Как один рекрутер нанял 120 сотрудников за год

Содержание
  1. Профессия рекрутер
  2. Кто такой рекрутер и чем он занимается?
  3. Что входит в обязанности рекрутера
  4. Плюсы и минусы профессии
  5. Сколько зарабатывают рекрутеры в штате и на фрилансе?
  6. Средние зарплаты рекрутеров в штате
  7. Сколько зарабатывают частные рекрутеры на фрилансе
  8. Что должен знать и уметь рекрутер?
  9. Как стать рекрутером без опыта работы?
  10. Как рекрутеру заработать на фрилансе?
  11. Как найти рекрутера?
  12. Как один рекрутер нанял 120 сотрудников за год
  13. Прежде всего, необходимо понять суть работы лиц, ответственных за подбор персонала
  14. После этого необходимо сосредоточиться на потребностях организации
  15. Поиск по ключевым словам
  16. Телефонные беседы для предварительного отбора и организации конвейера
  17. Заключение
  18. Массовый подбор: инструкция для рекрутера. Этапы, лайфхаки, ошибки
  19. Массподбор – это не только про эйчар
  20. Этапы массового подбора
  21. Расчет затрат на подбор персонала: как расчитать стоимость подбора сотрудников
  22. Начальные условия для расчета затрат на подбор сотрудников
  23. Ресурсы для подбора персонала
  24. Начальный этап подбора персонала
  25. Затраты на поиск
  26. Затраты на подбор персонала
  27. Расходы на процесс принятия работника
  28. Итоговые расходы на подбор
  29. Как сервис JCat поможет сократить бюджет при подборе персонала

Профессия рекрутер

Как один рекрутер нанял 120 сотрудников за год

Рекрутер или хантер – это специалист, который ищет новых сотрудников для компании. Российский рынок труда уже испытывает кадровый голод, а в ближайшие годы ситуация ухудшится из-за демографической ямы 90-х. За хороших сотрудников конкурируют многие работодатели. Поэтому профессия рекрутера остается востребованной.

Рекрутеры могут работать в штате или быть частными специалистами, то есть фрилансерами. В этой статье мы расскажем, что это за профессия, чем занимаются рекрутеры и сколько они зарабатывают, как стать таким специалистом и с чего начать карьеру.

статьи:

Кто такой рекрутер и чем он занимается?

Говоря простыми словами, рекрутер – это сотрудник (менеджер по подбору), который занимается поиском сотрудников на вакантные места. Иногда в его обязанности входит адаптация новичков на рабочем месте, мониторинг рынка труда, формирование кадрового резерва.

В некоторых компаниях, например, строительных и схожего профиля, рекрутерам поручают подбор команды для выполнения конкретного проекта. Например, сформировать бригаду строителей, согласовать их проживание, получить допуски на площадки.

Однако главная задача рекрутера – это поиск кадров в нужном количестве под запросы работодателя.

Был момент, когда казалось, что современные технологии «истребят» эту профессию. Зачем нужен рекрутер, если есть специальные интернет-ресурсы, где полно резюме желающих работать? Но быстро выяснилось, что подбор не сводится к механическим функциям размещения и поиска информации.

Рекрутинг – это мир эффективных переговоров, взаимодействия с человеком, поиска нестандартных решений. К тому же, подбор – затратная по времени процедура. Если ее начинает выполнять собственник, управляющий или менеджер по персоналу, то у него останавливаются другие процессы.

Сейчас своих рекрутеров нанимают многие компании.

Если потребности в постоянном поиске новых сотрудников нет или фирме «накладно» содержать «целого» поисковика, то компании охотно прибегают к аутсорсингу. А значит – создаются прекрасные возможности для фрилансеров.

Что входит в обязанности рекрутера

Как правило, в обязанности специалиста входит выполнение следующих задач:

  • Согласование профиля вакансии со всеми заинтересованными сторонами (формирование заявки на подбор).
  • Мониторинг рынка для оценки адекватности требований и условий, предлагаемых компанией.
  • Определение перспективных каналов поиска и бюджета на рекрутинговые мероприятия.
  • Активный поиск кандидатов на сайтах вакансий, биржах фриланса, в каталогах специалистов, в иных базах данных.
  • Переговоры с подходящими потенциальными сотрудниками, проведение первичных собеседований.
  • Сбор информации о кандидатах, оценка их квалификации, соответствия требованиям, выяснение репутации.
  • Передача информации о потенциальных сотрудниках лицам, принимающим решение о найме, организация встреч и переговоров, получение обратной связи.
  • Согласование сроков и условий выхода финального кандидата на работу, содействие адаптации новичка на рабочем месте.
  • Анализ результатов рекрутинга, эффективности отдачи от затраченных ресурсов.

Плюсы и минусы профессии

Плюсы:

  • Востребованность.
  • Интересная профессия, предполагающая взаимодействие с людьми.
  • Возможность работать удаленно.
  • Условия для профессионального саморазвития, роста компетенций.

Минусы:

  • Постоянные дедлайны (сотрудники всем и всегда нужны «еще вчера»).
  • Профессиональное выгорание.
  • Ограниченность карьерного роста.
  • Наличие в сфере подбора факторов, на которые рекрутер повлиять не может (о них мы расскажем ниже).

Сколько зарабатывают рекрутеры в штате и на фрилансе?

Хотя работодатели в своих вакансиях для менеджеров по подбору указывают заработную плату в формате «от….», в большинстве случаев доход рекрутера складывается из фиксированного оклада (часто соответствующего МРОТ) и KPI за найденного и вышедшего на работу сотрудника.

Премию за подбор работодатели делят на две части:

  • Сумма, которую рекрутер получит, когда человек фактически перейдет на новое место работы.
  • Часть, выплачиваемая поисковику, если сотрудник пройдет испытательный срок (по закону – от 3 до 6 месяцев).

Заработки рекрутера могут быть нестабильными. К тому же часто хорошо сделанную работу приходится начинать заново, так как кандидат не прошел испытательный срок по независящим от менеджера по подбору причинам.

Различается уровень оплаты труда рекрутера и в зависимости от технологий подбора (меньше доход у тех, кто ищет неквалифицированный персонал и осуществляет массовый подбор, выше – у хантеров, способных найти редких и ценных специалистов).

Средние зарплаты рекрутеров в штате

  • В сетях дискаунтеров, банках, крупных информационных системах заработная плата рекрутера составляет от 40 до 70 тысяч рублей в месяц (но, как мы уже говорили, может существенно «колебаться» от месяца к месяцу). Плюсом работы в этих структурах является «белизна» зарплаты.
  • В региональных розничных и оптовых организациях торговли, на заводах, в строительстве – от 35 тысяч рублей в месяц и выше.
  • В качестве штатного сотрудника кадрового агентства рекрутер может заработать от 30000 до 60000 рублей в месяц.
  • Если при массовом подборе в организацию он будет выполнять только часть функционала (например, только «холодный обзвон» и согласование встречи), то доход будет существенно ниже – от 20000 рублей в месяц.
  • В провинциальных крупных городах средняя зарплата рекрутера (по данным мониторинга открытых вакансий в январе 2020 года) составляет 38000 – 45000 рублей в месяц.
  • В столице, в некоторых северных и дальневосточных регионах – 47000 – 60000 руб. Там даже на позициях помощника менеджера можно рассчитывать на зарплату от 25000 до 40000 руб.

Сколько зарабатывают частные рекрутеры на фрилансе

Доходы рекрутеров-фрилансеров существенно выше. Цена за подбор квалифицированного специалиста на специализированных биржах, например, https://hrspace.hh.ru/orders/ варьируется от 10000 до 36000 руб. Поиск редкого специалиста может стоить 40000 – 50000 руб., а иногда даже «зашкаливать» за 100-120 тыс. руб.

Нужно учесть, что все расходы рекрутер фрилансер несет сам. Оплата связи, аренда кабинета или места для переговоров в коворкинге, оргтехника и расходные материалы, налоги, комиссия биржи фриланса, а самое главное – расходы на пользование информацией на сайтах поиска кандидатов – могут отнять от 25% до 50% заработанной суммы.

Кроме этого, часть вакансий закрыть не удастся. На биржах работодатель дает один заказ нескольким фрилансерам. Чей кандидат подойдет, тот получит деньги. Часто позиции не закрываются из-за внутренних проблем предприятия или отношений в компании, на что рекрутер повлиять не может. Даже у самых квалифицированных хантеров подбор успешен только на 70- 80%.

Соответственно, нехитрая арифметика заработков фрилансера-рекрутера такова:

  • Например, за месяц удалось закрыть четыре вакансии за 24000, 20000, 35000 и 36000 рублей. Итого доход составляет 115000 руб.
  • Минус расходы на доступ к резюме и размещение вакансий, связь, налоги и т.п. от 25% = 28750 руб.
  • Минус комиссия биржи (варьируется от 0% до 20%) = 23000 руб.
  • Минус расходы на поиск, который не увенчался успехом – от 10% = 11500 руб.

Итого за месяц получилось заработать 51750 руб. чистыми.

При массовом подборе «ценник» за одного найденного кандидата будет куда скромнее – от 2000 рублей. Но за месяц можно подобрать гораздо больше людей.

Доходы фрилансера – рекрутера всегда нестабильны. К тому же 50% он получит после прохождения кандидатом испытательного срока. Поэтому стоит задуматься о надежной финансовой «подушке».

Хорошая новость: «верхний край» заработков ограничен только трудоспособностью, активностью и квалификацией специалиста по подбору. Ну и толикой удачи! Рынок же для фрилансера – вся территория России, а иногда – и весь мир.

Что должен знать и уметь рекрутер?

Для работы рекрутером необходимо знать:

  • Технологии подбора, проведения собеседований.
  • Основы психологии.
  • Принципы описания профилей вакансии.
  • Требования к специалистам (профстандарты, систему разрядов и сеток квалификации, уровни и формы профессионального образования, перечни профессий, подлежащих обязательной аттестации,порядок ее проведения и т.д.).
  • Трудовое законодательство.

Что нужно уметь для работы в рекрутинге:

  • Вести эффективные переговоры и влиять на людей.
  • Использовать различные каналы подбора.
  • Анализировать рынок труда, проводить мониторинги.
  • Владеть современными средствами связи на продвинутом уровне.
  • Оперативно решать нестандартные ситуации.

Как стать рекрутером без опыта работы?

Многие люди, в том числе без опыта, ищут информацию, как стать рекрутером фрилансером и начать зарабатывать в этой сфере, будучи частным специалистом. Это вполне возможно, правда, вначале потребуется получить опыт в штате или пройти курсы. Например, в университете Skillbox ведется обучение IT-рекрутеров.

Многие дискаунтеры и крупные телекоммуникационные компании, банки, организации сферы услуг предлагают места стажеров и помощников менеджеров по подбору, в том числе – удаленно. Конечно, заработок там будет невелик (от 20000 рублей), но зато получите опыт.

Часто специалисты из совершенно других областей (торговля, сфера услуг, образование, управление, психология и т.д.) обнаруживают, что они умеют многое из того, что требуется от рекрутера.

В интернете есть обучающие материалы, благодаря которым можно «подтянуть теорию».

Рассмотреть кандидата в рекрутеры без опыта готовы многие предприятия малого и среднего бизнеса, региональные торговые сети, строительные организации.

Получив необходимый опыт, вы сможете отправиться на вольные хлеба.

Как рекрутеру заработать на фрилансе?

Для начала определите для себя, какой из «путей» продвижения на рынке для вас приемлем. Есть три варианта:

  1. Стать удаленным сотрудником компании (это практикуют банки, службы такси, торговые сети, организации в формате бек-офисов и многие другие).
  2. Брать разовые заказы на биржах фриланса.
  3. Предложить свои услуги в качестве частного агента по подбору сотрудников компаниям.

В первом случае поиск удаленной работы ничем не отличается от обычного: выставляете свое резюме на сайтах (ведущие федеральные – HH.ru, Зарплата.Ру, SuperJob плюс местные), отмечаете галочкой «Удаленная работа», а также ищите вакансии и откликаетесь на них. Вы можете рассматривать предложения из всех регионов, подходящих вам по часовому поясу.

Для работы через биржу и самостоятельный поиск клиентов желательно начать с регистрации ИП. На практике рекрутерам со статусом индивидуальных предпринимателей заказы получить легче.

В качестве альтернативы можно рассмотреть регистрацию в качестве самозанятого.

Далее вы регистрируетесь на специализированных биржах и начинаете отзываться на появляющиеся заказы или продвигайте свои услуги, предлагая их фирмам напрямую.

Заранее позаботьтесь о том, чтобы у вас были современные гаджеты для связи и программы. Вы должны уметь владеть ими (электронная почта, скайп, мессенджеры, планировщики, облачные хранилища, банкинг и т.д.). Вам понадобятся хороший компьютер или ноутбук, смартфон, гарнитура, видеокамера, устойчивая безлимитная связь.

Как найти рекрутера?

Работодатель также «идет на контакт» со своим потенциальным рекрутером через эти три канала: вакансии на сайтах о работе, заказ на бирже фриланса, поиск кадровых агентств и «вольных охотников».

«Отсмотреть» придется, скорее всего, многих. Оценить рекрутера можно только при непосредственном общении. Не стоит «зацикливаться» на профильном образовании. В рекрутинг приходят люди из разных сфер, и довольно успешно работают.

Рекомендуем

Профессия инженер-конструктор

Инженер-конструктор – это престижная профессия в любой развитой стране. Конструкторы разрабатывают механизмы, инструменты и сооружения, …

Профессия модератор форума

Модератор форума – это специальный человек, который следит за соблюдением правил. Он контролирует общение на форуме, блокирует нарушителей, может …

Источник: https://www.kadrof.ru/profession-recruiter

Как один рекрутер нанял 120 сотрудников за год

Как один рекрутер нанял 120 сотрудников за год

“Есть два типа рекрутеров. Одни рыбачат, другие охотятся”, – говорит Лиза Кляйн, HR-партнер компании MetTel, которая занимается предоставлением телекоммуникационных услуг. – “Первые ждут, пока нужный человек сам попадет в их сети. Вторые сами ищут тех, кто им нужен. Я – охотница”.

И в этом нет никаких сомнений. За последний год Лиза собственноручно наняла 120 специалистов, и теперь штат ее компании составляет 400 человек. Обычно для найма 100 человек в год требуется небольшая рекрутинговая команда, но Лиза делает все сама, умудряясь попутно выполнять обязанности HR-специалиста.

В прошлом году она потратила на рекрутинг 60% рабочего времени, организовала процесс адаптации новых сотрудников и разработала систему оценки производительности труда.

Лиза – сверхчеловек, не так ли? 

Как же ей удается управлять таким большим коллективом и сохранять при этом здравомыслие? Все просто – она умеет искать по ключевым словам и организовывать конвейерную работу. Вот лишь некоторые ее секреты.

Прежде всего, необходимо понять суть работы лиц, ответственных за подбор персонала

Когда рекрутеры впервые встречаются с лицами, ответственными за подбор кадров, они сразу же начинают обсуждать идеальных кандидатов. Лиза использует иной подход. Она пытается познакомиться с собеседником поближе, лучше понять, как работает он и его команда.

“Успешный рекрутинг на 50% зависит от кандидата и на 50% от лица, ответственного за подбор кадров”, – объясняет Лиза. – “Именно поэтому мне нужно понять, как работает конкретный руководитель и какой управленческий стиль использует. Только так можно найти идеальное соответствие”.

Когда Лиза встречается с руководителем, она спрашивает:

  • Что вы цените в людях?
  • Что вас чаще всего раздражает?
  • Какими навыками должен обладать новый сотрудник, чтобы отличаться от вас?
  • Как вы определяете для себя круг задач на день?
  • Пожалуйста, опишите культуру вашей команды.
  • Как вы решаете конфликты?
  • Как вы заставляете людей следовать за вами?
  • Как вы расставляете приоритеты?
  • Что заставляет вас чувствовать себя счастливым в конце рабочего дня?
  • Чего вы хотите достичь?

Очевидно, что все эти вопросы позволяют лучше узнать собеседника и представить ему самого подходящего кандидата.

“Получив нужную информацию, я анализирую характер руководителя и определяю типа кандидатов, с которыми он мог бы работать”, – поясняет Лиза.

После этого необходимо сосредоточиться на потребностях организации

Узнав все тонкости работы конкретного руководителя и его команды, Лиза задает вопросы о вакансии, структуре организации, рынке и конкурентах.

Основная цель заключается в том, чтобы определить цели, которые стоят перед руководителем, и потенциал сотрудников, с которыми ему предстоит работать.

На этом этапе вопросы звучат так:

  • К чему должен стремиться новый сотрудник?
  • С кем ему придется работать?
  • Какие качества потребуются ему для достижения ожидаемых результатов?  
  • Что он сможет извлечь для себя?

Эти вопросы позволяют понять ожидания руководителя и определить ключевые навыки и/или опыт, который потребуется сотруднику для достижения успеха.

Поиск по ключевым словам

Следующим шагом Лиза выстраивает стратегию поиска кандидатов.

Она структурирует информацию, полученную от руководителя, и определяет ключевые навыки и опыт, которым должен обладать идеальный кандидат.

Затем она вводит данные в LinkedIn и составляет список кандидатов. “Когда я говорю “ключевые слова”, я не имею в виду наименования должностей и профессиональный жаргон”, – говорит Лиза. – “В первую очередь, это профессиональные и социальные навыки, соответствующие требованиям работодателя и вакансии”.

К примеру, при подборе сотрудника на руководящую должность обязательным навыком является умение поддерживать взаимодействие в команде во всех отношениях. Лиза ищет людей с похожими должностями и использует ключевые слова, соответствующие требуемому опыту. При этом она уделяет особое внимание кандидатам, которые указывают нужные качества в своем профиле.

Телефонные беседы для предварительного отбора и организации конвейера

В среднем Лизе приходится совершить 40-50 звонков, чтобы заполнить одну вакансию. Это 6000 звонков в год! Она не любит тратить время впустую и беседует не только для того, чтобы предложить конкретную должность, но и для того, чтобы установить контакт на будущее.

При предварительном отборе Лиза оценивает ключевые навыки и типы личности кандидатов. Она пытается понять их мотивы, цели и потребности, чтобы нанятые сотрудники работали в компании как можно дольше. Процесс найма поддерживается взаимными усилиями двух сторон – кандидат вкладывает ресурсы в свою карьеру, а работодатель вкладывает ресурсы в него.

Поскольку телефонные переговоры отнимают много времени, Лиза вежливо прерывает диалог, если чувствует, что кандидат не соответствует ее ожиданиям. Если кандидату нужны возможности, которые она не может предложить, разговор занимает 10 минут вместо получаса. “Я ценю время других людей и хочу обеспечить наилучший опыт взаимодействия”, – объясняет Лиза.

Нанимая сотрудников на одну и ту же должность, она использует принцип конвейера. Например, беседуя со специалистом, заинтересованным в должности, но не готовым к переходу, она обещает перезвонить, если та же вакансия откроется через 3-4 месяца. Так она проявляет дальновидность и показывает лицам, ответственным за подбор кадров, что готова к любым неожиданностям.

Заключение

Если ваша компания переживает фазу бурного роста и вы чувствуете, что не справляетесь с напряжением, примите во внимание еще один совет от Лизы: “Определите, в каком направлении двигается ваш бизнес, чтобы иметь возможность нанимать правильных людей, когда возникнет необходимость. Вы должны служить своей компании и поддерживать ее, а этого невозможно добиться без привлечения талантов. Когда я вижу, как нанятый мною сотрудник процветает и добивается непревзойденных результатов на новом месте, я ощущаю необыкновенное удовлетворение”.

linkedin.com, перевод: Айрапетова Ольга

Источник: https://hr-portal.ru/story/kak-odin-rekruter-nanyal-120-sotrudnikov-za-god

Массовый подбор: инструкция для рекрутера. Этапы, лайфхаки, ошибки

Как один рекрутер нанял 120 сотрудников за год

Анастасия Новоселова работает в HR более 15 лет и прошла через тернии массового подбора в четырех компаниях. Cейчас работает независимым HR-консультантом.

Анастасия– системный руководитель с опытом работы в российских и международных компаниях. Работала региональным HR-менеджером в ООО «Объединенные кондитеры», заместителем директора по персоналу АКБ «Инвестторгбанк», директором по персоналу «Ситилаб», начальником управления по работе с персоналом в «Уралсибтрейд».

Проводила аудит и восстановление КДП; занималась разработкой и внедрением корпоративного учебного центра и системы оценки персонала; внедряла инструменты оценки уровня квалификации сотрудников.

Специально для блога Worki Анастасия составила подробную инструкцию в помощь рекрутерам, которые занимаются наймом линейного персонала. Внимание, здесь много инсайдерских лайфхаков и практических советов ;)

Массподбор – это не только про эйчар

Подбор линейного персонала – это сочетание инструментов продаж и IT. Если рекрутер будет относиться к массподбору как к точечному найму персонала, он проиграет.

Массовый рекрутинг персонала – это найм большого количества сотрудников на однотипные вакансии, которые нужно закрыть как можно скорее. В крупных компаниях – например, в Burger King с 13 тыс. ресторанами – в день нанимают десятки тысяч сотрудников. И это яркий пример массового рекрутинга линейного персонала.

«Выстраивать массподбор я советую по принципу воронки продаж, при помощи маркетинговых инструментов. Нужно, во-первых, сформировать портрет целевого клиента (в нашем случае – кандидата, который должен прийти к вам). Затем – обозначить поля, откуда будете брать соискателей.

Делать это лучше во время мозгового штурма вместе с маркетологами, руководителями и линейными сотрудниками, уже работающими в компании. Причем источников должно быть не менее десяти.

Если вы возьмете, например, только пару крупных job-сайтов, кампанию можно заранее считать провальной.

Далее вы настраиваете воронку так же, как настраивали бы воронку лидогенерации на сайте: определяете, какие стадии кандидат проходит, на каких отсеивается и так далее. Следующий шаг – сформировать рекламное предложение кандидатам.

Задача при настройке массового подбора – сделать так, чтобы к вам на начальном этапе пришло как можно больше потенциальных кандидатов. Действовать нужно по принципу отсева на каждом этапе. С другой стороны, эйчар должен понимать, что на каждом этапе кандидаты также отсекают работодателя».

А у нас в Worki с задачей подбора большого количества кандидатов помогает справиться умная ML-лента.

Этапы массового подбора

«1. Создаем привлекательное объявление и размещаем во всех точках контакта с кандидатами, которые выявил мозговой штурм.

Нужно написать о вакансии так, чтобы она попала в интересы целевой аудитории, сделать объявление визуально привлекательным. Если этому этапу не уделить должное внимание, то кампания изначально обречена на неудачу.

Поэтому с объявлениями я советую работать не эйчарам, а маркетологам – так, как они это делают, чтобы завоевать клиентов».

Мы, кстати, уже писали о типичных ошибках при составлении вакансии.

«2. Организовываем обработку входящих откликов. Для этого рекомендую воспользоваться услугами колл-центра. В массподборе даже команда из нескольких эйчаров может не справиться с этим, так как количество поступающих откликов будет очень большим.

Нерентабельно использовать дорогой труд квалифицированных эйчаров, лучше нанять работников колл-центра. Можно воспользоваться колл-центром в регионе. Там люди за 15-20 тыс. руб. обработают тысячи звонков в день, и качество не пострадает.

Главное – составить четкий скрипт.

Скрипт – схема, которая в зависимости от ответа кандидата ведет к следующему вопросу. Для скрипта берем наши критерии отбора и в соответствии с ними формируем 7-8 вопросов, не больше. Задача – на начальном этапе отсечь кандидатов, которые не подходят совсем».

Есть, конечно, и более современные способы скрининга соискателей на ранних этапах. Например, цифровые чат-боты, как у нас в Worki. Они справляются с этой задачей одной левой, и не нужно платить сотрудникам колл-центра. Мы писали об этом здесь.

Эйчары заработались

«3. Теперь наша задача – сделать так, чтобы соискатели дошли до собеседования. Компании тут совершают ошибку: считают, что люди очень заинтересованы в работе именно у них.

На самом деле у кандидатов на линейные позиции еще масса альтернативных вариантов от похожих компаний. Например, торговые представители нужны всем FMCG-компаниям. Одновременно на рынке может быть 10-12 позиций для кандидата.

То же – с кассирами и водителями. У этих людей всегда есть выбор.

Но наша задача в том, чтобы соискатель пришел именно к нам. Для этого нужно правильно построить коммуникацию, подключить digital-инструменты. Во-первых, напомнить о времени и месте встречи. Во-вторых, отправить четкую схему прохода и проезда до места собеседования.

Когда я анализировала подбор персонала в разных компаниях, было много одинаковых ситуаций. Идешь по шагам: все хорошо, все верно.

Но когда читаешь приглашение кандидатам на собеседование, понимаешь, что человек в жизни не доберется до места. Только если он не мастер спорта по ориентированию на местности.

Если до вас сложно и далеко ехать, лучше пускать корпоративный транспорт. Или рисовать и расписывать пошаговые схемы.

В письме-приглашении также направляйте информацию о компании. Не думайте, что кандидат запомнит ваше предложение, ведь он каждый день читает десятки вакансий. Человек должен идти к вам и по пути в телефоне читать классное описание вакансии, хотеть к вам попасть.

Другая типичная ошибка – полагать, что имя компании известно всем и говорит само за себя. Такое может позволить, скажем, Coca Cola, но какой-нибудь даже очень крупный российский холдинг – нет.

Пример – мой бывший работодатель «Объединенные кондитеры». Все, конечно, знают конфеты «Белочка» и «Мишка на севере», но с названием холдинга они не ассоциируются.

Так что не стесняйтесь лишний раз рассказывать о компании и ее продуктах.

4. Полпути пройдено. Далее нужно правильно организовать собеседование.

Собеседование мечты

При массподборе нерентабельно тратить время на индивидуальные собеседования, так что приглашайте сразу несколько кандидатов. Важно правильно организовать пространство и расписание.

Хороший способ – проводить такие собеседования в определенные дни недели, чтобы эйчары понимали: сегодня они заняты беседами с кандидатами. При массподборе эйчар не подстраивается под соискателей, а ставит их перед фактом: у нас собеседования проходят в понедельник, среду и четверг, приходите.

Многие работодатели совершают одну и ту же ошибку: обычно территория для собеседования массовых кандидатов – это некая каморка с хилыми стульями, даже без вешалок. Однако помещение для соискателей должно быть функционально удобным, чтобы было где посидеть.

Также обязателен кулер с водой и информационные материалы о компании – яркие, с историями сотрудников, их фотографиями. В общем, что-то душевное. Составлять такие брошюры тоже должны маркетологи.

Эйчары хорошо работают с людьми, а тут нужна красивая реклама работодателя.

Каждая точка касания кандидата с компанией должна вызывать у соискателя желание получить эту работу. Представьте: вы – кассир, ходите по собеседованиям и вдруг попадаете в компанию, где при каждом контакте понимаете, как в этой компании классно. Вы наверняка захотите попасть сюда даже на чуть менее худших условиях, чем в других организациях.

Помещение для собеседований не должно находиться рядом с отделом кадров, куда люди приходят увольняться, или с офисом, где идет рабочий процесс. Это негативно влияет на восприятие компании кандидатом. В идеале нужно выделить сотрудника а-ля хостес, чтобы он проводил соискателя. Как в хорошем ресторане или банке.

5. Теперь – о самом собеседовании. Оптимальный вариант – проводить по три собеседования в день, на каждое из которых приходят 10-15 человек. Конечно, такой график подходит только для опытных эйчаров, новичкам нужен не столь плотный график.

А вот так делать не надо

Колл-центр передает эйчарам информацию о том, сколько человек придут на собеседование. Однако 25-30% кандидатов не доходят, причем обычно без предупреждения. Это нормально, и это нужно учитывать.

Итак, к самому процессу. Сначала дайте людям заполнить анкету по форме компании. Это нужно, чтобы проверить два параметра: истинную биографию по документам и управляемость. Второе – особенно важно: если человек отказывается заполнять анкету, значит, в будущем вряд ли будет подчиняться корпоративным правилам.

Даем четкую инструкцию и образец заполнения анкеты. Когда люди задают вопросы, это затягивает собеседование, а задача эйчара – максимально быстро получить результат. Поэтому лучше один раз потратить время на то, чтобы составить такую инструкцию.

Следующий этап собеседования – презентация компании и должности. Презентацию эйчару также стоит делать вместе с маркетологами и рекламщиками. Нужно рассказать о компании привлекательно, но так, как есть на самом деле: упомянуть место работы, график, KPI, требования, соцпакет.

Абсолютно нормально, если после презентации часть людей встанут и уйдут. Ведь цель презентации – показать работодателя так, что даже если человек поймет, что не подходит на вакансию, он порекомендует ее знакомым.

HR-бренд формируется из того, что про него думают не только работники, но и те, кто сталкивался с компанией как с работодателем.

Собеседование занимает 45 минут-час. Затем – ответы на вопросы кандидатов. Тут эйчару понадобится опыт публичных выступлений. Вопросы не всегда бывают удобными, люди могут провоцировать, даже быть агрессивными, если у них есть негативный опыт с предыдущим работодателем. Лучше заранее собрать и проработать типичные сложные вопросы и возражения кандидатов.

Иногда бывают одиозные ситуации, когда приходят неадекватные или даже нетрезвые кандидаты. На этот случай стоит пригласить на собеседование охранника и проинструктировать его.

Ни в коем случае не поднимайте шум и не вступайте в конфликты.

Если понимаете, что один из кандидатов доставит неприятности, нужно тихо проинформировать охранника, чтобы тот под благовидным предлогом вывел человека.

6. Предпоследний этап – индивидуальные собеседования. При массподборе это 15-минутная беседа. Первым делом – проверка документов: человек должен подтвердить образование и опыт. Затем – вопросы по скрипту. Никаких проективных или глубинных интервью, замысловатых вопросов, все – четко по должности.

У эйчара должен быть чек-лист, и решение принимается на основе цифровых показателей. В чек-листе – три составляющие: проверка документов, внешний вид кандидата, ответы на общие вопросы. Если человек набирает определенное количество баллов, то он проходит. Тут почти нет никакой психологии.

В чек-листы я рекомендую включать вопросы, которые задавали в колл-центре, чтобы первичная информация (возраст, где проживает) о человеке на собеседовании уже была под рукой. 25-30% людей после массового собеседования проходят на следующий этап.

Вот он, желанный плюсик в таблице KPI

7. Финальный этап – обучение и стажировка. Часто это работа специального отдела, однако подчеркну: этап важен, потому что KPI при массовом подборе не должен основываться на том, сколько человек оформлено в штат. Это не валидный показатель, он не демонстрирует результативность рекрутера.

KPI – это сколько человек прошли испытательный срок, потому что при массподборе многие сотрудники «отваливаются» на этом этапе. Только после аттестации и допуска к работе рекрутер может поставить себе плюс в KPI, засчитать кандидата».

Краткое резюме.

  • Выстраивайте массовый подбор по принципу воронки продаж. Начните с привлекательного объявления о вакансии.
  • Для обработки входящих лидов воспользуйтесь услугами колл-центра.
  • Убедитесь, что соискатели дойдут до собеседования.
  • Правильно организуйте собеседование. Обустройте помещение, дайте заполнить анкету, презентуйте компанию и должность, ответьте на вопросы.
  • Далее – короткие индивидуальные собеседования по скрипту.
  • Добавляйте нанятого сотрудника в свои KPI только после прохождения испытательного срока.

В следующих статьях Анастасия расскажет, как рекрутерам самостоятельно строить воронки и создавать дашборды. Ждите больше эйчар-откровений и ноу-хау от эксперта :)

Связаться с Анастасией можно здесь.

Больше статей – в нашем блоге. А еще у нас есть телеграм и фейсбук.

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5c3ee6a65f7b8900aaf22973/massovyi-podbor-instrukciia-dlia-rekrutera-etapy-laifhaki-oshibki-5c8a5410f5198d00b2686091

Расчет затрат на подбор персонала: как расчитать стоимость подбора сотрудников

Как один рекрутер нанял 120 сотрудников за год

Сколько стоит нанять одного сотрудника? А что выгоднее: найти штатного HR-специалиста или обратиться в кадровые агентства? На эти вопросы ответим в статье. Мы подробно рассмотрим затраты на подбор персонала. После прочтения вы самостоятельно сможете рассчитать, сколько в вашем случае будет стоить найм работника. 

В конце вас ждет бонус: мы расскажем, как автоматизировать процесс и сэкономить на подборе персонала.

Начальные условия для расчета затрат на подбор сотрудников

Способов подбора сотрудников много: массовый подбор персонала, эксклюзивный поиск, хедхантинг и т.д. Но в статье мы рассмотрим расчеты для самого распространенного случая: подбор линейного персонала, например, менеджера по продажам. 

Найти менеджера по продажам можно с помощью кадрового агентства, фрилансера-эйчара или штатного HR-специалиста. В первых двух случаях не нужно проводить расчеты, вам сразу скажут, во сколько обойдется услуга по подбору персонала. А вот выгодно ли содержать штатного эйчара в вашей компании, мы определим. 

Как будем считать: выясним, сколько времени уходит на подбор одного сотрудника, умножим стоимость часа работы эйчара на время подбора специалиста, а также посчитаем сопутствующие затраты на размещение вакансии, доступ к базе данных и т.д.

Ресурсы для подбора персонала

Как правило, для поиска персонала требуются следующие ресурсы:

В среднем на интернет и мобильную связь в месяц уходит 700 рублей.

Размещение вакансий и доступ к базе резюме на большинстве сайтов платные. Чтобы быстрее найти работника, рекомендуется давать объявления сразу на нескольких сайтах. Рассмотрим наиболее популярные:

  1. HH.ru. Размещение вакансий бесплатное, доступ к резюме на 30 дней по Москве – 65 900 руб. По остальным регионам дешевле – от 40 тыс. рублей. 
  2. Superjob.ru. Размещение одной вакансии – 2000 рублей.
  3. Rabota.ru. Размещение одной вакансии – 700 рублей.
  4. Fl.ru. Размещение вакансии на постоянную работу – 1599 рублей.

В среднем рекрутеры в месяц нанимают 3 сотрудника. Так, нужно размещать минимум по 3 вакансии на каждом ресурсе. 

Будем считать цены по Москве. Размещение вакансий выйдет на: 2000*3+700*3+1599*3=12 897. Доступ к самой большой базе резюме в интернете (мы говорим про hh.ru) – 65 900 рублей. Итого: 78 797.

Обратите внимание! Все указанные цены актуальны на 2020 год. Точные цены и полный прайс смотрите на выбранных сайтах. 

Напомним, что мы рассмотрели базовые тарифы и стоимость за одну вакансию. Если вы хотите, чтобы объявление не терялось в общем потоке, или нужно размещать несколько вакансий, то придется доплачивать. Однако принцип понятен: выбираете нужные сайты, считаете, сколько стоит размещение объявления и доступ к резюме. 

Теперь перейдем к оплате труда. Средняя заработная плата HR-специалисту в Москве – 50 000 рублей. Налоги на зарплату – 6500.

Считаем все вместе: 700+78 797+50 000+6500=135 997 рублей в месяц на подбор персонала. Это усредненное значение. Оно зависит от того, в каком регионе вы живете, сколько специалистов нужно найти, сколько получает эйчар и т.д. 

Начальный этап подбора персонала

Поиск менеджера по персоналу или любого другого специалиста состоит из определенных шагов. На начальном этапе происходит следующее:

  1. Постановка задачи. Эйчар беседует с руководителем, который отдал приказ найти специалиста. Тут надо выяснить уровень зарплаты будущего сотрудника, какие функции будет выполнять, требования к кандидату и прочее. В среднем это занимает 40 минут.
  2. Анализ заявки. Здесь нужно проверить конкурентоспособность вакансии. Например, везде зарплаты на данную должность около 30 тысяч, а у вас – 23 тысячи. Расхождения также могут быть в условиях труда, требованиях к кандидатам и другом. Следите, чтобы ваша вакансия смотрелась выигрышно на фоне остальных. Этот шаг занимает 35 минут.
  3. Разработка плана подбора персонала. Эйчару нужно определить, на каких сайтах будет размещаться вакансия. Это занимает в среднем 30 минут.
  4. Подготовка материалов. Сюда входит написание текста вакансии, шаблонов для ответов. Иногда эйчару вновь приходится обращаться к руководителю для уточнения некоторых вопросов. Расход времени – 75 минут. 

Когда вакансии написаны, эйчар переходит непосредственно к подбору персонала.

Затраты на поиск

Тут также несколько этапов:

  1. Размещение объявления. На заранее выбранных сайтах рекрутер размещает вакансии. На job-сайтах сделаны собственные анкеты, которые нужно заполнить. То есть копировать-вставить тут не работает, требуется отдельно заполнять в каждой вакансии график работы, зарплату, наличие командировок и прочее. На это уходит до 50 минут. 
  2. Просмотр базы резюме. Это ежедневная рутина. Эйчару нужно как можно больше просмотреть кандидатов. На экспресс-сканирование резюме уходит 30 секунд. Как правило, рекрутеры просматривают 500 резюме на одну должность, то есть тратят на это 250 минут в течение всего процесса найма. 
  3. Поиск в соцсетях. Профили в соцсетях не всегда заполняются полной и однозначной информацией, поэтому на просмотр одной страницы уходит до двух минут. Норма рекрутеров для эффективного подбора персонала – отсмотреть минимум 75 кандидатов. Это занимает 150 минут.
  4. Проработка резюме. Все резюме, которые заинтересовали, нужно проверить на соответствие требованиям и сохранить во внутреннюю базу. Это занимает до 3 минут. В среднем таких карточек – 75, что требует 225 минут времени затрат эйчара.
  5. Письма соискателям. Так как эйчары готовят шаблоны писем, то отправка занимает 20 секунд. На отправку 75 писем уйдет 25 минут.
  6. Ответы на письма. Тут уже не получится ответить шаблоном, на одно сообщение уходит до трех минут. Количество таких сообщений – от 30–50. В среднем уходит 120 минут на ответы.
  7. Звонки. Количество предварительных бесед по телефону – 60–100 за все время поиска. Время на звонок – 10 минут в среднем. Итого – около 800 минут.

Когда эйчар подобрал кандидатов, их необходимо оценить и отобрать. Переходим к следующей статье затрат на подбор.

Затраты на подбор персонала

Отбор и оценка включают следующие этапы:

  1. Интервью. Как правило, интервью проводится по часу с 7–15 кандидатами. В среднем на это уходит 600 минут. В результате отбираются 1–3 кандидата. 
  2. Психологический портрет соискателей. На каждого отобранного кандидата составляется психологический портрет с описанием его личных и профессиональных качеств. Средние временные расходы – 150 минут.
  3. Связь с руководством. Эйчару нужно обсудить с руководителем каждого соискателя. На одного кандидата уходит 13 минут, на всех в среднем – 35.
  4. Организация собеседования. Допустим, отобрано 3 кандидата. Эйчару нужно договориться по отдельности с руководителем и каждым кандидатом, назначить время и место проведения собеседования. Обычно это занимает 23 минуты на каждого претендента или 69 минут в целом.
  5. Проведение собеседования с работодателем. Эйчар здесь также присутствует и тратит 40 минут на одного кандидата или 120 минут на трех.
  6. Проверка отобранных претендентов. Тут эйчар проверяет достоверность документов соискателей, если возможно, получает отзывы с предыдущего места работы. Расход времени на проверку одного претендента – 18 минут, на троих – 54 минуты.
  7. Выбор специалиста. На основе анализа эйчара руководитель делает окончательный выбор. Как правило, на завершающее обсуждение и принятие решения уходит 40 минут.

Сотрудник выбран, пришло время посчитать финальный этап подбора персонала – прием на работу.

Расходы на процесс принятия работника

Осталось три этапа подбора персонала:

  1. Сопровождение приема на работу. Эйчар должен ввести нового сотрудника в курс дела: показать рабочее место, рассказать подробнее о его функциях, ответить на все вопросы новенького. Затрата – 90 минут. 
  2. Обратная связь с соискателями, которые не прошли. Рекрутеры звонят или пишут всем кандидатам, которые участвовали в подборе персонала на любом из этапов. Обычно накапливается до 50 таких человек. На одного уходит 5 минут, на всех в среднем – 250 минут.
  3. Стажировка. Эйчары не просто нанимают специалистов, но и составляют план адаптации, контролируют работу во время стажировки. На это все уходит до 340 минут. 

Мы подробно расписали весь процесс подбора персонала, пора подвести итоги и посчитать, во сколько же это обойдется.

Итоговые расходы на подбор

Мы подсчитали все потраченное время на подбор персонала, вышло – 3548 минуты или 60 часов (8 рабочих дней). Конечно, потраченное время зависит от опыта и профессионализма эйчара. Но это средние цифры, которые показывает большинство HR-специалистов. То есть среднестатистический рекрутер может закрывать в месяц 2–3 вакансии. 

Напомним, что мы за основу взяли среднюю зарплату эйчара по Москве – 50 тысяч рублей. При норме 175 часов в месяц, эйчар зарабатывает 285 рублей в час. Умножаем 285 на 60 часов и получаем, что расходы на работу рекрутера для закрытия одной вакансии – 17 100 рублей. 

В начале статьи мы посчитали, что затраты на подбор персонала в месяц составляют 135 997 рублей. В пересчете на одну вакансию – 45 332 рубля. 

Вывод: если вам ежемесячно нужно нанимать не менее трех сотрудников, то держать в штате эйчара выгодно. Если вам изредка требуется 1–2 сотрудника, то есть смысл обращаться в кадровые агентства.

Как сервис JCat поможет сократить бюджет при подборе персонала

Напомним, что на размещение вакансий рекрутер тратит 50 минут, на поиск кандидатов в соцсетях и по базам данных job-сайтов – 400 минут, на проработку резюме – 225 минут, и еще 25 минут, чтобы собрать все отклики и ответить на них. Итого: 12 часов или 3420 рублей.

Однако это мы посчитали, что эйчар использует 3–4 рекрутинговых сайта. А что, если вам предложат размещать вакансии на 48 сайтах в один клик, собирать все отклики в одном месте и экономить несколько часов работы? Уверены, многие заинтересуются. Если вы в их числе, то обратите внимание на наш сервис JCat. 

У нас можно разместить вакансии на 28 дней на 48 сайтах за 1890 рублей. Вам нужно один раз заполнить информацию, а дальше наш сервис разошлет ее на рекрутинговые сайты. 

Вам в личный кабинет будут приходить все отклики соискателей: больше не нужно заходить на каждый сайт по отдельности и смотреть откликнулся ли там кто-нибудь. Отвечать можно прямо из личного кабинета.

Кандидатов для удобства можно отсортировать по категориям: «новые», «подумать», «перезвонить», «принят на работу» и т.д. 

На сайте несколько тарифов, например, вы можете заплатить 3790 рублей, разместить объявление на 49 сайтах с продвижением и получать в два раза больше откликов.

Цена тарифа для подбора персонала чуть превышает стоимость работы рекрутера на размещение и обработку вакансий.

Однако JCat приведет в два раза больше потенциальных сотрудников и сэкономит несколько часов работы, за которые эйчар посвятит себя более важным делам. Нужно ли говорить, что эффективность HR-отдела с нашим сервисом возрастает?

Сократите расходы на подбор персонала вместе с JCat

Источник: https://www.JCat.ru/job_vacancy/blog/raschet-zatrat-na-podbor-personala/

Ваша работа
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: