Как проводить собеседование с кандидатом на трудоустройство?

Содержание
  1. Собеседование при приеме на работу: переговоры профессионалов
  2. Что это такое?
  3. По способу структурирования вопросов
  4. Жестко структурированное
  5. Свободное
  6. Комбинированное
  7. По количеству людей, которые проходят собеседование
  8. По содержанию беседы
  9. По целям работодателя
  10. Этапы прохождения
  11. Для соискателей
  12. Для рекрутеров
  13. Несколько советов для обеих сторон
  14. Так что это такое?
  15. Как правильно проводить собеседование при приеме на работу?
  16. Что такое собеседование и для чего его нужно проводить?
  17. Цели и задачи собеседования
  18. Кто должен проводить собеседование?
  19. Как провести собеседование с кандидатом на работу?
  20. Как сообщать о результатах?
  21. Когда нужно тестирование и как его проводить?
  22. Какие вопросы задавать?
  23. Ошибки при проведении собеседования
  24. Как правильно отказать соискателю, если он не подошел?
  25. Как подготовится к разговору?
  26. Особенности проведения удаленного собеседования
  27. Как правильно провести собеседование с кандидатом – полезные советы начинающим HR и предпринимателям
  28. Для чего нужно проводить собеседование
  29. Подготовка к собеседованию
  30. Вопросы собеседования
  31. Какие вопросы задавать не нужно
  32. Правильные вопросы
  33. Совет первый. Расположите человека к себе
  34. Совет второй. Называйте соискателя по имени
  35. Совет третий. Обращайте внимание на детали
  36. Совет четвертый. Помните, что вы тоже проходите собеседование 
  37. Совет пятый. Отвечаем на вопросы соискателя
  38. Совет шестой. Будьте с соискателем на равных
  39. Правила собеседования по удаленке
  40. Анализ результатов собеседования
  41. Заключение
  42. Как правильно провести собеседование с кандидатом на работу
  43. Проведение собеседования
  44. На выявление информации профессионального характера
  45. Видение соискателя своих перспектив через 3, 5 или 10 лет. Связаны ли они с работой на том месте, на которое претендует соискатель?
  46. Каких результатов соискатель предполагает добиться на данной должности?
  47. Вопрос, относительно рекомендаций с предыдущего места работы
  48. Зарплатные ожидания
  49. Каковы увлечения в свободное время
  50. Вопросы на выявление информации личностного характера
  51. Интервьюер просит соискателя рассказать о себе
  52. Обсуждение взглядов претендента на жизнь
  53. Обсуждение того, что именно привлекло соискателя в работе в данной компании
  54. Расскажите, в чем состоят ваши преимущества?
  55. В чем состоят слабые стороны?
  56. В связи с чем кандидат решил сменить работу?
  57. Резюме

Собеседование при приеме на работу: переговоры профессионалов

Как проводить собеседование с кандидатом на трудоустройство?

Собеседование при приеме на работу — едва ли не самый важный и серьезный опыт в жизни взрослого человека. Каждый, кому приходилось устраиваться на новое место, испытывал это гнетущее ощущение неуверенности в себе, равным которому может быть только страх перед сдачей экзаменов.

А ведь на самом деле все не так страшно. Собеседование проводится не с целью запугать соискателя, а для того, чтобы максимально быстро и в полном объеме определить, подходит ли он работодателю. Кроме того, испытание собеседованием позволяет и будущему работнику в ходе всего одной беседы определить, в таком ли месте работы он нуждается.

Что это такое?

Собеседованием можно назвать разговор между работодателем и человеком, претендующим на ту или иную должность.

Это своеобразная беседа, проводимая с целью выяснения и оценки требуемых от претендента профессиональных и личностных качеств, а также умений и опыта.

Собеседование — это знакомство будущего начальника с будущим сотрудником, в ходе которого каждый составляет свое мнение о собеседнике.

Собеседование — процесс выбора, взаимного, позволяющего работодателю оценить потенциальные плюсы соискателя, а будущему работнику – все «бонусы» именно этой работы.

Это первичные переговоры о возможном сотрудничестве.

Именно поэтому на интервью при приеме на работу важно, чтобы не только интервьюер, но и сам человек, претендующий на должность, имел возможность задавать интересующие его вопросы.

Именно это обуславливает то, что собеседование может проводиться в различных видах и затрагивать различные вопросы.

По способу структурирования вопросов

Специалисты по подбору персонала могут проводить собеседования по различным сценариям. Эта беседа между потенциальными работодателем и работником подразделяется на интервью:

  • жестко структурированное;
  • свободное;
  • «гибридное» (комбинированное).

Жестко структурированное

Собеседование жесткое протекает по заранее составленному плану с четко ограниченными темами и конкретными вопросами, что важно для оценивания профессиональных качеств соискателя и его соответствия всем обозначенным требованиям.

Жестко структурированное интервью имеет один недостаток: человек, претендующий на рабочее место, не имеет возможности рассказать о своих личностных качествах, достижениях вне карьеры, мотивациях.

Свободное

Неструктурированное — свободное собеседование проводится в форме диалога, ход которого направляет проводящий интервью. Хотя такая форма собеседования проводится в рамках списка основных тем, часто выходит, что при довольно продолжительном разговоре многие детали все же остаются невыясненными.

Комбинированное

Комбинированное собеседование позволяет оптимально оценить возможности, опыт и умения претендента на рабочее место, поэтому большинство менеджеров по персоналу предпочитают именно его.

По количеству людей, которые проходят собеседование

Также интервью при приеме на работу может быть:

  • индивидуальным — один соискатель, один проводящий собеседование;
  • групповым — один соискатель, несколько интервьюеров или несколько соискателей, один интервьюеров.

В первом случае собеседование проводится при полном контакте беседующих сторон, что позволяет не упустить ни одной детали, вопроса и темы.

С другой стороны, если одному кадровику/рекрутеру/работодателю приходится иметь дело со всеми претендентами на должность, его взгляд «замыливается».

Групповое собеседование эффективнее, если интервьюеру приходится общаться с кандидатами, не вполне подходящими для должности, в которой они заинтересованы.

Если беседа проходит в присутствии представителей смежных специальностей, для соискателя повышается вероятность получить оптимально подходящую работу.

А если он в полной мере отвечает требованиям, при групповом собеседовании у него будет шанс продемонстрировать свою устойчивость в максимально напряженной ситуации.

Беседа, в которой принимает участие несколько претендентов, также позволяет кандидатам проявить свою стрессоустойчивость и продемонстрировать важные для работодателя навыки: умение работать в команде, настаивать на своем, развивать предложенные идеи.

По содержанию беседы

По содержанию беседы интервью могут быть:

  • биографическими, с ответами на вопросы, связанными с фактическим жизненным и профессиональным опытом соискателя;
  • ситуационными, с решением кандидатом определенных проблем или поиск им выхода из гипотетических ситуаций;
  • критериальными, с возможностью для претендента ответить на те или иные вопросы в рамках заранее отобранных критериев.

По целям работодателя

Помимо перечисленных видов собеседования классифицируются по целям работодателя:

  • отсеивающее или предварительное — собеседование, проводимое среди большого количества кандидатов с целью приглашения прошедших отбор в следующий «тур» на интервью;
  • отборочное — собеседование, в ходе которого оцениваются уже выбранные кандидаты, их мотивации, опыт, личностные и профессиональные качества.

Этапы прохождения

Для соискателя должности собеседование проходит в несколько этапов, из которых самым важным является отсеивающее собеседование, так называемая предварительная беседа, по результатам которой будет происходить дальнейшее рассмотрение подходящих и отсев неподходящих кандидатур. Эта часть испытания может проводиться в виде тестирования, телефонного опроса или заполнения анкеты, его основная задача — избавиться от тех соискателей, которые не представляют интереса для работодателя.

Второй, не менее сложный этап собеседования — отборочный. Именно в ходе этой части отбора кандидат сможет продемонстрировать свои профессиональные навыки и характеристики личности.

На отборочном этапе сам потенциальный работник не только должен демонстрировать свои достоинства, но и может выяснять, что готов предложить ему работодатель. В это время наступает пора вопросов относительно условий труда, заработной платы и перспектив карьерного роста — это убедит специалиста по кадрам, что соискатель серьезно рассчитывает получить работу.

Для соискателей

Есть несколько простых правил, по которым в большинстве случаев проводится собеседование для соискателя той или иной должности. В основном они касаются кандидатов на вакантное место.

  • На беседу с рекрутером следует приходить вовремя, а лучше раньше на 10-15 минут — если есть вероятность опоздать на собеседование, необходимо позвонить и предупредить об этом.
  • В резюме нужно писать только правду — если данные будут проверяться, ложь все равно проявится, что испортит впечатление о кандидате.
  • О компании, пригласившей на интервью, желательно узнать все заранее — то, что соискатель понимает сферу деятельности своего потенциального работодателя, добавляет ему очков.
  • Нужно обязательно соблюдать дресс-код — соискатель в шортах и футболке не выглядит квалифицированным специалистом, ведь сколько бы дипломов у него не было, встречают все равно по одежке.
  • Важно заранее подготовить короткую информацию о себе — в какой бы форме не проводилось собеседование, рекрутер обязательно попросит кандидата предоставить краткую самопрезентацию.
  • Отвечать на вопросы следует четко, в меру кратко и по сути — если в течение довольно ограниченного времени беседы с соискателем специалист по кадрам не получит исчерпывающей информации, у кандидата не будет шансов.
  • Стоит кратко сформулировать, с какой целью соискатель претендует на конкретную должность в конкретной компании — это послужит свидетельством того, что претендент четко понимает, чего хочет от жизни и работы.
  • Нельзя говорить плохо о предыдущем месте работы или коллегах — такая информация больше говорит о самом соискателе, чем о других людях, ведь понятие «корпоративная этика» много значит в современном мире.

Для рекрутеров

Есть также несколько правил поведения для рекрутеров:

  • Необходимо всегда помнить о том, что на собеседовании встречаются две равноправные стороны. Соискатель — профессионал, готовый предложить свои услуги, он имеет право выяснить все интересующие его проблемы, начиная с зарплаты, заканчивая условиями труда и отдыха.
  • Нельзя вводить кандидатов на должность в заблуждение расплывчатым описанием вакансии. Требования к соискателям должны быть изложены четко и ясно, так же доступно должны быть изложены преимущества работы: обязанности, условия и так далее.
  • Обязательно нужно перед собеседованием ознакомиться с резюме претендента, если есть такая необходимость — задать ему уточняющие вопросы по электронной почте или по телефону. Если заранее не получить основные сведения, времени на полноценное интервью будет мало.
  • Время собеседования с соискателем должно быть согласовано до минуты. Рекрутеру, как и кандидату, нельзя опаздывать на встречу.

Несколько советов для обеих сторон

Чтобы собеседование прошло легко и к общему удовлетворению сторон, важно помнить о некоторых простых советах:

  • желательно, чтобы интервьюер сразу представился и обратился к соискателю по имени, что создаст комфортную для обоих обстановку;
  • и человеку, проводящему интервью, и претенденту на вакантную должность следует быть доброжелательными и приветливыми;
  • хорошо, если соискатель принесет с собой резюме, а у работодателя будет своя копия с пометками и подготовленными вопросами;
  • кандидат, пришедший на собеседование, производит хорошее впечатление, если у него готовы вопросы к интервьюеру;
  • обеим сторонам рекомендуется готовиться к встрече, чтобы у специалиста по кадрам не создалось впечатление, что соискатель неорганизован и несерьезен, а человек, желающий получить работу не чувствовал, что он у интервьюера уже десятый или сотый посетитель за текущий день.

Так что это такое?

Естественность поведения, профессионализм, подтверждаемый не только документами, но и производимым впечатлением, доброжелательность и искренняя заинтересованность — вот что хотят видеть люди, проводящие собеседования.

Потенциальные работники со своей стороны ожидают от интервьюеров доброжелательности и объективности, а не равнодушия, выраженного сухими словами «Мы Вам позвоним».

Идеальным собеседованием можно считать то, что удовлетворяет чаяния обеих сторон.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии 8 (800) 350-34-85. Это бесплатно.

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/trudoustrojstvo/priyom/sobesedovanie.html

Как правильно проводить собеседование при приеме на работу?

Как проводить собеседование с кандидатом на трудоустройство?

Собеседование – это диалог, переговоры между двумя сторонами (соискателем и представителями компании). Но каждая сторона преследует свои цели.

Подробно расскажем, как правильно проводить собеседование с кандидатом на работу, если вы работодатель. Специалистам и фрилансерам статья будет полезна тем, что подскажет, как увидеть ситуацию глазами заказчиков.

Что такое собеседование и для чего его нужно проводить?

Собеседование – это процедура оценки кандидатов на вакансию (соискателей) специалистами и руководителями компании (интервьюерами). Этот этап необходим, для того, чтобы:

  • определить соответствие потенциального сотрудника требованиям и ожиданиям работодателя;
  • обсудить условия и содержание деятельности;
  • оценить профессиональные (жесткие) навыки специалиста и его soft skills (мягкие умения), качества и особенности личности.

Изучение резюме не может заменить встречу, так как большинству руководителей нужно получить представление о том, впишется ли новый сотрудник в команду, каковы перспективы сотрудничества с ним. Поэтому важно знать, как правильно проводить собеседование с кандидатом на работу, если вы работодатель.

Цели и задачи собеседования

Основная цель: определить – подходит ли соискатель на вакансию, есть ли смысл сотрудничать с ним.

Задач несколько:

  • проверить достоверность информации, указанной в резюме;
  • оценить значимые для работодателя качества и характеристики. Вовремя ли пришел? Организован ли? Способен вести деловую беседу, диалог? Как выглядит и держится? Уверен ли в себе? Комфортен в общении? Эти и другие вопросы мысленно задает себе интервьюер, общаясь с соискателем;
  • обсудить логику профессионального развития специалиста;
  • выявить его мотивацию и наличие/отсутствие целей (в профессии вообще и на предлагаемой должности в частности);
  • озвучить ожидания работодателя, оценить готовность и способность соискателя соответствовать им.

При новых и/или сложных вакансиях интервьюеры могут решать и дополнительные задачи. Например, посмотреть на состояние рынка труда.

Кандидаты какого уровня откликаются на предложение компании? Есть ли соискатели желаемого качества в «свободном плавании», каковы их ожидания по условиям работы? Крупные компании иногда проводят интервью даже при отсутствии актуальных вакансий, чтобы «помониторить» рынок и сформировать кадровый резерв на будущее.

Цель и задачи интервью стоит держать в фокусе при подготовке к встрече. Это поможет понять, как правильно проводить собеседование при приеме на работу в конкретном случае.

Кто должен проводить собеседование?

Обычно при подборе специалистов проводят 3-4 этапа интервью.

ЭтапЧто происходит?Кто проводит?Задача этапа
1Телефонное интервьюВ зависимости от размера или структуры компании может провести кадровик, секретарь, менеджер по подбору, специалист кадрового агентства и другие сотрудники.Озвучить значимые условия и ожидания со стороны работодателя, убедиться, что он заинтересован в данной вакансии, назначить встречу. Мега-задача: отсеять тех, кому вакансия не подходит, и немотивированных, чтобы не тратить свое и чужое время.
2Первичное интервьюМенеджер по подбору или управлению персоналом, специалист кадрового агентства, линейный руководитель.Провести оценку кандидата. На этом этапе изучается его опыт, достоверность сведений в резюме, формируется представление о soft skills, обсуждается мотивация и профессиональные цели.
3Основное интервьюНепосредственный руководитель и/или директор (в зависимости от уровня должности и размера компании).Оценка hard skills (жестких узкопрофессиональных навыков и умений) и способности влиться в уже имеющуюся команду. На этом этапе (как правило) происходит и знакомство с производством, оборудованием, рабочим местом.
4Дополнительные этапы (могут частично проходить уже на испытательном сроке)Проверка службой внутренней безопасности, знакомство с владельцем компании и/или вышестоящим руководством и т.д.Оценка наличия/отсутствия угроз для безопасности фирмы, формирование лояльности к ее владельцам/руководителям.

Иногда этапы объединяют:

  • В небольших компаниях может быть правильно проводить собеседование с кандидатом на работу в один этап.
  • В среднестатистической компании практикуются 2-3 из описанных этапов. Логика их прохождения напоминает воронку продаж. 10-15 телефонных интервью, 5-6 первичных встреч. А на основное интервью приглашаются 2-3 наиболее перспективных соискателя.

При массовом подборе рекрутер может общаться сразу с группой кандидатов. В ряде компаний встречу иногда проводят несколько сотрудников с одним соискателем.

Длительность собеседования

  1. Телефонное интервью – 5-7 минут.
  2. Первичный этап – от 30 до 60 минут.
  3. Основной этап – обычно около часа.

Как провести собеседование с кандидатом на работу?

В 90% случаях подходит следующая схема.

  1. Интервьюер представляется, обозначает свою позицию в компании, цель встречи, ее план и продолжительность.
  2. Проверяется и уточняется информация в резюме (персональные данные, опыт работы, образование и т.д.). На этом этапе могут быть заданы и личные вопросы, если они значимы для будущей работы. Ниже в статье мы рассмотрим, как правильно задать вопрос на собеседовании.
  3. Подробно озвучиваются и обсуждаются предлагаемые условия, требования и ожидания со стороны работодателя, при необходимости – причина открытия вакансии и перспективы продвижения в компании.
  4. В ходе диалога оценивается мотивация человека, его мягкие и жесткие навыки, знания, цели профессионального развития, ожидания от работы.
  5. Выделяется время для вопросов со стороны кандидата. Правильно проводить собеседование при приеме на работу в спокойном режиме: спешка будет мешать и соискателю, и представителю компании.
  6. Подводятся итоги, соискателя благодарят.

Последовательность может меняться в зависимости от удобства для интервьюера, но в целом содержание укладывается в рамки описанной схемы. Знание типовой структуры интервью поможет правильно проводить собеседования с кандидатами на работу.

Как сообщать о результатах?

Часто задаваемый вопрос со стороны кандидатов и начинающих рекрутеров – что говорить в конце, обещать ли перезвонить. Дело в том, что «стандарты старой школы» не предполагали обратную связь. То есть человек просто ждал – позвонят ему или нет. При массовом поиске обратная связь и сейчас не дается, так как у рекрутеров попросту нет для этого ресурсов.

При подборе специалистов схема стала меняться. Сейчас рекомендуется проводить собеседование при приеме на работу следующим образом. В конце не звучат ни «да», ни «нет» (за редким исключением). Но интервьюер озвучивает порядок дальнейшего взаимодействия. Обычно это такая формула:

«Мы провели с вами первичное/основное собеседование. На принятие решения нам требуется … дней. При положительном решении не позднее … мы свяжемся с вами и пригласим на основное интервью/выход на работу/проверку СБ. Если в этот срок обратной связи от нас не поступило, это значит, что мы остановились на другом кандидате».

Даже если соискатель произвел блестящее впечатление, интервьюер берет маленькую паузу для принятия решения.

Озвучивание конечной даты принятия решения не только позволяет кандидату планировать свои дальнейшие шаги по поиску работы, но и дисциплинирует самих работодателей, уберегая их от прокрастинации. «Джентльменский срок» для принятия деловых решений – 3 дня.

Но все же, большинство рекрутеров в современных условиях стараются давать обратную связь. Для этого они звонят либо пишут письмо/сообщение даже тем, кому отказывают.

Когда нужно тестирование и как его проводить?

Тестирование, пробная работа, профессиональный экзамен имеют смысл при поиске специалиста, в работе которого очень важны актуальные знания и/или владение узкоспециальным инструментарием.

Тесты используют при подборе юристов, бухгалтеров, специалистов по кадровому делопроизводству, охране труда и т.п. Тестовое задание для оценки хард скиллз могут предложить программисту, копирайтеру, дизайнеру и т.д.

Рассмотрим, как правильно провести собеседование с кандидатом на должность, если требуется выполнить пробную работу.

Этика требует, что при проведении тестирования, экзамена или пробной работы:

  • соискатель должен быть уведомлен об этом этапе и согласен на него;
  • испытание должно быть относительно небольшим (1-2 часа) и одинаковым для всех;
  • если специалист выполняет индивидуальное задание (дизайнера просят нарисовать логотип и т.п.), то эта работа должна быть оплачена.

Какие вопросы задавать?

Чтобы эффективно и правильно провести собеседование с кандидатом на должность, нужно заранее продумать вопросы. Их можно разделить на два блока – об опыте и о перспективе.

Блок вопросов об опыте:

  • Какие функции вы выполняли в …?
  • Опишите, как именно вы осуществляли … (бизнес-процесс)?
  • Придя на работу в …, кто вам помог освоить …?
  • Что вам нравилось в данной работе?
  • Кто был в вашем подчинении (или как распределялись обязанности, с кем из коллег вы взаимодействовали)?
  • Почему вы выбрали именно это направление деятельности?
  • С чем связан уход из …?
  • На каком месте работы вы получили опыт, связанный с …?
  • Почему, проработав …, вы решили сменить профиль деятельности?

Блок вопросов о перспективе:

  • Возникла ситуация … Как вы будете ее решать? С чего начнете?
  • Какие ресурсы вам необходимы для выполнения …?
  • Как вы представляете свою дальнейшую карьеру?

Как оценивать ответы на вопросы?

Интервьюер анализирует две составляющие:

  1. фактическую (соответствие действительности, подтверждение сформированности мягких и гибких навыков, владение профессиональным инструментарием, знаниями);
  2. психологическую (типаж личности, ценности, особенности, мотивация, настрой).

Самое простое, на что стоит обратить внимание начинающему интервьюеру – преобладают ли в речи собеседника:

  • мотивы избегания или устремления. Сравните: «Я не хочу сидеть целый день в офисе» и «Я ищу место с гибким графиком, чтобы иметь возможность…»;
  • внутренние или внешние стимулы. «Мне нужна зарплата не менее …, потому что у меня семья и ипотека» и «Я рассматриваю вакансии с зарплатой от …, потому что обладаю ценными навыками … и способен …»;
  • обороты из разряда «брать» или «давать». «В этой ситуации мне будет нужно …» и «В этой ситуации я смогу …».

Ошибки при проведении собеседования

Типичная ошибка – нарушение баланса распределения ролей и времени высказываний между интервьюером и кандидатом.

Как правильно проводить собеседование, если вы работодатель?

  • Диалог стоит организовывать таким образом, чтобы интервьюер говорил около трети времени (рассказал о вакансии, задавал вопросы, подвел итог), а соискатель – две трети.
  • Неэффективна ситуация, когда говорит только представитель компании. Плох и вариант «потока информации» от кандидата, в котором интервьюер не может почерпнуть необходимое для анализа.
  • Чтобы регулировать баланс времени, рекрутеру стоит освоить технику открытых вопросов, подразумевающих развернутые ответы, и приемы «эффекта края», чтобы остановить уже избыточную информацию.

Безусловно, диалогом должен управлять рекрутер: определять рамки, направлять его в нужное русло, задавать вопросы, уточнять, заострять внимание на главном. Такой подход поможет правильно проводить собеседования с кандидатами на работу.

Как правильно отказать соискателю, если он не подошел?

В любом случае стоит взять паузу и не давать ответа на встрече. Наиболее корректным вариантом обратной связи будет сообщение, что компания благодарит за уделенное время и интерес к вакансии, но, все же, остановила свой выбор на другом кандидате.

Как подготовится к разговору?

Чтобы правильно проводить собеседования с кандидатами на работу, нужно заранее проводить небольшую подготовку.

  1. Самое важное – изучить резюме кандидата и соотнести его с профилем вакансии.
  2. В резюме стоит выделить сильные и спорные моменты его опыта, недостающую и нелогичную информацию, требующую уточнения и проверки.
  3. На каждый следующий этап передается резюме уже с примечаниями предыдущего интервьюера.

Особенности проведения удаленного собеседования

По содержанию удаленное интервью не отличается от «очного». Особенностью будет лишь внимание к подготовке технических условий (устойчивый интернет, полная зарядка гаджетов, камера, наушники, запасной канал связи на экстренный случай, тишина и отсутствие отвлекающих элементов в помещении). Стоит убедиться, что соискатель находится в том же часовом поясе.

При наличии ноутбука удобнее всего общаться в Скайп или аналогичном сервисе для видеоконференций. Также возможно видеособеседование в WhatsApp или другом мессенджере со смартфона.

Рекомендуем

10 советов, как найти и выбрать хорошего фрилансера

Как найти толкового фрилансера и не ошибиться при выборе человека? Советы из статьи помогут решить проблему.

Как мотивировать фрилансера «свернуть горы»? Семь магических приемов

Всем заказчикам хочется, чтобы к их проекту подошли с душой и сделали как для себя. Нет ничего проще! В этой статье я расскажу про 7 правил, …

Источник: https://www.kadrof.ru/articles/58637

Как правильно провести собеседование с кандидатом – полезные советы начинающим HR и предпринимателям

Как проводить собеседование с кандидатом на трудоустройство?

Мы уже не раз писали о том, как важно собрать слаженную команду, которая работает как единый организм. Для этого надо тщательно подобрать персонал для работы в интернет-магазине. Важный этап в этом деле – личное собеседование, о котором и пойдет речь в нашей статье.

Для чего нужно проводить собеседование

Итак, вам потребовалось найти сотрудника для интернет-магазина. Личная встреча с соискателем происходит обычно на заключительном этапе приема на работу. Именно по его результатам принимается решение, брать человека или нет. Резюме на этот момент, как правило, уже изучены, образование и стаж работы известны.

Основная цель собеседования – личное знакомство с будущим работником. Можно сколько угодно пытать человека вопросами, но все равно главным будет личное впечатление. Ваша задача – всесторонне узнать соискателя и сделать вывод, подходит он вам или нет.

Подготовка к собеседованию

Чтобы провести встречу с максимальной пользой, нужно хорошенько подготовиться. Изучите резюме соискателя – чтобы не задавать лишних вопросов. По возможности найдите странички человека в социальных сетях – по аккаунтам в них можно многое понять о человеке.

Был случай, когда на должность менеджера претендовал один молодой человек, и HR нашли его страничку во “ВКонтакте”.

Фото с огнестрельным оружием на фоне затонированной девятки, многочисленные изображения застолий со спиртными напитками, цитатки из “пацанских” пабликов – “брат за брата”, “вечер в хату” – все это помогло принять верное решение, и на собеседование четкого пацана даже не пригласили (если это читают соискатели – делайте выводы. Ваши аккаунты обязательно посмотрит будущий работодатель. Так что аккуратнее с контентом).

Заранее подготовьте список вопросов. Потом можно импровизировать и отходить от них, но будет проще, если общая канва готова. Также приготовьтесь сами отвечать на вопросы соискателя, в том числе и неудобные: как часто повышается заработная плата, есть ли бонусы, оплачиваются ли ученические отпуска или больничные.

Выберите себе помощника и проинструктируйте его. Беседовать всегда лучше вдвоем – что не спросит один, обязательно вспомнит второй. И еще: два мнения лучше, чем одного. После беседы есть с кем обсудить кандидата. В одиночку можно не разглядеть в человеке какие-то качества или упустить важный поведенческий сигнал.

Приготовьте авторучку и несколько листов бумаги. На них вы будете записывать ответы соискателя и делать различные пометки. Отвечая на вопросы, кандидат в работники может захотеть что-то нарисовать или написать – для этого тоже понадобится бумага с ручкой.

Скачайте и распечатайте пару простых тестов: один на профпригодность, второй – психологический.

Тесты могут раскрыть особенности характера человека, тип мышления и другие тонкости, которые нельзя уловить при разговоре.

Не увлекайтесь особо: если тестов на должность простого менеджера по продажам будет как при приеме на секретное предприятие оборонной промышленности, это отпугнет человека.

Вопросы собеседования

Вопросы должны быть по делу. Имейте в виду: кандидат тоже готовился к ответам. Возможно, он уже прошел несколько собеседований перед тем, как попал к вам. Так что на большинство стандартных вопросов он отвечать научился. Зададите банальные вопросы – получите банальные заученные ответы, а нам не нужно превращать разговор в школьный экзамен.

Какие вопросы задавать не нужно

  1. Банальности вроде “Кем вы видите себя через 5 лет?”, “Почему вы ушли с прежнего места работы?” или “Какие ваши главные качества?”.

    Ответы как под копирку будут примерно такие: “Через 5 лет хочу сделать карьеру, ушел из-за начальника-дурака, не устраивала маленькая зарплата и плохой коллектив, а сам я умный, коммуникабельный и умею работать в команде”.

  2. Вопросы из резюме.

    Человек уже ответил на них, не нужно дублировать. Во-первых, вы потеряете время, во-вторых, кандидат сочтет вас неподготовленным. “А они вообще читали мое резюме?” – подумает он и будет прав.

  3. Вопросы личного характера.

    Люди не любят, когда им лезут в душу, да еще и незнакомые. Если у вас, конечно, не стоит задачи провести стресс-интервью: для соискателя в интернет-магазин это и не нужно.

Правильные вопросы

  1. Попросите человека рассказать краткую биографию. Так вы расположите кандидата к себе – люди любят, когда их жизнью интересуются. А вы получите много важной информации, по которой можно будет сделать выводы.
  2. Обязательно задайте несколько вопросов профессионального характера.

    Если берете менеджера по продажам – попросите его продать вам авторучку, пусть выкручивается. Нанимаете программиста – пусть ответит на пару вопросов о коде и языках программирования.

  3. Вопросы на самоотдачу.

    “Готовы ли вы к сверхурочным работам?” “Готовы ли к командировкам в другие города?” “Поедете ли вы обучаться за границу?” – примерно такие. По ответам можно понять общий настрой работника. Если большинство ответов положительные, значит человек выручит вас в трудную минуту: останется после работы доделать важный проект или пожертвует своим выходным.

    За оплату, разумеется.

  4. Расспросите соискателя о его увлечениях. Замечательно, если хобби совпадает с профессией – значит человек на работе будет заниматься тем, что ему интересно.
  5. Поговорите о деньгах. Сколько вы будете платить, вам обоим примерно понятно.

    Наверняка это обсуждалось по телефону или было указано в объявлении о приеме на работу. Обсудите перспективы – наверняка человек захочет узнать, что будет, если он хорошо себя проявит. Можно спросить, сколько будущий сотрудник хочет зарабатывать, скажем, через полгода. Так вы оцените аппетиты соискателя и его заинтересованность в деньгах в принципе.

  6. Попросите рассказать о достижениях в карьере. Хорошему специалисту всегда есть чем похвастаться. Пусть расскажет о регалиях, успешных проектах и наградах. Если их много, значит человек привык работать вне рамок должностных обязанностей и всегда стремился к большему.
  7. Задайте несколько провокационных вопросов.

    Формат примерно такой: “Что вы будете делать, если:

  • ваше мнение расходится с мнением коллектива;
  • руководитель просит нарушить закон;
  • вы допустили серьезную оплошность в работе.

По ответам вы поймете, как человек будет действовать во внештатных ситуациях.

Совет первый. Расположите человека к себе

Первые две-три минуты беседы – самые важные. Вы получаете общее впечатление о кандидате и налаживаете с ним контакт. Для большинства соискателей собеседование – это тот еще стресс. Расположите человека к себе: предложите чай или кофе, спросите, как он добрался, осведомитесь о погоде, в конце концов. Словом, разрядите обстановку.

Совет второй. Называйте соискателя по имени

“Представьтесь, пожалуйста”, – не лучшее начало разговора. Вы прекрасно знаете, как зовут человека, который к вам пришел – вот и зовите его сразу по имени. А сами обязательно представьтесь. Здесь есть тонкий психологический момент: соискатель не будет чувствовать себя одним из многих. Ему покажется, что здесь ждали именно его – от этого будущему сотруднику будет комфортнее.

Совет третий. Обращайте внимание на детали

Оцените человека в целом. Посмотрите, как он одет, как себя ведет, как отвечает на вопросы. Скучающий и отстраненный вид, помятая одежда и неухоженная внешность – все это должно насторожить.

Заинтересованный кандидат хочет произвести на будущего работодателя хорошее впечатление, поэтому будет стараться выглядеть хорошо.

Правда, Стив Джобс ходил на работу в шлепанцах и не бывал в душе по несколько дней, но это скорее исключение из правил.

Совет четвертый. Помните, что вы тоже проходите собеседование 

Пока вы оцениваете соискателя, соискатель оценивает вас. Времена, когда люди соглашались на любую работу, лишь бы взяли, давно прошли. Хороших специалистов сейчас мало, классных – еще меньше. И все они прекрасно знают себе цену.

И не факт, что решение о сотрудничестве принимаете вы – профессионал своего дела еще подумает, а стоит ли с вами связываться. Тем более, если у него есть другие варианты.

Поэтому сами готовьтесь отвечать на вопросы – об этом мы расскажем чуть ниже.

Совет пятый. Отвечаем на вопросы соискателя

Главное правило – быть предельно откровенным. Если вы скажете, что зарплата в вашей компании 50 000 рублей, а в конце месяца человек получит листочек с цифрой 30 000 рублей, о лояльном отношении можно забыть. Готовьтесь отвечать на неудобные вопросы.

Приведем пример. К вам приходит очередной соискатель и с порога заявляет, что он профессионал, каких мало.

Приводит пруфы: рекомендации известных бизнесменов, почетные грамоты, свидетельства и дипломы о прохождении разного рода обучений, в том числе за рубежом.

В конце разговора кандидат заявляет, что готов с вами работать за зарплату вдвое больше той, что предлагаете вы. Не хотите – как хотите, у него еще +100500 предложений от других компаний.

Как себя вести? Главное – не давать ответ сразу. Возьмите паузу и обсудите кандидата с коллегами. Проверьте соискателя: позвоните на бывшую работу, погуглите его имя и фамилию. Если это и правда профессионал, есть смысл согласиться на его условия, только с одним “но”.

Вы даете человеку испытательный срок, чтобы он доказал свои таланты. Молодежи с завышенной самооценкой сейчас полно – возможно, перед вами именно такой персонаж. Понтов много, а на деле – пшик. Оставьте себе место для маневра, чтобы в случае чего включить заднюю передачу.

Уволить работника или поменять трудовой договор сейчас непросто, поэтому лучше подстраховаться. Испытательный срок – самое лучшее решение.

Совет шестой. Будьте с соискателем на равных

В то же время дайте человеку понять, кто тут главный. Панибратские отношения с подчиненными – худшее, что можно представить.

Вы думаете, что располагаете человека к себе, на самом деле работники чувствуют слабину и быстро начинают этим пользоваться. “Начальник-друг” – заведомо проигрышная модель.

Работники почему-то начинают думать, что им позволительно опаздывать и нарушать дисциплину, поэтому субординацию нужно соблюдать уже на собеседовании.

Правила собеседования по удаленке

В принципе, здесь все то же самое, только без личной встречи. Основное правило – проводите собеседование в режиме онлайн. Скайп, телефонный или видеозвонок по телефону, общение в мессенджерах – выбирайте любой удобный способ. Не ведите многодневную переписку по электронной почте – все должно делаться за один сеанс.

Понятно, что удаленное общение не даст столько же информации, что и личная встреча. Компенсируйте это более подробным резюме, попросите сканы документов об образовании, обзвоните бывших работодателей.

Анализ результатов собеседования

Вот соискатель ушел, вы обещали ему перезвонить. Теперь начинается самое интересное – нужно принять решение: брать человека на работу или нет. Взвесьте все “за” и “против”, сопоставив информацию. На первое место ставьте ключевые качества: опыт работы, наличие хороших рекомендаций.

Проанализируйте, как человек отвечал на ваши вопросы и сделайте выводы. Обычно по ходу беседы можно понять человека: что ему нужно от работы у вас, насколько он заинтересован в должности и даже как будет работать.

Если кандидат держался молодцом – четко и грамотно отвечал на все вопросы, внятно формулировал мысли, был спокоен и вежлив – это говорит о серьезности намерений.

Когда кандидат путается в ответах, отвечает односложно или в форматах “не знаю”, “затрудняюсь ответить”, “да я как-то об этом не думал” – это повод задуматься. В любом случае, при принятии решения взвешивайте все факторы.

Все люди разные и по-разному ведут себя в стрессовых ситуациях. Помните экзамены в вузе или школе? Когда все вроде выучил, а сел перед преподавателем – и словно память стерли. Так и тут.

Работник хороший, а на собеседовании будто язык проглотил.

Заключение

Теперь вы готовы к тому, чтобы самостоятельно провести собеседование. Напоследок напомним – очень часто все решает интуиция. Не забывайте: с этими людьми вам придется проводить большую часть своего времени. Постарайтесь сделать так, чтобы комфортно было всем. Удачи в подборе команды!

Источник: https://www.insales.ru/blogs/university/kak-provesti-sobesedovanie

Как правильно провести собеседование с кандидатом на работу

Как проводить собеседование с кандидатом на трудоустройство?

Если вы работодатель и решили самостоятельно проводить подбор персонала, то перед тем, как проводить собеседование, следует определиться с тем, как должна выглядеть эта процедура. Неверно думать, что это только вы ставите оценки соискателям.

Да, ситуационная власть, несомненно, на стороне работодателя (ведь это он заявляет о своем намерении платить деньги), но приходящие на собеседование соискатели также оценивают компанию по доступным внешним показателям.

И это не только сведения, почерпнутые из интернета, но и то, что они видят своими глазами:

  • престижность местоположения офиса;
  • внешний вид и внутренний дизайн рабочего пространства;
  • эффективность взаимодействия между собой действующих сотрудников, и пр.

Глупо устраивать соискателям «олимпийские игры» с целью выбора наилучшего из них, если офис у вас располагается в подвальном помещении с отсутствующим вайфаем и проваливающимися полами.

Промежуточный вывод: перед тем, как выбрать формат, чтобы правильно провести собеседование, следует корректно оценить финансовые возможности и уровень вашей компании, чтобы не задирать планку на недосягаемую высоту. Нередки случаи, когда соискатели по приходу в офис на интервью разворачиваются и уходят, не доходя до собеседования, потому что делают вывод, что достойны лучшего.

При подготовке к интервьюированию следует уделить внимание следующим моментам:

  • Нужно навести образцовый порядок в переговорной комнате – бардак любого рода должен быть исключен. Помещение должно быть проветрено!
  • Ситуация интервьюирования «в курилке» или «на бегу» недопустима (если конечно, вас интересует результат).

Пунктуальность – это не только то качество, которое должны проявлять претенденты на должность, но и вы сами. В назначенное время все члены команды, проводящей собеседование, должны быть на месте, вне зависимости от того, явились ли претенденты. Любые переносы и откладывания (даже на 3 минуты) недопустимы.

Разумеется, у всех должен быть деловой стиль одежды, соответствующий фирменному дресс-коду. «Расхлябанный» casual на собеседовании не приветствуется даже если трудовые будни компании это допускают.

Проведение собеседования

Как бы ни было выстроено интервью (то есть, какой бы формат ни был принят), в нем всегда будут присутствовать 2 этапа, то есть, 2 группы вопросов:

На выявление информации профессионального характера

Сюда относятся вопросы, касающиеся следующих аспектов:

Видение соискателя своих перспектив через 3, 5 или 10 лет. Связаны ли они с работой на том месте, на которое претендует соискатель?

Предпочтительными для работодателя будут являться кандидатуры тех людей, которые ответят как можно конкретнее, какие цели они перед собой ставят.

При этом не так важно, будет ли сделан упор на вашей компании (политес со стороны кандидатов будет, скорей всего, соблюден).

Если человек знает, чего хочет, это свидетельствует о высокой степени его адекватности (а это на данном этапе самое главное).

Каких результатов соискатель предполагает добиться на данной должности?

Чем более вразумительным будет план, который изложит вам соискатель, тем лучше. Это означает, что он задумывался о данной должности, что он действительно хочет ее добиться, то есть, что она ему интересна. В этом случае его действия на новом рабочем месте будут максимально эффективны.

Вопрос, относительно рекомендаций с предыдущего места работы

В идеале соискатель должен с готовностью предоставить несколько контактных данных своих предыдущих руководителей.

Однако следует иметь в виду, что люди уходят с работы не всегда по-хорошему, и во избежание конфликтных ситуаций человек просто может предпочесть заявить в резюме об опыте работы в какой-то компании, но умолчать о конкретных персоналиях. В этом случае нужно, чтобы он открыто заявил об этом.

В любом случае, вопрос направлен на профилактику вранья и проверку способности соискателя говорить правду (а вовсе не на установлении истины предшествующих конфликтов). А вот уклонение от ответа на данный вопрос является сигналом красной тревоги для работодателя – как минимум, это повод передать дело кандидата на проверку службе безопасности.

Зарплатные ожидания

Если размер зарплаты изначально анонсируется, тогда работодателю следует помнить золотое правило конкурентного набора персонала: если не можешь предложить достойную зарплату, не устраивай конкурсов! Некоторые работодатели иногда «играют» цифрами, занижая объявляемую величину зарплаты и оценивая реакцию претендента на должность.

Это не самая правильная стратегия. Со всех сторон более солидной является уверенное оглашение разумного (то есть, не сверхвысокого, но и не заниженного относительно рынка) уровня оплаты труда одной фразой.

Если со стороны претендента последуют вопросы, относительно перспектив роста, то это означает, что он озвученной цифрой не доволен (в любом случае отвечать на его вопрос необязательно).

Если же вопрос, относительно зарплатных предпочтений, работодатель задает на собеседовании сам (так называемый, закрытый формат интервью – таким образом производят набор финансовых аналитиков, к примеру), то предпочтительно, если соискатель назовет завышенную цифру, чем на уровне рыночной или заниженной. Более высокие ожидания свидетельствуют о том, что перед вами амбициозная личность, которая нацелена на достижение новых высот. Скромные требования свидетельствуют либо о заниженной самооценке, либо о депрессии.

Каковы увлечения в свободное время

Это вовсе не отвлеченный вопрос. Наличие увлечений говорит о целостности личности, о том, что человек не зациклен лишь на необходимом, он разносторонен, а значит, в его арсенале присутствует широкий инструментарий профессиональных навыков, основанных на опыте и креативной фантазии.

Именно поэтому данный прием направлен на выявление информации профессионального характера, но задавать его лучше в конце, когда кандидат будет думать, что разговор перешел на обсуждение менее ответственных вопросов (при понижении градуса ответственности все склонны говорить только правду).

Вопросы на выявление информации личностного характера

Сюда относятся вопросы, касающиеся следующих аспектов:

Интервьюер просит соискателя рассказать о себе

По характеру того, как претендент проводит самопрезентацию, формируется и понимание того, как он будет действовать на рабочем месте. Предпочтительным является лаконичный, связный, содержательный рассказ по основным вехам трудовой биографии. Обращать внимание нужно на темп речи и четкость изложения.

Если соискатель начинает рассказывать свою историю издалека, то перед вами неуверенный человек, не ясно представляющий свои цели и задачи. Если же рассказ изобилует демонстрациями собственных преимуществ личности соискателя, успешных достижений, то это означает, что предлагаемая должность претенденту крайне интересна, и он постарается проявить себя на работе.

Обсуждение взглядов претендента на жизнь

На данном вопросе претенденты раскрываются эмоционально и здесь важно уловить его настрой. Один проявляет оптимизм и видит больше возможностей, чем проблем.

Это говорит о его конструктивности и общей энергичности в решении профессиональных вопросов.

Другой может быть более сдержан, но если человек говорит, что «все сложно», то как бы он не проявил себя при ответе на другие вопросы, стиль работы у него будет флегматичный, вялый.

В последнее время стандартной ошибкой работодателей стал переход на обсуждение тематик, выявляющих политические предпочтения претендентов. Пример: «Чей Крым?»; «Кто сбил малазийский боинг?» и т.д.

Это крайне негативная тенденция, которая не дает интервьюеру ничего полезного, но способна привести всю компанию к громкому скандалу! При проведении серьезного собеседования такие вопросы недопустимы!

Обсуждение того, что именно привлекло соискателя в работе в данной компании

Более ценными являются те претенденты, которые дают пусть и лаконичный, но развернутый и мотивированный ответ. Если претендент раздумывает перед ответом, это означает, что на собеседование он пришел, скорей всего, «на автомате».

Расскажите, в чем состоят ваши преимущества?

Этот вопрос является апогеем самопрезентации.

И чем более подробный и обстоятельный ответ даст соискатель, тем больший вес он должен приобрести в глазах работодателя (однако, не нужно допускать, чтобы его рассказ о себе превратился в театр самовосхваления).

Презентация должна быть доказательной, то есть, включать в себя перечисление набора конкретных фактов, примеров интересных и нестандартных рабочих ситуаций на предшествующей должности, красноречиво свидетельствующих о преимуществах кандидата.

В чем состоят слабые стороны?

Ответ, «трудоголизм» или «излишняя требовательность» является стандартным, равно как и не заслуживающим внимания. Если человек склонен не говорить здесь правду, значит, врать он будет и в процессе выполнения должностных обязанностей. Корректным является заявление кандидатом 1-2 своих психологических недостатков (не влекущих ущербность личности).

В связи с чем кандидат решил сменить работу?

Наиболее ценными являются те кандидаты, которые подчеркнут привлекательные черты предыдущего места работы в привязке к тому, почему они вынуждены были ту должность покинуть.

Если человек выделяет в качестве основной причины смены работы трудности в коллективе, это значит, что сам он является весьма конфликтной личностью.

Это не должно быть поводом для отказа, но следует проверить данный вопрос по альтернативным, объективным каналам.

Резюме

Сочетание вопросов личностного и профессионального характера формирует правильную деловую атмосферу во время проведения собеседования. Это и есть «рецепт» того, как правильно проводить собеседование при приеме на работу.

Главный совет здесь один: работодателю нужно оценить собственные силы в плане его компетенции, и самым грамотным ходом будет обратиться в профильное рекрутинговое агентство за помощью именно в проведении интервьюирования соискателей открывающихся вакансий.

Источник: https://ardma.ru/razvitie/liderstvo/upravlenie-personalom/614-kak-pravilno-provesti-sobesedovanie-s-kandidatom-na-rabotu

Ваша работа
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: