Как привлечь лучших сотрудников

Содержание
  1. Как привлекать и мотивировать лучших
  2. Как правильно договариваться
  3. Нанимаем лучших
  4. 1. Понять мотивы и сомнения кандидата
  5. 3. Предложить оплату без перекосов
  6. Как привлечь лучших кандидатов: обзор маркетинговых инструментов — Блог Хантфлоу
  7. 1. E-mail-маркетинг
  8. 2. PR-активности
  9. 3. Работа с вузами и центрами карьеры
  10. 4. Таргетированная реклама
  11. 5. Телемаркетинг
  12. 6. Рекламные посевы в социальных сетях
  13. 7. Контекстная реклама Яндекса и Гугла
  14. 9 бесплатных способов привлечь хороших сотрудников
  15. 1. Пересмотрите свои объявления
  16. 2. Проводите выходное интервью для выяснения причин ухода
  17. 3. Попытайтесь подать заявку на свою собственную вакансию
  18. 4. Попросите кандидатов высказать свое мнение
  19. 5. Отвечайте на ВСЕ заявки без исключения (даже если вы не собираетесь приглашать кандидата на собеседование)
  20. 6. Используйте страницу компании на Linkedin
  21. 7. Выясните, какими ресурсами в Интернете пользуются ваши сотрудники, и пользуйтесь ими!
  22. 8. Напишите руководство для кандидатов
  23. 9. Будьте человечнее
  24. Раздел «Карьера» на сайте: как с его помощью привлекать лучших соискателей
  25. Зачем нужен раздел «Карьера»?
  26. Что размещать в разделе «Карьера»?
  27. 1. Описание компании
  28. 2. Команда
  29. Как находить и удерживать лучших сотрудников: руководство для компаний | Rusbase
  30. Причины кадрового дефицита 
  31. Как справиться с последствиями демографической ямы
  32. Работайте с лояльностью сотрудников
  33. Формируйте кадровый резерв
  34. Развивайте персонал
  35. HRTech-решения: шаг в будущее
  36. Как получить максимум

Как привлекать и мотивировать лучших

Как привлечь лучших сотрудников

Николай Корзинов

Клаудио Фернандес-Араос — эксперт в подборе и развитии топ-менеджеров организаций, автор книг «Окружи себя лучшими» и «Выбор сильнейших» — рассказывает о том, как привлечь к работе над вашим проектом выдающихся людей. Зачем?

Стив Джобс как-то поделился инсайтом: «Если вы едете на такси через Манхэттен, разница между худшим и лучшим таксистами может выйти двукратная: лучший довезет вас за 15 минут, худший…за полчаса… Разница между… хорошим программистом и отличным программистом — 50 к 1. Так я и понял, что во всем, что бы я ни делал, имело смысл охотиться только за лучшими»

Как правильно договариваться

Представьте, что вы нашли лучшего потенциального кандидата. Будьте осторожны. В этот момент вы либо успешно завершите поиск, либо вернетесь на исходную позицию — если не сумеете договориться. Как это правильно сделать? Вот два примера из практики Фернандеса-Араоса.

Первая история. Араос с руководителем компании вел тщательный поиск топ-менеджера. Были изучены 49 потенциальных кандидатов.

По итогам глубоких интервью и проверки рекомендаций нашли действительно выдающегося человека. Казалось, вопрос решен. Подходящий кандидат работал в компании, где зарплаты были низкими. Но он не согласился.

Его не вдохновил проект, и он счел, что ему с этим проектом не по пути. Что делать в такой ситуации?

Вторая история. Найден отличный кандидат на роль коммерческого директора. Ему делается предложение, но он говорит, что оплата слишком низкая — и даже будучи в настоящий момент без работы, он не может его принять. Как поступить? Рассказываем.

Нанимаем лучших

Проблема найма лучших специалистов состоит в том, что их не всегда просто привлечь. Желаемое «закрытие сделки» может быть реализовано — точно так же, как и аннулировано. И совершенно неожиданно для всех.

Каждый может нанять среднего работника. Любой может нанять человека, который ищет работу. Но с выдающимися кандидатами дело обстоит сложнее.

Много отличных кандидатов испаряются, когда фокус подбора смещается с оценки на трудоустройство — иногда потому, что сама работа была им «продана» плохо, а иногда — потому что был нарушен баланс рациональности и эмоциональных ценностей.

Итак, как же «продать» свою позицию кандидату? Есть три шага на пути к цели.

1. Понять мотивы и сомнения кандидата

И не только понять, но и проверить соответствие между ними и реалиями его будущей работы. Надо понимать, что не все люди мотивированы деньгами.

Некоторым нравится сложность задач, другим — работа в хорошем коллективе. Профессионалы хотят больших достижений, а руководители — власти и влияния.

Лишь будучи сами уверены в том, что ваше предложение является наилучшим для кандидата, вы сможете его привлечь.

«Одна из лучших практик найма персонала, — Клаудио цитирует слова профессора Гарварда Говарда Стивенсона, — состоит в том, чтобы думать не только о том, что кандидат может привнести в работу, но и о том, что может разрушить его личность на этой работе».

Классические ошибки на этом этапе:

  • неспособность понять противоположную сторону;
  • сосредоточенность исключительно на вопросах денег;
  • использование неверных стимулов.

Клаудио приводит в пример одного CEO неправительственной организации, который зарабатывал примерно втрое меньше, чем мог бы зарабатывать в бизнесе с его компетенциями. Когда Фернандес-Араос поделился с ним этим фактом, тот сказал: «Клаудио, я знаю, что могу зарабатывать в три раза больше.

Однако я говорю себе, что я уже зарабатываю в три раза больше, но две трети этих денег трачу на то, чтобы получать от работы настоящее удовольствие, которое делает мою жизнь осмысленной и приносит мне счастье. Даже с оставшейся третью я могу жить в умеренном достатке и содержать семью».

Разберитесь в интересах и мотивах кандидата и приложите все усилия к тому, чтобы выявить его карьерные альтернативы.

«Ничто не убеждает так, как убежденность», — считает Фернандес-Араос. К каждому надо подобрать свой ключ.

В истории номер 1, где кандидат не был вдохновлен новым местом работы, Фернандес-Араос вместе с своим клиентом запустили процесс «ухаживания за кандидатом».

Они оценили других и получалось, что тот, кто им отказал, подходил больше остальных. Через год кандидат дал свое согласие. Это было долго, но результаты работы этого человека были впечатляющими.

Чтобы нанять лучших людей, тем более не озабоченных в данный момент поиском работы, вы должны максимально замотивировать их — и рационально, и эмоционально.

Одним из самых впечатляющих достижений Стива Джобса было его умение убеждать талантливых людей в том, что их работа в Apple — наиболее продуктивный способ потратить свое рабочее время, потому что Apple ждет успех, а они будут участвовать в изменении мира.

Например, когда он пытался привлечь Джона Скалли из Pepsi-Сola, спросил его: «Предпочитаете продавать подкрашенную воду или менять мир?»

Попытайтесь понять мотивы и заботы человека, предположить, какие у него есть альтернативы вашему предложению. И обязательно постарайтесь передать свой энтузиазм. Это важно.

3. Предложить оплату без перекосов

Зарплата должна быть и не слишком большой, и не слишком маленькой. Исследования показывают: деньги редко являются ведущей мотивацией. Прибавка к зарплате не всегда приводит к тому, что люди начинают лучше работать.

Однако все мы рассчитываем на вознаграждение, пропорциональное нашим усилиям — и результатам.

Приматологи Сара Броснан и Франс де Вааль показали, что обезьяны обижаются на несправедливую систему вознаграждений. В эксперименте обезьяны работали в парах и продавали камушки. Когда обе зарабатывали по ломтику огурца за камушки, то все были довольны.

Но когда экспериментатор изменила правила, давая одной из обезьян виноградину (а это для обезьян более вкусная еда), а другой — по-прежнему ломтик огурца, то вторая расстраивались и в 40% случаев прекращала «торговлю», даже когда сделка по обмену камешка на еду представляла интерес.

Если же одна из обезьян получала виноградину просто так, то другая огорчалась настолько, что часто просто выбрасывала свои камешки. Только 20% обезьян продолжали «торговлю» в таком несправедливом мире!

Мы не обезьяны, но не хуже их знаем, в чем состоят наши интересы, и хотим получать справедливую компенсацию в ходе честной игры. Поэтому Фернандес-Араос предлагает ориентироваться на оплату, согласованную с реалиями рынка.

В плане мотивирования лучших Клаудио предлагает выстраивать схемы премирования за сотрудничество. Сложные виды деятельности требуют сотрудничества, а индивидуальные виды стимулирования могут его разрушать, мотивируя людей на соперничество, а не на сотрудничество.

Есть две системы: «что поймал, то и ешь» (мотивация индивидуумов) и «все как один» (мотивация команд). Исследования показывают, что фирмы, предпочитающие коллективный тип стимулирования, более прибыльны, чем те, кто вознаграждает индивидуальную результативность

Примечательно, что именно компании, практикующие систему мотивации «все как один», в США являются наиболее прибыльными и имеют лучшую репутацию.

Но как поступить, если выдающийся кандидат хочет зарабатывать ощутимо больше, чем предлагают на рынке? Фернандес-Араос считает, что иногда стоит рисковать. Мужество поступать нестандартно часто окупается, когда у вас есть весомые мотивы для этого.

Так, во второй ситуации, когда безработный кандидат отказался от вакансии по финансовым причинам, Клаудио предложил руководителю пойти на риск. В итоге CEO и финансовый директор работали бок о бок почти десятилетие. Если бы CEO тогда не сделал исключение из правил, то, вероятно, потом жалел об этом.

Нет смысла сразу предлагать слишком высокую для рынка оплату, но в исключительных обстоятельствах такой шаг может быть оправданным.

Почему же так важно окружать себя самыми лучшими? Потому что именно решения, связанные с людьми, определяют, будет бизнес успешным или провальным. Чтобы добиться успеха, нужно найти людей с высоким потенциалом, помочь им вписаться в вашу команду и развивать их. Этот рецепт успеха очевиден — и тем не менее лишь немногим менеджерам удается реализовать его

P.S. 10-11 сентября Клаудио Фернандес-Араос выступит на BBI Summit в Москве и поделится своим опытом. Приходите — будет максимально полезно.

Обложка поста: pexels

Источник: https://biz.mann-ivanov-ferber.ru/2018/07/17/kak-privlekat-i-motivirovat-luchshix/

Как привлечь лучших кандидатов: обзор маркетинговых инструментов — Блог Хантфлоу

Как привлечь лучших сотрудников

Правильно спланированная маркетинговая кампания — один из ключевых элементов привлечения аудитории. Важно подобрать релевантные каналы в соответствии со спецификой профиля кандидатов и по максимуму использовать их преимущества. Так ваше предложение точно найдет своего потребителя.

Агентство по работе с талантами Changellenge >> привлекает студентов и молодых специалистов на свои и клиентские проекты, используя маркетинговые кампании. У сотрудников агентства есть набор инструментов продвижения, о которых они рассказали в этой статье.
 

1. E-mail-маркетинг

Этот канал включает рассылку электронных писем по базам с высокой концентрацией целевой аудитории. Это универсальный инструмент, подходящий для любого типа проектов. Как правило, база нарабатывается в течение долгого времени за счет регистраций на проекты или подписку на контент.

Changellenge >> собрал базу учащихся топовых вузов — это студенты, которые самостоятельно подписываются на наши рассылки или дают разрешение на подписку, регистрируясь на наши проекты. Базу можно и нужно сегментировать. Например, региональные проекты не стоит анонсировать подписчикам из Москвы, а студентам бизнес-направлений не следует предлагать IT-стажировку.

В рассылках по базе мы пишем о вакансиях и программах наших партнеров, рассказывая обо всех преимуществах предложения.

Преимущества канала

  1. Высокий уровень доверия к источнику.
  2. Возможность сегментировать базу под потребности проекта.
  3. Возможность убедить читателя и повысить мотивацию за счет большого объема текста.

КейсЧтобы привлечь внимание кандидатов к стажировке в крупном банке, мы отправили две рассылки: по релевантным контактам из общей базы агентства (на тот момент около 90 000 человек) и по базе кандидатов, которые подавали заявки на предыдущую стажировку схожей направленности в том же банке (около 3000 человек). Всего получили 1100 заявок, из них 890 пришло именно через рассылки.

2. PR-активности

Этот канал поможет повысить узнаваемость проекта среди широкой аудитории, которая не так хорошо с ним знакома. Сюда же входит работа с блогерами и тематические спецпроекты в медиа. Такие проекты создают позитивный образ бренда и увеличивают охват аудитории.

Преимущества канала

  1. Работает на узнаваемость проектов.
  2. Повышает лояльность целевой аудитории к бренду через активное взаимодействие с блогерами и лидерами мнения.

КейсВо время промокампании IT-стажировки Сбербанка Sberseasons использовали несколько маркетинговых каналов: работу с вузами и центрами карьеры, таргетированную и контекстную рекламу, телемаркетинг, рекламу в социальных сетях.

Плюс банк сделал интеграцию в ютьюб-канале популярного блогера Wylsacom.

За три волны стажировки в 2018 году было сформировано более 3000 запросов по названию стажировки, подано около 3400 заявок (от общего количества около 20 000 штук) — во многом за счет этого видео.

3. Работа с вузами и центрами карьеры

Мы делали публикации, анонсы и посты на страницах вузов в социальных сетях, в студенческих сообществах и чатах. Сообщение от учебного офиса или пост центра карьеры вызывает у студентов больше доверия к продукту.

Также работа с вузами включает амбассадорскую программу Changellenge >> — систему представителей компании в топовых университетах.

Амбассадоры — студенты, которые не только доносят информацию о проектах до целевой аудитории, но и сами являются ее представителями.

Преимущества канала

  1. Эксклюзивный доступ к внутренним каналам вуза.
  2. Повышение авторитета в глазах аудитории.
  3. Интеграция в среду целевой аудитории.

КейсДля краткосрочной лидерской программы крупного FMCG-бренда мы привлекли около 100 заявок (около четверти от общего числа) через посты в группах топовых московских вузов.

4. Таргетированная реклама

Такую рекламу можно показать интересующей нас аудитории и настроить ее по полу, возрасту, географии и т. д. Например, жители Москвы и Санкт-Петербурга 22-30 лет, интересующиеся ритейлом, модой и готовые развиваться в этом направлении. Вы можете настроить рекламу по определенным профилям и снизить расходы на нецелевые регионы.

Кроме того, нерелевантные предложения не будут раздражать потенциальных кандидатов, ведь их видят только те, кому это может быть интересно. Таргетированная реклама подходит для любых проектов, кроме тех, где объем целевой аудитории сильно ограничен.

Конверсия с канала относительно невысокая, поэтому реклама, рассчитанная на малочисленную аудиторию, принесет незначительный результат.

Преимущества канала

  1. Фокус на необходимом профиле аудитории.
  2. Разделение по географии с возможностью захватывать нужные регионы.
  3. Уменьшение спама, сохранение лояльности к бренду.

КейсНа менеджерскую программу крупного fashion-ритейл-бренда мы настроили таргетинг в городах, где отбирали кандидатов на программу: Москва, Санкт-Петербург, Ростов-на-Дону, Нижний Новгород, Екатеринбург, Казань, Краснодар. Использовался визуал с логотипом и участниками программы и два различных месседжа с описанием ее преимуществ. За полторы недели промокампании с таргетинга было получено почти 200 заявок, общее количество заявок составило 600 штук.

5. Телемаркетинг

Если у вас есть база с контактами, которые, предположительно, подходят под профиль вашей целевой аудитории, вы можете общаться с ними напрямую по телефону.

В отличие от, например, таргетированной рекламы этот инструмент подходит для не очень широкой аудитории и позволяет провести эффективную личную коммуникацию.

Индивидуальный подход помогает убедить собеседника в пользе вашего предложения и сразу же ответить на все возникшие вопросы.

Преимущества канала

  1. Доступ к узкой специфической аудитории, которая не так активна онлайн.
  2. Высокая конверсия за счет прямого контакта.
  3. Двусторонняя коммуникация.

КейсПромышленная компания с производством под Санкт-Петербургом, в Костромской и Вологодской областях и в Пермском крае набирала кандидатов на лидерскую программу. 20% всех регистраций были привлечены за счет личных прозвонов кандидатов.

6. Рекламные посевы в социальных сетях

Это реклама в социальных сетях и анонсы и посты в пабликах со схожей тематикой — например, в группах, посвященных конкретным языкам программирования. Канал дает возможность широко распространять информацию о вакансиях или программах стажировки, а доступ к группам по интересам помогает достичь целевой аудитории.

Посты на страницах со схожей тематикой не навязывают продукт потребителю, так как он самостоятельно подписался на источник и готов получать информацию. Важно помнить, что чем уже аудитория, тем меньше вероятность того, что она объединится в группу по интересам, поэтому этот канал лучше работает на широкую аудиторию.

Преимущества канала

  1. Возможность охвата большого количества городов и регионов России и СНГ.
  2. Охват подписчиков разного возраста и с разными интересами.
  3. Больший уровень доверия к новости по сравнению с классической рекламой за счет лояльности к источнику.

КейсВ рамках промокампании европейского кейс-чемпионата крупного FMCG-бренда мы сделали 34 размещения у инфопартнеров. С них мы получили около 500 регистраций (общее количество регистраций составило почти 2000). Пост в одном из пабликов в ВК, посвященном конкурсам и грантам (более 34 000 подписчиков), собрал 134 регистрации.

7. Контекстная реклама Яндекса и Гугла

Сюда входит поисковая выдача и сеть баннеров на сайтах-партнерах (наверняка вы видели первые три рекламные строчки, когда искали что-то в интернете — речь идет о них).

Яндекс и Гугл сотрудничают со множеством сайтов, которые помогают показывать рекламу именно тем пользователям, которым она может быть потенциально интересна.

Контекстная реклама эффективнее всего для широкой аудитории, так как напрямую зависит от количества запросов по определенной тематике и от посещаемости сайтов.

Преимущества канала

  1. Широкая сеть партнерских сайтов (контекстно-медийная сеть).
  2. Попадание на сайт пользователей, уже заинтересованных в проекте, из поисковой выдачи.

КейсВо время промокампании стажировки для IT-специалистов Сбербанка Sberseasons за три волны в течение 2018 года было получено 20 405 заявок. 17% заявок были получены за счет контекстной рекламы Яндекса и Гугла.

Грамотное медиапланирование и подбор маркетинговых каналов обязательно помогут привлечь нужных кандидатов в вашу компанию. Перед запуском любого проекта обязательно проанализируйте три вещи:

  • Кто ваша целевая аудитория?
  • Где она находится?
  • Чем она интересуется?

Тщательно проработав эти три вопроса, вы сможете подобрать нужные каналы и привлечь талантливых кандидатов в вашу компанию.

Евгений Семенихин, руководитель отдела маркетинга агентства по работе с талантами Changellenge >>
 

В Хантфлоу вся воронка привлечения кандидатов как на ладони→

Главный редактор Хантфлоу

Источник: https://huntflow.ru/blog/kak-privlech-luchshih-kandidatov-obzor-marketingovyh-instrumentov/

9 бесплатных способов привлечь хороших сотрудников

Как привлечь лучших сотрудников

Рекрутеры – очень занятые люди. Они организовывают различные процессы, без конца общаются с кандидатами и представителями компаний, отыскивают новые каналы, пытаются связаться с новыми людьми, решают проблемы и много чего еще! Кроме того, они иногда занимаются делами, которые не входят в их обязанности просто потому, что хотят помочь окружающим.

Ниже мы перечисляем десять бесплатных, простых и быстрых способов, позволяющих это сделать. Если вы не будете следовать этим советам, вы потеряете людей, которые могли бы наилучшим образом дополнить ваш коллектив и способствовать росту компании. Иными словами, эти советы призваны немного облегчить ваши рекрутинговые усилия.

1. Пересмотрите свои объявления

Попытайтесь определить, насколько они привлекательны. Могли бы они привлечь лично вас? Указаны ли в них преимущества работы в вашей организации? Вы бы откликнулись на такое объявление? Дает ли оно реалистичные представления о вакансии и о качествах, которые необходимы для достижения успеха?

Если нет, то почему?

Исследования доказывают, что мужчины и женщины по-разному оценивают свои возможности при подаче заявок о приеме на работу. Женщины обращаются к работодателю только в том случае, если их навыки на 100% соответствуют требованиям, поэтому постарайтесь не пугать их! Кроме того, существуют специальные слова, которые побуждают соискателей оставлять заявки.

2. Проводите выходное интервью для выяснения причин ухода

От вас уходят люди? Знаете, почему? Вы их когда-нибудь об этом спрашивали? Если нет, то почему? Возможно, вам не хватает пояснений, которые можно получить на выходном интервью. Попросите сотрудника, который вас покидает, оставить конструктивный отзыв. Возможно, именно он позволит вам узнать, что можно изменить, чтобы другие сотрудники не уходили по той же самой причине.

Личный разговор принесет больше пользы, чем опрос онлайн, поскольку вы сможете задать дополнительные вопросы и получить более полное представление о ситуации.

Обязательно поделитесь своими выводами с командой рекрутеров. Они продают вашу организацию потенциальным сотрудникам и смогут управлять ожиданиями человека, который придет на смену ушедшему специалисту.

3. Попытайтесь подать заявку на свою собственную вакансию

Поставьте себя на место кандидата и проанализируйте процесс от начала и до конца. Сколько времени ушло на подачу заявки? С какими трудностями вы столкнулись? Насколько привлекателен для вас сам работодатель и вакансия? Оцените свой опыт.

Проанализируйте сообщения, генерируемые автоматически. Какой текст приходит людям, пожелавшим с вами связаться? Это электронное письмо? Ссылка на страницу со словами благодарности? А может, соискатель вообще ничего не видит?

Если он видит что-то вроде “Спасибо за обращение, но в настоящее время у нас слишком много заявок. Если мы не свяжемся с вами в течение ближайшей пары недель, скорее всего, ваша кандидатура нам не подошла”… 

немедленно бросьте все дела и измените его! Ну в самом деле, что о вас подумают? Что отвергли кандидата, не успев как следует с ним пообщаться? Что вам безразличны люди, которые уделили вам свое время? Пожалуйста, не ведите себя подобным образом.

Всегда ставьте себя на место кандидата. Какие ощущения возникли у вас при подаче заявки? Что-то пошло не так? Почему? Что можно было бы изменить, чтобы упростить процесс?

4. Попросите кандидатов высказать свое мнение

Вы хотите отыскать лучших сотрудников, поэтому вам придется тщательно изучить процесс взаимодействия с кандидатами.

Это довольно просто – спросите их, что они думают о вашей рекрутинговой политике и процессах, и сделайте соответствующие выводы.

Вы можете использовать сервисы Google Forms и Survey Monkey или организовать массовую рассылку. Проанализируйте мнения и внесите изменения в свои процессы.

Основная цель заключается в том, чтобы даже отвергнутые кандидаты рекомендовали вас своим знакомым. Вдумайтесь - 80% соискателей, отвергнутых Google, утверждают, что они бы порекомендовали этого работодателя своим друзьям. Целых 80%! Это что-то значит!

5. Отвечайте на ВСЕ заявки без исключения (даже если вы не собираетесь приглашать кандидата на собеседование)

Скорее всего, вы уже слышали это раньше. Соискатели, не получившие ответа от работодателя, вряд ли будут пользоваться его продуктами или услугами. Изучите анализ рекрутингового процесса и опыта взаимодействия с кандидатами от Virgin Media . Этой компании удается превращать отвергнутых кандидатов в довольных клиентов! И это великолепно!

На самом деле, нет ничего проще, чем вежливо поблагодарить соискателя за проявленный интерес и объяснить ему, чем он вас не устроил. Вы можете использовать специальные шаблоны для писем (только не указывайте несколько получателей одновременно). Не забывайте о хороших манерах!

Если же человек отпросился с работы и потратил время на то, чтобы приехать в ваш офис, вы просто обязаны обеспечить значимую обратную связь.

Проявляйте индивидуальный подход. Отвечайте всем без исключения, это точно не повредит!

6. Используйте страницу компании на Linkedin

LinkedIn не способен разом решить все рекрутинговые проблемы. Это полезный инструмент, однако за пользование всеми функциями придется заплатить.

У каждой компании должен быть бесплатный профиль на LinkedIn. Разместите фотографии и другой контент, регулярно обновляйте его, общайтесь с подписчиками и расширяйте свою сферу влияния.

Соискатели наверняка будут искать на LinkedIn своих потенциальных коллег, и если их профили будут выглядеть внушительно и привлекательно, ваша компания приобретет вес в глазах общественности.

Однажды соискатель рассказал мне, что подал заявку в компанию только потому, что ему понравился карьерный путь одного из ее бывших сотрудников.

Лично мне нравятся талантливые и мотивированные люди, которые думаю о своей карьере, и если они готовы посвятить 3-4 года работе в моей компании, я с удовольствием сделаю им предложение. Почему мы негативно отзываемся о людях, которые пошли дальше? Это нормальное явление.

Кроме того, некоторые компании используют LinkedIn для обучения новых сотрудников при введении их в должность.

7. Выясните, какими ресурсами в Интернете пользуются ваши сотрудники, и пользуйтесь ими!

Осмелюсь предположить, что вам нравятся люди, которые уже у вас работают. Так почему бы не выяснить, какие Интернет-ресурсы они предпочитают? Вы можете сделать это с помощью Google Forms или Survey Monkey. Наверняка на этих ресурсах присутствуют люди, похожие на ваших сотрудников.

Если речь идет о Linkedin, , , Pinterest, Google Plus, Instagram или даже Snapchat, обеспечьте свое присутствие хотя бы на одном или двух ресурсах. Изучите типичный контент и создайте что-нибудь похожее с использованием бесплатных ресурсов (например, Canva). Попросите сотрудников подписаться на вашу страницу и рассказать о том, каково работать в вашей компании.

Существует немало инструментов, позволяющих сотрудникам генерировать контент.

8. Напишите руководство для кандидатов

Управляете ли вы ожиданиями кандидатов? Знают ли они, какие сотрудники достигают успеха в вашей компании? Знают ли они, как вы оцениваете их в процессе рекрутинга?

Напишите краткое руководство о том, чего им следует ждать, помогите им подготовиться к тому, что будет дальше. Так вы дадите соискателям дополнительную информацию о компании и продемонстрируете, что вы о них заботитесь. Разместите документ на своем сайте и прикладывайте ссылку на него к каждому письму с приглашением на собеседование.

9. Будьте человечнее

Рекрутер – это первый представитель компании, с которым взаимодействует потенциальный сотрудник. Именно он представляет работодателя. Если вы произведете плохое впечатление, кандидат подумает, что и работодатель оставляет желать лучшего.

Сидя за компьютером, так легко забыть о том, что за каждым письмом стоит реальный человек, который потратил время на поиски вакансии и подачу заявки. Вы не знаете его и мотивы, которые им движут, поэтому отнеситесь к нему с уважением. Если принятый в вашей организации процесс работы с кандидатами отличается от вышеописанного, попытайтесь внести в него изменения.

Общайтесь с кандидатами. Сообщайте им о том, что будет дальше и как движется процесс. 

Ведите себя дружелюбно, будьте честны, сдерживайте обещания и извиняйтесь, если что-то идет не так. Будьте человечнее, ведь это ничего не стоит!

Источник: https://hr-portal.ru/story/9-besplatnyh-sposobov-privlech-horoshih-sotrudnikov

Раздел «Карьера» на сайте: как с его помощью привлекать лучших соискателей

Как привлечь лучших сотрудников

Дария, UX-проектировщик сайтов, агентство интернет-маркетинга DirectLine.

Как сделать раздел «Карьера» на сайте таким, чтобы он работал на увеличение ценности вашей компании как работодателя и к вам приходили квалифицированные кадры? В этой статье мы собрали лучшие решения и 37 примеров того, чем может наполняться страница «Карьера», а также в очередной раз показали, почему подход «Вы сделайте сайт/страницу, а мы потом наполним» не работает и насколько важно сначала продумать контент, а уже потом «оборачивать» его в упаковку в виде дизайна.

Перед созданием любого раздела на сайте нужно ответить на один важный вопрос: зачем? Или чуть конкретнее: какую бизнес-задачу этот раздел поможет решить? Ответ на вопрос подскажет главное — нужен ли вообще данный раздел, а если нужен, то каким он должен быть для максимально эффективного решения задачи.

Зачем нужен раздел «Карьера»?

Разумеется, первый ответ, который приходит на ум: чтобы закрывать вакансии. Именно поэтому на большинстве сайтов раздел «Карьера» или «Вакансии» имеет такой вид:

Если это не сайт «Газпрома» или Администрации Президента, то подобный раздел вряд ли привлечет многих соискателей.

На этом этапе сделайте шаг назад и подумайте, как ваши потенциальные соискатели ищут работу в интернете. Правильный ответ: они ищут ее на специализированных сайтах или не ищут вовсе. Поэтому для поиска сотрудников вам нужно идти на сайты вакансий (Зарплата.ру, hh.ru), в профильные сообщества или к знакомым.

Так зачем же тогда нужен раздел «Карьера»? Для трансляции информации о вашей компании. Если соискатель заинтересуется вакансией на другой площадке, то он зайдет на сайт, чтобы узнать о вас больше.

Таким образом, задача раздела «Карьера» — не прямой поиск соискателей, а увеличение ценности компании как работодателя через трансляцию философии создаваемого продукта и демонстрацию условий труда — офиса, личных бонусов, корпоративной жизни, в общем, всего того, что сопутствует работе.

Это не значит, что на странице «Вакансии» не должно быть вакансий. Это значит, что акцент здесь должен быть на другом — на корпоративной культуре. Именно это позволяет повышать ценность вакансий при средних по рынку зарплатах.

Что размещать в разделе «Карьера»?

В каждой компании царит своя корпоративная культура. Когда люди ищут работу, они выбирают не только должность и обязанности, но и атмосферу.

Корпоративная культура — своего рода визитная карточка многих, особенно крупных и узнаваемых, брендов. Например, люди, которые стремятся работать в корпорации Google, хотят не только получить престижную должность в известной компании, но и приобщиться к ее культуре.

Однако вам не обязательно владеть Google или , чтобы создавать и демонстрировать свою философию. Ниже мы расскажем о тех приемах, которые помогут рассказать об атмосфере в вашей компании.

1. Описание компании

Здесь вам нужно кратко описать деятельность компании, подход и философию. Из описания должно быть понятно, что именно компания дает миру и частью какого дела станет новый сотрудник.

Представьте, что перед вами идеальный кандидат, которого вы бы очень хотели заполучить в команду. Что бы вы рассказали ему о компании? Вот именно это и пишите. Текст дополните фото или видео, в зависимости от вашего бюджета и специфики продукта компании.

Пример 1. Карьера в Директ ЛайнПример 2. Студия Артемия ЛебедеваПример 3. Леруа Мерлен в мире и в России

2. Команда

Наверняка на вашем сайте команда уже представлена для клиентов. Обычно это отдельная страница с перечнем компетенций сотрудников. Здесь вам нужно представить команду соискателям.

Причем не обязательно делать это поименно. Важно сфокусироваться на отделах, руководителях, их историях, компетенциях и взгляде на компанию глазами команды.

Этот инструмент выделяется среди всех перечисленных самыми широкими возможностями.

Пример 1. Здесь представлен рассказ руководителя подразделения компании. Поскольку личность руководителя сильно влияет на команду, соискатель сразу видит, под чьим началом он будет развиваться как специалист, и понимает, какая атмосфера царит в коллективе.

Пример 2. История руководителя отдела показывает, какими разными путями люди приходят в IT и какую карьеру они могут построить в этой сфере. Такой рассказ мотивирует и демонстрирует то, что руководитель точно понимает всю специфику работы, потому что сам вырос из специалиста.

Пример 3. Здесь через рассказ директора магазина о своем дне транслируется его личная заинтересованность в деле, а также карьерные возможности в компании: от рядового сотрудника до директора.

Пример 4.

Источник: https://hr-elearning.ru/razdel-karera-na-sajte-kak-s-ego-pomoshhju-privlekat-luchshih-soiskatelej/

Как находить и удерживать лучших сотрудников: руководство для компаний | Rusbase

Как привлечь лучших сотрудников

Евгений Барулин, генеральный директор TalentTech, рассказывает о масштабах кадрового голода в России и о том, как нанимать и удерживать ценных сотрудников в условиях дефицита. 

Как находить и удерживать лучших сотрудников: руководство для компаний Евгений Барулин

В России растет количество вакансий. По данным Росстата, по итогам второго квартала 2019 года их число превысило 1,1 млн — это максимальное значение за последние три года.

При этом компании ощущают сильную нехватку квалифицированных кадров: только в Москве не хватает 170 тысяч специалистов. На втором месте — Московская область, где насчитывается 79 тысяч свободных рабочих мест.

Санкт-Петербург находится на третьем месте: в городе не закрыто 69 тысяч вакансий. 

Причины кадрового дефицита 

О том, что Россию ждет нехватка кадров, вызванная демографической ямой 90-х, говорилось на протяжении последних десяти лет. Если верить докладу Института общественно-научной экспертизы «Через 10 лет будет поздно.

Демографическая политика Российской Федерации: вызовы и сценарии», спад рождаемости продолжался с декабря 1990 года вплоть до начала 2000 года и был даже масштабнее, чем демографическая яма Второй мировой войны.

Только с декабря 2001 года начался прирост населения. 

Дефицит высококвалифицированных кадров — это мировая тенденция. Но в России она наложилась на сокращение количества «сделанных в СССР» естественнонаучных и технических кадров и недостаток молодых специалистов в тех областях экономики, которые обеспечивают научно-технический прогресс. 

По прогнозу авторов доклада, Россию ожидает колоссальное сокращение населения трудоспособного возраста — более чем на 26 млн человек к 2050 году. Это означает, что если не принять эффективных мер, страна рискует потерять темпы экономического роста и мировую конкурентоспособность.

Как справиться с последствиями демографической ямы

В правительстве считают, что дефицит на рынке труда России будет расти. И это вызов для бизнеса. Проблема особенно ощутима в отраслях, которые требуют высокой квалификации — таких, например, как IT и HRM (развитие, обучение, мотивация персонала).

Также не хватает инженеров и аналитиков, что связано, в частности, с недостаточной гибкостью системы высшего образования в России: российские вузы (за исключением некоторых ведущих) пока не способны готовить достаточное количество специалистов по Data Science и искусственному интеллекту. В отличие от, например, США, где правительство считает ИИ национальным приоритетом развития и собирается в течение ближайших пяти лет потратить не менее $25 млрд на исследования в этой области, чтобы привлечь лучших специалистов из-за рубежа.  

Реальность такова, что предлагать лучшие зарплатные условия соискателям могут лишь несколько лидеров рынка. Далеко не все компании — лидеры, однако каждая заинтересована в том, чтобы привлекать и удерживать ценные кадры. 

Размер заработной платы — не единственная мотивация. Одного только высокого уровня компенсаций недостаточно для того, чтобы людям было интересно выполнять свои обязанности, чтобы они «горели» идеей и миссией вашего бизнеса, а не метались по рынку в поисках более интересных предложений. 

Вот способы выиграть битву за таланты в условиях кадрового кризиса.

Работайте с лояльностью сотрудников

Рассказывайте команде о целях и задачах вашего бизнеса. 

Поднимайте уровень самореализации персонала внутри компании, поощряйте сотрудников за активность и вовлекайте их в коллективную деятельность.

Выстраивайте процесс адаптации, чтобы сотрудник накануне первого рабочего дня получал на почту приветственное письмо или ссылку на приложение, где можно найти ответы на вопросы, а придя на рабочее место, сразу понимал, к кому идти за ноутбуком и где подписывать документы. Так человек увидит, что компания о нем заботится.

Делайте пульс-опросы, чтобы выявить область, которая нуждается в улучшении. Результаты опросов могут быть анонимными и агрегированными. С их помощью эйчар будет видеть слабые места в структуре и следить за динамикой: стали сотрудники более или менее лояльными за полгода?

Руководителям отделов имеет смысл регулярно разговаривать с сотрудниками на встречах один на один, чтобы понимать их самочувствие. Это поможет отслеживать, как меняется уровень лояльности каждого работника, и вовремя помогать своей команде, если возникла проблема. 

Формируйте кадровый резерв

Создавайте и укрепляйте резерв для потенциального закрытия ключевых позиций в компании. Цель формирования кадрового резерва — быстро заполнять возникающие вакансии готовыми или почти готовыми специалистами. 

Можно делать это по старинке — в таблицах и папках на компьютере. Но гораздо удобнее автоматизировать процесс — например, с помощью ATS.

Развивайте персонал

Одним из самых мощных способов удержания талантов является их развитие, то есть трансформация людей внутри компании.

Практически все руководители компаний сегодня осознают необходимость цифровой трансформации бизнеса в целом — и человека в частности. Это неизбежный процесс, который нужно пройти, чтобы человек был способен адаптироваться к новым реалиям цифровой экономики, умел работать в диджитал-среде и был востребован на рынке труда. 

Для компаний это — один из факторов обеспечения конкурентоспособности. Инвестировать в обучение сотрудников ― значит получить в итоге слаженную, мотивированную, компетентную команду, которая будет приносить бизнесу прибыль. 

Обучать команду можно разными методами: платно или бесплатно, онлайн и офлайн. Подобрать подходящий именно вам — не проблема. Так, онлайн-обучение дает возможность «закрывать» конкретные пробелы в знаниях точечно, потратив на это совсем немного времени.

HRTech-решения: шаг в будущее

Чтобы сделать шаг вперед и поднять эффективность процессов найма и развития сотрудников, нужно выводить HR-аналитику в компании на новый уровень.

Современная HR-аналитика — это отказ от управления человеческими ресурсами на основе интуиции и переход к управлению с точки зрения данных, когда решения, основанные на профессиональном «чутье» и опыте, подкрепляются информацией из аналитических систем.

Количество digital-инструментов, применяемых для управления персоналом, стремительно растет.

Технологии помогают оцифровывать рутинные процессы, обрабатывать большие объемы данных, обучать сотрудников и анализировать их работу.

Опрос почти 500 российских и международных компаний, проведенный летом 2019 года, показал, что 78% компаний уже автоматизировали кадровый учет и администрирование, 41% — наем персонала и еще 20% планируют автоматизацию. 

В прошлом году СМИ писали о том, что московская сеть автозаправочных станций «Нефтьмагистраль» внедрила систему автоматического подбора персонала. Решение на базе технологий искусственного интеллекта Sever.

AI круглосуточно обрабатывает входящие звонки от соискателей, а также самостоятельно ищет подходящие резюме и приглашает найденных кандидатов на собеседование.

При этом алгоритмы определяют наиболее удобную локацию для кандидата. 

Другой вариант для быстрого и более точного найма — ATS, автоматизирующая процесс. Такая платформа объединяет все данные по HR-процессам, что снижает риск потерять или перепутать информацию по кандидатам.

На российском рынке уже есть примеры удачного внедрения такого решения. Так, в группе компаний «Дом.рф» переход на ATS Potok.io сильно упростил жизнь рекрутерам, избавил их от ежедневной рутины и ускорил процесс найма на 45%. 

Как получить максимум

  • Помните, что кадровый голод испытываете не только вы, но и ваши конкуренты. Используйте автоматизированные решения, чтобы ускорить поиск и наем подходящих кандидатов.
  • Высокая зарплата — не единственная и не самая надежная мотивация. Проявляйте заботу о сотрудниках, упрощайте процесс их адаптации и давайте больше возможностей для самореализации, чтобы повысить лояльность к компании.
  • Держите руку на пульсе, чтобы чувствовать изменения в лояльности конкретных сотрудников и коллектива в целом: проводите общие анонимные опросы и личные встречи один на один.  
  • Создавайте кадровый резерв, чтобы закрывать новые вакансии практически готовыми специалистами.
  • Обучайте сотрудников цифровым навыкам, чтобы они могли адаптироваться к меняющимся условиям и остаться с вами надолго. 

Фото в тексте и на обложке: Unsplash

Источник: https://rb.ru/opinion/kadrovyj-golod/

Ваша работа
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: