Как уволить и нанять сотрудников во время самоизоляции: разъяснения Минтруда России

Содержание
  1. Законно ли увольнение в период карантина и другие вопросы по трудовым ситуациям в период пандемии
  2. Могут ли уволить в период карантина, самоизоляции или режима повышенной готовности к чрезвычайной ситуации?
  3. Какой позиции касательно увольнений придерживается минтруд?
  4. Что по поводу увольнений в период режима самоизоляции думают в Роструде?
  5. Ошибки работодателей при увольнении в период самоизоляции — Ближе к делу
  6. Законодательная турбулентность
  7. Основные ошибки
  8. Самоизоляция сотрудников: оформление по трудовому праву — Право на vc.ru
  9. Как следует выйти из сложившейся ситуации, что необходимо предпринять и чего делать не желательно?
  10. Продолжаем работать.
  11. Коронавирус и труд все перетрут?
  12. 1.Если сотрудников можно перевести на удаленную работу
  13. 2.Сотрудник не хочет переходить на удаленную работу
  14. 3.Сотрудников невозможно перевести на удаленную работу
  15. 4.Прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ
  16. 5.Ликвидация компании или сокращение численности или штата — выход?

Законно ли увольнение в период карантина и другие вопросы по трудовым ситуациям в период пандемии

Как уволить и нанять сотрудников во время самоизоляции: разъяснения Минтруда России

Активность распространения коронавируса нисколько не снизилась, как бы это не казалось. Официальные сводки показывают, что количество новых заболевших в течение суток не снижается, что вполне объяснимо. Только точка зрения властей на то, что нужно делать радикально поменялась в июне. Теперь про вирусную инфекцию практически ничего не говорят.

Существует новая тема, подаваемая в качестве самой актуальной, — это ание. За что именно мы говорить не будем, поскольку это не связано с юриспруденцией.

Идёт массированная смена общественно-исторической формации, которая может сопровождаться сломом старых традиций на всех уровнях.

Без сомнения лишь то, что сразу после проведения парадов, аний и шествий будет и возврат к теме коронавируса. Во всяком случае вторую волну нам уже пообещали почти официально.

Поэтому всё то, что существует вокруг проблемы COVID-19 в виде практики, имеющей отношения к правовой сфере, будет иметь актуальность и в будущем. Выделим несколько важных вопросов, связанных с увольнениями сотрудников и постараемся посмотреть на них с разных точек зрения.

Могут ли уволить в период карантина, самоизоляции или режима повышенной готовности к чрезвычайной ситуации?

Никаких ограничительных нормативных актов на этот счет не появлялось. В случае, если работодатель считает это необходимым, он может провести и массовое сокращение. Тогда ему придётся ставить работников в известность не за два месяца до даты увольнения, а за три. Ограничительными мерами являются лишь заявления правителей.

К примеру, председатель Правительства России Михаил Мишустин заявил, что в случае недобросовестности работодателей, если они будут использовать ситуацию с коронавирусом для решения своих частных вопросов оптимизации штатов, — их будут ждать проверки налоговых органов, инспекторов ГИТ и сотрудников прокуратуры.

Но вряд ли отечественный работодатель очень сильно испугается. Наши предприниматели и без того исторически жили под страхом плановых и внеплановых проверок.

Какой позиции касательно увольнений придерживается минтруд?

На сайте министерства, его пресс-центром, были опубликованы ответы на наиболее актуальные вопросы в области соблюдения прав работников в период нерабочей недели. Это произошло ещё в апреле, но может вновь обрести силу.

Из ответа министерства следует, что если на организации распространяется режим нерабочих дней, то увольнение по инициативе работодателя в этот период не осуществляется. Соответственно, если работник появляется на работе на законных основаниях, то ему можно объявить в этот день, что он увольняется по инициативе работодателя.

В любом случае предупреждение об увольнении по инициативе работодателя, но не по отрицательным статьям, должно произойти за два месяца. Для всех тех, кто соблюдает режим самоизоляции возможно лишь увольнение по соглашению сторон и по инициативе работодателя.

По теме: Минтруд предлагает особые правила увольнений и простоя во время пандемии

Что по поводу увольнений в период режима самоизоляции думают в Роструде?

Есть своя позиция и у Роструда. Многие путают Минтруд и Роструд, а некоторые вообще думают, что это одно и тоже ведомство. На самом деле Роструд — это федеральная служба по труду и занятости, орган исполнительной власти.

Данное ведомство в период апреля и мая, когда нерабочие дни вводились отдельными указами первого лица в государстве, рассматривало различные незаконные сценарии увольнения.

К примеру, если работодатель слишком настойчиво уговаривает написать заявление на увольнение по собственному желанию или уволил задним числом из-за того, что работник обращался в медпункт и у него была зафиксирована повышенная температура.

Роструд сделал упор на советы о том, что нужно делать. Правда, даже при разборе ситуации с явно незаконным увольнением было предложено обратиться в профсоюз, либо комиссию по трудовым спорам. Если работодатель не хочет выполнять предписания этих органов, необходимо обратиться с заявлением в суд.

Это ну очень сомнительная стратегия. Профсоюзной организации может не быть вовсе, а если она есть, то может быть это так называемые «жёлтые» профсоюзы, созданные самим работодателем и всегда пляшущие под его дудку. Такие уж точно не помогут.

Тоже самое можно сказать и про комиссии по трудовым спорам. В РФ существует довольно объёмная судебная практика, связанная с возвращением уволенного работника в штат. Но мы никогда не слышали, чтобы приказ об увольнении отменён комиссией по трудовым спорам.

Не нужно доверять таким советам.

Источник: https://zen.yandex.ru/media/rulaws/zakonno-li-uvolnenie-v-period-karantina-i-drugie-voprosy-po-trudovym-situaciiam-v-period-pandemii-5ee20dd777292b742676abf7

Ошибки работодателей при увольнении в период самоизоляции — Ближе к делу

Как уволить и нанять сотрудников во время самоизоляции: разъяснения Минтруда России

Ошибки работодателей при увольнении в период самоизоляции

За последний месяц в законодательстве произошли серьезные изменения, связанные с отменой во многих регионах ряда ограничительных мер по профилактике распространения коронавирусной инфекции (COVID-19). Я расскажу о тех из них, которые касаются особенностей трудовых отношений, складывавшихся в период действия ограничительных мер, а также на стадии выхода из них.

Разберем ошибки при увольнении в период самоизоляции, которые могут стать причиной для восстановления на работе и выплаты штрафов и компенсаций.

Законодательная турбулентность

В первую очередь, следует отметить, что возможность уволить работника в период действия ограничительных мер стала предметом дискуссии даже на уровне официальных разъяснений Минтруда РФ. Так, 2 апреля 2020 года Минтруд разместил на своем сайте ответы на вопросы об организации работы в период карантинных мер. В том числе, он разъяснил, что увольнение возможно только по трем причинам:

– по инициативе работника (по собственному желанию);

– по соглашению сторон;

– в связи с истечением срока трудового договора.

Однако данные разъяснения не комментировали порядок оформления увольнения по независящим от сторон обстоятельствам (ст.83 Трудового кодекса РФ), а также не отвечали на вопросы о технической стороне вопроса увольнения. То есть, было непонятно, каким образом работнику, находящемуся на самоизоляции, вручать приказ об увольнении, трудовую книжку и производить другие кадровые процедуры.

В дальнейшем, 27 апреля 2020 года, Минтруд выпустил дополнение к разъяснениям, где указал, что «в организациях, на которые распространяется режим нерабочих дней, и работники не работают, оформление прекращения трудовых отношений в этот период также не осуществляется.

Вопросы, связанные с увольнением, в том числе по инициативе работника, решаются индивидуально с учетом необходимости выполнения требований Минздрава, Роспотребнадзора, органов госвласти субъектов РФ по предупреждению эпидемии.

В случае сокращения численности или штата работников, если истекает срок уведомления в нерабочие дни, то увольнение производится в ближайший, следующий за окончанием нерабочего оплачиваемого периода, рабочий день».

В результате, можно говорить о законодательной турбулентности в данных вопросах, наличии множества спорных аспектов, связанных как с самой возможностью увольнения работника, так и с надлежащим кадровым оформлением этой процедуры, поскольку по ТК РФ увольнение детально зарегламентировано и требует массы документов.

Ситуацию осложнил ограниченный режим функционирования судов и рассмотрение ими только неотложных дел по вопросам административных нарушений. Это стало причиной отсутствия какой-либо даже минимальной практики разрешения возможных споров об увольнении в период карантина.

Основные ошибки

Несмотря на то, что юридическим службам пока сложно дать оценку действиям работодателей, которые могли бы однозначно свидетельствовать о возможном незаконном увольнении, текущая практика показывает, что основные недочёты могут заключаться в проблеме надлежащего извещения работника о том или ином юридическом факте.

  • Работнику не сообщили или сообщили в неустановленный законодательством срок об истечении испытательного срока, прекращении срочного трудового договора и т.п.

Зачастую кадровый документооборот в компаниях слабо организован и в обычных условиях, а в текущей ситуации эти аспекты и вовсе отходят на второй план. Однако это может стать ключевым аргументом сотрудника при требовании восстановить его на работе.

Например, сотрудник не прошел испытательный срок, и компания его уволила. Но это увольнение может быть признано незаконным, если не имеется документальных подтверждений извещения работника об этом за 3 дня.

Обратите внимание, что электронные переписки часто вообще не принимаются судами во внимание.

Именно поэтому в настоящее время иски могут быть мотивированы именно неполучением работниками подобных ключевых уведомлений.

Что делать, чтобы в дальнейшем предотвратить такое развитие событий? В случае невозможности вручения ключевых кадровых документов работнику под роспись следует составить акт о направлении юридически значимого уведомления работнику на его авторизованный номер телефона в мессенджерах (WatsAрр, Viber и другие).

В данном акте нужно прописать, что с корпоративного номера работника кадровой службы было направлено сообщение с письмом сотруднику на его авторизованный номер. Также стоит зафиксировать факт прочтения работником такого извещения и время прочтения. При судебных спорах подобные акты, подкрепленные свидетельскими показаниями, скриншотами переписки и т.д.

, могут отчасти защитить интересы работодателя.

Важный аспект: необходимо заранее получить от работника за его подписью сведения о его номере телефона и электронную почту, которые работник рассматривает как официальные каналы получения им юридически значимой информации от компании.

В таком случае направление сообщений на эти адреса и телефоны может быть признано надлежащим уведомлением работника, так как он обязался обеспечить их работоспособность.

Рекомендую сразу включать такие контактные данные в раздел трудового договора, в информацию о реквизитах сторон.

  • Работника принудили уволиться

Одной из ошибок компаний в кадровой работе при увольнении как при режиме самоизоляции, так и в «докарантинной» жизни выступает принуждение к увольнению. Как правило, работника просят написать «заявление по собственному». Чаще всего работнику сообщают о необходимости уволиться в сообщениях на электронную почту или через мессенджеры.

Поступая так, помните, что зачастую подобные сведения могут свидетельствовать об отсутствии добровольности увольнения и повлечь восстановление работника через суд. В таком случае сотрудник имеет полное право отстаивать свою позицию.

В качестве нарушения можно отметить и выдачу уведомлений о сокращении целым отделам/службам организации со сроком увольнения, выпадающим на самоизоляцию, а также массовое увольнение работников по сокращению штата в этот период.

Помните, что даже если вы сократили сотрудников в период самоизоляции, работники могут добиться восстановления на работе и признания увольнения незаконным в случае, если деятельность вашей организации была приостановлена на этот период решением региональных властей. Решение будет в пользу работников, даже если вы уведомили их о сокращении за 2 месяца и удостоверились, что эта информация дошла до адресатов по электронным или «оффлайновым» каналам связи. 

  • Работника сократили без извещения об имеющихся вакансиях

В период самоизоляции работодатели нередко допускают и общеправовые ошибки. Например, увольняют по испытательному сроку при отсутствии нарушений выполнения заданий работником, увольняют за прогул при невыясненной причине отсутствия работника, сокращают без извещения об имеющихся вакансиях и пр. В случае подобных нарушений суды, как правило, становятся на сторону сотрудников.

Как итог, можно отметить, что наиболее реальным поводом для административных штрафов за незаконное увольнение обычно выступают ошибки, обусловленные грубым игнорированием ключевых требований трудового законодательства, таких как увольнение по сокращению в период самоизоляции без соблюдения двухмесячного срока извещения работников, явно выраженное через электронную переписку и т.п. давление на работников с целью подачи ими заявлений по собственному желанию. То есть административному реагированию будут наиболее подвержены случаи явного нарушения компаниями порядка увольнения, когда даже без проверки первичных документов налицо несоблюдение сроков и т.д.

Источник: https://kdelu.vtb.ru/articles/oshibki-rabotodatelej-pri-uvolnenii-v-period-samoizolyaczii/

Самоизоляция сотрудников: оформление по трудовому праву — Право на vc.ru

Как уволить и нанять сотрудников во время самоизоляции: разъяснения Минтруда России

Пандемия, связанная со стремительным распространением коронавирусной инфекции под кодовым названием COVID-19, достигает своего пика. С каждым днем Правительство РФ и вместе с ним вся страна предпринимает очередные действия по предотвращению распространения вирусной инфекции.

Указом Президента Российской Федерации от 25 марта 2020 года № 206 с «30» марта по «03» апреля 2020 г. установлены нерабочие дни с сохранением за работниками заработной платы. это не выходные и не сверхурочная работа. Кто ранее работал на «удаленке», могут продолжить работать. Такие меры предприняты лишь для ограничения контактов между людьми.

Разберемся по порядку, как все должно быть оформлено с точки зрения трудового права, какие организации могут продолжить работать и какие штрафы ждут работодателя и граждан за нарушение введенного режима.

Неотъемлемой частью повседневной жизни львиной доли граждан составляет трудовая деятельность. Проблема безработицы остро захлестнула те страны, в которых вирус бушует с особой силой, связано это с простоем практически всех организаций, за исключением тех, которые обеспечивают население страны необходимыми товарами и непосредственно тех, кто ведет борьбу со злосчастным вирусом.

Органы государственной власти РФ пытаются перенять печальный опыт иностранных коллег, которые без энтузиазма отнеслись к мерам пресечения распространения вируса на самых ранних стадиях. Основная задача на сегодняшний день – изолировать граждан от регулярного взаимодействия друг с другом дабы избежать распространения инфекции.

«05» марта 2020 г. был издан Указ Мэра Москвы N 12-УМ «О введении режима повышенной готовности», дополненный впоследствии 10, 14, 16, 19, 23 марта 2020 г.

, обязавший всех работодателей взять на особый контроль физическое состояние работников, обеспечить офис приспособлениями для измерения температуры в условиях изоляции от остальных работников; оказывать содействие работникам в обеспечении самоизоляции; сообщать о всех возможных контактах заболевших сотрудников и обеспечить дезинфекцию помещений где находился заболевший; не допускать на рабочие места граждан прибывших из всех зарубежных стран, лиц старше 65 лети лиц имеющих заболевания, в том числе хронические (диабет, болезни органов дыхания и др.), перечень которых представлен в соответствующем приложении к Указу; перевести граждан старше 65 лет и лиц страдающих указанными заболеваниями с их согласия на удаленный режим работы или предоставить им ежегодный оплачиваемый отпуск. Правительство же в свою очередь обратилось с рекомендациями о переходе, по возможности, на удаленный режим работы.

В соблюдение упомянутого Указа и рекомендаций Правительства работодатели отреагировали моментально, отправив своих работников на удаленный режим работы и задавшись при этом одними и теми же вопросами: каким образом зафиксировать перевод сотрудников на удаленную работу? Как обеспечить контроль за режимом трудового распорядка при нахождении сотрудников в удаленном доступе?

Хорошей новостью явилось для работодателей обращение Президента РФ, в котором было отмечено, что разрабатывается поощрительная норма, которая позволит уменьшить размер страховых взносов с 30% до 15% на сумму заработной платы работника, которая выходит за пределы МРОТ. Введение данного рода льгот поможет работодателям частично компенсировать неизбежные потери, связанные с неполноценной деятельностью штата и иными потерями, к которым приведет пандемия.

Начиная анализ норм, которые необходимо применить в данном случае, первым делом бросается в глаза тот факт, что в Трудовом кодексе РФ отсутствует как таковое понятие удаленного режима рабочего времени.

Более того, Трудовое законодательство не предусматривает такое актуальное на сегодняшний день явление как форс-мажор в качестве причины неисполнения/ненадлежащего исполнения работодателем своих обязательств перед работниками, тем самым еще сильнее усложнив положение работодателя.

Как следует выйти из сложившейся ситуации, что необходимо предпринять и чего делать не желательно?

1. Работодателю следует в приказном порядке письменно уведомить работников о переводе на удаленный режим работы по случаю необходимости в соответствии со ст. 72.

2 ТК РФ (на срок не более месяца), указав условия выполнения труда, которые необходимо соблюсти на время нахождения в режиме работы в удаленном доступе, определив при этом систему отчетности, согласно которой будет вестись табель учета рабочего времени, будь это ежедневные отчеты, после принятия высшим руководством которых, в табель будет заноситься количество отработанных часов, либо оцениваться будет объем проделанной работы, предусмотреть систему контроля: ежедневную или еженедельную, ответственное лицо и иные организационные моменты, позволяющие продолжить функционирование предприятия в условиях карантина.

2. Важно: не стоит сокращать рабочую неделю, если Вы этого не сделали ранее в строгом соблюдении порядка, установленного ст. 74 ТК РФ, где установлено уведомление работников за два месяца до изменения условий работы, а включение фраз про «снижение объемов производства» на наш взгляд, будет являться констатацией простоя в организации, установленного ст. 155 ТК РФ.

Кодексом об административных правонарушениях предусмотрена ответственность за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. П. 1 Статьи 5.27.

КоАП РФ предусматривает штрафы за подобные нарушения для должностных лиц до 5 000 рублей, для юридических лиц до 50 000 рублей.

Следует принять во внимание, что при привлечении работодателя к административной ответственности соответствующий орган заведет дело по каждому факту нарушения трудовой дисциплины, в связи с чем оштрафованы юридическое и должностное лицо будут отдельно за каждого привлеченного работника.

В связи с вышеизложенным представляется наиболее рекомендуемым в приказе о привлечении на удаленную работу просто указать причиной такого перевода локальные акты глав субъектов, где ваша организация осуществляет деятельность. Для Москвы таковым является, например, указ Мэра Москвы от 5 марта 2020 г.

№ 12-УМ “О введении режима повышенной готовности” (в редакции указов Мэра Москвы от 10 марта 2020 г. № 17-УМ, от 14 марта 2020 г. № 20-УМ, от 16 марта 2020 г. № 21-УМ, от 19 марта 2020 г. № 25-УМ, от 23 марта 2020 г. № 26-УМ, от 25 марта 2020 г. № 28-УМ, от 26 марта 2020 г. № 31-УМ, от 27 марта 2020 г. № 33-УМ, от 29 марта 2020 г.

№34-УМ) с сотрудниками, присутствие которых было непосредственно связано с нахождением в офисе (на предприятии) следует заключить дополнительное соглашение о переводе на другую работу (если это возможно) при несогласии оформлять простой, согласно ст.

155 ТК РФ и выплатить работнику 2/3 от причитающейся заработной платы, но не ниже уровня минимального размера оплаты труда.

3. Незамедлительно рекомендуется отправить в ежегодный оплачиваемый отпуск до конца действия режима чрезвычайного положения людей пенсионного, предпенсионного возраста, а также сотрудников с хроническими заболеваниями. Сотрудникам, помещенным под обязательную изоляцию будет предоставлен больничный согласно п. 4.2. Постановления Главного государственного санитарного врача РФ от 18.03.

2020 г. №7, также больничный в некоторых регионах РФ предоставляется отдельным категориям граждан, например, 26 марта по 14 апреля 2020 г. москвичи старше 65 лет и граждане, страдающие хроническими заболеваниями (сахарным диабетом, бронхиальной астмой, хронической болезнью почек, онкологическими заболеваниями, а также перенесшие инфаркт или инсульт), обязаны соблюдать домашний режим.

Ввиду тенденции ужесточения мер по борьбе с коронавирусом не исключено последующее привлечение к уголовной ответственности лиц, чьи действия привели к заражению граждан. Несоблюдение срочно принятых нормативно-правовых актов может быть приравнено к умышленному причинению вреда и здоровью населения и наказываться соответствующим образом.

Продолжаем работать.

Указ Президента Российской Федерации от 25 марта 2020 года № 206 не распространяет свое действие на непрерывно действующих организаций; медицинских и аптечных организаций; организаций, обеспечивающих население продуктами питания и товарами первой необходимости; организаций, выполняющих неотложные работы в условиях чрезвычайных обстоятельств, в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия населения; организаций, осуществляющих неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы.

Согласно рекомендациям, работникам и работодателям в связи с Указом Президента Российской Федерации от 25 марта 2020 г. № 206 «Об объявлении в Российской Федерации нерабочих дней», опубликованным на официальном сайте Минтруда, введение нерабочих дней в соответствии с Указом не распространяется на работников организаций, упомянутых в пункте 2 Указа, в частности:

  • медицинских и аптечных организаций, организаций, обеспечивающих непрерывность их производственно-технологической деятельности, а также организаций социального обслуживания;
  • непрерывно действующих организаций, в которых невозможна приостановка деятельности по производственно-техническим условиям. Кроме того, организаций в сфере энергетики, теплоснабжения, водоподготовки, водоочистки и водоотведения; эксплуатирующих опасные производственные объекты и в отношении которых действует режим постоянного государственного контроля (надзора) в области промышленной безопасности; организаций, эксплуатирующих гидротехнические сооружения; организаций атомной промышленности; строительных организаций, приостановка деятельности которых создаст угрозу безопасности, здоровью и жизни людей; организаций сельскохозяйственной отрасли, занятых на весенних полевых работах;
  • организаций, обеспечивающих население продуктами питания и товарами первой необходимости; организаций, которые в целях обеспечения населения продуктами питания и товарами первой необходимости оказывают складские услуги, транспортно-логистические услуги; организаций торговли;
  • организаций, выполняющих неотложные работы в условиях чрезвычайных обстоятельств, в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь и нормальные жизненные условия населения, в том числе предприятий, выпускающих средства индивидуальной защиты, дезинфицирующие средства, лекарственные средства, медицинские изделия, теплотелевизионные регистраторы, бесконтактные термометры и установки обеззараживания воздуха, а также предприятий, выпускающих материалы, сырье и комплектующие изделия, необходимые для их производства; организаций, деятельность которых связана с защитой здоровья населения и предотвращением распространения новой коронавирусной инфекции; организаций в сфере обращения с отходами производства и потребления; организаций, осуществляющих жилищно-коммунальное обслуживание населения; организаций системы нефтепродуктообеспечения; организаций, предоставляющих финансовые услуги в части неотложных функций; организаций, осуществляющих транспортное обслуживание населения; организаций, осуществляющих неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы;
  • Пенсионного фонда Российской Федерации и его территориальных органов, обеспечивающих выплату пенсий, а также осуществление иных социальных выплат гражданам;
  • Фонда социального страхования Российской Федерации и его территориальных органов, обеспечивающих организацию и осуществление выплат по обязательному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, а также в связи с несчастным случаем на производстве или профессиональным заболеванием;
  • Федерального фонда обязательного медицинского страхования и территориальных фондов обязательного медицинского страхования, выполняющих функции по обеспечению оплаты медицинским организациям оказанной медицинской помощи.

В связи с изложенным, если ваша организация не переквалифицировалась под осуществление указанных видов деятельности, на производстве/в офисе находится нельзя.

Если Ваша организация выполняет заказ такой компании, но он непосредственно не связан с описанными в рекомендациях видами деятельности, например, производство рекламных материалов для торговых объектов, то на нее распространяется Указ Президента, в связи с чем нахождение на производстве сотрудников запрещено. Продолжение работы на рабочих местах считается нарушением ст. 5.27 КоАП РФ, о чем писалось выше.

Те, кто продолжают работать не на «удаленке» обязаны обеспечить безопасность своих сотрудников.

Для тех, кто перешел на удаленную работу все остается без изменений – это не работа в выходные дни, которая должна оплачиваться в двойном размере, все сотрудники, у которых к этому моменту закончился отпуск обязаны приступить к удаленной работе (отпуск на эти дни не продлевается), согласно п. 2-3 рекомендаций.

И помните, если в организации начнется массовое увольнение работников, даже по инициативе их самих, это может привлечь внимание Минтруда, который незамедлительно направится к вам с проверкой, но по истечении карантина, поэтому внимательно и всесторонне полно оформляйте кадровые документы.

Давид Засеев, юрист юридической компании «Polozov Group»

Источник: https://vc.ru/legal/117185-samoizolyaciya-sotrudnikov-oformlenie-po-trudovomu-pravu

Коронавирус и труд все перетрут?

Как уволить и нанять сотрудников во время самоизоляции: разъяснения Минтруда России

  • Как решить кадровый вопрос в условиях карантина?
  • Что делать, если нет возможности платить зарплату?
  • Как уволить сотрудника на самоизоляции?

Указами Президента № 206 от 25.03.2020 и № 239 от 02.04.2020 с 30 марта по 30 апреля 2020 года установлены нерабочие дни с сохранением за работниками заработной платы. Рекомендации Минтруда России прямо указывают, что дистанционные работники могут продолжать работать.

Указом Мэра Москвы в ред. от 29.03.2020 № 34-УМ (с учетом последующих изменений) приостановлена работ фитнес-студий, баров, кафе, ресторанов, учреждений в сфере досуга и организаций в сфере розничной торговли. Подобные ограничения вводятся в других регионах России.

Что делать работодателям, чья деятельность приостановлена, откуда брать денежные средства на выплату заработной платы работникам?

1. Если сотрудников можно перевести на удаленную работу

При переводе на удаленную работу рекомендуем заключить дополнительное соглашение к трудовому договору.

В дополнительном соглашении обратите внимание на некоторые моменты: 

  • новый формат работы и ее сроки — сотрудник работает удаленно, установить срок нового режима работы;
  • место работы — место проживания работника, если это актуально, то необходимо прописать обязанность и периодичность явки работника в офис, в противном случае вызов работника в офис будет считаться служебной командировкой и потребует компенсации транспортных расходов;
  • размер оплаты труда — размер оплаты не может быть уменьшен. Зарплата не зависит от места работы, а только от квалификации, сложности работы, количества и качества труда (ст. 132 ТК);
  • порядок взаимодействия между работником и работодателем — контактные адреса электронной почты, срок реагирования работника на письма работодателя;
  • порядок обмена служебной документацией —правила конфиденциальности продолжают действовать;
  • материальная ответственность за служебное имущество — если вы передаете сотруднику служебный компьютер, укажите об этом в Соглашении;
  • правила и формы контроля работодателя за работником на время удаленной работы —периодичная форма отчетности работника, обязанность участвовать в регулярных удаленных совещаниях и иное.

Данное дополнительное соглашение поможет контролировать работника, а так же нарушение условий может повлечь увольнение работника.

К примеру, работодатель обязывает сотрудника присылать регулярные отчеты о работе, отвечать на письма в определенный срок. Неисполнение данных обязанностей — основание для увольнения. Нарушения можно зафиксировать при помощи нотариального осмотра электронной почты или запроса информации у телефонных операторов.

2. Сотрудник не хочет переходить на удаленную работу

Согласно ч.3 ст. 72.2 ТК РФ Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера).

В связи с этим можно сотрудника перевести на удаленную работу на срок до одного месяца без его согласия. Для этого необходимо вынести приказ, где будет указано: 

  • что работник переводится на ту же должность на дистанционную работу;
  • срок перевода на дистанционную работу;
  • причины перевода (в Москве достаточно ссылки, на Указ Мэра Москвы от 27.03.2020 № 33-УМ о введении режима повышенной готовности).

Вносить запись в трудовую книжку о таком переводе не требуется. В течение этого месяца можно будет вести переговоры с работником о более долгосрочном решении.

Также сотрудника можно перевести на другую работу, к примеру, официантов или продавцов перевести на должность курьеров.

3. Сотрудников невозможно перевести на удаленную работу

Обстоятельства непреодолимой силы встречаются в ТК РФ только в статье об освобождении работника от материальной ответственности.

То есть кодекс не содержит возможность освобождения от ответственности работодателя в случае наступления форс-мажорных обстоятельств.

Трудовой кодекс содержит статью «простой».

Статья 157 ТК РФ — время простоя (статья 72.2 настоящего Кодекса) по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.

Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

По общему правилу, описанная ситуация может быть квалифицирована как простой. При простое работник получает заработную плату в размере 2/3 от оклада или тарифа.

Однако в п. 1 Указа Президента от 02.04.2020 № 239 указано на «сохранение заработной платы». В связи с этим существует риск, что снижение зарплаты работнику (даже мотивируя его простоем) будет квалифицироваться как правонарушение ст. 5.27 КоАП РФ.

Минтруд в своем приказе от 26 марта 2020 года сообщил, что работникам, оплачиваемым сдельно, за указанные нерабочие дни выплачивается соответствующее вознаграждение, определяемое локальным нормативным актом работодателя. Суммы расходов на эти цели относятся к расходам на оплату труда в полном размере.

4. Прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ

То есть в связи с наступлением чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений, допускается только в том случае, если это обстоятельство (т.е. невозможность продолжения трудовых отношений в связи с чрезвычайными ситуациями) признано таковым решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ.

Необходимо иметь в виду следующее: при чрезвычайных ситуациях в соответствии со ст. ст.

 56 и 88 Конституции РФ при обстоятельствах и в порядке, предусмотренных Законом о чрезвычайном положении, на территории РФ или в отдельных ее местностях может вводиться чрезвычайное положение.

Чрезвычайное положение на всей территории РФ или в ее отдельных местностях вводится указом Президента РФ с незамедлительным сообщением об этом Совету Федерации и Государственной Думе.

Следовательно, до ввода положения чрезвычайной ситуации, прекратить трудовые отношения невозможно.

5. Ликвидация компании или сокращение численности или штата — выход?

Согласно ст.

 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Более того, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Подводя итоги, можно сделать вывод, что увольнять сотрудников в данной период времени категорически нельзя.

«Если у кого-то возникнет соблазн воспользоваться шумихой вокруг коронавируса и решить свои текущие проблемы за счет сокращения персонала, такие предприятия будут, соответственно, проверять трудовая инспекция, Федеральная налоговая служба и прокуратура. Работодателей, которые задерживают зарплаты или увольняют сотрудников в условиях пандемии коронавируса будут жестко наказывать», — заявил премьер Михаил Мишустин.

Работодателям остается договариваться с работниками. Один из вариантов — предложить сотрудникам отгулять свои отпуска. Да, они оплачиваемые, но плюс будет в том, что когда ограничения закончатся, Ваши сотрудники будут обязаны выходить на работу.

Юрист Консалтинговой группы ЮКТ
Елизавета Проклова

Источник: https://ukt.ru/news/2020-04-15-coronavirus.html

Ваша работа
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: