Как организовать конкурс по приёму на работу

Содержание
  1. Как проходит избрание по конкурсу преподавателей в вузах 3999
  2. Законно ли это?
  3. Как часто проводится конкурс на замещение должностей в вузе
  4. В какое время проводится конкурс
  5. Как организуют отбор
  6. Как подготовиться к конкурсу
  7. Процесс утверждения и согласования победителя конкурса
  8. Практические рекомендации и советы
  9. Метод конкурсного отбора сотрудников. Часть 1
  10. Конкурс снижает субъективность выбора
  11. Конкурс – это четкий бизнес-процесс
  12. 10 шагов конкурсного отбора
  13. Конкурс на гос службе – как проходит на самом деле и как вообще стать чиновником
  14. Три этапа конкурса. Через что нужно пройти что бы начать работать
  15. Можно ли устроиться на гос службу с диплом после окончания колледжа?
  16. Когда проходит конкурс?
  17. Может ли конкурс не состояться?
  18. Какие документы нужны?
  19. Тестирование
  20. Что спрашивает комиссия гос службы и как оценивает
  21. Когда берут по знакомству. Есть ли преимущества?
  22. Успешное прохождение – не гарантия что тебя назначат на должность
  23. Аттестация гос служащих. Что это и зачем она нужна
  24. Можно ли устроиться на гос службу без конкурса? Лазейки системы
  25. Как организовать конкурс – пошаговая инструкция
  26. Разработка правил конкурса
  27. Выбор жюри
  28. Выбор призов
  29. Продвижение
  30. Определение победителей
  31. Что дальше?
  32. Альтернативный вариант организации

Как проходит избрание по конкурсу преподавателей в вузах 3999

Как организовать конкурс по приёму на работу

Педагогические работники, с точки зрения трудового законодательства, — довольно специфическая категория.

Это выражается и в расчете рабочего времени, и в определении минимального стажа для выхода на пенсию, и в дополнительных льготах. Но особо среди них выделяются научно-педагогические кадры — те, кто трудится в вузах.

Их даже принимают на работу иначе — в порядке конкурса. О нем мы и поговорим подробно в этой статье.

Законно ли это?

Отвечаем сразу — да. Более того, это не право руководителя университета или института, а его обязанность. Ведь статья 332 Трудового кодекса РФ гласит: сначала проходит избрание по конкурсу, а только после этого можно заключать трудовой договор.

Однако здесь есть несколько исключений. Конкурс проводить необязательно, если:

  • вуз (его филиал, городское представительство) только что создан, и профессорско-преподавательский состав формируется с нуля;
  • педагога берут не в штат, а по совместительству;
  • новичок замещает временно отсутствующего коллегу.

При этом в первых двух случаях по прошествии максимум года преподавателю все равно придется переизбираться на общих основаниях.

Что касается ситуации с замещением, то она разрешится с возвращением штатного работника. Очевидно, что временный работник сможет остаться лишь при наличии свободной ставки. И тогда ему придется проходить конкурс.

Как часто проводится конкурс на замещение должностей в вузе

В Приказе Минобрнауки №1536 от 4 декабря 2014 года со ссылкой на статью 332 ТК РФ была четко обозначена периодичность проведения конкурсного отбора научно-педагогических работников – один раз в пять лет. Но он уже не действует.

В актуальном на сегодняшний день Приказе Минобрнауки №749 от 23 июля 2015 года мы находим другую формулировку. Трудовой договор с членом профессорско-преподавательского состава может быть как срочным (до пяти лет), так и бессрочным.

В первом случае все понятно: закончился контракт — идем на конкурс, если хотим работу продолжить. Если отбор пройден, то достаточно подписать дополнительное соглашение о продлении найма.

Но возникает вопрос: нужно ли проходить конкурс педагогу, если срок трудовых отношений с ним не ограничен? Ответ — нужно.

Бессрочный договор защищает от «автоматического» увольнения по истечению оговоренного срока. Необходимость подтверждать профпригодность никто не отменял. Поэтому через 5 лет все равно придется идти на конкурс.

При этом законодательство предусматривает преимущественное право переизбрания для преподавателя, изначально занимавшего должность:

  • он проходит очередной конкурсный отбор;
  • ученый совет принимает положительное решение;
  • дается 30 дней на продление трудового договора;
  • если за 30 дней дополнительное соглашение не подписано, открывается вакансия.

Кроме того, если трудовые отношения по сроку не ограничены, член ППС должен раз в пять лет проходить аттестацию.

В какое время проводится конкурс

Как правило, трудовые договоры заключают с преподавателями с начала учебного года. Соответственно, подходят к концу они с завершением учебного года. Оповещают об этом заранее.

Как минимум за два месяца на сайте вуза публикуют список педагогов, чьи контракты истекают. Соответственно, указывают и должности, которые могут освободиться. Осведомиться об этом можно и в отделе кадров.

В течение учебного года конкурс на замещение должностей могут объявить, если:

  • у одного (или нескольких) преподавателей истек срок контракта, заключенного не с начала учебного года;
  • сотрудник уволился по собственному желанию, не дожидаясь окончания срока договора;
  • педагог вышел на пенсию по возрасту или состоянию здоровья;
  • администрация решила расширить штат.

Поэтому не стоит расстраиваться, если к первому сентября получить работу не удалось. Шанс может выпасть в любое время — нужно лишь отслеживать объявления на официальных сайтах интересующих вузов.

Как организуют отбор

За два месяца до проведения конкурса руководство обязано ознакомить претендентов со всеми условиями. Для этого на сайте оно размещает такие сведения:

  1. Перечень должностей и количество ставок. Для наглядности их приводят по каждой кафедре.
  2. Квалификационные требования к кандидатам.
  3. Место приема заявок. Особенно это актуально для крупных вузов, имеющих несколько корпусов по разным адресам.
  4. Срок подачи заявления. По закону он не может быть короче одного месяца со дня публикации информации.
  5. Место, дата и время проведения непосредственно конкурса.

Как правило, в университете есть локальный акт, подробно описывающий порядок проведения конкурсного отбора. Из него можно дополнительно узнать:

  1. Перечень и формы необходимых документов. Они обычно идут в качестве приложений к нему.
  2. Порядок рассмотрения претендентов на заседании кафедры.
  3. Регламент работы ученого совета.
  4. Особенности организации конкурса в конкретном вузе.

Так, например, НИУ ВШЭ создал 37 профильных кадровых комиссий, члены которых консультируют претендентов и проводят экспертизу их публикаций. На сайте вуза можно найти контактные данные и ФИО ответственных сотрудников.

МПГУ заранее уведомляет, что в рамках конкурса претендента могут попросить провести пробное занятие для оценки его педагогического мастерства.

Какие требования предъявляются к претендентам

Квалификационные требования устанавливаются в соответствии с Приказом Минздравсоцразвития №1н от 11.01.2011. В третьем разделе этого документа подробно рассматриваются должности ППС.

Желающий стать ассистентом кафедры должен иметь диплом бакалавра или специалиста, а также стаж педагогической работы не менее года. Однако если кандидат учится в аспирантуре, его могут взять и без опыта работы в сфере образования. Аналогичные требования предъявляет закон к претендентам на должность преподавателя .

Вузы вправе (но не обязаны) требовать, чтобы базовое образование кандидата или его научная специальность соответствовали профилю кафедры. Например, такое условие выдвигает для соискателей ОГУ.

Кандидат на должность старшего преподавателя должен иметь:

  • высшее профессиональное образование (хотя в законе этого не указано, но специалистам и магистрам отдается предпочтение по сравнению с бакалаврами);
  • научно-педагогический стаж от трех лет;
  • при наличии ученой степени — стаж от одного года.

Некоторые вузы, например, ЮГУ, допускают, чтобы соискатель, не имеющий профильного образования, подтвердил свою компетентность опытом работы в соответствующей сфере.

От потенциального доцента законодательство требует наличия:

  • высшего образования;
  • ученой степени;
  • стажа научно-педагогической работы от трех лет;
  • ученого звания доцента (тогда к стажу требования не предъявляются).

Поскольку должность доцента занимает, как правило, уже сформировавшийся ученый, вуз вправе потребовать от претендента и определенных результатов научной деятельности. Так, Университет ИТМО требует не менее 4 публикаций в журналах ВАК и не менее одной — в журналах, индексируемых в Scopusили WebofScience.

Наконец, для выдвижения на должность профессора необходимо:

  • получить докторскую степень;
  • отработать в сфере образования и науки не менее 5 лет.
  • получить ученое звание профессора, чтобы можно было не подтверждать стаж.

Если вуз выдвигает требования к научным достижениям претендента на должность профессора, очевидно, они выше, чем в случае с доцентом. Нередко университеты отдают предпочтение ученым, не просто активно публикующимся, но и получившим признание в своей сфере. Так, РГПУ им. А.И. Герцена ставит дополнительную планку для потенциальных профессоров в виде индекса Хирша не ниже единицы.

Также рекомендуем: Как получить доцента и профессора

Также рекомендуем: Зачем писать докторскую диссертацию

Как подготовиться к конкурсу

В общем виде подготовка сводится к сбору документов. Минобрнауки к заявлению просит приложить доказательства соответствия квалификационным требованиям. Также нужно подтвердить отсутствие препятствий к педагогической деятельности.

Более подробный список можно найти на сайте конкретного вуза. Чаще всего в него входят:

  • анкета или представление;
  • ксерокопии дипломов (о высшем образовании, о профпереподготовке, кандидата или доктора наук), сертификатов (о повышении квалификации), аттестатов (доцента или профессора);
  • медицинская книжка;
  • справка об отсутствии судимости;
  • список опубликованных научных трудов;
  • ксерокопии страниц трудовой книжки (для сторонних кандидатов);
  • рекомендация кафедры (для действующих сотрудников).

Совет!

Обязательно узнайте заранее, как должны быть заверены документы. Возможны такие варианты удостоверения подлинности:

  • осуществляется заявителем (пишете на каждой странице «Копия верна» и ставите свою подпись и дату);
  • осуществляется по месту подачи (копию заверяет сотрудник отдела кадров, принимающий документы);
  • осуществляется нотариусом (за это придется заплатить);
  • не требуется вовсе.

Знание этого порядка сэкономит много времени и бумаги.

Более глубокой подготовки требует предварительное испытание в виде пробного занятия. Здесь лучше всего заранее подготовить методическую разработку, раздаточный материал и мультимедийное сопровождение для лекции или семинара.

Процесс утверждения и согласования победителя конкурса

Если кандидат предоставил все необходимые документы в срок и не имеет препятствий к работе в сфере образования, его допускают к участию в конкурсе. Проводит его обычно ученый совет университета или факультета.

Как именно организовать процедуру — решает конкретная организация. Ознакомиться с порядком можно, прочитав соответствующий локальный акт. В общем виде конкурс проходит так:

  1. Ученый совет (или иной коллегиальный орган) собирается на заседание. Оно правомочно, если присутствуют как минимум две третьих членов.
  2. Претенденты на должность имеют право присутствовать на заседании. Но если кто-то из них не является, на ход конкурса и на его итоги это не влияет.
  3. Ученый секретарь и заведующий кафедрой выступают с докладами по документам, представленным кандидатами.
  4. Участникам конкурса также могут дать слово.
  5. Члены совета проводят тайное ание. Это требуется, даже если кандидат всего один.
  6. Кандидат, набравший более 50% , считается избранным.
  7. Если никто не набрал половины , назначают второй тур с теми же условиями. Но если кандидат был один, конкурс сразу же объявляется несостоявшимся.
  8. Если и во втором туре никто не получит необходимого процента , конкурс не состоится.

Итоги фиксируются в протоколе, на основании которого ученый совет выносит решение. Он вступает в силу с момент подписания. Далее секретарь готовит выписки по каждому из победителей и передает сведения в отдел кадров для заключения трудовых договоров. Сроки определяются каждым вузом индивидуально.

Практические рекомендации и советы

Что же нужно предпринять, чтобы с большей вероятностью получить желаемую должность в вузе? Рекомендуем обратить внимание на следующие моменты, которые в законе и инструкциях не прописаны:

  1. Выбирайте желаемое место работы заранее. Университеты крайне редко публикуют вакансии на сайтах поиска работы. Отслеживать их нужно прицельно — на официальных сайтах конкретных организаций.
  2. Налаживайте контакты с кадровиками или заведующими кафедрами. Некоторые вузы предпочитают по старинке брать «своих». Так вам заранее сообщат, когда стоит подать документы.
  3. Оформляйте документы предельно внимательно. Умение выполнять бумажную работу для преподавателя важно не меньше способности читать лекции.
  4. Не прерывайте научную деятельность. Даже если вы временно не работаете или трудитесь в другой сфере, продолжайте писать. При отборе обращают внимание количество публикаций не только в целом, но и за последние 3-5 лет.
  5. Повышайте квалификацию. Не ограничивайтесь списком курсов, предлагаемым местным департаментом образования или вузами по соседству. Пользуйтесь электронными возможностями — демонстрируйте свой широкий кругозор.
  6. Смотрите в будущее. Готовясь к конкурсу в любой вуз (даже небольшой и непримечательный), поглядывайте на лидеров отрасли. Какие требования предъявляют они? К примеру, если они требуют от ППС наличия разработанных курсов МООК сегодня, вам это может пригодиться завтра. Так почему бы не начать прямо сейчас?
  7. Не стесняйтесь. Показывайте максимум достижений, делайте акценты на своих преимуществах. Это может быть быстрая защита диссертации после окончания аспирантуры, участие в федеральных или международных научных или образовательных проектах, получение грантов и многое другое.

В целом пройти конкурс на замещение должности профессорско-преподавательского состава не сложнее, чем устроиться в крупную компанию. Разве что самопрезентация здесь более формализована — и в некотором смысле это упрощает задачу.

Также рекомендуем: Резюме преподавателя вуза

А чтобы вам было еще легче, предлагаем ознакомиться с бланками документов, которые обычно предоставляют кандидаты.

Заявление на имя ректора (МПГУ)

Анкета доцента (РГПУ им. А.И. Герцена)

Отчет о проделанной работе (ОГУ)

Список опубликованных научных, учебно-методических работ, патентов (по форме Минобрнауки)

Информация о публикационной активности (РЭУ им. Г.В. Плеханова)

Квалификационный лист и Система показателей в баллах для проведения оценки претендентов на вакантные должности (МИСиС)

Рекомендация кафедры (ВШНИ)

Источник: https://moluch.ru/information/kak-prohodit-izbranie-po-konkursu-prepodavatelej-v-vuzah/

Метод конкурсного отбора сотрудников. Часть 1

Как организовать конкурс по приёму на работу
В этой статье я поделюсь  с вами своим 10-летним опытом конкурсного подбора сотрудников. Если вы руководитель и периодически сталкиваетесь с трудностями при поиске сотрудников, моя информация для вас. Будут 2 части данной статьи и открытый семинар в Москве 4-5 июля 2018 года.

Конкурс – это один из бизнес-инструментов руководителя.

Простой и эффективный как молот и наковальня. Результат зависит от того, в чьих руках инструмент, и как вы его используете. Если мастер хорошо подготовлен, он будет забивать гвозди точными ударами, не погнув ни одного. А если не подготовлен, то может и палец себе отбить. Также обстоят дела и с конкурсным подбором.

Когда его применяет не подготовленный руководитель, отрицательный результат гарантирован.

Я часто слышу от руководителей: «Проводили мы этот конкурс, ничего особенного» или «Не работают конкурсы, нужного количества людей не приходит». Или еще так: «Наш HR говорит, что конкурсы плохо влияют на имидж работодателя». Возможно, у вас есть свое мнение и свои возражения по поводу применения конкурсов. Напишите его на почту: viclu@ya.ru. Обсудим.

Применять инструмент конкурсного подбора или нет – это личное дело каждого. С людьми работать сложно и хлопотно. В этой статье я предлагаю вам рассмотреть конкурс как бизнес-процесс, пошагово, с конкретными результатами. А можно засучить рукава и принять участие в подборе. 

Рис.1. Упрощенная схема бизнес-процесса «Конкурсный отбор сотрудника»

Главный ресурс любого руководителя – своя команда. Сильные руководители сами формируют свои команды. Вот и метод конкурсного подбора – это инструмент для сильных руководителей, которые взяли ответственность за своих людей. Метод позволяет руководителю (в т.ч.

владельцу бизнеса) лично участвовать в выборе будущих участников своей команды. Более того, выбирать из нескольких предварительно отобранных кандидатов, прошедших предварительные этапы оценки и «отсева».

Ни одно кадровое агентство не предоставит вам на итоговое собеседование 15-20 соискателей, отобранных из 40-50, предоставивших свои резюме.

При освоении метода конкурсного отбора у руководителя появляется возможность выбирать из лучших кандидатов на рынке труда, которые откликнулись на вакансию и желают работать в компании, а также прошли ступенчатый отбор пригодности на данную должность. При этом кандидатов много. Достаточно, чтобы был выбор. Тем самым вы навсегда уйдете от кадровых проблем и зависимости от человеческого фактора.

Немного статистики. За 10 лет я помог провести порядка 240 конкурсов более чем в 80 компаниях. Есть организации, которые провели по 10-20 конкурсов на разные позиции. Из 240 мероприятий: 160 по подбору сотрудников и руководителей в коммерческие подразделения: коммерческие директора, руководители отделов продаж, региональные менеджеры, супервайзеры, менеджеры по продажам, торговые представители, продавцы консультанты.

Остальные 80 конкурсов на другие должности. Директора: генеральный, исполнительный, финансовый, операционный.

Руководители: главный инженер, главный бухгалтер, руководитель отдела маркетинг, руководитель отдела персонала, заведующий складом, мастер производства.

Исполнители: маркетолог, офис-менеджер, оператор ПК, оператор CALL-центра, печатник в типографию, монтажник окон ПВХ, электромонтажник, кладовщик, водитель, курьер.

Конкурс снижает субъективность выбора

Ключевое преимущество конкурса – снижение субъективности выбора. Традиционные собеседования подталкивают руководителя к оценке кандидата по принципу «нравится – не нравится». Обычно страдает уровень проверки: как деловых качеств, так и реальных компетенций.

Зачастую традиционные собеседования происходят спонтанно, вырывая руководителя из повседневной текучки. Сложно переключиться на предметный разговор с потенциальным сотрудником, хочется перекинуть неприятную функцию на кого-то из сотрудников. Хорошо, когда в компании есть сотрудники отдела персонала.

На них можно полностью возложить задачу общения с кандидатами, лично подключаясь на завершающих стадиях отбора. Не удивительно при таком подходе, слышать от HRа: «Это лучший кандидат из всех – берите!» Бывает так, что HRу надо быстро закрыть вакансию и он начинает расхваливать понравившегося ему лично кандидата.

А вам кандидат не нравится, но вы вынуждены согласиться с мнением HR-специалиста.

Объективность в принятии решений – большая проблема управления. Руководителю приходится на что-то опираться, принимая управленческие решения. Зачастую это жизненный опыт и «чуйка». Они по определению субъективны, абсолютно не оберегают от ошибок. При отборе людей субъективность решений тоже работает, но… Но требует длительной селекции сотрудников методом проб и ошибок.

Внедряя в свой рабочий инструментарий конкурсный отбор, руководитель повышает объективность решений при выборе новых сотрудников.

В организации появляются правила, требования и процедуры, обязательные для исполнения при приеме на работу и ротации сотрудников.

На разных этапах конкурса участвуют разные сотрудники компании, а в финальном жюри от 3 до 5 руководителей, которые приходят к согласованному решению кого брать, а кому из кандидатов отказать.

Проблема соблюдения правил и процедур станет основной преградой к использованию конкурсов для многих коллективов. Нарушение правил и процедур, другими словами, несоблюдение технологии конкурса – приводит к отрицательным результатам  или «удару по пальцу молотком».

Конкурс – это четкий бизнес-процесс

Процедура конкурсного отбора отлично описывается языком бизнес-процессов. Процесс состоит из четко определенных этапов, каждый со своими входами и выходами.

Чтобы понять точное место конкурса в подборе людей, опишем шаги сквозного процесса «Закрытие вакансии от подготовки функционала должности до завершения испытательного срока». Этот процесс необходим, когда конкурс на данную должность проводится впервые и потребуется полная разработка вакансии. Для повторных конкурсов используется упрощенный бизнес-процесс.

Процесс запускается заявкой руководителя на подбор нового сотрудника в его подразделение. Процессом обычно управляет сотрудник отдела персонала, отдела кадров или административный сотрудник.

Бизнес-процесс «Закрытие вакансии от подготовки функционала должности до завершения испытательного срока»

1-й шаг. Подготовка функционала должности. Определение назначения должности и круга задач, решаемых сотрудником на регулярной основе – ежедневно и ежемесячно.

2-й шаг. Расчет потребности компании в сотрудниках данной должности. Какое количество штатных единиц необходимо для полного выполнения всех функций данной должности.

3-й шаг. Создание или корректировка схемы оплаты труда и премирования сотрудников в данной должности. Экономический расчет деятельности сотрудника в данной должности: планы, нормативы и показатели, себестоимость труда – как основа для премирования.

4-й шаг. Создание профиля должности. Разработка критериев «приемлемость» и «пригодность». Разработка методик измерения указанных критериев: анкеты, тесты, кейсы и задания, игры.

5-шаг. Создание графика прохождения адаптации, обучения и аттестаций стажера. Определение целевых групп кандидатов, на которых будет направлена реклама вакансии, чтобы обеспечить массовый отклик кандидатов.

6-й шаг. Принятие решения об открытии вакансии, необходимом количестве стажеров и готовых сотрудников, успешно прошедших испытательный срок.

7-й шаг. Определение состава участников конкурсного отбора: для размещения вакансий, проведения интервью с кандидатами, технической подготовки конкурсного мероприятия,  участия в жюри, проведения адаптации в должности и обучения стажеров.

8-й шаг. Разработка скриптов и рабочих документов для общения с кандидатами: по телефону, при первичном интервью, для подтверждения участия в конкурсе, работы жюри на групповом мероприятии.

9-й шаг. Непосредственно конкурсный отбор. Большой шаг, который мы опишем ниже как подпроцесс.

10-й шаг. Проверка потенциальных сотрудников, выбранных на конкурсе. Проверку производит либо служба безопасности, либо кто-то из административных сотрудников. Проверка должна происходить по четкой процедуре: обязательны звонки по рекомендации предыдущим работодателям, а также проверка по доступным источникам информации.

11-й шаг. Прием сотрудника в организацию. Оформление кадровых документов.

12-й шаг. Адаптация, обучение и промежуточные аттестации по графику. Выход стажера на плановые результаты.

13-й шаг. Принятие решения о завершении испытательного срока. Доверие бывшему стажеру статуса полноценного сотрудника компании и плановых показателей. 

Рис.2. Бизнес-процесс «Закрытие вакансии». Модель в облачном сервисе Bizarc.Pro

Как видите, это большой сквозной бизнес-процесс, в котором участвуют многие руководители и исполнители предприятия.

Правильная организация процесса и точное его исполнение минимизируют риски получить в состав коллектива случайного некомпетентного человека, включая «блатных» и «знакомых».

Всех кого привели в коллектив «за ручку» рекомендую пропускать через реальный конкурс на искомую им вакансию, если окажется лучше других – смело берите!

Конкурсы не дают ожидаемых результатов по причине того, что многие руководители проводят только 9-й шаг, игнорируя все остальные: 8 шагов подготовки вакансии и 3 шага вывода стажера на плановые результаты.

Детализируем 9-й шаг процесса «Закрытие вакансии» как подпроцесс из 10 шагов.

10 шагов конкурсного отбора

1. Методическая сессия с участниками конкурса. Распределение ролей, обучение участников работе в ролях, использованию скриптов и рабочих документов.

2. Разработка и размещение вакансий в СМИ: интернет, профильные газеты, иные способы информирования целевых групп кандидатов. Создание не просто типовой «серенькой вакансии», а мощной яркой рекламы, на которую обязательно откликнутся многие соискатели.

3. Конкурс резюме, откликнувшихся кандидатов. Первый отсев неприемлемых кандидатов.

4. Телефонные интервью с кандидатами. Второй отсев неадекватных кандидатов.

5. Индивидуальные интервью с кандидатами в офисе компании. Третий отсев. Выбор и приглашение подходящих кандидатов для участия в итоговом групповом мероприятии, включая сильных «статистов».

6. Подтверждение участия в итоговом мероприятии по телефону. Четвертый отсев. Потеря приглашенных кандидатов. Информация о планируемом количестве участников.

7. Усиление состава конкурса. Ввод сопутствующей должности, активный прозвон кандидатов по резюме и другие способы.

8. Итоговое групповое собеседование. Три этапа конкурса: 1) презентации; 2) проверка навыков; 3) индивидуальные собеседования.

9. Принятие решения о приеме на работу конкретных кандидатов.

10. Подведение итогов конкурса.

Более подробно я опишу эти 10 шагов во второй части статьи. 

Пишите: присылайте нам вопросы по бизнесу и жизни, предложения и пожелания. Мы отвечаем на все корректные письма (хотя это может занять некоторое время).

Подпишитесь на получение новых публикаций и видео-материалов!

С уважением, Виктор Лучков Бизнес-консультант, член Гильдии маркетологов России

Эксперт по созданию систем управления на основе процессного подхода

Источник: https://VictorLuchkov.ru/articles/metod-konkursnogo-otbora-sotrudnikov.-chast-1/

Конкурс на гос службе – как проходит на самом деле и как вообще стать чиновником

Как организовать конкурс по приёму на работу

Довольно долгое время я работала на гос службе, и сегодня решила рассказать как на самом деле происходит устройство на вакантную должность, после которой вы станете “чиновником”, пусть и занимая самые маленькие должности. Через что нужно пройти и каждый ли с этим справится. Думали что времена экзаменов давно в прошлом? Тогда для вас многое будет интересным.

яндекс картинки

Три этапа конкурса. Через что нужно пройти что бы начать работать

Конкурс на гос службу – это небольшой квест. Потому что если в коммерческую организацию берут по знаниям, то гос служба – это бумажки, отчеты и документы. Поэтому не имея диплома по должности тебя не возьмут.

Можно ли устроиться на гос службу с диплом после окончания колледжа?

Очень многие хотят пойти на гос службу после колледжа, а во время работы учиться заочно или на вечерней форме в университете. Ведь где еще нарабатывать опыт и стаж, при этом имея возможность уходить раньше на учебу, брать оплачиваемые отпуска для сессий.

Ведь гос служба – это проверка на стрессоустойчивость и выносливость, а так же возможность доучиться. Так что многие коммерческие предприятия с удовольствием берут закаленных сотрудников.

Есть ли реально должности, которые позволяют работать со средним профессиональным образованием?

Да такие должности действительно есть. Это самый низший слой, хотя работа между сотрудниками распределяется неравномерно. Поэтому на какой бы вы должности не были – ответственности будет много. При том таких должностей, как правило в любой бюджетной организации не много. Все же любая гос организация старается заполучить более высокие по рангу вакантные места.

Когда проходит конкурс?

Еще одна особенность устройства на госслужбу – время. Устроиться можно только тогда, когда объявляется конкурс. И если в коммерции собеседования проходят каждый день, то на гос службу набор идет раз в год, иногда – два раза в год.

Поэтому даже если у выбранной организации есть место, которое вам подходит, устроиться на него сразу вам не получится. Вам необходимо дождаться объявлении о конкурсе (как правило это декабрь месяц), подать документы и тогда уже идти на конкурс. При этом если вы пропустили срок подачи документов – то вы пролетаете на целый год.

Может ли конкурс не состояться?

При том конкурс может не состояться. Потому что для того что бы конкурс был, нужно как минимум два претендента. Если вы пришли одни – то выиграть вы ничего не можете, потому что вас не с кем сравнить.

На практике, конечно, если сотрудник нужен, а второго претендента нет, на конкурс просят сходить уже работающего сотрудника. Ведь по другому никак провести конкурс не получится. Даже если этому сотруднику такое место не нужно.

Какие документы нужны?

Если вы дождались объявления конкурса – то пора собирать документы. Самой сложной частью будет раздобыть справку на гос службу, для которой сначала придется посетить два диспансера – наркологический и психоневрологический. При том от незнания терапевт может послать вас еще куда, а большинство вообще не знают что это такое и отправляют к заведующей.

При подаче заявления на конкурс стоит сразу уточнить какие есть должности. Лучшим вариантом будет идти не на одну должность, а на группу должностей, так будет больше шансов получить место. Кроме того можно сразу подать заявку на работу сразу в нескольких управлениях (тогда правда, конкурс придется проходит несколько раз).

Дальше все по стандарту – диплом об образовании, одно фото, копия трудовой книги, различных документов, подтверждающих повышение квалификации и тому подобное.

Следующий шаг – посетить гос организацию, написать анкету, заявление и ждать дату назначения на второй этап конкурса. Ну а первый, как вы поняли, и есть подача документов.

яндекс картинки

Тестирование

Тестирование – второй этап конкурса. Проходит он за ПК, или по старинке на листочке А4. Пора вспомнить школу и тестовые задания. В общем такой тест ни чем не отличается от школьного, кроме самих вопросов.

Вопросы состоят из двух блоков: про гос службу и про саму работу. В блоке про гос службу, может быть в общем то все что угодно – от вопроса сколько статей в конституции, до вопроса сколько дней отпуска есть у гос служащего и можно ли ему заниматься предпринимательской деятельностью.

В общем, для того что бы ответить на этот блок вопросов нужно хорошо изучить ФедеральныйзаконОгосударственнойгражданскойслужбе Российской Федерации” от 27.07.2004 N 79-ФЗ, а так же просмотреть конституцию и все то, что связано непосредственно с вашей организацией – ее спецификой.

Второй блок вопросов будет зависеть от вашей будущей работы и направленности. Поэтому здесь необходимо будет знать минимальное общее количество знаний по будущей работе. Для этого после написания заявления, постарайтесь поискать в интернете отчетность по выбранной деятельности. И по ней станет ясно, чем вы будете заниматься и какие вопросы могут быть в тесте.

Если тест успешно пройден, то остается всего один, самый ответственный шаг – комиссия.

яндекс картинки

Что спрашивает комиссия гос службы и как оценивает

Комиссия напоминает гос экзамен. Перед тобой сидит 6-10 человек (от зам руководителя до юриста). Перед тобой нет никаких шпаргалок или диплома, куда можно подсмотреть.

Ты садишься напротив, комиссия просматривает твою анкету и задает вопросы. Вопросы так же идут про гос службу, про учебу, предыдущую работу. Длится комиссия от 10 минут и до 1 часа. Конечно если вы идете без опыта работы, у вас только спросят основные понятия и понимание куда вы собрались устраиваться.

Если же вы работали по аналогичной тематике – то вопросы будут касаться уже вашей компетенции и знаний конкретно по работе.

Моя первая комиссия проходила ужасно – зам руководителя не знал, что у него вообще есть должности на среднее образование, поэтому сначала она отчитала представителя отдела кадров, который допустил ошибку и принял меня. Потом меня. Колледж я заканчивала при академии, и мало того что мне говорили зачем я пришла, меня еще и отчитали, что диплом у меня купленный – так как от академии быть не может.

В итоге за меня вступился юрист, но само окончание процесса далось очень тяжело, так как весь боевой настрой и такое отношение просто сбило все напрочь.

Когда берут по знакомству. Есть ли преимущества?

Если вы идете работать по наводкам, да по знакомствам, у вас конечно будет преимущество. До подачи заявления вас познакомят и покажут отдел, где предположительно вы будете работать, а так же начальник подразделения (управления) посмотрит на вас и решит – брать или нет.

Как правило именно так и набирается слаженный ответственный коллектив и хоть такое знакомство не дает полной уверенности что тебя возьмут, но если ты комиссию пройдешь – то ты будешь в первых рядах на эту должность, ведь на тебя уже посмотрели, поговорили.

яндекс картинки

Успешное прохождение – не гарантия что тебя назначат на должность

Почему я говорю что в первых рядах? Само прохождение конкурса не дает никакой гарантии что тебя возьмут.

После прохождения конкурса человек зачисляется в кадровый резерв на ту группу должностей, на которую он шел. Длится такой резерв три года. И если места так и не нашлось, что бы встать в очередь – нужно снова идти на конкурс.

При том не обязательно что в резерв встанет только 1 из 3 претендентов. Просто примут 1 человека, а двое других будут в запасе, если кто то уволится.

В первую очередь конечно, на более хорошие места при наличии знаний будут продвигаться свои сотрудники, на оставшееся брать тех, кого рекомендовали и уже только после останутся места для людей “с улицы”.

На самом деле текучка на гос службе довольно большая, поэтому если пройти конкурс в 2-3 управления, то в 1, в течении полугода точно место будет.

Аттестация гос служащих. Что это и зачем она нужна

Если конкурс пройден и вы больше не хотите продвигаться по службе, вас просто все устраивает, то это совсем не значит что такой стресс как конкурс останется далеко в прошлом.

Раз в 3 года гос служащего отправляют на повышение квалификации на какую то тему (не всегда даже которая действительна нужна в этом отделе). Просто так положено и так надо. И так же раз в 3 года гос служащий должен проходить аттестацию на соответствие должности.

По сути, это тоже самое что комиссия на конкурс, только задавать вопросы будут уже не только по ФЗ о гос службе, но и по работе. При чем вопросы будут с заковырками. Состав комиссии не меняется – руководитель подразделения, юрист, зам начальника, и несколько других руководителей других подразделений.

Если вы откажитесь проходить аттестацию, то вас уволят, за несоответствие в должности. Если провалите – так же. На деле такое случается крайне редко, но завалить и почувствовать себя полной неумехой – будет легко.

Если аттестация пройдет успешно, то вас автоматом могут поставить в резерв на должность выше без прохождения конкурса.

Женщины, которые выходят из отпуска по уходу за ребенком проходят такую аттестацию через год.

яндекс картинки

Можно ли устроиться на гос службу без конкурса? Лазейки системы

Так есть ли лазейки что бы не проходить через конкурс и поработать на гос службе без “чина”? Конечно есть, как же без них. А называется такая лазейка “декретное место”.

На декретное место берут без конкурса и чаще о таких местах узнают по знакомству. Для того что бы устроиться нужно приехать на собеседование и получить добро.

Плюсы декретного места:

  • не надо проходить конкурс и комиссию,
  • если вы понравитесь, то вам предложат лучшее место через конкурс, когда тот откроется,
  • нету аттестации,
  • вы можете попробовать свои силы без ожидания конкурса и комиссии,
  • со средним образованием могут взять на должность выше.

Минусы декретного места:

  • тяжело найти,
  • контракт всего на 3 года (или меньше, в зависимости от желания выйти у человека, чье это место),
  • вы теряете место, если сами уходите в декрет,
  • у вас не копится чин гос службы.

В целом такое место выгодно, когда ты или хочешь продвинуться по карьере, а свободная должность есть только такая. Если ты не планируешь уходить в декрет. И если ты не хочешь дожидаться конкурса.

Источник: https://zen.yandex.ru/media/mamylik/konkurs-na-gos-slujbe-kak-prohodit-na-samom-dele-i-kak-voobsce-stat-chinovnikom-5eccac0a80d7d253978cee63

Как организовать конкурс – пошаговая инструкция

Как организовать конкурс по приёму на работу

Вы занимаетесь организацией конкурса профессионального мастерства или только задумались над этой идеей? Задача непростая, но результат того стоит.

Для реализации планов вам предстоит освоить большой объём информации. Нужно узнать, как разрабатываются правила мероприятия, верно выбрать жюри, провести грамотную раскрутку конкурса.

Разобраться в этих и многих других моментах вы сможете, прочитав эту статью.

Разработка правил конкурса

В первую очередь, нужно чётко понимать, что требуется от участников. То есть что они должны сделать, и каким должен быть результат их работы. Это необходимо для воплощения каких-либо идей, поиска интересных специалистов, а также пиара в профессиональной среде. Лишь только тогда можно начинать работу над созданием правил в целом.

В них обязательно должна быть указана следующая информация:

  • сроки проведения (этапы, если нужно);
  • описание условий (кому можно участвовать, количество призовых мест и так далее);
  • требования к представленной работе (максимально подробно);
  • порядок определения победителей.

При необходимости могут быть добавлены и другие пункты.

Выбор жюри

«А судьи кто?» – такой справедливый вопрос зададут участники. Если вы давно вращаетесь в профессиональной сфере и ваше имя имеет вес, то члены жюри могут согласиться поработать бесплатно или за символическое вознаграждение, взамен получая пиар.

Иногда конкурс организуется крупной компанией. Тогда судейством могут заниматься её собственные сотрудники. Главное, чтобы председателем жюри стало авторитетное лицо с весомыми заслугами (директор, руководитель направления). Также можно предложить занять должности судей работникам из другой организации (при условии дружественных отношений между предприятиями).

Необходимо, чтобы жюри справлялось со своими обязанностями. Что делать, если с этим возникнут проблемы? Подумайте, кто может быть «на подхвате». Затем составьте резервный список и договоритесь с потенциальными членами жюри. Эти люди смогут выручить, если один из судей по тем или иным причинам откажется от участия.

Выбор призов

Приз – это, как правило, главная причина принять участие в конкурсе. Что может выступить в качестве подарка победителю?

  1. Деньги.
  2. Материальные ценности.
  3. Сертификат.
  4. Размещение информации в тематическом ТОПе, престижном рейтинге и так далее.

Фактически вознаграждение может быть любым. Всё, на что хватит фантазии и финансов. Главное, чтобы оно мотивировало участников.

Если в качестве приза вы выбираете материальные ценности, определитесь, откуда вы их возьмёте. Будет достаточно собственных ресурсов или придётся привлекать спонсоров в обмен на рекламу?

Продвижение

Чтобы конкурс был успешным, о нём должны знать. Иначе кто будет в нём участвовать? Раскрутка мероприятия очень важна! Методы продвижения могут быть разными. Они подбираются в зависимости от типа события, характера деятельности заказчика и других факторов. В частности, возможна реклама на таких площадках, как:

  • тематические издания;
  • выставки, семинары;
  • профессиональные форумы.

Если конкурс действительно стоящий, а призы заслуживают внимания, то будьте уверены, что эффект «сарафанного радио» не заставит себя долго ждать.

Определение победителей

Чтобы конкурс был честным, нужно определиться со следующим:

  • критерии оценки;
  • их равнозначность или неравнозначность;
  • голоса жюри будут равноценны или какие-то из них более важны.

Что дальше?

Когда победители известны, сообщаются результаты. Объявление должно произойти в заранее указанный день (не раньше и не позже) тем способом, который прописан в правилах. После организаторы связываются с призёрами и выдают обещанные призы. Те, в свою очередь, по желанию оставляют письменный отзыв о мероприятии или снимают видеоблагодарность.

Альтернативный вариант организации

Как видите, организация конкурса – задача довольно сложная. Она требует не только финансовых вложений, но и немало времени и сил.

Координация всех процессов потребует полной занятости как минимум одного специалиста.

Если вы не можете ни поручить это какому-либо сотруднику из своей компании, ни заняться мероприятием самостоятельно, а нанимать персонал по договору подряда не хочется – обращайтесь к нам.

На платформе STAROFDESIGN проводятся конкурсы для архитекторов, дизайнеров и декораторов. Работа с проектом – отличный шанс для компаний провести мероприятие, затратив минимум усилий.

Организация и проведение конкурса профессионального мастерства на http://starofdesign.ru/organizers/ позволят избежать головной боли от продвижения события, подбора жюри, разработки условий.

Оставьте заявку и начните свой путь к проведению увлекательнейшего события!

Источник: https://remont-ekspert.ru/1766-kak-organizovat-konkurs-poshagovaya-instrukciya.html

Ваша работа
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: