Как выбирают работодателя молодые специалисты

Содержание
  1. Трудовой договор, трудовое законодательство и трудовые отношения: гарантии и льготы
  2. 1. Трудовое законодательство и иные правовые акты, регулирующие трудовые отношения в Российской Федерации
  3. 2. Понятие молодого специалиста в российском законодательстве
  4. Пути решения проблемы трудоустройства молодых специалистов
  5. В чем проблемы трудоустройства молодежи?
  6. Политика работодателей по трудоустройству молодежи
  7. Проблемы трудоустройства молодой женской половины
  8. Преимущества молодых специалистов в России
  9. Помощь государства на федеральном и региональном уровнях в приеме на работу
  10. Программа поддержки молодых специалистов в 2018 году
  11. по теме
  12. Как и где искать работу молодым специалистам и специалистам без опыта
  13. Составление резюме
  14. Где искать работу/стажировку
  15. Подготовка к собеседованию
  16. Кто считается молодым специалистом и на какие льготы они могут рассчитывать
  17. Определение по Трудовому кодексу
  18. Программа «молодой специалист»
  19. Какие привилегии получает молодой специалист
  20. Возраст молодого специалиста
  21. Как получить статус молодого специалиста
  22. Выплаты молодым специалистам
  23. Прием на работу после ВУЗа: особенности приема на работу молодого специалиста
  24. Особенности приема на работу после ВУЗа выпускников
  25. Преимущества и недостатки приема на работу соискателей без опыта
  26. Методики подбора и приема на работу выпускников университетов
  27. Когда стоит брать молодых специалистов в компанию — CMS Magazine
  28. Молодые специалисты для бизнес-образующих позиций в средних компаниях
  29. Новая позиция в компании
  30. Бизнес-образующие позиции
  31. Размер компании на диджитал-рынке
  32. Роль образования
  33. Перспективы роста: от новичка до тимлида
  34. Подытожим: так когда стоить брать молодого разработчика в компанию?

Трудовой договор, трудовое законодательство и трудовые отношения: гарантии и льготы

Как выбирают работодателя молодые специалисты

На вопросы отвечает О. А. Чернова, заведующая кафедрой государственно-правовых дисциплин ТОГУ, кандидат юридических наук.

1. Трудовое законодательство и иные правовые акты, регулирующие трудовые отношения в Российской Федерации

Регулирование трудовых отношений в Российской Федерации осуществляется трудовым законодательством, включая законодательство об охране труда.

Трудовое законодательство Российской Федерации состоит из Трудового кодекса Российской Федерации (принят 30 декабря 2001 г., действует с изм. на 19.05.2013 г.), федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права.

Трудовые отношения регулируются также иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, как то:

  • указами Президента Российской Федерации (к примеру, указ Президента РФ от 29 апреля 2010 г. № 518 «О мерах государственной поддержки молодых работников организаций оборонно-промышленного комплекса Российской Федерации»);
  • постановлениями Правительства Российской Федерации (к примеру, постановление Правительства РФ от 3 декабря 2002 г. № 858 «О федеральной целевой программе «Социальное развитие села до 2012 года». Программа включает мероприятия, в том числе направленные на улучшение жилищных условий молодых семей и молодых специалистов, проживающих в сельской местности);
  • нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти (к примеру, приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ № 449 от 28 июня 2007 г. утвержден административный регламент предоставления государственной услуги по организации временного трудоустройства, в том числе безработных граждан в возрасте от 18 до 20 лет из числа выпускников образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, ищущих работу впервые);
  • нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации (к примеру, постановление Правительства Хабаровского края от 15 июня 2009 г. № 178-пр «О реализации мероприятий по улучшению жилищных условий граждан, проживающих в сельской местности» скачать (261.9 KБ);
  • нормативные правовые акты органов местного самоуправления (к примеру, решением Собрания депутатов Советско-Гаванского муниципального района в 2008 г. были утверждены муниципальные целевые программы «Кадры отрасли «Культура» скачать (249.0 KБ) , «Педагогические кадры» скачать (273.5 KБ), предусматривающие мероприятия по целевой подготовке и закреплению молодых специалистов);
  • коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами.

Коллективный договор является правовым актом, который заключают работники и работодатель в лице их представителей.

Коллективный договор регулирует социально-трудовые отношения в организации (в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях) или у индивидуального предпринимателя.

Коллективный договор регулирует социально-трудовые отношения в организации (или у индивидуального предпринимателя).

и структура коллективного договора определены в статье 41 Трудового кодекса РФ и включают следующие вопросы:

  • формы, системы и размеры оплаты труда;
  • выплата пособий, компенсаций;
  • механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;
  • занятость, переобучение, условия высвобождения работников;
  • рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;
  • улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;
  • соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;
  • экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;
  • гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;
  • оздоровление и отдых работников и членов их семей;
  • частичная или полная оплата питания работников;
  • контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;
  • отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;
  • другие вопросы, определенные сторонами.

При этом важно помнить, что содержание и структура коллективного договора определяются по соглашению сторон (соглашению, достигнутому между работодателем и представителями работников).

и структура коллективного договора определяются по соглашению сторон.

Кроме того, в коллективном трудовом договоре могут быть определены дополнительные льготы и преимущества для работников, более благоприятные условия труда (по сравнению с установленными действующими законами). Однако, возможность установления дополнительных льгот и преимуществ работникам конкретной организации (учреждения, предприятия) напрямую зависит от финансово-экономических возможностей работодателя.

Соглашение – правовой акт, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции.

Соглашение регулирует социально-трудовые отношения и устанавливает общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений между работниками и работодателями.

Отраслевое соглашение устанавливает общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам конкретной отрасли.

В настоящее время заключено значительное количество отраслевых соглашений, в которых установлены общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам конкретной отрасли. Приведем лишь отдельные из них:

  • Федеральное отраслевое соглашение по радиоэлектронной промышленности Российской Федерации на 2009 – 2011 годы скачать (361.4 KБ);
  • Федеральное отраслевое соглашение по финансируемым из федерального бюджета подведомственным Росморречфлоту учреждениям в сферах внутреннего водного транспорта Российской Федерации и образования Российской Федерации на 2009 – 2012 годы скачать (362.5 KБ);
  • Отраслевое соглашение по федеральным государственным учреждениям, находящимся в ведении Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации на 2010 – 2012 годы скачать (310.3 KБ);
  • Отраслевое соглашение организаций и учреждений Федеральной службы по гидрометеорологии и мониторингу окружающей среды на 2009 – 2011 годы скачать (297.9 KБ);
  • Отраслевое соглашение по организациям рыбного хозяйства на 2010 – 2012 годы скачать (306.5 KБ)
  • Отраслевое соглашение по организациям железнодорожного транспорта на 2011 – 2013 годы скачать (306.8 KБ);
  • Отраслевое соглашение по организациям ракетно-космической промышленности Российской Федерации на 2011 – 2013 годы скачать (284.0 KБ).

и структура соглашения определяются по договоренности сторон (представителей работодателя и работников), которые свободны в выборе круга вопросов для обсуждения.

и структура соглашения определяются по договоренности сторон.

В соответствии со статьей 46 Трудового кодекса РФ в Соглашение могут быть включены следующие вопросы:

  • оплата труда;
  • условия и охрана труда;
  • режимы труда и отдыха;
  • развитие социального партнерства;
  • иные вопросы, определенные сторонами.

В действующих Отраслевых Соглашениях по договоренности сторон включены отдельные разделы, предусматривающие льготы, гарантии и компенсации молодым специалистам и учащейся молодежи.

Вместе с тем, работодателям рекомендуется устанавливать дополнительные социальные льготы и гарантии молодым специалистам, во-первых, за счет собственных средств и с учетом собственных финансовых возможностей, во-вторых, с обязательным включением их в коллективный договор.

Справочно:

Название Отраслевого соглашенияРаздел Соглашения, предусматривающий льготы, гарантии и компенсации молодым специалистам
Федеральное отраслевое соглашение по финансируемым из федерального бюджета подведомственным Росморречфлоту учреждениям в сферах внутреннего водного транспорта Российской Федерации и образования Российской Федерации на 2009 – 2012 годыРаздел 8. Социальная защита молодежи, работающей в учреждениях
Отраслевое соглашение по федеральным государственным учреждениям, находящимся в ведении Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации на 2010 – 2012 годыРаздел VII. Гарантии социально-экономических и трудовых прав молодых специалистов и учащейся молодежи
Отраслевое соглашение организаций и учреждений Федеральной службы по гидрометеорологии и мониторингу окружающей среды на 2009 – 2011 годыРаздел 5. Работа с кадрами и молодыми специалистами
Отраслевое соглашение по организациям ракетно-космической промышленности Российской Федерации на 2011 – 2013 годыРаздел VII. Работа с молодежью

Работодатели (за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) в пределах своей компетенции и в соответствии с трудовым законодательством вправе принимать локальные нормативные акты, содержание нормы трудового права.

При этом важно помнить следующее: Локальные нормативные акты

  • не должны ухудшать положение работника;
  • должны соответствовать действующему трудовому законодательству, иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права, коллективным договорам и соглашениям;
  • должны учитывать мнение представительного органа работников (при его наличии).

Примером локального нормативного акта может служить Положение о молодом специалисте ОАО «РЖД», утв. ОАО «РЖД» 23 декабря 2005 г.

Данное положение было разработано в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, нормативными документами ОАО «РЖД», коллективным договором ОАО «РЖД», и направлено на привлечение молодых специалистов на работу, закрепление их в ОАО «РЖД», расширение предоставляемых им социальных гарантий.

В Положении определены:

  • статус и обязанности молодого специалиста;
  • предоставляемые молодому специалисту гарантии и компенсации;
  • обязанности ОАО «РЖД» по отношению к молодому специалисту.

2. Понятие молодого специалиста в российском законодательстве

В действующем федеральном законодательстве (Трудовой кодекс РФ, федеральные законы, принятые по вопросам регулирования трудовых отношений) не содержится понятия «молодой специалист».

Однако понятия «молодой специалист», «молодой работник» используется в различных нормативных правовых актах, регулирующих трудовые и иные непосредственно с ними связанные отношения с участием молодых специалистов. Данные понятия можно встретить и в названиях правовых актов и по тексту.

При этом единые критерии, позволяющие отнести конкретную категорию работников к молодым специалистам, до сих пор не выработаны.

В Трудовом кодексе Российской Федерации (ст. 70) используется термин «Лицо, окончившее образовательное учреждение начального, среднего и высшего профессионального образования, имеющее государственную аккредитацию, и впервые поступающее на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения».

В Соглашении между Правительством Российской Федерации и Правительством Французской Республики о временной трудовой деятельности граждан одного государства на территории другого государства (Рамбуйе, 27 ноября 2009 года) молодой специалист рассматривается как гражданин государства одной Стороны в возрасте от 18 до 30 лет, уже работающий или приступающий к трудовой деятельности, который отправляется на территорию государства другой Стороны для улучшения своих трудовых перспектив и углубления своего знания общества принимающего государства благодаря приобретению опыта оплачиваемой работы на основании трудового договора, заключенного с работодателем государства другой Стороны.

Указ Президента РФ от 29.04.2010 г. № 518 «О мерах государственной поддержки молодых работников организаций оборонно-промышленного комплекса Российской Федерации» распространяет свое действие на молодых инженерно-технических работников, специалистов и высококвалифицированных рабочих организаций оборонно-промышленного комплекса Российской Федерации в возрасте до 35 лет.

В Концепции развития образования в сфере культуры и искусства в Российской Федерации на 2008 – 2015 годы (утв. распоряжением Правительства РФ от 25.08.2008 г. № 1244-р) под молодым специалистом понимается выпускник высших и средних специальных учебных заведений искусств.

Источник: http://pnu.edu.ru/ru/recruitment/graduates/legal-aspects/

Пути решения проблемы трудоустройства молодых специалистов

Как выбирают работодателя молодые специалисты

Остросовременный вопрос сегодняшних выпускников ВУЗа — куда пойти работать? Открытый вопрос трудоустройства со множеством неизвестных: как пополнить ряды квалифицированных кадров, стоит ли устраиваться работать по специальности, на какие условия соглашаться, какие требования выдвигать?

В чем проблемы трудоустройства молодежи?

В нагрузку к одним неразрешенным дилеммам добавляются следующие:

  • неуверенность в профессиональных качествах;
  • неумение себя организовать, мотивировать на поиски работы;
  • нежелание принять действительность, пойти на компромисс с собственными амбициями;
  • наличествует некий список должностей, на которые не соглашаешься ни при каких условиях;
  • не востребованная специальность на рынке труда, либо ее перенасыщение;
  • отсутствие вакансий;
  • завышенные ожидания к заработной плате, и условиям труда;
  • ожидание всего и сразу.

В итоге, безработица, вместо того, чтобы стремится к нулю, пополняет ряды дипломированными специалистами.

Политика работодателей по трудоустройству молодежи

Если вышеперечисленные препятствия будут благополучно устранены, вчерашние студенты столкнутся с новыми проблемами, которые приготовят будущие работодатели. Ниже список некоторых из них:

  • работодатель с осторожностью принимает неопытного «зеленого»молодого специалиста;
  • принимает на работу неофициально без трудовой книжки, ущемляя право на социальную защищенность;
  • предъявляет завышенные требования к выполнению новой работы;
  • предложит трудиться на пол ставки или неполный рабочий день, тем самым вынудит искать подработку или вторую работу;
  • в первую очередь прикроет вакансию неперспективной альтернативой;
  • не закрепит за новичком опытного наставника, которому это наставничество необходимо оплатить;
  • может принять на работу с испытательным сроком, а по окончании уволить с формулировкой «вы нам не подходите»;
  • политика жесткой конкуренции, при которой не желают «нянчится», растить сотрудника.

Проблемы трудоустройства молодой женской половины

Существует негласное правило, по которому молодые женщины принимаются на работу с некоторой дискриминацией. Отрицать факт бессмысленно, ситуация имеет место, хотя не признается ни одним из руководителей. Мотив простой:

  • рано или поздно работница уйдет в декретный отпуск и придется выплачивать пособие по уходу за ребенком;
  • больничные листы по болезни детей;
  • несерьезное отношение к должностным обязанностям;
  • не охотно соглашаются на ненормированный рабочий день;
  • не согласна на частые и продолжительные командировки.

Преимущества молодых специалистов в России

Ситуация на рынке труда в последние годы меняется в лучшую сторону.

Современное техническое оснащение производственных предприятий, комбинатов, банков требует наличие штата профессиональных сотрудников, владеющих навыками и умением работать со сложной техникой и программным обеспечением. В таких условиях работодатель готов идти на определенный риск, отдавая предпочтение «необстрелянным» работникам по ряду причин:

  • студенты последних курсов и выпускники, проходившие практику на предприятии, уже имеют некоторый опыт;
  • молодежь отличается терпимостью к некоторым неудобствам;
  • лояльны и коммуникабельны, легко обучаются;
  • не принимают в штыки нововведения, идут на компромисс;
  • готовы работать сверхурочно для продвижения по карьерной лестнице;
  • имеют большой жизненный потенциал;
  • как правило, без хронических заболеваний, а значит работают без бюллетеней.

Сотрудничество потенциальных руководителей с учебными заведениями дает возможность присмотреться к личным качествам будущих соискателей, получить достоверную информацию об успеваемости, выбрать лучших в свою команду. Для студентов раннее взаимодействие с работодателями помогает быстро заполнить «пустое» резюме, получить опыт в профориентации и уверенность в успешном трудоустройстве.

Не менее эффективна агитационная информация, проводимая в школьных учебных заведениях. Зачисление в ВУЗы по целевому направлению от предприятия дает студенту право на бесплатное обучение (за него учебу оплатит предприятие), а также знание места будущей работы.

Помощь государства на федеральном и региональном уровнях в приеме на работу

В Российской Федерации существует некоторые виды выплат молодым специалистам: единовременные выплаты и подъемные выплаты.

Единовременные выплаты в виде ежемесячной надбавки к заработной плате направленны на оказание помощи молодым специалистам в сфере образования. В 2017 году сумма составляла:

  • первый год – 50 000 рублей;
  • второй год – 45 000 рублей;
  • третий год – 40 000 рублей.

Подъемное выплаты молодому специалисту начисляются, если:

  • выпускник дневной формы обучения высшего учебного заведения устроился по специальности на государственное предприятие.
  • работает в той местности, куда его распределил университет.
  • трудоустроен по гражданско-правовому или трудовому договору.

Начисления производятся после официального трудоустройства в течение тридцати дней. Размер зависит от приобретенной специальности, региона и ряда других факторов. В рамках программы возможно приобретение жилья на льготных условиях.

Программа поддержки молодых специалистов в 2018 году

В сельской местности, где наблюдается нехватка квалифицированных работников: воспитателей, врачей, преподавателей, государство привлекает следующими проектами:

  1. Молодой специалист на селе.
  2. Земский врач.

Молодой специалист на селе в рамках существующей программы получит компенсацию в размере 70% от покупки или строительстве собственного дома, если:

  • имеет диплом о высшем образовании, или является студентом очного отделения, 5-6 курса;
  • возраст не достиг 35-ти лет, т. к. проект рассчитан на молодежь;
  • не имеет в собственности другого жилья, предъявив выписку из Рос реестра.

После подтверждения вышеперечисленного с молодым специалистом подписывается контракт. Условия участия в программе таковы:

  • стаж работы в сельской местности составит не менее пяти лет;
  • нужно иметь выписку из банка о наличии денежных средств в размере 30% от стоимости будущего жилья;
  • сельскую местность рассматривать, как место постоянного проживания.

В муниципальном отделе населенного пункта пишется заявление на участие в программе «Молодой специалист на селе», по которому в течении двух месяцев примут решение, выдадут список дальнейших инструкций.

по теме


Такие нехитрые советы молодежи помогут выпускникам ВУЗов сориентироваться в потоке информации. Выбрать для себя ту важную и полезную, которая поможет сделать правильный выбор, и занять нишу среди молодых, квалифицированных, трудоустроенных специалистов.

Источник: https://advokatdom.com/trudovoe-pravo/priem-na-rabotu/trudoustrojstva-molodyh-spetsialistov.html

Как и где искать работу молодым специалистам и специалистам без опыта

Как выбирают работодателя молодые специалисты

Думаю многие вчерашние студенты могут рассказать о том, как им трудно было найти работу во время или после окончания учебы. Куда пойти, как сделать резюме, что туда вообще писать? Если учесть, что опыта работы нет.

В этой статье я постараюсь максимально полно рассказать, как и где искать работу молодым специалистам.

Составление резюме

“Что писать в резюме, если я еще нигде не работал/моя работа(подработка) не связана с желаемой должностью?” – спросите вы.

А я отвечу, что даже при таком раскладе ваше резюме не будет пустым.

Начнем с тех, у кого вообще нет опыта. Тогда в резюме вам надо написать про ваши практики, стажировки. А может вы были старостой курса? или возглавляли команду КВН? Пишите это обязательно.

Даже такая деятельность многое скажет о вас как о человеке и, возможно, как о будущем сотруднике. Не забудьте написать, что конкретно вы делали в данной роли (без воды, пожалуйста) и какие успехи были.

Даже если вы просто создали табличку в excel для отслеживания оценок/посещение и т.д студентов – пишите! Лишним точно не будет. Не занимались общественной деятельностью? Может вы выступали на различных соревнованиях/конкурсах от университета? И это тоже пишите. Да да.

Надеюсь, общую идею вы уловили=) Любая деятельность должна быть зафиксирована в резюме (в том случае, если опыта работы совсем нет).

А если вам удалось немного поработать, то, конечно, с резюме будет проще. Хочу подчеркнуть, что даже если вы работали продавцом-кассиром/баристой/ассистентом и т.д, а работу ищите в качестве юриста/экономиста/менеджера по продажам и пр. все равно прописывайте свой опыт.

И неважно была работа официальная или неофициальная. Главное – ваш опыт.

Не забудьте прописать ваши должностные обязанности. Только отнеситесь к этому максимально ответственно и не списывайте со своей должностной инструкции.

Опишите своими словами, чем приходилось заниматься.

Если говорить про шаблон резюме, то мне нравится резюме с Headhunter. Максимально понятный и лаконичный формат. Если же вы хотите выделиться, можете создать более креативный вариант резюме, но за это уже придется заплатить. Погуглите, есть полно разных вариантов, если шаблон с HeadHunter не устраивает.

Также, читайте какое фото лучше вставить в резюме и как правильно заполнить графу “Контакты”:

Что общего между Леонардо да Винчи и HR? А также про фото в резюме

Правильно заполняем контактную информацию в резюме

Где искать работу/стажировку

Мое мнение – начинайте работать как можно раньше. Если учеба не позволяет долгосрочный формат – ищите стажировки. Они дадут понимание о том как функционируют компании. Также, это прекрасная возможность попробовать себя в разных сферах, если вы, вдруг, еще не определились со своим развитием.

Хочу с вами поделиться ресурсами для поиска стажировок.

Grintern – сайт просто кладезь разнообразных вакансий для студентов, выпускников и начинающих специалистов. Также, сервис позволяет создать резюме на сайте.

FutureToday – если ничего не нашли на Grintern, тогда вам сюда. Стажировки от крупнейших корпораций с мировым именем.

Changellenge – ну а этот сайт я сразу предлагаю добавить в закладки. Помимо интересных вакансий, ребята предлагают поучаствовать в кейс чемпионатах, посетить интересные мероприятия, поучиться на онлайн и офлайн курсах. Заходите! Не пожалеете! Точно вам говорю:)

Что касается других ресурсов для поиска работы, о них вы можете почитать в моих статьях:

“Ищите и обрящете” или где искать работу. Часть 1.

“Ищите и обрящете” или где искать работу. Часть 2.

Подготовка к собеседованию

Правильная подготовка к собеседованию – залог успеха. Что нужно сделать перед интервью:

1. Обязательно прочитать про компанию, ценности. Идеально запомнить какой-либо интересный факт, либо что-то, что вам особенно понравилось. Только, пожалуйста, не год основания, ладно?)

2. Подумать, что вы оденете. Бежать за парадно-выходным костюмом не стоит). Достаточно, чтобы одежда выглядела опрятно и была уместной. Это значит, что шорты, спортивный костюм, мини юбка, топик с вырезом до пупка, балахон и т.д. НЕ ПОДХОДЯТ

4. Если вы собеседуетесь в иностранную компанию, то скорее всего, там требуется знание иностранного языка. Так как интервью в любом случае стрессовое событие, то лучше подумать и набросать пару фраз и повторить несколько раз в слух. Заучивать и писать сложно не надо. Все равно не вспомните.

О чем обычно спрашивают: про вас, про учебу, хобби, путешествия, достижения, сложные ситуации, сильные/слабые стороны. Набросайте в паре фраз, чтобы вы смогли сказать на эти темы. часового рассказа от вас не потребуется.

И главное не бойтесь говорить, не бойтесь ошибиться! Лучше сказать с ошибкой, чем ничего не сказать.

5.Подумайте, что будете рассказывать. Если был опыт – рассказывайте про фунционал, сложные ситуации, ваши достижения. Если опыта не было – расскажите про проекты, про выбор вуза, специальности. Обязательно продумайте ответ на вопрос “Чем вам интересна наша вакансия?” Надеюсь, вам не надо объяснять, что ответ “Да просто деньги нужны” не подойдет:)

6. Помните, что интервью – это двусторонний процесс. Т.е. не только компания к вам присматривается, но и вы к компании. Поэтому, не забудьте подготовить парочку, а то и больше вопросов. Если совсем ничего не приходит на ум, спросите какого человека видит руководитель на данной позиции.

Так вы поймете насколько это совпадает с вашими личностными и профессиональными качествами. Также, обязательно спросите о дальнейших шагах, так как процесс отбора обычно проходит в несколько этапов. Если вакансия вам очень понравилась и вы чувствуете, что собеседование прошло хорошо, после встречи напишите небольшое письмо рекрутеру.

Поблагодарите его за уделенное время и подчеркните ваш интерес к вакансии.

7. Отдельно хочу прописать момент про зарплатные ожидания. Я понимаю, что все мы работаем в том числе и чтобы получать зарплату. Но сначала нужно набраться опыта, чтобы требовать какие-либо суммы.

Так как работодатель платит за ваш опыт, вашу квалификацию если есть. В ином случае, он платит за ваш потенциал, который в вас увидел. Но, он не платит за ваше жилье, еду, кредиты, ипотеки и т.д.

Поэтому не нужно использовать эти аргументы при обсуждении зарплаты.

Если вы снимаете квартиру, то конечно заработок для вас имеет значение, но стоит подумать как аргументировать ваши ожидания. Хочу подчеркнуть, что даже при таких обстоятельствах зп ожидания должны быть адекватны вашему и опыту и тому, что вы можете предложить компании.

Для тех у кого нет жилищных и финансовых проблем и есть поддержка родителей, скажу: даже если стажировка бесплатная – идите! Вам потом это 100 раз окупится. Можете мне поверить:)

8. Ну и напоследок, хочу пожелать вам удачи и терпения в поисках той самой работы мечты!

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5ef24f398df1424c4c826aae/kak-i-gde-iskat-rabotu-molodym-specialistam-i-specialistam-bez-opyta-5f05debec8a004460275885d

Кто считается молодым специалистом и на какие льготы они могут рассчитывать

Как выбирают работодателя молодые специалисты

Понятие молодой специалист широко распространено среди работников предприятия. Мало кто знает, кто считается молодым специалистом, на какие премии и выплаты они претендуют, каковы правила приема таких сотрудников.

Определение по Трудовому кодексу

Согласно законодательству Российской Федерации, молодым специалистом считают человека, который получил высшее образование и направляется на работу от высшего учебного заведения.

Кроме того, в образовательной сфере также встречается такое понятие. Только оно отличается по значению. Молодой сотрудник в сфере образования – это сотрудник, стаж которого менее пяти лет.

Можно считать, что молодой специалист – это сотрудник, который впервые начинает работать. Такой сотрудник только начинает набираться опыта и работать по своей специальности.

Многие фирмы заключают свой договор со специалистом такого уровня. В нем прописаны отдельные условия для сотрудников без опыта работы.

Программа «молодой специалист»

В России был разработан специальный проект, который позволяет молодому сотруднику найти работу по специальности. Эта программа помогает привлечь как можно больше студентов на работу по специальности.

Многие знают, что найти достойную работу после окончания вуза очень сложно. Предприятия не хотят предоставлять рабочие места для выпускников вузов. Для обучения нового сотрудника необходимо время и дополнительные ресурсы.

С точки зрения предприятия – это потеря убытков и рабочего времени. Проще найти сотрудника уже с опытом и не тратить дополнительные силы. Особенно это относится к жителям сельской местности.

Эта программа была разработана для сельских граждан. Она помогает получить комфортные условия труда. Согласно этой программе, человек имеет право получить жилье и льготы при трудоустройстве в государственные учреждения. Государство старается привлечь людей для работы на сельских предприятиях.

Кто может принимать участие в данной программе? Существуют пункты, по которым ведут отбор:

  1. Возрастное ограничение. Важно, чтобы кандидат был не старше 35 лет.
  2. Оконченное высшее образование. Необходимо наличие диплома.
  3. Наличие рабочего места.

Программа позволяет местным жителям улучшить качество жилищных условий, получить льготы, дополнительные премии.

цель программы — обеспечение жильем молодых выпускников. В первую очередь, это касается работников образования и медицины. При трудоустройстве на государственное предприятие, выпускника обеспечивают жильем.

Какие привилегии получает молодой специалист

Данный проект был создан для поддержки молодого населения сельской местности. Государство предоставляет льготы для приобретения собственного жилья. Молодой работник вправе воспользоваться льготными условиями на приобретение дома или же квартиры.

Сотруднику дается возможность приобрести жилье с возможностью выплачивать его в равной сумме от пяти лет. Кроме того, необязательно покупать жилье в новостройках. Это может быть и вторичная недвижимость.

Возраст молодого специалиста

Молодым может быть сотрудник, которому еще не исполнилось 35 лет. Данный статус может получить выпускник вуза, который имеет корочку об образовании.

Такое возрастное ограничение вполне оправдано. За определенный срок работник должен выплатить необходимую сумму за приобретенное жилье.

Молодой работник обязан найти работу по специальности в течение года после окончания вуза. Причем, поиском работы необходимо заниматься самостоятельно.

Как получить статус молодого специалиста

Человек, который хочет попасть под программу должен подходить по следующим требованиям:

  1. Возрастное ограничение. Программа рассчитана на людей, которым не исполнилось 35 лет. Это важное условия данного социального проекта;
  2. Наличие работы в сельской местности. После окончания высшего учебного заведения, необходимо самостоятельно заняться поиском работы. Главное условие — работа в сельской местности в государственном учреждении;
  3. Не быть собственником квартиры или дома. Исключением считается наличие помещение, которое не пригодно для жизни. К ним относится складское помещение. Человек, который собирается участвовать в программе должен нуждаться в приобретении собственного жилья;
  4. Основным местом работы и проживания должно быть село.
  5. Человек должен быть трудоустроен на государственной службе: работа в сфере образования, медицине, агропромышленной сфере;
  6. Обязательно наличие стартового капитала при покупке жилья. Причем минимальный размер вклада должен составлять 30% от стоимости дома или квартиры.

При выполнении всех пунктов, можно смело принимать участие в программе «молодого специалиста».

Выплаты молодым специалистам

Молодой работник претендует на получение дополнительных выплат. Выплаты условно делятся на два типа.

ТипОписание
Единоразовые выплатыТакие выплаты начисляются сотрудникам образовательной сферы деятельности. В течение трех лет сотрудник имеет право получать дополнительные выплаты ежемесячно. Есть один нюанс. В случае увольнения по собственной инициативе, сотрудник обязан вернуть все дополнительные выплаты, которые он получал в течение рабочего времени.
Подъемные выплатыДенежные премии выплачивают сотрудникам, которые только окончили обучение и впервые устроились на работу.

Источник: https://naimtruda.com/rekrut/kto-schitaetsya-molodym-spetsialistom.html

Прием на работу после ВУЗа: особенности приема на работу молодого специалиста

Как выбирают работодателя молодые специалисты

— Организация бизнеса — Кадры — Прием на работу после ВУЗа – что следует знать о молодых специалистах

Вопрос приема на работу выпускников после окончания ВУЗа волнует многих кадровых сотрудников.

Во многих ситуациях подобное решение является крайне сомнительным, в то же самое время, как многие молодые специалисты могут напротив – оказаться очень ценными кадрами.

Однако отсутствие трудовой истории требует куда более тщательного и глубокого изучения потенциального работника.

Особенности приема на работу после ВУЗа выпускников

Статус молодого специалиста и особенности приема его на работу регламентируются в первую очередь положениями статьи 70 ТК РФ.

В частности, таковая статья предполагает невозможность установления испытательного срока для сотрудников, только закончивших учебное заведение в течение года.

Это следует учитывать работодателю при приеме таковых сотрудников – увольнение в связи с неудовлетворительными результатами испытания может быть легко оспорено таковыми в судебном порядке.

Следует отметить, что ранее статус молодого специалиста давал и другие льготы, и гарантии сотрудникам во время СССР, однако на текущий момент данных гарантий помимо вышеозначенных не предусмотрено.

В общем и целом, основной причиной, по которой у работодателей возникают сомнения в том, стоит ли принимать выпускников на работу в штат, является недостаточность у них практического опыта.

Однако сама по себе подобная недостаточность опыта не является критической в большинстве случаев и для многих специальностей, нуждающихся в закрытии вакансии.

Истинной причиной чаще всего становится неспособность или нежелание либо кадрового отдела, либо самого работодателя или руководителя, производить тщательный отбор кандидатов, ориентируясь на крайне малую трудовую историю потенциального соискателя.

Отсутствие трудовой истории у выпускника, с точки зрения ведущих HR-специалистов, является более позитивным фактором, чем наличие непрофильного опыта работы, который будет свидетельством либо позднего получения образования, либо игнорирования части образования в пользу личных интересов.

С практической точки зрения, высшее образование само по себе также не является однозначно полезным.

У многих кадровых специалистов старой закалки оно просто считается необходимым требованием, в то время как фактических навыков, необходимых для работы, особенно в гуманитарных сферах деятельности, оно дает крайне мало.

Современные тенденции кадровой деятельности всё чаще призывают обращать внимание на наличие именно трудового опыта или же личностных качеств, чем просто документарного подтверждения образования.

Исключение составляют специальности или должности, занятие которых без высшего образование просто невозможно по законодательным нормативам – в таком случае возникает необходимость именно в привлечении квалифицированных и имеющих все необходимые документы работников.

Порядок приема на работу выпускников ВУЗов не отличается в большинстве случаев, от приема на работу соискателей, уже имеющих трудовой опыт.

Но перспективные предприятия и кадровые тенденции демонстрируют, что в отношении таковых соискателей будет являться куда более эффективной разработка особой кадровой политики, применение которой позволит подыскать подходящих для конкретного бизнеса работников с высоким потенциалом и результативностью.

Преимущества и недостатки приема на работу соискателей без опыта

Наём молодых специалистов и соискателей без опыта для работодателей имеет как плюсы, так и минусы.

При этом некоторые предприятия в первую очередь специализируются на привлечении именно таковых соискателей, в то время как другие работодатели предпочитают избегать полностью возможного трудоустройства подобных сотрудников, предпочитая подбирать кадры, обладающие хоть каким-нибудь профильным опытом работы для возможности оценки их на профессиональном поприще.

К преимуществам приема на работу сотрудников без опыта, только что закончивших университет, можно отнести:

  • Меньшие требования со стороны соискателя. В большинстве случаев молодые специалисты ради получения опыта и трудового стажа готовы соглашаться на меньшую заработную плату или менее комфортные условия труда. В целом, по статистике, даже с учетом равных должностей и должностных обязанностей, бывшие студенты готовы занимать вакансии с окладом на 20-40% ниже, чем у аналогичных специалистов с опытом работы.
  • Высокий уровень мотивации. Молодые сотрудники являются наиболее мотивированными на достижение перспективных результатов. Именно поэтому в компаниях с возможностью эффективного кадрового отбора и перспективами вертикального роста стараются обращать внимание на сотрудничество с университетами и подбор будущих сотрудников еще на этапе их учебы. Сотрудник с высокой мотивацией может принести при должных навыках гораздо больше выгоды предприятию, чем стабильный простой исполнитель.
  • Лояльность и низкая конфликтность. Молодые специалисты чаще всего являются более лояльными к компании в целом, чем опытные работники, и готовы браться за сверхурочную работу и более тяжелые условия труда с большей охотой, что позволяет максимизировать эффективность такового сотрудника.
  • Обучаемость. Ухудшение когнитивных навыков и способностей к обучению в зависимости от возраста является научно доказанным фактом. Принимая на работу молодого специалиста, работодатель во многих случаях может фактически взрастить профессионала, умеющего работать со спецификой конкретного предприятия намного быстрее в сравнении с опытным сотрудником, работавшим, пусть даже и в этой сфере, но в ином бизнесе с другими особенностями организации труда.

Конечно, у молодых работников есть и ряд минусов. К недостаткам приема на работу сотрудников без опыта и выпускников учебных заведений можно отнести также достаточно большое количество факторов и особенностей таковых соискателей. Например, кадровых специалистов и работодателей часто не устраивает в подобных кандидатах:

  • Недостаток опыта работы. Наиболее очевидный минус большинства сотрудников без опыта работы – это отсутствие практических навыков ведения трудовой деятельности. При этом позитивные качества работника могут в значительной мере компенсировать данный недостаток или даже полностью нивелировать его.
  • Низкая значимость документарных подтверждений образования. На текущий момент далеко не всегда наличие диплома даже с отличием или иного документа об образовании обозначает фактическое присутствие знаний и навыков у соискателя – далеко не в каждом случае документы соответствуют реальности, а оценки были получены именно за знания, а не за активную деятельность или коррупционным путем.
  • Завышенные ожидания и трудность интеграции в коллектив. Данный недостаток происходит именно из-за высокой мотивации работника. В ситуации, когда высокомотивированный трудящийся попадает в коллектив лиц с меньшим уровнем мотивации и заинтересованности в успехе бизнеса, он может стать врагом для всех остальных работников, что значительно скажется на эффективности работы всего отдела и нивелирует преимущества кандидата.
  • Нестабильность. Молодые специалисты часто более склонны к смене работы, чем опытные сотрудники, если их не устраивают условия труда. Кроме этого, при изначально заниженной заработной плате, текучка кадров среди молодых специалистов может быть очень высокой – они будут приходить на предприятие исключительно для получения подтвержденного трудового опыта, без цели остаться в нем далее и развивать бизнес.
  • Сложность в оценке кандидатуры. Чем больший трудовой стаж работника и его «послужной список», тем проще кадровым специалистам и службе безопасности проводить проверку данного соискателя и оценивать, насколько эффективно он встроится в уже существующий коллектив. В отношении же молодых специалистов, часто работодатели считают возможность их трудоустройства приобретением «кота в мешке».

Как можно понять из перечня преимуществ и недостатков, большинство негативных сторон в той или иной мере могут быть нивелированы при правильно разработанной кадровой политике бизнеса, ориентированной именно на прием выпускников ВУЗов.

Методики подбора и приема на работу выпускников университетов

Прием на работу сотрудника университета, при должной подготовке, позволяет получить специалиста, который в итоге будет обладать по большей мере позитивными сторонами, чем негативными. Наиболее эффективной методикой отбора таковых профессионалов является многоступенчатая программа подготовки будущих кадров еще во время их обучения.

Таким образом сотрудник получает возможность развивать свои навыки и даже нарабатывать себе необходимый стаж, решает проблемы со стажировкой и к окончанию обучения с очень высокой вероятностью остается работать на предприятии, так как там он уже имеет полное понимание бизнес-процессов, а в иных субъектах хозяйствования ему придется выстраивать карьеру с нуля.

Таковая многоступенчатая методика обычно состоит из нескольких этапов:

  • Презентация предприятия и вакансий. Таковая презентация может осуществляться на днях открытых дверей, ярмарках вакансий и иных мероприятиях, рассчитанных на студентов. Кроме этого, большинство ВУЗов открыты к сотрудничеству с потенциальными работодателями и позволяют легко и эффективно доносить информацию о бизнесе и наличествующих в нем вакансиях до студентов.
  • Предварительный отбор студентов. При наличии договоренностей с преподавателями или самими студентами, работодатель может подобрать для себя наиболее эффективных будущих сотрудников еще на этапе обучения, исходя из личностных качеств студентов, их профессиональных способностей и успеваемости.
  • Подготовка соискателей на производстве. Подобный формат работы может предполагать работу студентов на базе предприятия, совмещаемую с обучением в режиме сокращенного рабочего дня или во время каникул. Впоследствии, студентов можно приглашать на предприятие для прохождения официальной стажировке, необходимой для сдачи практики.
  • Полноценное трудоустройство сотрудников после их выпуска. К моменту получения специалистом диплома, у работодателя будет возможность трудоустроить работника на полную ставку, получив уже квалифицированного сотрудника.

Для предприятий, которые работают в сферах деятельности с высокой текучкой кадров и низкими квалификационными и профессиональными требованиям к соискателям, может быть выгоден и иной механизм сотрудничества с учебными заведениями.

Например – прием на работу студентов по распределению, при предварительной договоренности с руководством может позволить получить большое количество сотрудников для заполнения всех кадровых пробелов. Также, прием на работу по распределению является часто прерогативой государственных учреждений. (32 голос., 4,60 из 5)
Загрузка…

Источник: https://sovetkadrovika.ru/organizaciya-biznesa/priem-na-rabotu-posle-vuza-chto-sleduet-znat-o-molodyh-spetsialistah.html

Когда стоит брать молодых специалистов в компанию — CMS Magazine

Как выбирают работодателя молодые специалисты

Молодые специалисты — это потенциал для компании или проблема, которую надо будет решать? Этот вопрос задают себе многие руководители и hr, когда рассматривают кандидатов на ту или иную позицию. Особенно это касается разработчиков, у которых мало опыта, но при этом огромные внутренние резервы для стремительного развития. Именно это важно оценить в человеке.

Аутсорс-продакшн DigitalWand и digital-агентство IBRUSH решили разобраться, на какие позиции можно брать молодых специалистов, как разглядеть в них потенциал, а также взяли небольшое интервью у ребят, которые руководят командами в 20 лет.

Больше не нужно искать и обзванивать каждое диджитал-агентство Создайте конкурс на workspace.ru – получите предложения от участников CMS Magazine по цене и срокам. Это бесплатно и займет 5 минут. В каталоге 15 617 диджитал-агентств, готовых вам помочь – выберите и сэкономьте до 30%.

Создать конкурс →

Молодые специалисты для бизнес-образующих позиций в средних компаниях

Есть несколько важных аспектов, которые нужно учесть при решении о том, чтобы нанять молодого специалиста.

Новая позиция в компании

В случае, если вы планируете открыть совершенно новую позицию, лучше взять готового специалиста и оценить его уже по готовым ключевым показателям, потому что в компании вряд ли кто-то будет обладать требуемыми компетенциями, чтобы полноценно оценить входящего специалиста. Необходимо четкое понимание того, каким требованиям должен отвечать человек и правильно оценивать его опыт и навыки.

Катерина Новографская, HR-generalist digital-агентства IBRUSH: «Если по незнанию мы возьмём слабого специалиста, обнаружить это сможем далеко не сразу.

На это потребуется как минимум полгода, когда пройдёт период адаптации и будут накоплены первые результаты.

Поэтому в данном случае лучше искать уже с рынка или можно даже воспользоваться услугами профильных агентств, которые смогут найти нужного специалиста».

Бизнес-образующие позиции

Речь о тех специалистах, которые непосредственно влияют на доход компании.

В случае с диджитал и IT-компаниями мы говорим в первую очередь о разработчиках, которые в большей степени отвечают за продакшн и чьи часы напрямую влияют на стоимость работ для клиента.

Как правило, таких специалистов много, и среди них существует классическая иерархия. Это позволяет настроить процесс обучения джуниоров. То есть можно говорить о выгоде именно во взращивании собственных разработчиков.

«Например, в нашей компании достаточно компетенций, чтобы быстро обучить необходимым навыкам. При этом ребята, даже оставаясь в позиции junior, уже начинают „делать“ деньги, параллельно набираются опыта и знаний.

Это выгодно для бизнеса: есть возможность платить зарплату начинающего специалиста, что снижает затраты на ФОТ, и одновременно зарабатывать на них. К тому же всегда проще и лучше научить человека с нуля, чем переучивать его под наши требования.

Мы с самого начала прививаем правильные процессы и регламенты, погружаем в нашу корпоративную культуру, даём фундамент и правильный вектор на развитие. Как правило, в итоге такие сотрудники в компании задерживаются надолго», — говорит Катерина Новографская.

Размер компании на диджитал-рынке

Небольшим компания сложно конкурировать на рынке труда с такими IT-гигантами как Сбертех, Альфа-лаб, Mail, Яндекс, Лаборатория Касперского и многими другими.

Опытные специалисты с высоким уровнем экспертизы стремятся работать именно в таких командах, которые делают сложные, высоконагруженные проекты для огромной аудитории.

Перечисленные компании могут позволить себе предлагать высокие зарплаты, значительный социальный пакет и возможности роста.

Поэтому взращивание собственных специалистов может стать отличным и единственно верным решением для малых и средних компаний.

Роль образования

Выпускник даже самого крутого технического ВУЗа — это далеко не готовый сотрудник. Каждому требуется грамотный наставник на рабочем месте, который поможет применить знания на деле. Поэтому смотреть на престиж ВУЗа, как на ключевой показатель, не стоит.

Перспективы роста: от новичка до тимлида

Если человек отвечает всем вышеперечисленным требованиям и готов работать и развиваться, то рано или поздно он будет готов к тому, чтобы расти. Нужно не упустить момент, когда разработчик по техническим навыкам и личностным достижениями будет готов стать тимлидом. Это может подтолкнуть его работать еще эффективнее и активнее проявлять себя.

Какие черты отличают хорошего тимлида?

Подытожим: так когда стоить брать молодого разработчика в компанию?

  1. Молодого разработчика можно брать, если в компании уже есть опытные специалисты и наставники, которые смогут помочь развиться новичку.

  2. Не стоит брать молодых специалистов на новые позиции в компании, когда их входные навыки некому оценить.

  3. Если кандидат адекватно себя оценивает, открыт к обучению, гибок и способен слушать, а также если у него есть свои проекты и он знает, в какой области хочет развиваться — стоит в него инвестировать.

Источник: https://CMSmagazine.ru/journal/items-when-to-take-young-professionals-to-a-company/

Ваша работа
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: