Как привлечь и удержать талантливых руководителей?

Содержание
  1. Культура побеждает деньги: как привлечь самых талантливых, не обещая самую большую зарплату — Карьера на vc.ru
  2. Лидируйте в мотивации
  3. Выявите болевые точки
  4. Общайтесь и реагируйте
  5. 10 Стратегий Привлечения Талантов в Команду • Talent Search
  6. Десять советов от HR-специалистов компании TalentSearch
  7. Развивайте HR-бренд
  8. Сделайте сотрудников посланниками HR-бренда
  9. Будьте внимательны к соискателям
  10. Работа в компании должна быть позитивным опытом для всех сотрудников
  11. Расширяйте деловые связи через соцсети
  12. Обновите карьерный сайт
  13. Больше мобильности
  14. Нанимайте кандидатов, лояльных корпоративной культуре
  15. Анализируйте статистику
  16. Наймите эксперта по маркетингу в рекрутменте
  17. Если Вы хотите, чтоб к Вам в компанию кандидаты выстраивались в очередь? Вы хотите, чтоб лучшие сотрудники, работающие в конкурентов переходили к Вам на работу?
  18. Как удержать талантливых сотрудников. Опыт Competera, EVO, «Бітрікс24», Q28 Corp. и DroneUA
  19. Мария Сириченко, руководитель отдела по управлению персоналом в Competera
  20. Юлия Новаченко, руководитель PR-отдела в EVO
  21. Дмитрий Суслов, директор «Бітрікс24»
  22. Валерий Яковенко, основатель DroneUA
  23. Надежда Двойнос, управляющий партнер Q28 Corp
  24. Как привлечь и удержать лучших специалистов в 2017 году?
  25. Секреты удержания талантливых специалистов в 2017 году
  26. 1. Оценивайте только результаты
  27. 2. Помогите новичкам увидеть перспективу
  28. 3. Не привязывайтесь к строгому графику
  29. Как удержать талантливых сотрудников
  30. Проводите собеседования не только при приеме на работу
  31. Обсуждайте будущее
  32. Будьте ответственными
  33. Инвестируйте в развитие
  34. «Если вы не будете инвестировать в эффективного сотрудника, найдется компания, которая это сделает»
  35. Поставьте цель
  36. И просто будьте хорошим работодателем
  37. Как привлечь и удержать талантливых руководителей?
  38. Правила игры
  39. Кто достанет «звезду»
  40. Особенности собеседования с «топом»

Культура побеждает деньги: как привлечь самых талантливых, не обещая самую большую зарплату — Карьера на vc.ru

Как привлечь и удержать талантливых руководителей?

Привет, меня зовут Эльза Егорова, я руководитель продукта по адаптации «Снами» ИТ-холдинга TalentTech.

Хочу поговорить о том, что в ближайшем будущем люди перестанут относиться к работе просто как к средству заработка, на первый план выйдет ценность деятельности человека.

Это отражают запросы миллениалов: на первом месте – не зарплата, а корпоративная культура. Более половины утверждают, что скорее останутся безработными, чем устроятся в компанию с плохой репутацией и странной культурой. Это влияет на бизнес: даже Google отказывается от многомиллионного контракта с Пентагоном под угрозой массовых увольнений из-за милитаристской репутации.

Корпоративная культура стала важнее денег из-за того, что поменялся рынок кандидатов — в цифровую эпоху у них расширился выбор работодателей и самих форматов работы.

При этом опрос Jobvite указывает, что у трети компаний в США нет стратегии построения “бренда работодателя”, хотя в соцсетях информацию об этом ищет большинство соискателей. Некоторые российские руководители, воспитанные на рубеже 1990-х и 2000-х, по-прежнему считают, что дать задание и заплатить за его выполнение – суть отношений работодателя и сотрудника.

Однако для миллениалов ситуация выглядит иначе. Трудоустроиться – не проблема. Работу теперь выбирают с учетом имиджа компании и значимости результата деятельности.

Пост в соцсетях “Начал работать в…” должен вызывать позитивный отклик, набрать лайков и искренних пожеланий удачи на новом поприще. Вот поэтому внимание компании к своей корпоративной культуре позволит привлекать наиболее талантливых сотрудников.

Она все больше влияет на те месседжи, которые ваши сотрудники транслируют другим.

Расскажу, с помощью каких методов и IT-решений повысить уровень культуры, улучшить атмосферу в команде, привлечь и удержать ценные таланты.

Лидируйте в мотивации

Крисс Тафф, автор книги The Millennial Whisperer, руководства по работе с миллениалами, называет мотивацию главным отличием молодого поколения. Жалобы руководителей на лень и ветреность — следствие неумения найти подход к сотруднику. Для миллениалов “хочу” важнее, чем “надо”. Задача менеджера — не раздать задания, а создать мотивацию и атмосферу причастности.

Вот ее базовые составляющие:

  • вовлеченность;
  • свобода творчества;
  • теплый коллектив;
  • прозрачная и честная коммуникация с руководством;
  • поддержка личных проектов и развития;
  • гибкий график;
  • экологичность.

Тафф подчеркивает: “плюшки” в виде баристы и салат-бара в офисе не заменяют этого. Открытость руководства — главный способ вовлечь команду в реализацию масштабных долговременных проектов. Сейчас даже рядовые сотрудники хотят осознавать, что своей работой в компании делают жизнь людей и мир вокруг лучше.

Выявите болевые точки

Уровень культуры бывает непросто измерить, ведь все “просто работают как обычно”. Но для человека извне сухость, замкнутость, токсичность будут заметны.

Внимательный соискатель даже на первом собеседовании попросит показать рабочее место, понаблюдает за коллегами во время работы и при неформальном общении. А после вы получите отказ, даже предложив отличные финансовые условия.

Если это происходило не раз — самое время заняться культурой, чтобы не терять ценные кадры.

Один из главных элементов культуры — открытость и прозрачность. Нет культуры обсуждения — нет и честной обратной связи. Именно поэтому изнутри авторитарной компании апатию и токсичность сотрудников можно не “лечить” годами — как это было в Uber, где история обернулась скандальным уходом соучредителя Трэвиса Каланика.

Начать, как это часто бывает, придется с себя. Там, где решения принимает один человек, ограничены возможности культурного роста и вовлечения. Чтобы наладить общение с сотрудниками, для начала надо выяснить, что им нравится, а что — нет.

Вот возможные методы оценки:

1) опросы “Пульс”. Это регулярные короткие опросы удовлетворенности на работе всего коллектива. Самый сжатый вариант состоит из двух вопросов. Один самый важный – например, удовлетворенности – повторяется еженедельно. Второй меняется, повторяясь раз в квартал или раз в год;

2) вычисление eNPS — среднего балла компании в зависимости ответа на вопрос: “Насколько вероятно, что вы порекомендуете работодателя своему другу?”;

3) метод 360°. Сотрудника оценивают со всех сторон: коллеги, начальство, клиенты и он сам. Эти отзывы укажут на то, где он может развиваться, что его и окружающих радует или расстраивает в работе.

Главное на этом этапе — появление внутри компании регулярного канала связи. Также важно объяснять сотрудникам, что оценка проводится для выявления возможностей развития, а не для санкций за некомпетентность. И проследить, чтобы так было на самом деле.

Общайтесь и реагируйте

Создав канал коммуникации и собрав отзывы об условиях труда и моральном состоянии команды, вы уже сделали часть работы. Как теперь повысить культуру и выстроить репутацию?

Хороший вариант — курировать и поддерживать сотрудника с первого до последнего дня.

Вот ключевые элементы этого взаимодействия:

  • Программа для адаптации после трудоустройства, или онбординг. Новичку важно объяснить особенности компании, важнейшие принципы и то, как организованы ежедневные процессы. Еще нужно рассказать, к кому бежать с проблемами и вопросами.
  • Вовлечение во взаимодействия: тренинги, горизонтальная коммуникация, кооперация для сторонних проектов. Это возможность подружиться с коллегами, найти близких по духу людей и интересные проекты, реализовать свой потенциал, почувствовать, что работа – больше чем работа. Именно такое взаимодействие генерирует новые идеи.
  • Регулярная обратная связь в виде интервью или анкетирования. Это главный способ выявить кризисные моменты и начать решать проблемы в коллективе.
  • Exit-интервью с теми, кто покидает компанию. Самый честный способ узнать, с чем мы не справляемся. Такие опросы уже проводятся с помощью технологий на базе ИИ: решение Sever.ai опросило уволившихся сотрудников одной розничной сети. Самая частая причина ухода — некомфортное руководство.

Важно, чтобы элементы непрерывной коммуникации связывали культурные ценности компании с конкретными действиями. Представьте это взаимодействие, как новую игру. Начать можно с мелочей.

Например, у нас в офисе однажды случился “бунт” из-за одноразовых стаканчиков для кофе и чая.

Заменив их на обычные чашки, мы вряд ли вышли на новый уровень культуры, но показали, что готовы слушать и реагировать на проблемы коллектива.

В крупных компаниях построением внутренней коммуникации, как правило, занимается HR-специалист. Но сейчас на российском рынке есть IT-решения, которые оптимизируют работу эйчаров.

Это приложения для адаптации в процессе трудоустройства, опросники для сбора и обработки отзывов о качестве работы, искусственный интеллект для проведения exit-интервью, чтобы узнать подробнее о причинах увольнения.

Это делает HR-департаменты более эффективными, освобождая сотрудников от рутинного “быта” для решения стратегических задач будущего: организации непрерывного обучения и развития цифровых навыков.

Корпоративная культура сейчас становится важнейшим компонентом этого будущего, где от работы все чаще будут ждать не только достойной оплаты, но и возможностей для развития и самореализации среди объединенных общей идеей людей.

Источник: https://vc.ru/hr/109637-kultura-pobezhdaet-dengi-kak-privlech-samyh-talantlivyh-ne-obeshchaya-samuyu-bolshuyu-zarplatu

10 Стратегий Привлечения Талантов в Команду • Talent Search

Как привлечь и удержать талантливых руководителей?

Все разговоры о привлечении талантливых сотрудников не стоят и 5 копеек, если компания придерживается «нафталиновой» рекрутинговой стратегии.

Талантливые специалисты «Не Плавают» там, где расставлены ваши сети.

Что нужно сделать, чтобы изменить ситуацию?

Десять советов от HR-специалистов компании TalentSearch

Чтобы завоёвывать нужные таланты, любой организации — будь то стартап, малый бизнес или компания №1 на рынке — требуются мощная стратегия привлечения перспективных специалистов и сильные посланники бренда.

Каждый день появляются свежие инструменты и технологии, новые способы поиска талантливых сотрудников в социальных сетях, профессиональных сообществах и на job-порталах.

Ценность таланта сегодня высока, как никогда прежде. И это то самое время, когда пора пересмотреть стратегию привлечения талантов — обратить внимание лучших на вашу компанию.
Вот несколько советов, которые помогут вам преобразить стратегию привлечения талантов!

Развивайте HR-бренд

Если раньше вы не уделяли должного внимания HR-бренду компании, пришло время всерьёз подумать о нём.

Разработайте пакет льгот и компенсаций для работников, продумайте, какое послание несёт людям ваш HR-бренд, и почему они должны прийти работать под его знамёна.

В дальнейшем это поможет отвечать на вопросы, возникающие у многих кандидатов, например: «Почему людям нравится работать у вас?» или «Что особенного в вашей корпоративной культуре?». Ясный посыл HR-бренда будет привлекать таланты.

Сделайте сотрудников посланниками HR-бренда

Недостаточно просто создать бренд работодателя. Пусть каждый в организации олицетворяет ваш бренд, то есть является проводником его ценностей.

Помогите работникам ощутить связь с брендом компании, расскажите им, ради чего она существует и какова их роль в её миссии. Ваши сотрудники — лицо вашего бренда.

Будьте внимательны к соискателям

Секрет прост — всего лишь по-человечески обращаться со всеми кандидатами, уважать их время и интерес к вашей компании, выполнять обещания, если вы их даёте. Помните, здесь важна прозрачность.

Не скрывайте причину отказа: объясните соискателю, что мешает вам его выбрать. Никто не любит находиться в подвешенном состоянии, и претенденты на рабочее место — не исключение.

Соискатели, которые хорошо вспоминают собеседование, будут рекомендовать компанию знакомым, даже если сами не прошли отбор.

Работа в компании должна быть позитивным опытом для всех сотрудников

Конечно, чтобы привлечь талантливого сотрудника, мало произвести хорошее впечатление на собеседовании — надо сделать так, чтобы и на рабочем месте оно не испортилось.

Увидев, что вы держите слово, работники будут относиться к компании лояльно. Вовлечённые сотрудники, в свою очередь, привлекут в компанию новых, также настроенных лояльно.

Расширяйте деловые связи через соцсети

Используйте возможности соцмедиа для знакомства и общения с потенциальными работниками, для создания собственной базы талантов.

Здесь же можно поддерживать связь с кандидатами — не бойтесь диалога, пробудите интерес к работе у вас, дав им больше информации о вашей компании.

Для брендинга наиболее подходят Instagram, ; для постинга коротких сообщений — ; для непосредственного поиска соискателей — и LinkedIn.

Обновите карьерный сайт

Сделайте так, чтобы карьерная страница не затерялась на вашем сайте, чтобы она привлекала и удерживала кандидатов. Продвигайте её с помощью тематического контента, например, полезных советов о том, как найти работу.

На карьерной странице более чем уместны и запоминающиеся фотографии рабочей обстановки, и видеоролики, рассказывающие о внутренней культуре компании.

И главное для вашего карьерного сайта — чтобы соискателям было легко находить здесь вакансии и отвечать на них в пару кликов.

Больше мобильности

Экономия времени и скорость доступа к информации становятся важными конкурентными преимуществами, когда вам требуется рассказать кандидатам о возможностях трудоустройства в вашей компании.

77% людей ищут работу через интернет — вот почему необходимо сделать карьерный сайт и доступ к вакансиям такими, чтобы они были удобны для пользователей.

Нанимайте кандидатов, лояльных корпоративной культуре

В последнее время предпочтение при найме отдаётся не самым компетентным сотрудникам, а наиболее близким к корпоративной культуре работодателя. Ведь новые навыки человек приобрести сможет, а вот изменить его ценностные ориентиры крайне сложно.

Результат такого подхода — удовлетворённые и вовлечённые работники, довольные клиенты, рост продаж.

Сотрудникам, разделяющим ценности компании, проще взаимодействовать с тем, кто также вписывается в её культуру.

Анализируйте статистику

Именно анализ конкретных данных помогает принимать верные решения. Руководители по найму часто ведут статистику эффективности использования разных ресурсов для привлечение людей в команду (это газеты, сайты по трудоустройству, реклама компании на выставках, сайт компании и тд).

Таким образом можно определить источники, подарившие компании наибольшее число сотрудников.

Работа станет намного эффективнее, а главное, компания сможет сэкономить уйму времени и денег, уходивших на привлечение соискателей с источников с низкой отдачей.

Наймите эксперта по маркетингу в рекрутменте

Пришло время пересмотреть свой подход к продвижению на рынке труда вашей компании. Если Вы хотите улучшить стратегию привлечения талантов, то прямо сейчас можете пообщаться со Специалистом по рекрутмент-маркетингу.

Вы узнаете:

  • как сделать вакансии вашей компании привлекательными для соискателей;
  • как использовать медиаканалы, чтобы о вашей компании узнало больше хороших кандидатов;
  • как сделать ваш карьерный сайт удобным для интернет-соискателя;
  • как сэкономить время на поиск нужных людей в команду с помощью правильных каналов привлечения талантов.

Итак, вы уже решили, как измените стратегию привлечения талантов?

Задумались над тем, что из перечисленного действует, а что ещё не работает в вашей компании?

Если Вы хотите, чтоб к Вам в компанию кандидаты выстраивались в очередь? Вы хотите, чтоб лучшие сотрудники, работающие в конкурентов переходили к Вам на работу?

Тогда прямо сейчас по ссылке записывайтесь на Консультацию с нашим HR-специалистом по стратегии привлечения талантов в команду.

Источник: https://talentsearch.com.ua/10-strategiy-privlecheniya-talantov-v-komandu/

Как удержать талантливых сотрудников. Опыт Competera, EVO, «Бітрікс24», Q28 Corp. и DroneUA

Как привлечь и удержать талантливых руководителей?

Кого не спроси из бизнеса, у всех главная проблема — кадры. Редакция EVO.Business узнала у украинских работодателей, как распознать талантливого сотрудника, помочь ему раскрыть сильные стороны и удержать в компании.

Мария Сириченко, руководитель отдела по управлению персоналом в Competera

Не делим сотрудников на талантливых и обычных. Талант — не ключевой критерий найма. Можно быть талантливым разработчиком, но при этом совершенно безответственным человеком.

В нашем понимании талантливый сотрудник — это тот, кто способен быстро учиться, гибкий к изменениям, превосходит ожидания компании, привносит лучшие практики, эффективный и движет проект вперед.

Мария Сириченко

В разных областях для талантливых сотрудников разные критерии. Чтобы назвать человека одаренным, ему должны быть присущи такие качества:

  • открыт к новой информации, с проактивной позицией — ищет новые практики, отслеживает тренды, самообучается и умеет обучать других;
  • искренне интересуется своим делом, есть достижения, подтверждающие его эффективность;
  • психологически зрелый и готов брать на себя ответственность, а не ждать пока «компания научит»;
  • критически мыслит и способен видеть более широкую картину;
  • разбирается в смежных областях.

Распознать такого человека можно на собеседовании, если задавать правильные вопросы. А вот проявится одаренность в работе или нет, зависит уже от того, есть ли в компании условия для этого.

Сотрудники проявляют талант в организациях с достаточным уровнем свободы в принятии решений, где есть возможность аргументировать, доносить и реализовывать свои идеи и влиять на бизнес

В Competera строим культуру high performance (с англ. «высокая производительность» — прим. ред.). Раз в полгода оцениваем, кто показал лучшие результаты в своем развитии, принес бизнес-ценность компании и помог команде.

Главное для нас — чтобы люди видели, как их работа влияет на достижение общих целей. Прозрачность задач обеспечивает OKRs (метод целеполагания, с англ. «цели и ключевые результаты — прим. ред.).

При этом нам важно не удержать сотрудника любой ценой, а вовремя понять, что он и компания больше не развиваются в одном направлении и не получают взаимной выгоды.

Юлия Новаченко, руководитель PR-отдела в EVO

Талантливые люди видят возможности там, где не видят другие, и делают гораздо больше, чем от них ожидаешь. Они отличаются друг от друга: кто-то невероятно хорош в своем деле, кто-то способен объединять людей общей идеей, вести к цели и вдохновлять.

Охота за талантами для нас — не самоцель. Человек талантливый, но невыносимый в общении и не разделяющий наши ценности, едва ли надолго останется в нашей команде.

Мы нанимаем людей, которые не только подходят по компетенциям, но и поддерживают культуру компании. Один из принципов EVO — «Нанимай лучших, развивай себя и команду».

Мы стремимся привлекать людей более компетентных, чем мы сами.

Юлия Новаченко

Сотрудников объединяет культура и вера в продукты, которые мы создаем. Человек должен не просто делать свою работу, но и понимать ради чего это, ощущать важность своей роли.

Мы открыто говорим о целях компании, конкурентах, обсуждаем проблемы и вызовы. У нас есть Public Talk с топ-менеджерами при участии всех сотрудников — в формате ток-шоу обсуждаем темы, которые волнуют многих и по ним нет ясности.

Мы как работодатель заботимся о сотрудниках. Каждый квартал проводим опрос, что можно улучшить и таким образом совершенствуемся. Это дает результат: каждый второй сотрудник приходит к нам целенаправленно, потому что хочет работать в EVO.

Деньги важны, но лишь ими долго мотивировать не получится. Иногда люди уходят на зарплату выше, но возвращаются, обнаружив минусы, которые никакой заработок не покрывает. Рекорд по возврату в компанию — два рабочих дня

Часто люди увольняются, потому что вырастают из своей роли и нам нечего им предложить. Это грустно, но так случается — нужно просто отпустить. Или человек осваивает новую специальность. Например, бывший главный редактор нашего онлайн-журнала стала телевизионным сценаристом и создает крутые сценарии.

Для талантливых сотрудников мы стараемся найти место в компании, если в текущей роли он себя уже превзошел или хочет развиваться в другом направлении. У нас есть программа внутренних переводов, с помощью которой мы закрываем треть всех вакансий. Для многих это способ поменять роль, не меняя компанию.

Дмитрий Суслов, директор «Бітрікс24»

Талант — это набор навыков в определенном виде деятельности. Давно уже не рассматриваю талант отдельно от личности сотрудника.

Я бы говорил о выдающемся человеке. Такой обладает тремя качествами: талантом, страстью к делу и умеет работать в команде.

Выдающийся человек разбирается в своей области и интересуется смежными, ему важно, как организован процесс и каким будет результат, он ценит совместную работу выше индивидуальных достижений

Собеседование не гарантирует идеального сотрудничества, но позволяет отсеять тех, кто не подходит точно. Обращаю внимание на то, как соискатель рассказывает о предыдущих проектах, какой его вклад в общий результат. Пытаюсь понять, способен ли человек к командной работе или это индивидуальный игрок.

Дмитрий Суслов

причина для крутого специалиста работать в вашей компании — возможность профессиональной и личностной реализации. Компания должна быть интересной, обеспечивать достойную оплату труда, комфорт рабочего места, благоприятную коллективную среду и социальные аспекты.

Увольняются талантливые сотрудники или потому что хотят попробовать себя в других сферах и получить новый опыт, или потому что им становится тесно в текущей роли. Можно попробовать дать больше свободы, но, как показывает опыт, лучше отпустить.

Валерий Яковенко, основатель DroneUA

Определений таланту много: для кого-то это высокая плодотворность на какой-то отдельной позиции, кто-то считает, что это возможность быстро и качественно обучаться. В моем видении это возможность быть эффективным всегда и везде.

Валерий Яковенко

Дело в том, что каждое утверждение верно. Талант — целеустремленность, обучаемость, мотивированность, желание развиваться и креативность. Талантливый человек будет находчивым в любой ситуации.

Талант просыпается не на собеседовании и даже не в работе. Он появляется в сложных и нестандартных ситуациях — во время кризиса или бурного роста

Талант ищет место для реализации. Компания должна давать человеку такую возможность. Единственный действенный способ удержать талантливого сотрудника — это идея. Вы должны убеждать верить в то, что делаете.

Надежда Двойнос, управляющий партнер Q28 Corp

Нашу компанию больше всего интересует вовлеченность и трудолюбие. Талантливые, но ленивые люди редко достигают отличного результата. Выбирая между талантливым, но ленивым, и менее талантливым, но трудолюбивым, всегда выберем второго.

Насколько человек целеустремленный, можно определить уже на собеседовании. Исходя из того, как он говорит о своих достижениях и опыте преодоления трудностей. Просим кандидатов решать разные задачи и кейсы, к которым невозможно подготовиться заранее, — это помогает понять, как человек проявит себя в нестандартных ситуациях.

Надежда Двойнос

Лучший сотрудник — сочетание таланта и трудолюбия: для нас очень важно, чтобы человек был не просто талантлив, но и стремился к постоянному обучению и развитию. Такие люди не боятся работы, всегда хотят расти и открыты к новым знаниям.

Наша компания очень динамично развивается. Мы с коллегами даже шутим, что в Q28 — год за два. Наши клиенты — представители самых различных сфер бизнеса, что позволяет обеспечить для сотрудников большой поток интересных и разнообразных кейсов.

Изучая рынок труда, можно заметить тенденцию к смене места работы каждые 2–3 года. Проблема не столько в компаниях, сколько в амбициях самих сотрудников, которые постоянно находятся в поиске себя

При этом в Q28 Corp. есть люди, которые работают с нами с самого начала, — мы даем возможность находить новые области для развития в рамках одной компании. Были случаи, когда человек приходил на должность менеджера по продажам, а теперь работает аккаунт-менеджером.

Талантливые люди увольняются по разным причинам:

  • сотрудник вырос из должности, а мы не всегда можем предложить ему что-то большее;
  • недопонимание, недосказанности, завышенные ожидания;
  • просто не сработались, что нормально в коллективе, где больше 50 человек.

Подписывайтесь на Telegram-канал EVO.Business, чтобы не пропустить новые материалы.

Источник: https://evo.business/kak-uderzhat-talantlivyx-sotrudnikov-opyt-competera-evo-bitriks24-q28-corp-i-droneua/

Как привлечь и удержать лучших специалистов в 2017 году?

Как привлечь и удержать талантливых руководителей?

Тони Делмеркадо (Tony Delmercado), операционный директор Hawke Media, считает, что сложнее всего придется тем компаниям, которые не смогут дифференцироваться. Если вы делаете что-то по-настоящему классное и значимое, то будете притягивать талантливых сотрудников, как магнит.

В последнее время многие говорят о застойных временах и кризисе. Цифровая революция повлекла за собой несоответствие навыков кандидатов и требований работодателей, что усложнило жизнь обеим сторонам. Предприниматели всего мира задаются вопросом: «Как привлечь лучших сотрудников?». Но сделать это удается не всем — по данным Talent Shortage Survey, 40% компаний не могут закрыть свои вакансии.

В текущих условиях, бизнесменам придется вкладывать время и деньги в развитие своих сотрудников.

Секреты удержания талантливых специалистов в 2017 году

Думаю, вам знакома эта старая (предположительно выдуманная) история о двух менеджерах, которые обсуждают инвестиции в профессиональное развитие своих сотрудников:

— «Что, если мы потратимся на их обучение, а потом они уйдут?», представляет один.

— «Хуже будет, если мы не сделаем этого, и они останутся», парирует другой.

Давайте смотреть правде в глаза. Модель пожизненного найма устарела, если вообще когда-то была актуальной.

По данным исследования, проведенного Microsoft, у современных работников время концентрации меньше, чем у золотой рыбки — всего 8 секунд.

Это сказывается на их отношении к работе — большинство воспринимает текущее место, как один из пунктов на пути, и задерживается на позиции в лучшем случае 2-3 года.

Не стоит говорить: «Вот этим вы будете заниматься в течение следующих 5-10 лет», если не хотите отпугнуть потенциальных сотрудников. Покажите им блестящие перспективы!

Позвольте рассказать вам о трех наиболее эффективных, на мой взгляд, принципах поиска и удержания талантливых работников.

1. Оценивайте только результаты

Корпорации тратят миллионы долларов на строительство роскошных офисов со всеми удобствами. Но мало кто интересуется тем, как чувствуют себя в них сотрудники.

Многие талантливые люди откажутся от шикарного офиса (а может, и согласятся на более низкую зарплату), если им пообещать большую автономность и гибкость.

Путь, который позволит вам удержать лучших сотрудников: сосредоточиться на результатах, а не на затраченном времени.

Талантливые специалисты по-настоящему любят свою работу, поэтому не привязываются к количеству часов. Они сохраняют высокую продуктивность вне зависимости от того, где трудятся над проектом, так как беспокоятся о результате.

Если ваши люди могут эффективно работать, находясь дома, почему бы не предоставить им такую возможность?

Даже крупные компании сворачивают на этот путь. Expedia, к примеру, выбрала так называемый «модульный подход» к расширению. Вместо того, чтобы сразу строить большие офисы, принято решение обзаводиться новыми помещениями по мере надобности, чтобы обеспечить сотрудникам достаточную гибкость.

2. Помогите новичкам увидеть перспективу

IBM это блестяще удается. Онлайн-курс Succeeding@IBM помогает новым сотрудникам добиться успеха в компании и обеспечивает им подготовку перед началом работы. Наличие адаптационной программы позволяет на 80% снизить количество тех, кто уходит в течение первого года.

Будут ли звезды работать с вами, зависит от способности показать им, что произойдет в ближайшие 2-4 года. Разбейте этот период на небольшие интервалы и продемонстрируйте, как сотрудник будет расти. На самом деле, вам достаточно детально описать, кого вы хотите найти, и как может развиваться карьера этого специалиста. А затем убедиться, что именно такую работу ищет кандидат.

В конце этого периода вам нужно будет либо предложить сотруднику новую роль в своей компании, либо помочь отыскать новые возможности в другом месте.

3. Не привязывайтесь к строгому графику

В 2011 году Марк Кубан (Mark Cuban) инвестировал 150 000 долларов в Tower Paddle Boards и получил всего 260 000 долларов дохода. Пять лет спустя, небольшой стартап принес ему 10 миллионов долларов. Вы удивитесь, но команда из 11 человек работает всего 5 часов в день!

Одним из главных тестов менеджера является то, способен ли он доверять людям, от которых ожидает своевременного результата.

Подумайте о часах, которые вы проводите в офисе впустую: общаясь с сотрудниками, изучая сайты и т.п.

Вместо того, чтобы увеличивать рабочий день, предложите сотрудникам быть продуктивнее в максимально сжатый период, а потом, когда дело сделано, — пойти домой.

Это поможет сделать ваших людей более продуктивными, креативными и лояльными, так как они поймут, что вы не ожидаете, что они продадут душу за зарплату.

Хочу сказать еще одну вещь, которая может показаться очевидной. Вот она: будьте крутыми! Да, будьте крутой компанией!

Источник: https://dirclub.ru/kak-privlech-i-uderzhat-luchshih-spetsialistov/

Как удержать талантливых сотрудников

Как привлечь и удержать талантливых руководителей?

Исследование Gartner показало, что талантливые люди более склонны к увольнению и чаще рассматривают возможность трудоустройства в других компаниях, нежели остальные.

Зарплата важна, но одними лишь деньгами не удержать специалистов. Издание Fast Company подготовило перечень рекомендаций, как не потерять лучших сотрудников. Публикуем адаптированный перевод этого материала.

Не ограничивайте сотрудников должностными инструкциями. Обеспечьте свободу в действиях и возможность заниматься любимым делом. Это даст ощущение удовлетворенности, будет мотивировать и позволит вырасти в профессиональном плане.

Свобода делает людей более счастливыми и облегчает неминуемые ежедневные разочарования. В такой ситуации они будет делать даже больше, чем от них изначально требуют.

Помогите человеку стать частью коллектива. Сотрудники, у которых хорошие отношения с другими людьми внутри команды, увольняются реже.

Проводите собеседования не только при приеме на работу

Многие компании проводят собеседования не только при приеме на работу, но и в процессе ее и даже после увольнения.

На таких встречах управленцы обсуждают с людьми их впечатления от работы, задавая различные вопросы:

  • Почему вы продолжаете здесь работать?
  • Что может заставить вас уйти из компании?
  • Что бы вы изменили в своей работе, если бы была такая возможность?

Информация, полученная после таких тет-а-тетов, поможет избежать ухода значимых сотрудников.

Обсуждайте будущее

Чаще говорите с амбициозными сотрудниками об их карьере. Задавайте вопросы:

  • Чего бы вы хотели достичь?
  • Какие навыки вам нужны для достижения цели?
  • Как ваши нынешние действия помогут в достижение цели?
  • У кого вы могли бы поучиться?

Подобные беседы нужно проводить не реже одного раза в квартал. Таким образом, вы узнаете планы и потребности работников, а также покажете, что их карьера и стремления важны для вас.

Амбициозные сотрудники уверены в своих силах, но, как и все остальные, ищут признания. Когда человек впечатляет вас новым проектом или качественно выполняет больший объем, чем от него требуется, постарайтесь отметить его энтузиазм и поблагодарить за приложенные усилия.

Будьте ответственными

Люди меняются на протяжении своей карьеры, и компании должны быть готовы меняться вместе с ними. Лучшие сотрудники сегодня — топ-менеджеры компании завтра.

Будьте ответственными за их поражения и успехи. Это поможет работнику чувствовать себя вовлеченным в общее дело — он будет выкладываться по максимуму, чтобы достичь цели.

Инвестируйте в развитие

Талантливые люди хотят постоянно развиваться как личностно, так и профессионально. Поддержите их в этом: отправьте на интересный семинар или конференцию, оплатите какой-то курс. Они станут более лояльными, а также принесут новые идеи и энергию.

«Если вы не будете инвестировать в эффективного сотрудника, найдется компания, которая это сделает»

Привлекайте одаренных членов команды к обсуждению стратегии развития бизнеса. Интересуйтесь их идеями и сделайте так, чтобы они были вовлечены в дела больше, чем на уровне своих повседневных обязанностей.

Поставьте цель

Несмотря на важность зарплаты, высококвалифицированным сотрудникам нужна цель, которую они будут достигать в рамках компании.

Чтобы удержать амбициозного человека, нужно дать ему возможность быть приобщенным к чему-то большому и обозначить четкую цель.

И просто будьте хорошим работодателем

Основные составляющие хорошей компании с точки зрения талантливого сотрудника:

Создайте обстановку, в которой работники смогут быть самими собой и хорошо проводить время. В таких условиях они сделают максимум.

Управленцы зачастую так точечно фокусируются на задачах, умениях и приоритетах, что часто забывают о культуре. В конце рабочего дня все мы остаемся людьми, для которых важны человеческие отношение и доверие.

Если текущая работа не удовлетворяет психологические потребности талантливых сотрудников, они отправятся на поиски компании, которая сможет их этим обеспечить.

1. «Люди покупают не продукты, а эмоции». 8 чувств, которые должна вызывать реклама

2. Исследование: Какую музыку слушать, чтобы работать более продуктивно

3. 21 идея, как начать дополнительно зарабатывать от $100 до $10 тыс. в месяц

Источник: https://geniusmarketing.me/lab/kak-uderzhat-talantlivyx-sotrudnikov/

Как привлечь и удержать талантливых руководителей?

Как привлечь и удержать талантливых руководителей?

От грамотной работы топ-менеджера зависит успех и развитие компании. Именно поэтому поиск, привлечение и удержание талантливых руководителей является одной из первоочередных задач для многих организаций.

Топ-менеджер – это первое лицо организации – владелец или наемный менеджер, – а также его ближайшее окружение, принимающее активное участие в выработке и принятии стратегических решений.

Топ-менеджер руководит действиями, от которых зависит успех и развитие компании. Именно поэтому поиск, привлечение и удержание талантливых руководителей является одной из первоочередных задач для многих организаций.

В настоящее время спрос на эффективных управленцев превышает предложение. Существует мнение, что рынок сейчас несколько перегрет: управленцы получают более высокие зарплаты, чем они должны получать исходя из внутренней логики бизнеса. Но это необходимая плата за участие в игре под названием «охота за головами»…

Правила игры

Рассмотрим основные способы подбора топ-менеджеров:

Существует мнение, что рынок сейчас несколько перегрет: управленцы получают более высокие зарплаты, чем они должны получать исходя из внутренней логики бизнеса.

  • «Выращивание» руководителя внутри компании.
    Один из самых длительных вариантов.

    Будущий управленец проходит основные подразделения в качестве сотрудника, затем становится руководителем подразделения, далее – департамента, стажируется в качестве «правой руки» владельца и, наконец, принимает бразды правления. Это довольно длительный процесс, где многое зависит от лояльности будущего управленца как к компании, так и к владельцу лично.

  • «Скоростное взращивание».
    Устраивается некое «соревнование» между действующими замами в виде участия в различных проектах, представительства на официальных мероприятиях.

    Это дает возможность владельцу компании оценить и сравнить профессиональные компетенции претендентов на вакантную должность. Слабое место данного метода заключается в наличии личного фактора, поскольку владельцу приходится оценивать давно знакомых коллег.

    Поэтому для проведения оценочных управленческих сессий компании обычно привлекают профессиональных консультантов.

  • Привлечение топ-менеджера со стороны.В этом случае необходимо сопоставить профессиональные и личные качества кандидата с ожиданиями владельца и корпоративным духом компании.

    Этот вариант – самый рискованный с точки зрения сохранности бизнеса, поскольку привлечение управленца со стороны может привести к серьезной потере темпов роста, уменьшению прибыли и роли компании на рынке. Однако при существующем кадровом голоде, особенно на высококвалифицированных специалистов, многие российские компании чаще всего практикуют именно этот способ поиска топ-менеджера.

Кто достанет «звезду»

При поиске топ-менеджера «на стороне» работодатели, как правило, обращаются в агентства по подбору персонала. Как правило, подбор ведется с помощью технологии Executive Search, которая предполагает анализ рынка, получение информации из различных источников о наиболее успешных профессионалах и их переманивании.

Подбор топ-менеджеров ведется с помощью технологии Executive Search, которая предполагает анализ рынка, получение информации из различных источников о наиболее успешных профессионалах и их переманивании.

В некоторых случаях работодатель заинтересован в привлечении конкретного управленца. Самый простой способ – «перекупить» его с помощью кадрового агентства, которое сможет установить контакт с кандидатом.

Консультанты по подбору персонала определят не только ключевые компетенции кандидатов, но и постараются выявить способы их мотивации, приверженность тем или иным ценностям, сопоставят их с интересами потенциальных работодателей.

Кроме того, они соберут информацию о составе компенсационного пакета, который будет привлекательным для каждого из кандидатов, проверят их рекомендации. В случае взаимного интереса агентство организует встречу кандидата с работодателем, обеспечит конфиденциальность информации.

«Собеседование с претендентом на топ-позицию по форме, скорее, является беседой или встречей, а не формальным собеседованием. – рассказывает управляющий партнер рекрутинговой компании MarksMan Михаил Торчинский.

– Рассматривая человека на позицию топ-уровня мы должны учитывать загруженность потенциального кандидата и его возможности выделить время для беседы, поэтому встреча может быть достаточно короткой.

Но, как правило, такие собеседования бывают продолжительнее, чем обычное интервью, так как принципиально важный момент проведения такой встречи – наладить межличностный контакт между хедхантером и кандидатом. По моему опыту, люди, которые занимают руководящие позиции, очень приятные собеседники, чаще всего это публичные люди, имеющие опыт общения».

Претендентам на позицию топ-менеджера нет необходимости доказывать свои успехи и достижения, поскольку положение компании на рынке является наилучшим подтверждением того, как специалист справляется со своими задачами. Данная беседа необходима, чтобы узнать предпочтения кандидата и понять причины, которые смогут повлиять на его решение поменять место работы.

Стоит отметить, что, как правило, кандидаты на топ-позиции очень редко находятся в активном поиске новой работы, они трудоустроены практически всегда. Когда рынок узнает о намерении успешного топ-менеджера сменить работу, ему поступает сразу несколько предложений, и инициатором встречи в данном случае являются консультанты кадровых агентств или прямые работодатели.

В том случае, если топ-менеджер покидает компанию, не имея подходящей альтернативы, ему предстоит провести тонкую работу, для того чтобы грамотно предоставить на рынке информацию о себе.

«Никогда не стоит публиковать свое резюме, потому что ценность такого кандидата сразу же ставится под сомнение, – уверен Михаил Торчинский.

– Данный факт становится некоторым подтверждением того, что других источников поиска работы, кроме открытого рынка, у кандидата нет».

Это утверждение справедливо, когда речь идет о публикации резюме в открытом доступе. Однако есть возможность «обойти» это правило.

Так, Александр Назаров, директор по маркетингу крупной телекоммуникационной компании, собирается покинуть свой пост, поскольку его руководитель ушел из организации, а с новым директором не удалось найти общий язык.

Он составил резюме и разместил его на портале Headhunter, воспользовавшись функцией «сделать резюме видимым только перечисленным компаниям».

Особенности собеседования с «топом»

«Если говорить об отличиях собеседований, которые проводятся с претендентами на топ-позиции, от интервью с кандидатами на позиции среднего уровня, то более сложно “докопаться” до истинных мотивов “топов”. – рассуждает управляющий партнер консалтинговой группыИМИКОР Нина Карелина.

– У специалистов среднего звена мотивы все-таки строятся по пирамиде Маслоу (1–3 ступени потребностей человека), поэтому работать с мотивацией здесь намного проще, чем, допустим, на 4–5 ступенях, когда речь идет о “самореализации”.

В каком направлении конкретный топ-менеджер будет наиболее эффективен? Куда стоит его рекомендовать, а куда нет? Может быть, кандидат подходит по всем параметрам, но ему самому нет смысла принимать данное предложение».

Никогда не стоит публиковать свое резюме, потому что ценность такого кандидата сразу же ставится под сомнение.

Например, если сравнивать собеседование соискателей на такие позиции, как директор по продажам и начальник отдела продаж, то самое главное отличие будет в абсолютно разном объеме задач и масштабах ответственности.

Если директор по продажам отвечает за бюджетирование и разработку стратегии продвижения товара, то начальник отдела продаж – за текущую отчетность, связи с клиентами и тактические задачи.

Поэтому у кандидата на позицию директора по продажам во время интервью важно выяснить, насколько он осознает важность этого процесса, понять глубину его знаний, оценить опыт решения поставленных задач.

В настоящее время в российских компаниях наблюдается тенденция, характерная для зарубежного бизнеса: все большее значение приобретает идеологический подход к мотивации. При достижении специалистом определенного уровня, экономическая мотивация перестает быть определяющей. На первое место выходит стремление к самореализации как в профессиональном, так и в личностном планах.

Мотивирующими факторами для наемного руководителя могут стать сложность и масштабность поставленных задач, признание собственником его управленческого таланта, большая ответственность и возможность участвовать в принятии стратегических решений, должностные полномочия, статус и принадлежность к определенному социальному кругу. Немаловажное значение имеют личность владельца, акционеры компании, философия бизнеса, команда управленцев, а также бренд компании, ее репутация, доля на рынке и конкурентные преимущества.

Основой эффективного взаимодействия собственника и наемного управленца являются одинаковое видение развития бизнеса, похожая система взглядов, жизненных ценностей, идеалов. Конечно, уровень материального вознаграждения должен быть при этом конкурентоспособным.

В современных условиях свою роль в мотивации кандидата на топ-позицию могут сыграть «прозрачность» и открытость компании, ее стабильность, стиль управления, налаженная система управленческого и финансового учета.

«Квалификация консультанта, проводящего собеседование, безусловно, важна, – утверждает Михаил Торчинский.

– Встреча будет проходить на равных только в том случае, если предмет беседы будет известен консультанту досконально».

С Михаилом Торчинским соглашается и Нина Карелина: «Самому интервьюеру нужно иметь психологическую зрелость, чтобы держаться на равных с кандидатом на ключевую топ-позицию и умело управлять процессом беседы».

При собеседовании с работодателем многое зависит от должности, на которую претендует кандидат, и системы подбора персонала, выстроенной в компании. Конечно, кандидаты на топ-позиции предпочитают общаться непосредственно с владельцами бизнеса, председателем совета директоров компании или с человеком, который будет принимать решение.

После того как стороны поняли, что готовы к дальнейшему сотрудничеству, проходит еще очень много промежуточных встреч, на каждой из которых обсуждаются те или иные нюансы предстоящей работы, в том числе и вознаграждение. Процесс переговоров может занимать от месяца до полугода.

Источник: hh.ru

  • Подбор и отбор, Рынок труда

Оцените публикацию

Источник: https://hr-portal.ru/article/kak-privlech-i-uderzhat-talantlivyh-rukovoditeley

Ваша работа
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: