся вопросы в стиле: «Почему ты так несчастен?», «Какие возникли проблемы?» и т. п.

Далее ситуация может развиваться по следующим сценариям:

1. Вы услышите красивые сказки и пустые обещания о совместном светлом будущем.

2. Вы внезапно узнаете, что существует новая схема развития проекта, где ваша роль будет весьма существенна.

3. Вам объявят о новых вызовах. Это будут уникальные челленджи, чрезвычайно важные для вашего профессионального роста.

4. Вам расскажут, что ещё только вчера на самом высшем уровне обсуждалась ваша прибавка к зп, о которой вам торжественно хотели сообщить буквально на днях.

5. Вам напомнят про корпоративный дух и семейные ценности, будут давить на ваше благородство фразами в стиле: «Команда без тебя не справится», «Ты очень важен и ценен для нас».

В этот самый момент вам стоит задуматься: а почему вы вообще уходите? Деньги, разумеется, важны, но является ли низкая зп первопричиной? Оклад вам, допустим, повысят, но проекты, люди, технологии и прочие факторы останутся, поэтому, если вас раздражало что-то ещё, оно не изменится.

Также задайте себе ряд вопросов:

— если вы останетесь, не будет ли воспринята ваша попытка покинуть компанию, как предательство?

— действительно ли контроффер достаточно хорош, чтобы остаться?

— не пытается ли ваш начальник просто выиграть время, чтобы найти вам замену?

— прозрачен ли вообще ваш карьерный рост внутри вашей компании?

А самый главный вопрос звучит так: если вам предложили более высокую зп, почему это сделали только сейчас, когда вы готовы уйти?

Подумайте об этом, перед тем как принимать контроффер.

Если вас уговорили остаться

Конечно, остаться на текущем месте — это всегда меньший стресс. Но учтите:

— вы уже скомпрометировали свою лояльность;

— если что-то пойдёт не так, вас уволят в числе первых;

— по наблюдениям IT-рекрутеров такие сотрудники всё равно уходят в течение следующего полугода-года;

— если новые челленджи отсутствуют, не забывайте про карьерное самоубийство, ведь рост в рутине почти невозможен;

— ваша новая зп может оказаться высоковатой для запланированного бюджета компании, на ваше место всегда будут искать кого-нибудь подешевле;

— если вы хотели уйти не только из-за плохой зарплаты, то раздражающие факторы станут раздражать вас всё больше, а когда первое упоение своей победой пройдёт, желание уйти накроет вас снова, но будет более сильным и беспощадным;

— работодатель может попросту не выполнить все обещания, данные вам;

— часто контроффер принимается на эмоциях (вы думаете, что без вас компании будет плохо).

Не заблуждайтесь, незаменимых людей не бывает, The Show Must Go On.

Если же всё-таки остаётесь, тогда работайте лучше и усерднее. Ваша попытка уйти будет забыта не сразу, а доверие просто так не вернёшь. Впрочем, в каждом конкретном случае ситуация может развиваться индивидуально, да и сами контрофферы отличаются друг от друга.

Как бы там ни было, успешной карьеры и берегите себя!

По материалам «Why Not to Accept Counteroffers».

Приглашаем 12 февраля на бесплатный вебинар «Найти и оценить: инструменты поиска и оценки кандидатов» Рассмотрим наиболее эффективные инструменты поиска в соцсетях, особенности поиска в и StackOverflow. Также изучим понятие Soft-skills (все про них говорят, а зачем они it специалисту), обсудим компетенции будущего (какие есть особенности и почему это важно знать). Углубимся в тренды IT-рынка под другим углом (что же на самом деле мотивирует IT-специалистов). Узнаем, о чём говорят тимлиды или о чем с ними нужно разговаривать, чтобы к ним захотели идти люди с рынка.

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5bbcbc1ba5bd5400a990e7d9/stoit-li-prinimat-kontroffer-5e3a96bb3f5568653c2ca0cc

Ваша работа
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: