Как реагировать на ошибки сотрудников

Содержание
  1. Как реагировать на ошибки сотрудников: три мощных инструмента руководителя | 5 СФЕР
  2. Ошибки сотрудников: возможность научиться или опасность для бизнеса?
  3. Не ошибки страшны, а отсутствие надлежащих выводов, анализа и упреждающих действий в будущем
  4. Ресурсное состояние
  5. Продвигающие и раскрывающие вопросы
  6. Правила постановки вопроса
  7. Обратная связь высокого качества
  8. Как руководителю реагировать на ошибки сотрудников и почему такие просчеты могут быть полезны для бизнеса
  9. 1. Обнаружили ошибку – загляните в систему
  10. 2. Автоматизируйте процессы с умом
  11.  3. Проверьте компетенции специалиста
  12. 4. Обратитесь к стратегии
  13. 5. Присмотритесь к сотруднику
  14. Советы психолога, как не переживать из-за работы, даже если совершили ошибку
  15. Отношения в коллективе – как их улучшить?
  16. Начинаем с себя
  17. Как не реагировать на негатив?
  18. Стресс из-за большого объема труда
  19. Перестаем отвлекаться на мелочи
  20. Уходим от суматохи
  21. Сверхурочно – всего 1 день в неделю!
  22. Если совершили ошибку
  23. Признаться
  24. Перестаньте оправдываться
  25. Продолжайте работать над исправлением ошибки
  26. Последствия могут быть
  27. Как быть при увольнении?
  28. Опять провал: как руководителю реагировать на ошибки сотрудников | Rusbase
  29. Почему покер-фейс так же вреден, как и грубый разнос
  30. Чему учат провалы
  31. 1. Не вините людей за ошибки, а мобилизуйте их для работы над проблемой
  32. 2. Учите сотрудников сообщать о факапах как можно раньше
  33. 3. Конфликты в коллективе повышают риск провалов
  34. 4. Важно научить команду сверяться с видением заказчика
  35. Как достичь максимума

Как реагировать на ошибки сотрудников: три мощных инструмента руководителя | 5 СФЕР

Как реагировать на ошибки сотрудников

Как руководителю правильно реагировать на ошибки сотрудников, чтобы не развалить команду и бизнес?

А вы знаете, что ошибаться полезно? Здесь я веду речь не о том, когда человек халатно и безответственно себя ведёт и наступает на одни и те же грабли, а о том, когда он смело действует, перебирает разные способы и выводит свои алгоритмы. Когда методом проб и ошибок он достигает своих целей.

Ошибаться нужно уметь разрешать и себе, если вы руководитель, и своим подопечным. Только в таком состоянии накапливаются полезные знания и навыки.

Когда мы знаем, что ошибаться можно, то не боимся пробовать разные варианты и находим эффективные способы для решения задач. Ведь если что-то не получится, то, проанализировав полученный опыт, мы пробуем снова, пока не получим желаемое.

Стремление к идеальной форме приводит к излишнему напряжению, что смещает фокус внимания с эффективных действий на предполагаемые препятствия. В итоге человек упирается в эти препятствия, часто на них зацикливается и испытывает дикий стресс, даже может оказаться в состоянии эмоционального выгорания.

Ошибки сотрудников: возможность научиться или опасность для бизнеса?

Многие лидеры боятся ошибок и весьма болезненно на них реагируют. Боятся вводить неопытного сотрудника на ответственные участки, т.к. на протяжении 2-3 дней или недель новичок может допускать ошибки, из-за которых компания понесёт финансовые потери, что повлечёт за собой имиджевые риски.

Они хотят, чтобы стажёры сразу начали работать идеально.

Из-за чего многие новички бесконечно долго ходят в стажёрах, а когда действительно становятся готовыми к самостоятельной работе, руководство им говорит, что ещё не время.

Или руководитель ставит новичку задачу, а тот начинает уточнять, как лучше с ней справиться. В итоге начальник перепоручает задачу другому работнику или начинает решать её сам.

Часто руководители считают, что если хочешь получить идеальный результат, то делай всё сам и никому ничего не поручай. Таким образом ответственные участки работы держатся на плечах ограниченного круга опытных специалистов, т.к.

те работают, в свою очередь, быстро и качественно. И получается замкнутый круг, где некогда и некому готовить кадровый резерв.

Как далеко на таком подходе можно уехать? О каком развитии команды может идти речь, и какие последствия могут возникнуть?

Когда опытные кадры выпадают из обоймы из-за отпуска, больничного или увольнения, то потери получаются гораздо больше и имиджевые риски тоже, нежели когда можно было разрешить на производстве обучать новичков, которые допускали бы ошибки в ходе обучения.

Можно сколько угодно тренироваться на смоделированных ситуациях и изучать теорию вместе с инструкциями, но на практике всегда всё выглядит по другому. И только в реальной практике новичок становится профессионалом.

Многие мировые компании непрерывно формируют и развивают кадровый резерв без отрыва от производства. Например, McDonald’s, Toyota, Сбербанк и другие.

В этих компаниях развита система наставничества и поставлена на поток.

Все члены команды проходят дистанционное и очное обучение для развития своих компетенций, но больше всего там уделяют внимание реальной практике, а у каждого сотрудника есть опытный наставник.

Наставничество на производстве с правом на ошибку всегда вскрывает системные сбои в процессах, устранение которых приводит к сокращению непредвиденных расходов.

Самое главное, что в таком подходе — методы обучения постоянно адаптируются под реальные условия, в которых работают все члены команды.

Новичок в такой системе лучше понимает уровень своей ответственности, более осознанно относится к выполнению своих обязанностей и быстрее вливается в коллектив.

Не ошибки страшны, а отсутствие надлежащих выводов, анализа и упреждающих действий в будущем

«Кто ничего не делает, не ошибается; а кто не ошибается, не продвинется дальше!»

Пауль Винклер

Страшнее ошибок может быть только агрессивная реакция на них и поспешные выводы. Когда руководитель замечает ошибку или узнаёт о ней от сотрудника, то часто выполняет «моральное убийство».

Работник получает повышенную дозу негатива, помимо собственного осознания будущих последствий.

В итоге вся команда делает вывод, что инициативу проявлять опасно, а при возникновении нестандартной ситуации сразу надо обратиться к руководителю.

Я часто вижу, как сотрудники в разных компаниях, взаимодействующие с людьми, при малейшем возмущении клиента, сразу направляют его к вышестоящему руководителю. Либо при возникновении нестандартных ситуаций, подчинённые молниеносно озадачивают своего руководителя. Т.о. сотрудники не решают поставленные задачи, а возвращают их своему начальнику в расчёте, что он за них всё сделает сам.

Такое действие в управленческой среде называют обратным делегированием или пересаживаем обезьян.

В результате руководитель вместо управления командой занимается бесконечными разбирательствами.

Дело в том, что в большинстве случаев мы хотим получить ответы на сложные вопросы побыстрее, желательно, не напрягаясь. И получив готовые ответы без усилий, мы не вырабатываем навыки поиска оптимальных вариантов и воплощения их.

Ведь намного проще двигаться по пути наименьшего сопротивления.

Только вот к чему приводит такой подход?

В Японии на протяжении нескольких столетий во многих крупных организациях, а также в боевых единоборствах применяется принцип наставничества, называющийся «СЮ-ХА-РИ», который состоит из трёх этапов.

Так многие компании жёстко стандартизируют все процессы, на которых контролируются любые отклонения от заданных стандартов работы. Задача новичка здесь делать, как предписано должностными инструкциями и не изобретать велосипед. Задача наставника — контролировать соблюдение стандартов выполнения работы, помогать сформировать необходимые привычки и навыки у своего подопечного.

Понять как работает система можно, действуя в системе по её правилам, а разобравшись в устройстве можно увидеть узкие места в ключевых процессах.

Когда сотрудник начинает работать стабильно и уверенно с допустимым количеством отклонений от стандартов, то он начинает понимать весь процесс полностью. У него появляется видение, как можно оптимизировать работу, что можно сделать по-другому, а от чего и вовсе стоит отказаться.

Включается этап «ХА», где сотрудник вносит аргументированные предложения по улучшению текущих стандартов. Наставнику здесь важно научить своего подопечного вносить конкретные предложения, с фактами и прогнозируемым результатом.

Сотрудник не просто внёс определённое количество предложений по оптимизации работы, но внедрил эти инициативы и получил положительный результат. На этой стадии он становится ключевым лицом в коллективе, занимается разработкой и внедрением новых стандартов работы компании. Он становится наставником для других коллег на конкретных участках работы.

Чтобы руководителю быстрее вести подопечных через этапы «СЮ-ХА-РИ» и безболезненнее справляться с ошибками команды, ему достаточно держать под контролем три простых инструмента:

  1. Ресурсное состояние, как своё, так и ключевых игроков.
  2. В повседневном взаимодействии с подопечными использовать продвигающие и раскрывающие вопросы.
  3. Принимать и предоставлять коллегам обратную связь высокого качества.

Ресурсное состояние

С отличной физической формой к нам приходят силы, терпение, а решение сложных ситуаций даётся намного легче. Вырабатывая большой объём энергии, тело снабжает мозг повышенной порцией топлива. Ежедневная деятельность мозга забирает от 50% до 70% вырабатываемой энергии человеческим организмом.

В энергичном теле — энергичное всё. Жизнь — это динамичный процесс. Активное движение — активная жизнь!

На сегодняшний день любой человек при желании может найти подходящий для себя вариант физической активности, чтобы поддерживать необходимый уровень ресурсного состояния.

Кому-то подходит бег и аэробные нагрузки, другим нравится поднимать тяжести и наращивать мышечную массу, третьи подпитываются через духовные практики, йогу и прочие комбинированные тренировки духа, разума и тела.

Универсального средства нет. Всё индивидуально.

По себе могу сказать, что важно прислушиваться к своим ощущениям и регулярно заниматься под присмотром грамотных тренеров-экспертов.

Я пробовал игровые виды спорта (настольный и большой теннис, футбол, волейбол, баскетбол и бадминтон), бегал на дальние дистанции по пересечённой местности, таскал железки в спортзале и плавал в бассейне. В итоге понял, что больше всего я люблю плавать.

Также мне нравится обливаться и погружаться в купель с ледяной водой, а ещё заниматься со своим весом (турник, брусья, пол).

Минимум 40 минут в день целенаправленной физической активности и ваше тело вырабатывает достаточно энергии, чтобы быть в ресурсе. Ещё рекомендуется ежедневно пить 2 литра чистой воды, так как она помогает человеку снимать напряжение и очищаться. Недостаток воды в клетках нашего тела приводит к накоплению стресса и вредных веществ, что оказывает разрушающее воздействие.

Чтение книг, обмен мыслями и инсайтами с единомышленниками, обсуждение своих целей и подведение итогов по совершённым действиям для их достижения, ведение своего дневника, стремление к тому, во что вы верите. Это укрепляет дух и развивает разум.

Продвигающие и раскрывающие вопросы

В каждой своей статье я уделяю внимание вопросам, которые полезно задавать себе и своим подопечным в разных ситуациях. Также привожу конкретные примеры формулировок и их постановки, чтобы любой руководитель мог применять их на практике.

Советы СЕО: как преодолеть сопротивление сотрудников к изменениям

Вопросы — это мощный инструмент, побуждающий нас к действиям и запускающий механизмы оптимальных поисков решений. Даже если на заданный вопрос мы не отвечаем сразу, или вовсе его игнорируем, то наше подсознание всё равно ищет ответ.

Вопросы открывают иной угол обзора и помогают увидеть то, что зачастую скрыто от человека. И чтобы вопросы помогали пробуждать осознанность ваших подопечных, важно соблюдать правила их формулирования и постановки.

Правила постановки вопроса

  1. Вопрос начинается с вопросительного слова и заканчивается вопросительным знаком. 
  2. Озвучивая вопрос, поймите, какую мысль вы хотите прояснить или донести с его помощью. Чем чётче и короче вопрос, тем быстрее вы получите ответ. Оптимальное количество слов в вопросительном предложении — 5, максимум — 8.

    На проговаривание 5-8 слов у человека в среднем тратится около 3 секунд. 3 секунды — это скорость движения одной мысли. Соответственно, если вы задаёте вопрос дольше 3 секунд, то вы рискуете потерять свою мысль, и то же самое переносится на вашего оппонента.

  3. Задавайте только один вопрос.

    Услышав несколько вопросов подряд, ваш собеседник будет отвечать на самый удобный для него, либо на последний вопрос. В этом пункте также срабатывает правило 3 секунд.

  4. Дожидайтесь ответа на заданный вопрос. Человек может просто думать над тем, что вы у него спросили. На это потребуется какое-то время.

    Если вы сразу не услышали ответ, посчитайте медленно про себя до десяти. В большинстве случаев этого времени достаточно, чтобы обдумать и сформулировать ответ на заданный вопрос. 

  5. Не отвечайте на свой вопрос после того, как его озвучили. Если, конечно, вы хотите услышать ответ от вашего собеседника. Здесь тоже поможет счёт про себя до десяти.

Соблюдая вышеперечисленные правила, вы превращаете простые, на первый взгляд, вопросы в мощный инструмент коммуникации.  Задавая вопросы по описанным технологиям, вы настраиваете своих сотрудников на рабочий лад.

Конечно, попадаются талантливые и находчивые кадры, которые будут пытаться переложить ответственность на руководителя или кого-то ещё, но получая вопросы по алгоритму выше, у них будет формироваться чёткое осознание, что свою работу можно самостоятельно выполнять и включать свои мозги. Таким образом руководитель может высвободить до 50% своего времени для решения вопросов стратегического характера.

Обратная связь высокого качества

Анекдот:

Мастер объясняет новому работнику обязанности:

— Значит так. Утром включаешь рубильник. Ждешь восемь часов. Выключаешь рубильник. Идешь домой. Понял?

— Не понял.

— Повторяю ещё раз! Утром включаешь рубильник. Ждешь восемь часов. Выключаешь рубильник. Идешь домой. Теперь понял?

— Ты что, тупой? Я же еще в первый раз сказал: не понял!!

КАК УСТРАНИТЬ ПОМЕХИ на пути к своим целям?

Часто именно так происходит в жизни и на работе. Когда вы слышите от собеседника «Нет» — это ещё не означает отказ.

У разных людей и с разными стилями коммуникации может оказаться недостаточно осведомлённости в каком-либо вопросе. По этой причине возникает непонимание картины целиком.

А то, что не понятно и невозможно представить, у всех вызывает потенциальную опасность, вызванную прошлым опытом потерянного времени в обсуждении непонятных вопросов.

Также можно услышать много ответов «да» и увидеть воодушевленное лицо оппонента на ваши предложения, только собеседник за пеленой неизвестности вашей мысли увидит свои интересные образы.

Но когда ваш оппонент рассмотрит реальную картину, то, возможно, всё, что он сам себе фантазировал вначале и в середине, не будет совпадать в конце вашего изложения.

В результате такой позитивный и лояльный, на первый взгляд, собеседник заявит: «Ах вот, что вы имели в виду! Ну тогда нет!» Время потеряли. Решение не приняли. В процессе такой дискуссии испортили отношения.

Вышеперечисленные примеры часто становятся причиной ссор и конфликтов. Одна сторона считает, что её обманули. Именно поэтому умение чётко и своевременно предоставлять и принимать обратную связь повышает качество межличностных отношений.

Источник: https://5sfer.com/kak-reagirovat-na-oshibki-sotrudnikov-tri-moshhnyh-instrumenta-rukovoditelya/

Как руководителю реагировать на ошибки сотрудников и почему такие просчеты могут быть полезны для бизнеса

Как реагировать на ошибки сотрудников

Представим ситуацию…

Как компании извлечь пользу из ошибок сотрудника?

Казалось бы, никак. Представим частую для сервисных компаний ситуацию. Сотрудник Help Desk обновляет у клиента операционную систему. И не делает резервную копию данных пользователей. Обновление системы завершается с ошибкой, компьютеры работать перестают, данные пользователей оказываются недоступными.

Локально – ошибка невелика. Глобально все иначе. Оказываются затронуты и финансовые, и управленческие, и кадровые, и репутационные аспекты.

  • Во-первых, страдает репутация бизнеса, который годами позиционирует себя как зрелый, вдумчивый и серьезный.

Один проступок специалиста ставит под сомнение выверенное и основанное на реальных достижениях позиционирование. А клиенты следят и за «лицом» подрядчика, и за количеством его ошибок.

Если таких, на первый взгляд, мелких проколов будет больше одного – два-три, контракт могут и не продлить. В более сложных случаях достаточно одной ошибки.

  • Во-вторых, падает доходность.

Из-за того, что придется потратить дополнительные ресурсы на устранение последствий ошибки. Такова жесткая специфика сервисного бизнеса.

 Особенно если компания дает клиентам SLA с финансовыми гарантиями. Скажем, на своевременное закрытие IT-проблем в течение 1 часа.

Или на доступность ключевых IT-сервисов(почты, 1С, CRM, CLM, специализированных логистических сервисов) на уровне трех-пяти «девяток».

  • В-третьих, специалисту оказывается далеко до проактивности.

А до банального непрофессионализма – рукой подать. Так как он проигнорировал устоявшийся процесс – не сделал резервную копию, не убедился, что в подменном фонде есть свободные компьютеры.

Вроде бы в примере выше – сплошной негатив. Репутация подмочена, деньги потеряны, сотрудник не справился. Какую пользу из этого можно извлечь?

Процессный подход говорит, что немалую.

Одна ошибка – пять полезных следствий для бизнеса

1. Обнаружили ошибку – загляните в систему

Когда система уже отлажена и работает как часы, у руководителя обычно нет повода в нее заглядывать. И, следовательно, понимать, где она несовершенна. Какие есть риски, на что они влияют.

Вопрос, что можно сделать лучше, время от времени возникает, но отодвигается на второй план более срочными и важными. А одна ошибка сотрудника при обновлении операционной системы на выезде к заказчику ставит ребром сразу несколько важных моментов.

Читати по темі:  HR-бюджет для начинающих

На первый план выходят, например, такие вопросы

  • Что не так с нашим процессом управления изменениями в IT?
  • Что не так с обучением специалистов?
  • Где именно процесс прописан или внедрен неправильно?

Может, нет соответствующей инструкции? Или она есть, но такая запутанная и «казенная», что процесс живет только на бумаге. Или же подготовку сотрудников к внесению изменений у клиента плохо контролируют (банально  – не проверяют наличие «тревожного чемоданчика»).

Все это – поводы улучшить систему, выявить и убрать корневые причины возникновения ошибок. Так как в 80% случаев, по нашему опыту, они и приводят к хроническим проблемам. Довольно редко – в 20% ситуаций – причины ошибки кроются в самих людях.

При условии, что процессы подбора, обучения и наставничества в компании действительно работают.

И если все IT-процессы, рабочие для сервисной компании (например, управление инцидентами, проблемами, изменениями) выстроены верно и понятны всей команде.

О важности правильно выстроенных и прозрачных для каждого процессов говорят все постулаты процессного подхода. И я с ними согласен.

2. Автоматизируйте процессы с умом

Пострадали от человеческого фактора – встройте качество в автоматизацию процессов. Просто автоматизировать процессы важно и нужно. Но более правильный и современный путь – автоматизировать их, одновременно встраивая в процесс управление качеством услуг. В нашем примере клиент и сервисная компания пострадали от неправильно выполненных изменений в IT.

Но если этот момент учтен в автоматизированном процессе, то сотрудник просто не сможет выехать к заказчику без согласованного плана работ. Который предусматривает обязательное резервное копирование при обновлении ОС.

Страховать от ошибок и влияния человеческого фактора могут и специализированные экспертные сервисы, то есть сами современные инструменты IT-компании.

Например, сервис централизованного мониторинга и контроля над «здоровьем» ИС (СЦМК), который берет на себя всю рутинную работу по мониторингу новых серверов. А также по многочисленным проверкам результатов сразу нескольких тысяч рутинных операций (например, целостности и корректности того же резервного копирования).

Автоматизация и защита от неверных действий сотрудника, заложенная в самом процессе, на 70-80% сокращает число ошибок в работе. И делает результат всего процесса, скажем, по работе с изменениями в IT, максимально стабильным, повторяющимся.

Читати по темі:  Зміна функціональних обов’язків: погоджуватися чи ні?

 3. Проверьте компетенции специалиста

Увидели сбой в процессе – проверьте компетенции специалиста и поток компетенций компании. Возможно, сотрудник пока не умеет работать в процессе управления изменениями, принятом в компании.

На прежнем месте, например, этого процесса у него не было. Или он был построен совершенно иначе.

И человек не понимает, что и в какой последовательности он должен делать, чтобы получать нужный результат.

Может, сотрудник технически не способен оценить задачу, и на обновление ОС у клиента должен был поехать другой специалист. А этого нужно было «дотянуть» до общего, высокого уровня компетенций – с помощью внутреннего обучения, наставничества.

Это уже более глобальный запрос – к управлению потоком компетенций в сервисной компании. Есть ли он? Способна ли компания перекрыть все потребности клиентов с помощью него сегодня и завтра? Если не способна, то что она собирается с этим делать – как страховать клиента от рисков невыполнения проекта или от получения некачественной услуги?

Например, привлекать компетенции IT-партнеров из своей сети, перекрывая нехватку (допустим, когда по торговому оборудованию компетенции уже наработаны, а по определенному торговому ПО – пока они лучше у партнеров). Или, в каких-то случаях, не браться за слишком рискованные проекты.

4. Обратитесь к стратегии

Поняли, что человек относится к ошибке слишком легкомысленно – обратись к стратегии. Сотрудник должен четко понимать: главная задача профессиональных IT-услуг, предоставляемых по схеме аутсорсинга – не латание дыр, а поддержание непрерывности бизнеса заказчика.

Здесь тоже нужно проверить, объяснил кто-то сотруднику общий вектор движения компании, ее реальные приоритеты, или нет. Потому что в этом свете неудача с обновлением ОС и потерей пользовательской информации выглядит и воспринимается человеком совсем иначе.

Не как некритичная ситуация или случайность («бывает, пользователи потерпят»), а как невыполнение приоритетной для бизнеса задачи.

Есть и другие ошибки «из той же оперы», о которых нам рассказывали некоторые заказчики, говоря о предыдущих IT-подрядчиках. Скажем, бухгалтеру обновили MS Office, все надстройки «слетели». После этого в 1С стало просто невозможно сформировать в срок важный и срочный отчет. А это почти всегда – штрафные санкции для компании.

Читати по темі:  Аутплейсмент. История развития

Или, например, IT-специалисты не проверили совместимость ПО и операционной системы: главному бухгалтеру обновили ОС до Windows 10, а банк-клиент ее еще не поддерживает.

В итоге организация не может совершать платежи (перечислять заработную плату сотрудникам, рассчитываться с подрядчиками). И теряет не только непрерывность бизнеса, но и репутацию. О приоритетах и стратегии компании с сотрудником можно и нужно говорить.

И делать это должен руководитель.

5. Присмотритесь к сотруднику

Заметили, что сотрудник ошибается – присмотритесь к нему. Возможно, он не слишком хороший «технарь» и при этом – потенциально успешный продавец IT-услуг. Потому что хорош в коммуникации.

Например, он может убедительно обосновать необходимость обновления сервера клиенту. Или в самый нужный момент – не раньше и не позже – предложить ему перейти в облако. Отчего выиграет и клиент – повысит непрерывность бизнеса – и сервисная компания.

Которая не будет тратить силы и время на поддержание «жизни» в старом, сбоящем оборудовании.  

При этом сам сотрудник может даже не думать о том, в чем же он лучше или потенциально успешнее – работает, как работается – и все. Направить человека в нужную сторону, указать на его нереализованный потенциал тоже задача руководителя.

Людей на IТ-рынке сегодня крайне мало, поэтому не менее половины всего внимания руководителям стоит уделять именно работе с ними – их профилированию, перепрофилированию, выявлению сильных и слабых сторон. Ошибки людей – лучшие маркеры их плюсов, минусов и, конечно, потенциальных возможностей. А вписывание сотрудников в подходящий им и компании «фрагмент мозаики» – лучшая кадровая политика.

Пять принципов проверки, которые я описал – проверки IТ-процессов, качества автоматизации и защиты от ошибок, потока компетенций, роли сотрудника в команде и стратегической составляющей – помогут любому руководителю в IТ не реагировать на ошибки людей негативно, а значительно улучшать компанию и бизнес.

Источник: https://www.buh24.com.ua/kak-rukovoditelyu-reagirovat-na-oshibki-sotrudnikov-i-pochemu-takie-proschetyi-mogut-byit-poleznyi-dlya-biznesa/

Советы психолога, как не переживать из-за работы, даже если совершили ошибку

Как реагировать на ошибки сотрудников

Из-за чрезмерного зацикливания на рабочих вопросах наступает эмоциональное истощение. Приходит состояние хронической усталости, да и близким уделяется намного меньше внимания. Как избежать негативного влияния работы и научиться не переживать из-за неё? Просмотрим основные пункты, на которые следует обратить внимание.

Отношения в коллективе – как их улучшить?

Если взаимоотношения с коллегами и начальством хорошие, то эмоциональный фон для трудовой деятельности благотворный, да и производительность повышается.

Психологи выработали ряд полезных правил и рекомендаций, которые помогут наладить и улучшить отношения в коллективе за достаточно короткий срок.

  1. Избегайте личных, дружеских отношений с коллегами. Именно из-за них случается множество проблем, которые приводят к сильным переживаниям. Помните, что на работе нужно заниматься трудовой деятельностью и точка.
  2. Еще сильнее избегайте служебных романов. Даже если вы влюбились в коллегу по работе, лучше не строить никаких планов и постараться свести чувства на нет.
  3. Другой источник проблем в коллективе — это сплетни и интриги. Не участвуйте в обсуждении сослуживцев у них за спиной. Отзывайтесь о людях всегда в положительной или нейтральной манере.
  4. Будьте готовы к критике. Важно понимать, что если коллега или начальник вас критикует, это еще не значит, что вас не уважают. Быть может, вам действительно стоит задуматься над словами других людей, чтобы не допускать новых ошибок.
  5. Какими бы ни были сотрудники в вашей компании, нужно относиться к ним без неприязни. Идеальных людей не бывает. Постарайтесь простить коллегам небольшие недостатки.
  6. Устанавливайте хорошие отношения с руководством. Например, женщины могут иногда угощать начальника домашней выпечкой. Мужчины — преподнести отличный подарок на день рождения начальника.

Начинаем с себя

Это полезно делать и в обычной жизни, а на рабочем месте тем более. Если вы видите, что в вашей деятельности есть существенные недостатки, то следует проработать эту тему.

СОВЕТ! Если есть эмоциональное напряжение, то спросите себя: «Что лично я сделал, чтобы устранить негатив»?

  • Желательно поговорить с коллегами и узнать, что вы можете сделать полезного, чтобы атмосфера и производительность на работе повысились. Выбирайте доброжелательный тон и ненавязчивую манеру беседы.
  • Подумайте, чем вы можете помочь коллегам, чтобы производительность и общие показатели в коллективе выросли.
  • Демонстрируйте позитивный настрой. Тогда и остальные сотрудники начнут подстраиваться, стараться быть терпимей и добрее.

Приведенные советы помогут вам перестать переживать из-за работы.

Как не реагировать на негатив?

Как бы мы ни старались, переделать других людей невозможно. Да и стоит ли? Вокруг всегда найдутся коллеги, которые вечно жалуются, критикуют, ворчат и просто всем недовольны.

Если вы столкнулись с сильным негативом на работе, идущим от коллег, вот некоторые полезные советы.

  1. Не нужно воспринимать дурные слова на свой счет. Пока вам прямо не скажут, что проблема в вас, считайте обратно. Это сэкономит кучу нервов.
  2. Избегайте споров. Они лишь уменьшают наши силы и тратят драгоценное время. А положительного результата обычно нет.
  3. Постарайтесь понять, почему ваш коллега так негативно настроен? Может быть, у него проблемы в семье, сильно болит голова или порвались любимые туфли? Если так, то будьте снисходительны. Вы вскоре заметите, что на ваш снисходительный тон коллега умерит свой пыл.
  4. Если в коллективе есть ярый пессимист, поощряйте его за любые позитивные слова. Пессимизм — это привычка, которую можно победить, заменив новой привычкой быть на позитиве.
  5. Когда вы понимаете, что негатива слишком много и защита от него бесполезна, подумайте о поиске нового места работы.

Стресс из-за большого объема труда

Люди самых разных профессий нередко эмоционально страдают от невыполненной вовремя работы, нехватки сил и внутренних ресурсов для достижения предполагаемого успеха и продвижения по карьерной лестнице. Что же делать, как научиться не переживать за работу?

Перестаем отвлекаться на мелочи

  1. Наведите порядок на рабочем месте и в кабинете в целом. Уберите все лишние предметы, и разложите папки, другие рабочие инструменты по местам.
  2. Максимально четко организуйте рабочее пространство, чтобы можно было быстро найти необходимые документы или другие предметы для выполнения поставленных рабочих задач.

Уходим от суматохи

Психологи советуют выделять 10-15 минут в день на работе (можно после обеда) или в перерыве между выполнением заданий. В это время постарайтесь найти уединенное место, не общайтесь с людьми, посидите в тишине, и приведите в порядок мысли.

КСТАТИ! Категорически не рекомендуется использовать данное время для телефонных разговоров, бесед с коллегами, чтения писем в электронной почте или доделывания проектов.

Сверхурочно – всего 1 день в неделю!

Не следует ежедневно оставаться на рабочем месте после окончания трудового дня и подтягивать все хвосты. Достаточно выделить для этого один день и отработать его по максимуму.

  • Во-первых, в другие дни вы будете приходить с работы вовремя и полноценно отдыхать, успеете выполнить домашние обязанности, пообщаться с детьми.
  • Во-вторых, вы будете четко знать, что существует всего один день, который у вас загружен. Легче будет распланировать всю неделю и отложить именно на этот день все задачи, требующие дополнительного времени.

ВАЖНО! Чтобы успеть всё сделать, нужно перестроить сознание. Сделать упор на организованность и планирование времени, умение распределить все задачи и проекты по степени их важности.

Нелишним будет при чрезмерной загруженности попросить о помощи коллег, администратора. Но при условии, что вы и сами поможете, когда к вам обратятся.

Если совершили ошибку

Такая ситуация хотя бы раз случалась у каждого человека на работе: перепутали адресата и неправильно отослали документы, допустили неточность в расчетах, не доделали в срок важный проект, ошиблись при подсчете кассы.

В голове одна только мысль: «Накосячил, теперь переживаю…» Как же поступать, чтобы не жить в стрессе и не бояться, что с треском уволят?

Признаться

Не следует сидеть в укромном углу в шоковом состоянии и ждать, когда начальство появится на горизонте. Имейте смелость подойти к руководству и признаться в промахе, даже если он достаточно серьезный.

  1. Чем раньше признаетесь, тем раньше можно будет исправить последствия.
  2. Начальство хоть и поругает, но галочку поставит и будет уважать за смелость.
  3. После «разбора полетов» сделайте позитивный вывод: вы получили бесценный опыт, и повторно ошибку уже не допустите.

КСТАТИ! Не думайте, что вы единственный человек во Вселенной, допускающий ошибки. Такие ситуации случаются у всех без исключения. Но как отнестись к ним, выбор каждого: уйти в депрессию или сделать выводы и трудиться дальше.

Перестаньте оправдываться

«Обеливая» себя и находя отговорки, вы только еще больше рассердите руководителя. Что бы ни случилось, ведите себя достойно. Честно объясните, почему допустили ошибку: отвлеклись, забыли, не записали и прочее.

Желательно озвучить выводы, которые вы сделали, и предложить варианты, как выйти из неприятной ситуации. Главное, показать продуктивный подход и желание исправить свои огрехи.

Продолжайте работать над исправлением ошибки

Составьте четкий план, как можно исправить ситуацию, что предпринять. Назначьте еще одну встречу с клиентом, переоформите документы. Помните: от ответственности отказываться не следует.

СОВЕТ! Не нужно опускать руки и отчаиваться, а также ждать, что кто-то решит ваши задачи. Если коллеги и захотят помочь, то это должна быть их личная инициатива.

Последствия могут быть

И к ним нужно приготовиться. Если ошибка была очень серьезной и может повлечь увольнение, отнеситесь к этому со смирением. Достойно выслушайте мнение начальства.

Основной тезис: вы получили важный опыт (хоть и негативный), но за него нужно заплатить.

Важно, чтобы вас не перестали уважать. В некоторых случаях, руководство, видя достойное и мужественное поведение провинившегося сотрудника, меняет позицию и оставляет на испытательный срок.

Как быть при увольнении?

У каждого из нас свой порог выдержки. Если увольнение произошло, то большинство испытывает шок: еще вчера были планы и стабильность, а сегодня – ощущение, что ты за бортом, коробка с вещами в руках и полная растерянность. Как пережить трудный период?

  • Возвращаемся в реальность. Перестаньте оплакивать себя, и начинайте действовать: пишите резюме, займитесь активным поиском другой работы, поддерживайте профессиональный уровень, запишитесь на вебинары.
  • Оставшись наедине с собой, подумайте об ошибках, и честно признайтесь: соответствовали ли вы занимаемой должности, справлялись ли с работой, сотрудничали ли должным образом с коллективом. Сделайте работу над ошибками.

ВАЖНО! Не ставьте себя в положение несчастной жертвы, не держите злобу на бывшее начальство, не замыкайтесь в себе.

  • Процесс работы у многих людей вызывает постоянные переживания и эмоциональное напряжение. Но чрезвычайно важно уметь разграничивать этапы трудового дня и время, которое проводите дома.
  • На рабочем месте нужно наладить отношения с коллегами, излучать позитив и желание сотрудничать. От каждого члена коллектива зависит общая атмосфера.
  • Все ситуации решаемы, ошибки и увольнения, в том числе. Лучше и грамотней будет относиться к ним, как к бесценному опыту, и продолжать покорять вершины.

Рекомендуем посмотреть интересное видео о том, как избежать депрессии из-за работы:

Таким образом, очень важно научиться не переживать из-за работы. Даже если вы сталкиваетесь с конфликтами и трудностями, это не повод нести проблемы домой и выливать их на близких людей. Пусть весь негатив останется внутри офисных стен. Иногда полезно просто забить на все и погрузиться в теплый семейный уют.

Источник: https://narabote.club/process/organizatsiya/kak-ne-perezhivat.html

Опять провал: как руководителю реагировать на ошибки сотрудников | Rusbase

Как реагировать на ошибки сотрудников

Каждый руководитель время от времени сталкивается с промахами подчиненных. От его реакции на эти проблемы зависит его репутация в коллективе и продуктивность всей команды. Александр Шульгин, управляющий партнер агентства Purrweb, рассказывает, как работать с такими ситуациями, чтобы из неприятных случайностей они превратились в инструмент развития бизнеса.

Опять провал: как руководителю реагировать на ошибки сотрудников Александр Шульгин

Сотрудники совершают ошибки по нескольким причинам. Если это происходит из-за нехватки знаний и soft skills, человеку нужно дать ментора и план обучения. Если ему не хватает ресурсов — пересмотреть загрузку и бюджет проекта, если желания и настойчивости — проверить систему мотивации. Но эти инструменты сработают, только если сотрудник готов меняться.

У нас был менеджер, который считал, что если ему недостаточно ясно поставили задачу, он не обязан ничего уточнять. Как в баскетболе: там тоже виноват тот, кто плохо подал пас, а не тот, кто не смог его принять.

К счастью, сотрудник был готов пересмотреть свою позицию. Вместе с ним мы вывели проектный менеджмент на новый уровень меньше чем за год. 

Но бывают и более сложные ситуации: например, особо ценные сотрудники намеренно не выполняют общие требования — скажем, талантливый программист отказывается перемещать свои задачи в таск-трекере.

Такие звезды часто преподносят свои факапы как особые права. Это плохо действует на весь коллектив: разрушаются проверенные процессы, портится дисциплина.

Встречаются сотрудники, которые не только не признаются в своих ошибках, но и пытаются свалить вину на других. С такими лучше не работать.

Shutterstock/retrorocket

Почему покер-фейс так же вреден, как и грубый разнос

Большинство руководителей понимают, что бурная реакция с криками, а тем более оскорблениями и угрозами — это плохо, но сдержаться удается не всегда. В сложные моменты у человека могут сработать поведенческие паттерны, заложенные еще в детстве. Если вы сорвались на подчиненного больше трех раз подряд — это уже не случайность, а паттерн. Чтобы его победить, нужна осознанная работа.

Чтобы не срываться, можно взять за правило не реагировать на сообщение об ошибке сразу. Лучше отложить разговор, особенно если вы чувствуете усталость и раздражение.

Полностью скрывать свои эмоции тоже не стоит — это может сработать только в минус. Совершив ошибку, человек ожидает определенной реакции со стороны начальства. Если руководителю сообщают о провале, а он сидит с каменным лицом, это обескураживает и пугает еще больше. Лучше открыто, но корректно выразить свое огорчение и предложить сотруднику вместе подумать, как исправить ошибку. 

Чему учат провалы

Вот несколько важных вещей, которые мы поняли после столкновения с разнообразными негативными ситуациями. 

1. Не вините людей за ошибки, а мобилизуйте их для работы над проблемой

Как-то раз у нас сильно упали продажи. Я не стал искать виноватых, вместо этого собрал продажников и сказал: ребята, в этом месяце может случиться кассовый разрыв. Давайте вместе подумаем, почему у нас нет сделок.

И ответ нашелся: мы вспомнили, что некоторое время назад начали искусственно замедлять процесс продаж (дольше вести переговоры с клиентами, откладывать подписание договоров), потому что наше производство не справлялось с растущим объемом заказов. С тех пор наша команда выросла и начала спокойно справляться с загрузкой, но продажи по-прежнему шли медленно. Когда мы это осознали, проблема решилась мгновенно. В тот месяц мы заключили рекордное количество контрактов.

2. Учите сотрудников сообщать о факапах как можно раньше

Иногда сотрудники скрывают ошибки до последнего, надеясь разобраться самостоятельно. Вот к чему это может привести.

Николай Петелин, сооснователь банка «Точка», руководитель направления МСБ банка «Восточный»:

Однажды при запуске услуги по регистрации ИП я нанял на это направление перспективного, как мне показалось, сотрудника и отпустил вожжи.

А через несколько месяцев выяснилось, что все это время он вместо упрощенной системы налогообложения оформлял клиентам общую, где размер налога выше в разы.

Из-за того, что режим налогообложения можно менять только раз год, клиенты компании целый год бы платили повышенные налоги. 

Я исповедую принцип, что если клиент пострадал из-за твоих действий, в том числе финансово, ты должен ему все возместить. Сумма возмещения быстро росла и по первичным подсчетам могла дойти почти до 3 млн рублей. Все это время сотрудник знал о своей ошибке, но не приходил и не сознавался.

О проблеме мы узнали от клиента. Мне пришлось оперативно нанять более опытного бухгалтера из старой гвардии. Она, успев переоформить части клиентов документы, снизила сумму возмещений почти в пять раз. Наши потери были бы меньше, если бы сотрудник рассказал о проблеме вовремя.

3. Конфликты в коллективе повышают риск провалов

Задача руководителя — вовремя заметить проблемы в отношениях между сотрудниками и перевести ситуацию из эмоционального русла в рациональное. 

Федор Борщев, ex-руководитель проектов «Студии Артемия Лебедева», ex-CTO «ГдеМатериал», консультант-CTO iGooods: 

Когда-то я с партнером пришел руководить командой, в которой все программисты были на ножах и между собой, и с бизнес-заказчиком. Продукт каждую неделю падал, причем каждый раз по новой причине.

Каждое обсуждение превращалось в эмоциональную перепалку.

Вместо того, чтобы системно разбирать и чинить проблемы, люди винили друг друга: каждый факап воспринимался как предательство, а плохо написанный код — как личная лень программиста.

Мы договорились писать после каждого серьезного фейла Post mortem — документ, в котором рассказывается, почему ошибка случилась, как она развивалась, какие системы защиты не сработали и как ее предотвратить в будущем. 

На проекте был большой технический долг, поэтому договорились с бизнес-заказчиком, что будем разбираться с ним параллельно с разработкой новых функций. За три-четыре месяца спокойно его закрыли. Продакшн перестал падать, в команде наступил мир. Она до сих пор успешно приносит бизнесу деньги.

4. Важно научить команду сверяться с видением заказчика

Многие провалы происходят из-за дискоммуникации между начальством и сотрудниками. 

В банке разрабатывали дизайн приложения. Ответственный за этот проект руководитель полгода показывал стейкхолдеру банка отдельные элементы дизайна, а когда за месяц до релиза дизайн продукта был презентован целиком, то неожиданно выяснилось, что весь стиль этой работы руководству не нравится. Для разработки этого дизайна нанимали стороннюю команду, потратили много времени и денег, а теперь все это полетело в корзину. Произошло это из-за того, что стейкхолдер, не видя весь дизайн целиком, дорисовывал себе совершенно другую картину, а сотрудник не учитывал этот момент.

И последнее. Чтобы сотрудники не боялись сообщать о своих ошибках и проблемах, руководитель всегда должен быть открыт для беседы. Если нет времени обсуждать каждую мелочь, нужно дать людям больше полномочий — тогда в случае обнаружения ошибки они остановят проблемный процесс сами, не тратя драгоценное время на согласования. 

Shutterstock/retrorocket

Как достичь максимума

  • Реакция на ошибку сотрудника должна зависеть от ее причины. Если ему не хватает знаний или ресурсов, это не его ошибка. Если он не согласен с перечнем своих обязанностей, нужно искать компромисс. И только в случае твердого нежелания меняться с сотрудником лучше расстаться.
  • Не допускайте появления в коллективе звезд, которые подают свою небрежность в работе как особые права. Это плохой пример для остального коллектива. 
  • Не отвечайте на сообщение об ошибке сразу, если чувствуете усталость или раздражение, — отложите разговор на час или на следующий день.

     

  • Грубость и угрозы в рабочем общении неприемлемы, но и полное отсутствие реакции со стороны руководителя может сработать в минус. Не скрывайте, что вы расстроены из-за ошибки, предложите сотруднику выработать план по ее устранению.

     

  • После каждой неудачи пишите Post mortem — документ с объяснением, почему произошла ошибка и как ее избежать в будущем. 
  • Учите сотрудников сообщать о проблемах как можно раньше — это поможет минимизировать убытки от провала. 
  • Отслеживайте конфликты в коллективе — они часто мешают конструктивной работе и усугубляют последствия ошибок.

  • Иногда неудачи происходят из-за того, что сотрудник вынужден долго ждать обратной связи от руководства. Чтобы избежать этого, будьте открыты для общения с подчиненными или дайте им больше полномочий. 

Фото на обложке: Shutterstock/retrorocket

Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter

Источник: https://rb.ru/opinion/kak-reagirovat-na-oshibki/

Ваша работа
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: