Как стать жертвой хэд-хантера?

Содержание
  1. Рекрутинг в сети, или Где на вас охотится HR
  2. Каналы сетевого рекрутинга
  3. Как кандидату использовать соцсети в своих интересах
  4. Как стать жертвой хэд-хантера?
  5. Профессиональные социальные сети
  6. Как правильно представить информацию о себе?
  7. Профессиональные издания
  8. Конференции и выставки
  9. Личная сеть профессиональных контактов
  10. Шеф как шелковый! Руководство по манипулированию своим начальником
  11. Степень сложности эксплуатации: 3 из 5
  12. Как вести себя с Хамом
  13. Повышение
  14. Степень сложности эксплуатации: 4 из 5
  15. Степень сложности эксплуатации: 1 из 5
  16. Степень сложности эксплуатации: 5 из 5
  17. Гик
  18. Охота на таланты: кто такой хедхантер и как им стать?
  19. Кто такой хедхантер?
  20. Должностные обязанности хедхантера
  21. Что нужно, для того, чтобы работать на этой должности?
  22. Как работает хедхантер?
  23. 7 принципов профессионального хедхантинга
  24. Принцип 1. Действуйте быстро
  25. Принцип 2. Говорите с человеком «на одном языке»
  26. Принцип 3. Не обманывайте кандидатов
  27. Принцип 4. Не продавайте вакансию, продавайте следующий шаг
  28. Принцип 5. Больше слушайте, а не говорите
  29. Принцип 6. Отказов не существует
  30. Принцип 7. Создавайте профессиональные контакты
  31. Стоит ли становиться «охотником за головами»?
  32. Антихедхантинг. Часть 2
  33. «Таинственный хедхантер»
  34. Послесловие.

Рекрутинг в сети, или Где на вас охотится HR

Как стать жертвой хэд-хантера?

Интернет постепенно перетягивает на себя одеяло не только личной, но и профессиональной жизни менеджера. Здесь общаются на специализированные темы, находят партнеров и рекомендуют сотрудников.

И если вы не хотите пропустить интересное карьерное предложение, нужно изучить, как рекрутеры действуют в сети, на вашей территории, как попасть в их поле зрения и при этом не спугнуть одним неверным движением.

Секреты хантинга в сети – в материале Executive.ru.

Исследования американской компании Jobvite показывают, что 92% работодателей в Штатах использовали в 2012 году или планируют использовать в будущем социальные сети для поиска персонала. Разнообразные опросы российских нанимателей демонстрируют разброс мнений: от 19 до 73% отечественных организаций идут в соцсети за кандидатами на вакантные должности.

Конечно, пока рано впадать в паранойю по поводу тотальной слежки за вашим аккаунтом. Но по признанию самих HR-ов, социальные сервисы – один из основных инструментов поиска персонала в настоящий момент. Он не заменяет всех остальных, но постепенно завоевывает внимание менеджеров по подбору.

Для его обозначения на западе прижилось понятие «сетевой рекрутинг» (social recruiting).

Каналы сетевого рекрутинга

Куда только не идут менеджеры по подбору персонала, чтобы найти первоклассного сотрудника! Все известные социальные сервисы используются рекрутерами в поиске, конечно же с учетом специфики каждого из них.

Сообщения в о вакансии – короткие и емкие. задача – оперативно распространить весть о поиске нужного и исключительного профессионала. Социальная сеть, состоящая из миллиарда микроблогов, радушно принимает любую новость, о которой необходимо моментально оповестить как можно большее число людей.

В свою очередь кандидаты, заинтересованные в смене работы, во-первых, могут быть подписаны на аккаунты кадровых агентств, карьерных сайтов, во-вторых, будут обращаться к поиску. Потому компании необходимо информировать о появившейся вакансии, заинтриговать, не упустить важные детали. И уместить свое сообщение в 140 символов.

При продвижении вакансии следует учесть, что кандидат скорее будет отслеживать аккаунты, агрегирующие большой поток вакансий, нежели следовать за большим числом различных компаний, работа в которых ему может быть интересной.

Зато сам посыл сообщения, выбор хештегов, нацеленные на нужную аудиторию, могут помочь менеджеру и должности найти друг друга.

Аудитория – одна из самых интересных для компаний и рекрутеров в частности. Пользователи этой сети отличаются более высоким уровнем образования, обширными профессиональными интересами и к тому же доказано проводят много времени онлайн.

Каждая уважающая себя компания торопится завести в соцсетях страницу или группу имени себя, чтобы «продвигать бренд» и «рассказывать пользователям о превосходном качестве и безграничном ассортименте товаров».

При грамотном подходе и достаточном приложении сил и умений это даже может вылиться в небольшое точечное медиа, рассказывающее об определенной отрасли или увлечении, стиле жизни или виде товаров. Правда это вряд ли поможет рекрутеру в поиске хороших специалистов.

Страница или группа, нацеленная на поиск сотрудников для компании, должна «продвигать» не продукт, а коллектив, профессионализм, карьерный рост, корпоративную культуру. Возможно, кандидату будет полезно узнать, как в команде принято проводить праздники, как ценят вклад менеджеров в общее дело, какие ценности транслирует миру организация. В этом контексте сообщение о вакантной позиции будет выглядеть гармонично.

В январе 2013 года представил новый умный поиск Graph Search. Этот сервис позволит создавать индивидуализированные запросы, оценивая социальный вес сообщений, которые генерируют сами участники сети, а также характеристики стороны, осуществляющей поиск.

К примеру, Graph Search сможет найти для вас «друзей, которые хотят сменить работу», «программистов Java в Москве» и другое.

Пока он доступен только пользователям в США и в бета-версии, но, возможно, в будущем наверняка станет неплохим инструментом поиска для HR-ов отечественных компаний.

Сложно сказать, насколько успешно удается рекрутером искать сотрудников среди более молодых и активных пользователей .

К этой аудитории нужен особый подход, поскольку они ничего не принимают на веру, ко многим сообщениям относятся с большой долей цинизма и безразличия.

Возможно, их получится заинтересовать стажировками, мастер-классами, конкурсами, вакансиями со свободным графиком и частичной занятостью.

Социальная сеть LinkedIn находится в приоритете у рекрутеров, поскольку она изначально заточена на обмен контактами и профессиональное общение.

Профиль, похожий на резюме, система рекомендаций, а также визуализация связи с тем или иным человеком, который вам интересен, способствует популярности сервиса как инструмента поиска менеджеров. Преимущество LinkedIn также в международном масштабе охвата пользователей.

Здесь стратегия компании (рекрутера) может немного отличаться. Необходимо не информировать, а общаться, вступать в диалог, делиться полезным с профессиональной точки зрения контентом, рекомендовать коллег и консультантов.

Большое количество неупорядоченных групп может сбить с толку, но если выбрать сообщество с подходящей целевой аудиторией, эта сеть может стать местом занимательного профессионального общения и принести важные контакты и знакомства.

Для поиска работы и профессиональных целей полезным может оказаться сервис ResumUP, создатель которого Евгений Барулин делился внутренними механизмами и секретами в интервью Executive.ru.

Пользователь ResumUP может самостоятельно составить графический вариант резюме, поделиться им в других социальных сетях.

Преимущества сервиса в том, что он нацелен на визуализацию не только накопленного опыта, навыков и умений, но и карьерных перспектив кандидата.

Как кандидату использовать соцсети в своих интересах

Во-первых, быть зарегистрированным во всех существующих сервисах. Правило простое: если какой-то канал для вас закрыт, значит вместе с ним отсекается и весь поток информации, распространяющийся по нему.

Не обязательно быть активным провозвестником соцсетей, наполнять свой аккаунт публикациями и дискуссиями, дружить со всеми компаниями нужной вам отрасли.

Достаточно грамотно пользоваться поиском, быть подписанным на группы и страницы, полезные для профессионального развития и построения карьеры.

Пожалуй, активным и заинтересованным в поиске работы менеджерам можно порекомендовать радикальные методы. Если вы давно мечтали о работе в определенной компании (точно знаете, что это желанная карьера), то все в ваших силах.

Можно подписаться на обновления страниц сотрудников организации (в первую очередь из интересующего вас подразделения или департамента). Как правило, руководители не всегда возлагают поиск менеджера в свой отдел на плечи HR-а, зачастую действуют своими силами.

И тогда для вас главное не пропустить желанное сообщение о вакансии.

Евгения Маркова, директор по маркетингу и PR Cornerstone: «В нашей компании для поиска кандидатов на долю социальных сетей приходится примерно 15-20% общей поисковой работы, большая же часть отводится на личные контакты, а также собственную базу данных, наработанную за годы присутствия на рынке.

Если говорить о кадровом поиске в социальных сетях, то чаще всего HR-специалисты используют LinkedIn и . Для расширения сети профессиональных контактов, поиска новых предложений и обсуждения бизнес проектов в профессиональных группах, на мой взгляд, пока не придумали ничего лучше LinkedIn.

Не секрет, что в данной профессиональной сети есть возможность рекомендовать и быть рекомендованным, что, по сути, превращает ваш аккаунт в интерактивное онлайн-резюме. Британские аналитики выяснили, что пользователь социальной сети в среднем проводит по 30 минут в день на всей территории покрытия, тогда как участники LinkedIn на сайте проводят в среднем не более 7 минут в день.

Это показывает, что больше используется для развлечений, а LinkedIn для получения бизнес-информации. Поэтому, если рекрутеру необходима профессиональная информация о ваших карьерных успехах, образовании, деловых качествах кандидата – помогает LinkedIn. При поиске с помощью определенных фильтр-инструментов можно сортировать профили по компании, отрасли, названию позиции.

Таким образом, за короткий промежуток времени HR-специалист может сформировать пул кандидатов. А вот для сбора личной информации на помощь приходят и «».

К основным методам поиска кандидатов относятся публикация вакансий в социальных сетях, перепост сообщений в профильные сообщества, а также адресная публикация позиций в специальных группах, направленная на конкретную целевую аудиторию, поиск среди друзей и знакомых.

Если рекрутеру требуется закрыть стандартную позицию, на помощь придут базы данных, вроде HeadHunter и Superjob.

Для закрытия сложных и топовых позиций нередко применяются методы поиска в профессиональных социальных сетях вроде LinkedIn, где поиск узкоспециализированного кандидата, как говорят, – ювелирная работа.

Пользователям стоит учесть следующие правила. Во-первых, не забудьте написать о себе, своем образовании и подробнее о трудовом стаже. Очень важно не перегружать свой профиль ненужной информацией, фото должно быть только деловым, а резюме состоять из важных фактов: выполненных проектов, достижений.

В целом профиль должен быть корректным, четким, весомым и впечатляющим! Если говорить о развлекательных сетях, вроде или «», где рекрутер собирает персональную информацию о вас, то стоит «профильтровать» открытую информацию, которая поможет сформировать ваш имидж. Чтобы оценить, как выглядит ваше присутствие в сети, регулярно задавайте поиск по своему имени.

Так вы сможете понять, каким вас видит рекрутер. Рекомендуем следить за «открытостью» альбомов с личными фотографиями, если вы не хотите, чтобы подробности вашей личной жизни стали достоянием работодателя.

В целом достаточно воздержаться только от совсем уж нескромных и неоднозначных кадров, а также быть сдержанным при публикации статусов: радикальные или нецензурные выражения сформируют нелицеприятную характеристику».

Галина Драгун, Executive.ru

pixabay.com

Источник: https://www.e-xecutive.ru/career/hr-management/1798180-rekruting-v-seti-ili-gde-na-vas-ohotitsya-hr

Как стать жертвой хэд-хантера?

Как стать жертвой хэд-хантера?

Анна Цуканова
Знаете ли вы способ найти работу своей мечты, не затрачивая больших усилий на поиск вакансий и рассылку резюме? Ведь по самым оптимистичным данным рекрутеров, максимум 20%  кандидатов, приславших свое резюме в компанию, имеют шанс быть приглашенным на личное собеседование.

Хорошая новость: есть простой способ

Во-первых, нужно стать профессионалом в своем деле. Для этого потребуется около 5-ти лет кропотливой работы в выбранной вами профессии, наличие конкретных достижений и положительная репутация среди коллег. Этот этап потребует много  усилий, но, как показывает практика, такие затраты могут стать сверхнадёжной инвестицией в ваше будущее.

Следующий шаг – сделать свой профессиональный «капитал» доступным для лучших компаний и тех, кто помогает лидерам рынка формировать команду.

Парадоксально, но, как много людей хотят работать в компаниях уровня Appleи Google, так же много проблем испытывают их HR-службы в поиске новых сотрудников.

И дело не столько  в отборе из огромной массы желающих. Гораздо более сложная  задача – найти тех уникальных, кто впоследствии делает имя компании.

Как правило, эти уникумы не размещают свое резюме на работных сайтах и не рассылают его в кадровые агентства.

В поисках именно такой эксклюзивной аудитории трудятся хэд-хантеры (с англ. Head-hunter – охотник за головами). Методы работы этих «бойцов невидимого фронта» уже открыто обсуждаются на сайтах по подбору персонала. Секреты передаются «из уст в уста».

Предлагаем вам познакомиться с основными площадками, где зачастую «охотятся» профессионалы подбора высококвалифицированных специалистов.

Профессиональные социальные сети

Наиболее популярными в России являются такие интернет-площадки, как «Мой круг» (Moikrug.ru), Профессионалы.ру (Professionali.ru), LinkedIn.ru, .ru, «» (my.mail.ru). Сайты указаны без привязки к уровню востребованности, т.к. источники отбираются с учетом специфики вакансии.

Ваше присутствие на этих сайтах дает возможность устанавливать новые деловые контакты, общаться с коллегами по цеху, быть в курсе новостей в своей отрасли, делиться мнениями. При этом, анкета на сайте не является прямым указанием на то, что вы готовы рассматривать предложения по работе.

Как правильно представить информацию о себе?

Специалисты по поиску информации о кандидатах (помощники хэд-хатнтеров, так называемые, «ресёчеры») чаще всего используют поиск по ключевым словам.

В числе индикаторов, по которым ресечер может опознать ваш профиль: названия компаний и подразделений, уникальные функции, специализированные программы, а также термины или выражения, свойственные конкретным профессиям и должностям.

Например, для поиска «Менеджера по планированию» на крупное производственное предприятие, скорее всего будут использоваться такие фразы, как «календарно-сетевое планирование» или «Primavera» (название специализированной программы).

Такие социальные сети, как «», «В контакте» также находятся в числе ресурсов для поиска сотрудников, но в меньшей степени, поскольку основная масса пользователей использует эти площадки  для личного общения. Тем не менее, если Вы хотите увеличить шансы нахождения Вас в сети, имеет смысл выложить свой уникальный опыт и на этих страницах.

Профессиональные издания

Еще один ресурс для поиска специалистов, это статьи в профессиональных изданиях.  Имеет смысл поддерживать контакты со специализированными изданиями, в том числе электронными, с тем, чтобы периодически публиковать свои статьи, заметки, комментарии.

Конференции и выставки

Подобно профессиональным сообществам, выставки и конференции объединяют специалистов одного профиля. Поскольку сама атмосфера таких мероприятий предполагает активное установление новых контактов,   переданная вами визитка вполне может оказаться в руках хэд-хантера.

Личная сеть профессиональных контактов

Расширяйте круг  знакомых среди профессионалов своей отрасли, в том числе, среди тех, кого вы считаете авторитетами отрасли. Если хэд-хантер не вышел на Вас напрямую, о Вас должны знать те, к кому обратятся в первую очередь.

Таким образом, если вы заинтересованы получить интересное предложения по работе, являетесь при этом специалистом высокого класса, но не готовы афишировать поиск работы, заявите о себе миру одним из перечисленных способов.

Подойдите к этому процессу с точки зрения продвижения продукта на высоко конкурентном рынке: он должен быть уникальным, отражать пользу для потенциального покупателя (в данном случае, работодателя) и быть доступным, в случае потребности в нем.

Источник: Egojournal.ru

Источник: https://hr-portal.ru/article/kak-stat-zhertvoy-hed-hantera

Шеф как шелковый! Руководство по манипулированию своим начальником

Как стать жертвой хэд-хантера?

У каждого из нас есть начальник — здесь совершенно нечего стыдиться. Более того, любому из нас приходится подстраиваться под начальника, а то и подлизываться к нему во имя собственной карьеры — вот тут может быть чуть-чуть стыдно.

Правом, данным нам богом глянцевой журналистики (в нашей редакции его функцию выполняет бюст Бородавочника из папье-маше, обмотанный неработающей гирляндой), мы решили облегчить тебе процесс налаживания контакта с начальником. Более того, внимательно изучив наши советы, ты сможешь даже управлять своим начальником! Конечно, мы не обещаем, что он будет есть у тебя с рук, но уж предугадывать его действия ты точно сможешь.

Для начала тебе нужно определить, к какому психологическом типу относится твой начальник. Выбранная нами классификация начальников придумана Гонзаго Дюфором, много лет возглавлявшим латиноамериканский филиал табачного гиганта Philip Morris.

Нынче Гонзаго отошел от дел, чтобы строчить бестселлеры про то, как стать таким же успешным, как он. Собственно, его последним книжным детищем — руководством «Как управлять своим начальником» — мы и пользовались при написании этого материала.

Степень сложности эксплуатации: 3 из 5

Именно его любят изображать в романтических комедиях как средоточие зла и недалекости. Это человек, который не сдерживает эмоций в отношении подчиненных, а эмоции зачастую облекаются им в непечатные выражения.

Его боятся и ненавидят. Твоя же задача — разглядеть то, что находится за этой стеной ругательств и неприступности. Нет, не доброе сердце и золотую душу. Это тебе вообще ни к чему.

А вот профессиональные навыки, которым можно поучиться у Хама, пригодятся.

Собственно, главная сложность работы с этим типом начальника состоит в том, что нужно представить себя этаким ходячим фильтром, безболезненно пропускающим поток деконструктивной ругани и задерживающим бесценный опыт.

Как показывает практика, очень ограниченное число людей способно на такой подвиг.

Подавляющее большинство не выдерживают работы под руководством Хама, прячутся от него в туалете, увольняются или фантазируют, как в один прекрасный день придут на работу с пулеметом.

Этот начальник подходит тебе, если:

еще в детстве тебе в драке отбили орган, отвечающий за обидчивость;

ты не любишь офисные интриги;

ты предпочитаешь очевидную угрозу скрытой.

Как вести себя с Хамом

Не соглашайся на все подряд. Хочешь продемонстрировать собственную эффективность? Засучиваешь рукава и перекидываешь через плечо галстук, едва завидев на горизонте амбразуру? Весьма затратно и совершенно невыгодно. Хам не из тех, кто оценит жертвы по поводу и без. Напротив, у него сложится впечатление, что ты не умеешь расставлять приоритеты.

То есть не можешь уделить внимание одному заданию, а значит, выполняешь работу поверхностно. Не говоря уже о том, что есть лишний повод на тебе сорваться. Так что вызывайся выполнять новое задание не всегда, когда оно появляется, а через раз.

Можешь даже как-нибудь отказаться от нового задания, сославшись на текущее: «Нет-нет, по утрам я поливаю кактусы! Я не могу купать еще и офисную сову!»

Никогда, никогда не предлагай Хаму помощь в том, с чем он не справляется. Это грубейшее нарушение субординации в отношениях с Хамом, после которого ты для него навсегда рискуешь превратиться в неприятного выскочку, от которого желательно побыстрее избавиться.

Начальники с раздутым эго не любят признавать свои слабости и тем более не приемлют, когда их слабости становятся известны подчиненным. Так что, если ты уже двадцать минут стоишь с Хамом в лифте, а он все никак не может нажать на кнопку нужного этажа, стой и дальше, пока у него не получится.

Ты ведь не хочешь стать жертвой естественного отбора?

Повышение

Хам говорит: «Я сам решаю, когда тебя повысить».

Твои действия. Дай понять, что тобой заинтересовались хедхантеры, жадные до свежей менеджерской крови, и что на рынке ты ценишься как бриллиант редкой чистоты и за-видной прочности. Ничто так не подстегивает Хама, как ощущение конкуренции.

Степень сложности эксплуатации: 4 из 5

Звезду можно отыскать и в трансатлантической корпорации, и в единственном ларьке дачного товарищества. Это человек, который в своей системе координат действительно добился многого и теперь спешит сообщить о своих достижениях миру зрелищными способами.

Работать с ним — значит бесконечно (или ограниченно) им восхищаться, искренне или не очень. Наравне с восхищением Звезда будет требовать высокой производительности и впечатляющей результативности.

Работа с этим типом начальника будет яркой, запоминающейся, сложной, но уж точно не спокойной и размеренной.

Этот начальник подходит тебе, если:

ты человек амбициозный, хочешь учиться у своего начальника и, что уж там, мечтаешь когда-нибудь сам стать звездой;

ты умеешь легко подчиняться командам, не ставя их под сомнение;

тебе нравятся театральные приемы на рабочем месте.

Степень сложности эксплуатации: 1 из 5

О таком начальнике мечтают ленивые, безынициативные, неамбициозные люди. Но нам ли их винить?.. Начальник типа Скромник как будто постоянно испытывает чувство вины, что сидит в самом большом и удобном кресле из кожзама, в то время как его подчиненные вынуждены соприкасаться с синтетикой.

Скромник как будто не понимает, за что на него свалилась эта должность и как теперь с ней жить (возможно, он и правда не понимает). Работать с ним — одно удовольствие: он предельно вежлив, а задания раздает в форме вопроса. Как и в случае с Теоретиком, со Скромником легко работать в штатном режиме. В кризисных ситуациях он теряется.

Этот начальник подходит тебе, если:

ты с чувством лайкаешь фотожабы, содержащие послание «Пятница — ура!», и искренне ненавидишь будильники;

тебе важно вежливое обращение, ты обидчив;

сохранность работы для тебя существеннее карьерного и профессионального роста.

Степень сложности эксплуатации: 5 из 5

Самый ненадежный из всех типов начальников. Второе название типа — Интриган. Он манипулирует подчиненными, обожает кулуарный (заметь, не кулинарный) метод решения конфликтов. И ни к кому не привязывается — ни в профессиональном, ни в личном отношении.

Он может одобрить проект, а через неделю разорвать его план на части без очевидной на то причины.

Для него характерны смены настроения: он то зазывает всех к себе в кабинет покрутиться на стуле, то без причины гневно вопит. Конечно, все эти симптомы свойственны страдающим нервным расстройством.

Но надеяться на такую удачу нельзя. Вполне возможно, что все-таки ты работаешь на Калейдоскопа-Интригана.

Этот начальник подходит тебе, если:

ты комфортно чувствуешь себя под руководством начальника, который открыто манипулирует людьми и ни во что не ставит их карьеры;

тебе доставляет удовольствие наблюдать за офисными интригами;

неожиданная потеря работы не станет для тебя апокалипсисом

Гик

Они появились на рубеже XX–XXI веков. Замкнутые, молчаливые молодые люди, часто в очках, почти всегда в футболках со странными надписями. Они консолидировались около компьютерных отделов компаний, теперь же расползлись повсюду.

Они не расстаются с планшетом, не произносят воодушевляющих речей и вообще не слишком похожи на начальников. Тем не менее их все больше. У многих возникают трудности при общении с таким начальником.

Стоит к нему подойти, как он отшатывается, что-то шепчет или пытается убежать. Коммуницировать с Гиком лучше понятным ему способом — через социальные сети или почту. Ты удивишься, какой это интересный и вежливый человек.

Мария Микулина

2 февраля 2020

Источник: https://www.MaximOnline.ru/skills/career/_article/managing-your-manager/

Охота на таланты: кто такой хедхантер и как им стать?

Как стать жертвой хэд-хантера?

Этих специалистов называют «охотниками за головами» и как бы мысленно отделяют их от остальных HR-менеджеров. И в этом нет ничего необычного, потому что они не просто подбирают персонал, а ведут настоящую «охоту» на таланты.

Команда Hurma System выведала секреты этой профессии, методы поиска ценных кадров и составила гайд: как стать хедхантером. 

Кто такой хедхантер?

Хедхантингом (от англ. headhunting — охота за головами) называют поиск и подбор редких профессионалов. Хэдхантер — это специалист, который не только ищет нужного кандидата, но и переманивает сотрудников у конкурентов.

Зачем нужна профессия хедхантера? Выращивать своих специалистов для организации — это затратное по времени и трудоемкое дело, а опытные работники с техническими навыками и руководители нужны компании уже сейчас. Здесь и берутся за дело хедхантеры, которые находят тех, кто нужен, и приводят их в компанию.  

Должностные обязанности хедхантера

  • анализ бизнес-процессов успешных компаний-конкурентов;
  • создание базы возможных кандидатов;
  • работа с информаторами из других компаний;
  • подбор и переманивание кандидатов на редкие или ответственные должности;
  • организация встречи представителя компании-заказчика и кандидата.

Что нужно, для того, чтобы работать на этой должности?

1. Разбираться в сфере, в которой ищут специалиста.

2. Каждый раз проводить мониторинг и анализ компаний-конкурентов.

3. Иметь широкий круг профессиональных знакомств.

4. И самое главное для такой работы — это наличие необходимых личных и профессиональных качеств. 

Необходимые личностные качестваПрофессиональные навыки
— коммуникабельность;— умение находить подход к людям и располагать к себе;— склонность к авантюрам;— способность убеждать;— настойчивость;— аналитическое мышление;— находчивость;— стрессоустойчивость. — понимание основ бизнеса и предпринимательской деятельности;— работа методом целевого поиска;— профессиональные навыки психолога;— база кандидатов;— наличие профессиональных контактов. 

Место работы хедхантера в Украине. Такой специалист может работать в компаниях, которым на временной или постоянной основе нужны хедхантеры. Также он может устроиться на работу в рекрутинговые агентства. 

Заработная плата. Хедхантеры работают по гонорарной системеи получают вознаграждение за закрытые вакансии. В основном, доход — это процент от зарплаты трудоустроенного специалиста.

Каждая компания определяет свой процент, но в Сети говорят о вознаграждении, которое равно х3 месячной зарплаты устроенного  работника.

Учитывая, что хедхантеры ищут высокооплачиваемых сотрудников, их доход может быть достаточно высоким. 

Как работает хедхантер?

Поэтапно рассмотрим примерный алгоритм работы хедхантера.

Первый этап. Специалист получает заказ от компании, анализирует рынок и составляет список фирм, в которых можно найти нужного кандидата.

Второй этап. Компания-заказчик утверждает этот список / дополняет его. После, хедхантер связывается непосредственно с подходящими кандидатами и ведет переговоры. 

Третий этап. При первом общении хедхантер представляет себя, компанию и пытается установить первый контакт, заинтересовав кандидата. Предварительный анализ рынка позволяет «охотнику» за головами качественно вычленить мотивирующие факторы и боли каждого отдельного специалиста.

Четвертый этап. цель — договориться о встрече. Важно учитывать все пожелания кандидата и выбирать нейтральную территорию.

Пятый этап. Интервью подходящих кандидатов и заказчика. 

7 принципов профессионального хедхантинга

Мы собрали советы профессиональных хедхантеров и объединили их в семь работающих правил. 

Принцип 1. Действуйте быстро

Не нужно откладывать на завтра важные дела. Если необходимо позвонить кандидату сегодня, то делайте это сегодня. Не позволяйте кому-то или чему-то отвлекать вас. Не вовремя сделанный звонок = потеря важного специалиста. Поэтому действуйте моментально!

Принцип 2. Говорите с человеком «на одном языке»

Используйте метод психологической подстройки. Это средство управления общением помогает «стать своим» для каждого человека, улучшает контакт и повышает доверие. Подстройка подразумевает копирование стиля общения, темпа речи, словарного запаса. Главное — не перестарайтесь, иначе это приведет к прямо противоположным результатам. 

Принцип 3. Не обманывайте кандидатов

Говорить неправдивые сведения о вакансии или скрывать важные детали сотрудничества — недопустимо для профессионального хедхантера.

Понятно, что никто не призывает вас «рубить правду-матку» и при первом контакте говорить, что в офисе на этой неделе все еще не включили отопление.

Но если специалисту крайне важно, чтобы зарплата была не меньше $2000, а компания готова платить только $1500, стоит обсудить этот факт.

Принцип 4. Не продавайте вакансию, продавайте следующий шаг

Большую цель проще достигнуть, если разбить ее на несколько маленьких целей. В общении с кандидатом это тоже работает. Не стоит сразу же продавать ему вакансию, продавайте следующий шаг: возьмите личный номер телефона, позвоните, назначьте встречу. 

Принцип 5. Больше слушайте, а не говорите

Конечно, нужно иметь заготовленные ответы на всевозможные вопросы кандидата, но это не означает, что стоит пересказывать суть вакансии в подробностях.

Задавайте вопросы и слушайте, кандидаты тоже любят «продавать себя».

И даже если кандидат отвечает отказом, никогда не сдавайтесь, задавайте вопросы по типу: «Вы понимаете, что принимаете долгосрочное решение на основе такого краткого диалога?». 

Принцип 6. Отказов не существует

Такая установка облегчит профессиональную жизнь хедхантера. Когда вы осознаете, что отказ кандидата — это вовсе не отказ, а опасения, то вам проще это воспринимать. Всегда в такой момент отстраняйтесь от ситуации и анализируйте что стало причиной.

Может вы не вовремя связались с кандидатом, когда он был на рабочем месте, или застали его врасплох своим предложением? А может, действительно, ваша вакансия не подходит кандидату.

Тогда это также нельзя расценивать как отказ, просто он и компания в действительности не подходят друг другу. 

Принцип 7. Создавайте профессиональные контакты

Если у вас не получилось договориться с нужным кандидатом, не расстраивайтесь! Переключайтесь на другого, а потом на следующего. Расширяйте круг знакомств и базу контактов. Сотрудничайте с HR-департаментами, иногда они могут помочь как никто другой. 

Стоит ли становиться «охотником за головами»?

Когда мы слышим «хедхантер», то представляем профессионала с высоким доходом, который «выходит на охоту» и практически никогда не возвращается с пустыми руками.

https://www.youtube.com/watch?v=1Pe63PbcbYw

Но стоит помнить, что переманивание сотрудников не всегда возможно честными методами. И тогда хедхантеру нужно иметь соответствующие личностные качества и быть готовым использовать любые инструменты, чтобы добиться своей цели. Такой подход не приемлем многими специалистами и они выбирают более спокойные профессии — сорсера или рекрутера.

Еще одним минусом хендхантинга является мощная конкуренция на рынке, особенно в IT-сфере. В последние годы борьба за высококлассных кандидатов развернулась не на шутку, а это означает, что и хедхантеру не всегда суждено побеждать = зарабатывать. 

Источник: https://hurma.work/ru/blog/ohota-na-talanty-kto-takoj-hedhanter-i-kak-im-stat/

Антихедхантинг. Часть 2

Как стать жертвой хэд-хантера?

В первой части этой статьи я писал о:

– важности противодействия хедхантерам по переманиванию ваших сотрудников

– важности системного подхода в антихедхантинге

– определении «группы риска» – наиболее вероятных мишеней в вашей фирме для хедхантеров.

Сегодня мы перейдем от планов к действиям.

Поскольку именно бездействие может привести к кадровым потерям вашей компании и, следовательно, к потере конкурентноспосбности. Вы этого не хотите? Тогда вам следует знать основные рейдерские приемы рекрутеров. И знать, как их блокировать.

А если хватит смелости, использовать самим в борьбе  конкурентами

Знание, как говорится, – сила! И важнейшее условие антихедхантинговой стратегии. Знание каждым вашим сотрудников методов хедхантинга,

знание, как себя вести с рекрутером,

знание вашей программы противодействия кадровому рейдерству.

Однако учтите, что все ваши правила и этические нормы могут быть вашим конкурентам и рекрутерам совершенно «до лампочки»…Если вы уже ввязались в «войну за таланты», не удивляйтесь, что и методы могут быть почти военными. А многие внутренние рекрутеры настолько беспардонны и отчаянны в своих действиях, что вам и представить трудно…

Блокирование телефонных звонков.

Хорошие рекрутеры искусны в телефонных звонках и, по большому счету, с помощью телефона зарабатывают свои деньги. Так что даже самые жесткие меры по блокированию их звонков не дадут 100% защиты. Но 50-70% защиты дать могут.

Основной элемент антихедхантинговой стратегии в компании – идеологический, а не запретительный. Рабочая среда должна располагать к развитию и карьерному росту. Иначе людей не удержишь никакими запретами. Учитывая эту основную мысль, наемных сотрудников все-таки следует обучить элементарной тактике поведения при звонках от конкурентов или рекрутеров.

  • Корпоративная телефонная книга – источник знаний для хедхантеров.

Некоторые рекрутеры готовы заплатить немалые деньги за ваш внутренний телефонный справочник. Уничтожьте его печатные версии и поручите программисту сделать электронную версию невозможной для печати, копирования и пересылки.

  • Шпионские звонки рекрутеров. Могут быть самые разные. Например, в приемную звонит рекрутер и говорит, что ему только что звонил на мобильный некий господин из вашей фирмы, но он не расслышал, как его зовут, возможно, Андрей или Алексей.. «Я только помню, что он из отдела маркетинга и меня заинтересовало его предложение Могли бы вы помочь мне его найти?» Секретарь начинаем перечислять имена сотрудников отдела маркетинга или продаж. Когда она назовет уже достаточно имен, звонящий просто выражает сожаление, что не услышал знакомого имени и вешает трубку.

Через несколько часов он звонит снова (или звонит другой рекрутер) и приглашает к телефону конкретного человека из ранее названного секретарем списка. Конечно, ранее он уже узнал имя и самого секретаря, тем самым вызывая доверие.

Блокируйте такие звонки! Обучите секретарей и других сотрудников, на кого могут попасть такие разведчики, как себя вести: имена и телефоны своих сотрудников никому не выдавать!

Периодически в роли «таинственного покупателя» делайте подобные звонки и проверяйте сотрудников на болтливость.

  • Звонки бывших сотрудников. Многие думают, что если звонит бывший сотрудник, он просто хочет пообщаться со старыми друзьями. К сожалению, такие звонки тоже могут быть «рекрутинговыми», т.е с целью переманить ваших сотрудников. Менеджеры и руководители, недавно перешедшие на другую работу, часто очень заинтересованы, чтобы перетащить за собой свою команду. Чтобы выслужиться перед новым начальством. Чтобы работать на новом месте с проверенными кадрами. Блокируйте их!

Замечено, что 3 месяца после ухода какого-либо руководителя среднего звена являются наиболее вероятными для потери «его команды». Я бы посоветовал любого, кто покинул вашу компанию, объявлять персоной «нон-грата» в течение 3-х месяцев после его ухода.

Определите самых близких коллег уволившегося – потенциальных «мишеней», и индивидуально поговорите с каждым из них. Убедитесь (или убедите!), что у них нет явных причин для увольнения.

С другой стороны, если вы расстаетесь с бывшим сотрудником – потенциальным рейдером «по-хорошему», поговорите и с ним о неэтичности таких действий. Часто действует.

  • Просьбы о помощи. Один из любимых приемов многих рекрутеров. Простой и эффективный. Звонящий просит соединить его с определенным человеком (имя придумано). Секретарь отвечает, что мол, «такой сотрудник у нас не работает». Звонящий изображает удивление и разочарование и вопрошает что-н. типа «Мне срочно выслать вам счет \ провести платеж \ заключить договор и срочно надо уточнить некоторые детали…». И просит секретаря о помощи. Бедная девушка  чаще всего перенаправляет рекрутера на руководителя отдела, который занимается такими вопросами.

Блокируйте их! Предупреждайте сотрудников о возможных звонках таких «заблудившихся» псевдо-партнеров. Безопасность компании важнее, чем естественное желание многих помочь человеку.

  • Аккуратнее с СМИ. Любая известная компания с сильным брендом и менеджментом привлекательна для СМИ. Имена ее руководителей фигурируют в многочисленных пресс-релизах, статьях и интервью. Следовательно, есть риск попасть под артиллерийский обстрел хедхантеров. Ваши источники информповодов всегда под прицелом конкурентов.

Как бороться? Лучше выделить одного человека из PR- или HR-отдела, который будет являться фильтром и посредником между вашей компанией и СМИ. Он, как передаточное звено, будет транслировать информацию из компании во внешний мир и вовремя отсекать псевдожурналистов.

И не стоит писать телефоны имена первых лиц на корпоративных сайтах!

  • Используйте телефоны с АОН. Пользуйтесь функцией электронной блокировки нежелательных телефонных номеров с помощью таких аппаратов. Составьте список нежелательных номеров и постоянно его пополняйте. Пусть для кадровых рейдеров всегда будут длинные гудки.

Или перенаправляйте их в отдел рекрутинга, где с ними будут проводить разъяснительные беседы. Умные рекрутеры, конечно, в итоге обойдут такую схему. Но вы сделаете их задачу более трудной.

  • Звонки в нерабочее время. Звонок в приемную до начала рабочего дня секретаря или (что чаще) после его окончания часто дает хедхантеру шанс выйти напрямую на оберегаемую персону. Либо он попадает на задержавшегося сотрудника, который может без лишних расспросов соединить его с кем нужно.

Запись всех входящих звонков, поступающих в нерабочее время, поможет вам проследить источник звонка и пополнить ваш список нежелательных номеров.

Можно вовсе запретить снимать трубку после окончания рабочего дня и обязать перед уходом включать автоответчик.

Другие хитрости хедхантеров.

Легенд, которые используют рекрутеры, чтобы добраться до нужного тела, вернее – головы, множество. Но некоторые мы приведем здесь. Блокируйте их!

Для большинства шпионских звонков методы противодействия схожи.

Это: обучение секретарей, ресепшионистов, обучение сотрудников и периодическая проверка их действий по методу «таинственного покупателя», вернее «таинственного рекрутера». Очень эффективны небольшие премии сотрудникам, которые записали имя и телефонный номер рекрутеров-хитрецов и сообщили своевременно куда следует, т.е. ответственному «антихедхантеру».

Псевдо-студенты. Большинство из нас не могут отказать, если нас просят о помощи. Это естественно, по-человечески. Особенно, когда к вам обращается «бедный студент», который пишет курсовую или дипломную работу и очень просит помочь ему пообщаться с профильным специалистом. Как можно отказать?

Попросите студента назвать свой курс, поток и факультет, а потом все это проверьте. Или попросите прислать е-мейл с университетского адреса. Некоторые университеты дают сейчас возможность студентам использовать в адресах название своего домена.

Потеря памяти. Такой холодный звонок начинается примерно так: «Мы общались с одним вашим сотрудником из такого-то отдела, он просил меня перезвонить, но, к сожалению, я забыл (не записал) его имя (телефон)…».

Псевдомеждународный звонок. Актуально для  международных компаний. В этом случае к забывчивости звонящего, просьбе о помощи добавятся еще иностранный акцент. Иностранцу уж никто не откажет…

Вымышленное имя как уловка. Хедхантер называет имя, первое пришедшее в голову. После того, как секретарь не может найти такое в своем списке, звонящий говорит: «тогда просто переведите меня на начальника этого отдела»…

Частичная потеря памяти. Звонящий называет только имя и отдел. Довольно часто секретарь поправляет его: «У нас только один Александр в отделе логистики – Александр Семенов. Видимо, он вам нужен?». Рекрутер говорит «нет», но через несколько часов перезванивает и просит уже конкретного человека по довольно правдоподобному поводу.

Звонки из госструктур. Звонки из налоговой, милиции или контролирующих органов еще часто будоражат нервы секретарей и заставляют их выдавать массу полезной информации псевдопроверяющим.

Важно, чтобы рекрутером правильно была подобрана чиновничья или милицейская интонация и манера говорить. Вообще общение с разными гос. органами – задача службы безопасности и предмет отдельного разговора.

Они-то знают, что с государством лучше всего общаться в письменном виде…

Теплые звонки.

Следует различать «холодные» звонки, когда хедхантер вычисляет имя и должность нужного человека, и звонки «теплые», когда он уже пытается установить с ним контакт напрямую. В этом случае блокировщику следует быть особо бдительным, поскольку хедхантер создает видимость знакомства с «жертвой».

Что делать? Для начала попросите звонящего представиться, назвать компанию и причину звонка. Все это запишите и потом проверьте. Также спросите своего сотрудника, кто ему звонил и по какому поводу? Конечно, у вас должны быть соответствующие полномочия, о чем мы писали в 1-й части.

Как только хедхантер попадает на искомого человека, он (она) часто действует по правилам «быстрого съема», как сейчас называют – пикапа. «Помните, мы встречались с вами на такой-то конференции?», «Некто порекомендовал мне обратиться к вам, как к опытному специалисту…» и т.д.

Здесь уже следует второй этап антихедхантинга.

Следует заранее предупредить дорогостоящих (в прямом смысле) сотрудников о таких моделях поведения рекрутеров. Убедитесь, что они (сотрудники) готовы сотрудничать с вами и сообщать подробности таких звонков вашей антихедхантерской команде.

«Таинственный хедхантер»

Сильнодействующее средство от переманивания. Ваши сотрудники никогда не должны знать, звонит им настоящий рекрутер или поддельный. Они всегда должны отказывать и сообщать «куда следует».

Система блокировки рекрутеров, как и другая система, требует проверки и контроля, что все работает исправно. Звоните периодически сами, как рекрутер. Меняйте голоса. Меняйте сотрудников в роли «таинственных рекрутеров».

Как быстро вас раскроют? Какие действия предпримут? Попросите знакомых надежных рекрутеров иногда делать телефонные налеты на ваш офис, пробиться к кому-либо из дорогих сотрудников. Попросите завербовать кого-либо на выставках или конференциях.

Выполняют ли ваши сотрудники инструкции?

Кстати, если вы обнаружите, что кто-то из них восприимчив к предложениям со стороны, ничего страшного.  Наоборот, это сигнал для вашего руководства, что пора что-то менять. Иногда просто «перенанять» заново этих сотрудников на новых условиях.

Лучше, если «новое интересное предложение» они получат внутри своей компании, чем от конкурентов!

Послесловие.

Конечно, здесь описаны не все секреты и хитрости хедхантеров.

Оставим и мы себе кое-что про запас. Это ведь наш хлеб.

Кстати, полный набор техник хедхантинга вы можете получить на нашем фирменном тренинге http://navigator.lg.ua/article.php?textname=school-headhunting

В третьей части статьи Антихедхантинг-3:

– кадровое браконьерство на конференциях и семинарах

– противодействие переманиванию через Интернет

– заключительные советы

Источник: http://www.headhunting.com.ua/articles/15--2.html

Ваша работа
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: