Как история найма может помочь найти правильного кандидата

Содержание
  1. Быстро, дешево, не сердито. Рекрутинг на сложные позиции: какой метод найма лучше? — Карьера на vc.ru
  2. Дано: сложные требования
  3. Решение: использовать все возможные каналы
  4. Джоб-борды
  5. Агентство
  6. Рекрутеры-фрилансеры
  7. g-mate
  8. Выводы: вакансии закрыты. Чего нам это стоило?
  9. 5 основных критериев для правильного найма людей на работу
  10. 1. Сопоставительный анализ работы
  11. 2. Компетенции
  12. 3. Поведение
  13. 4. Мотивация
  14. 5. Культурный подход
  15. На что обращать внимание при поиске персонала: 13 рекомендаций
  16. 1. Разберитесь, насколько стремления кандидата соответствуют поставленной задаче
  17. 2. Подбирайте персонал внимательно
  18. 3. Не нужно слишком фокусироваться на прошлом
  19. 4. Используйте другие стратегии оценки помимо собеседования
  20. 5. Убедитесь, что кандидаты знакомы с вашей командой
  21. 6. Обращайте внимание на вопросы, которые задают кандидаты
  22. 7. Сначала поработайте с кандидатами
  23. 8. Помните о культуре вашей компании
  24. 9. Спросите, чего они не умеют
  25. 10. Нанимайте того, на кого вы могли бы работать
  26. 11. Не спешите
  27. 12. Будьте предельно ясны относительно ожиданий
  28. 13. Всегда доверяйте своей интуиции
  29. 8 эффективных способов поиска сотрудников | Популярные методы подбора персонала
  30. 1. Рекрутинговые сайты
  31. 2. Социальные сети
  32. 3. Кадровые агентства
  33. 4. Хедхантинг
  34. 6. Кадровый резерв
  35. 7. Контакты с вузами
  36. 8. Биржи труда
  37. Как история найма может помочь найти правильного кандидата
  38. 1. Принципиально новая должность
  39. 2. Вы пытаетесь заменить высококлассного специалиста
  40. 3. Последний сотрудник не справился со своими обязанностями

Быстро, дешево, не сердито. Рекрутинг на сложные позиции: какой метод найма лучше? — Карьера на vc.ru

Как история найма может помочь найти правильного кандидата

В стартапе новые игроки в команду требуются постоянно. У идеального кандидата есть и нужные навыки, и опыт, он совпадает с компанией по ценностям и рвётся в бой. Задача: найти его, потратив минимум сил и ресурсов. Сколько времени вы бы заложили на поиск: месяц, два, три? Мы нашли за три недели. Я Саша Левицкая, отвечаю за маркетинг в компании VCV и также занимаюсь наймом.

В статье расскажу про то, как мы искали человека в команду. Какие мы использовали методы подбора, их плюсы и минусы, какой способ считаем эффективным — если вы ищете специалистов к себе в IT-компанию, наш опыт может вам пригодиться.

Отклики=>Релевантные отклики=>отклики=>Показы внутри команды=>Офферы

Дано: сложные требования

VCV — платформа для предварительного отбора сотрудников.

Мы работаем с крупнейшими российскими и международными компаниями, с малым и средним бизнесом, и делаем так, что на очное интервью к вам придут максимально релевантные кандидаты — благодаря инструментам автоматизации.

Компании настраивают критерии, по которым надо фильтровать кандидатов, VCV их отсеивает: с помощью видеоинтервью, тестирований, сбора анкетных данных. По видеоответам на вопросы можно увидеть всё: как технически подкован человек, какие у него soft skills.

Интерфейс VCV

Какие особенности компании усложняют хантинг к нам в команду?

  • Специфика вакансий. Поскольку мы HR-tech стартап, мы всегда обращаем внимание на опыт в рекрутменте у кандидатов. Но при этом нам важно, чтобы было понимание IT-области и того, как строится процесс разработки.
  • Кандидат должен полностью совпадать с командой. Если кто-то сомневается в том, что с новым человеком получится комфортно и плодотворно работать — ищем другого.
  • Запись видеоинтервью — обязательна. Мы и сами пользуемся всеми инструментами VCV для найма. Потенциальный бухгалтер, разработчик, топ-менеджер — любой кандидат должен записать видео, чтобы узнать получше наш продукт и рассказать о себе. Это необходимый этап, благодаря ему мы экономим много времени: с кандидатом могут заранее познакомиться не только рекрутер, но и другие члены команды, нанимающие менеджеры, СЕО. Очень удобно: все важные вопросы мы задаём уже на этапе видеоинтервью, а кандидат может записать его в любое время и в любом месте, с компьютера или телефона.

Всего у нас было две открытых позиции.

  • Руководитель второй команды разработки. Внутри VCV есть вторая техническая команда, она кастомизирует основной продукт, «докручивает» функциональность под требования крупных компаний. Мы искали руководителя этого направления. Нам было важно, чтобы человек, который будет управлять этой командой, разбирался не только в особенностях рекрутинга, но и в разработке. Помимо этого ему нужно уметь общаться с клиентами: делать так, чтобы заказчики выбирали именно нас, и управлять этим проектом внутри проекта — почти что «мини-бизнесом».
  • Старший менеджер по работе с клиентами. Тут тоже нужно знать HR и IT, но ещё — быть хорошим аккаунт-менеджером. Подобрать такого сотрудника — очень сложная задача, поэтому мы сосредоточились на первой вакансии, вторую оставив на потом.

Наши запросы — непростые, и, как всегда в развивающихся проектах, людей найти нужно срочно и с минимальными затратами.

Решение: использовать все возможные каналы

Ресёрчер может подобрать человека на простые роли, но тут — позиции с серьёзными требованиями, на стыке «всего». Бесплатные публикации в телеграм-каналах не подходят по той же причине.

Шансы, что в чате с проджектами и продактами на пять тысяч человек найдётся идеальный специалист «четыре в одном» — стремятся к нулю.

По знакомствам и референсам в социальных сетях откликнулась пара человек — они не подошли.

Поэтому мы решили подключить другие каналы поиска:

  • джоб-борды,
  • рекрутинговое агентство,
  • 2 рекрутера-фрилансера,
  • @g_jobbot — телеграм-бот по подбору IT-специалистов.

Какие результаты мы получили?

Джоб-борды

Отклики=>Релевантные отклики=>отклики=>Показы внутри команды=>Офферы

200 откликов → 5 релевантных → 2 записали видеоинтервью → ни одного показа внутри команды.

Размещение вакансии стоило в среднем 1000₽.

+ Охватывают большую аудиторию.

Аудитория большая, но чтобы просмотреть отклики и найти релевантные анкеты, понадобится много сил и времени. Рабочего времени, которое можно было бы использовать для других задач — 5–6 часов каждый день.

Агентство

17 человек записали видеоинтервью → ни одного показа внутри команды.

отклики=>Показ внутри команды=>Офферы

Примерно 100 000₽ за наём.

+ Агентство берёт на себя предварительный отбор кандидатов: убеждает их записать видеоинтервью, показывает только тех, кто соответствует требованиям, вся информация удобно упорядочена — бери и смотри резюме и видеоотклики.

Дорого, поэтому вариант не всем подходит.

Требует общения, постоянно просит развернутые фидбеки, почему не подходит тот или иной кандидат.

Рекрутеры-фрилансеры

3 человека записали видеоинтервью → 1 показ внутри команды → 1 оффер → наняли руководителя отдела разработки.

отклики=>Показы внутри команды=>Офферы

Работа фрилансеров стоила нам чуть больше 200 000₽ за наём.

g-mate

7 человек записали видеоинтервью → 4 показа внутри команды → 2 оффера → наняли менеджера по работе с клиентами.

отклики=>Показы внутри команды=>Офферы

Первые 3 вакансии можно разместить бесплатно — мы этим воспользовались.

+ Дешевле, чем агентство, но кандидаты предварительно отобраны по опыту и релевантны нашим запросам.

+ На просмотр анкет тратится максимум 5 минут. Каждый день падает одна или две заявки — их можно быстро просмотреть.

+ Индивидуальный подход: рекрутер из g-mate всегда на связи и готов помочь. Но постоянного общения не требуется: боту не нужна обходительность, а фидбек о том, почему кандидат не подошел — тезисный и короткий, его видит только команда g-mate.

С кандидатами нужно больше общаться: созваниваться и просить записать видео. Агентство и фрилансеры побеседуют с ними вместо вас и сэкономят время.

Конкурентные предложения о работе — с зарплатной вилкой больше 150 000₽. Не все стартапы могут это потянуть.

Выводы: вакансии закрыты. Чего нам это стоило?

  • Мы нашли сотрудников в команду: одного с помощью рекрутера-фрилансера (> 200 000₽ , 1 месяц), другого — с помощью бота g-mate (0₽, 3 недели). На поиск человека с нужным нам опытом обычно уходило 1–2 месяца: как повезёт. Тут же вакансии были закрыты за 3–4 недели, и одна из них — максимально дёшево.
  • Удивительно, но бот, «бездушная машина без разума» может отбирать кандидатов так же качественно, как и рекрутинговое агентство. А отказывать ему легко.
  • С джоб-бордами и публикациями в соцсетях нет никакой гарантии, что нужный человек найдётся, особенно для вакансий с большими требованиями. В этих методах приходится полагаться на удачу, а времени и сил они забирают немерено.
  • Один человек работает пару недель, второй — скоро выйдет в офис. Поэтому, разумеется, непонятно, как сотрудничество с ними будет развиваться в дальнейшем. Но сейчас мы очень рады: тот опыт, который требовался, интересные идеи для развития нашего проекта, в бэкграунде — похожие заказчики. Так что мы планируем получить хорошие результаты.

Тех, кто вам понравится, можете пригласить записать видеоинтервью с ответами на ваши вопросы. 10 откликов в месяц — бесплатно.

Источник: https://vc.ru/hr/156966-bystro-deshevo-ne-serdito-rekruting-na-slozhnye-pozicii-kakoy-metod-nayma-luchshe

5 основных критериев для правильного найма людей на работу

Как история найма может помочь найти правильного кандидата

Эффективное управление талантливыми сотрудниками начинается с найма людей, а точнее нужных работников. Тех, кто может помочь компании создать отличную репутацию и радовать своих клиентов.

На самом деле, последние исследования показывают, что организации, которые делают акцент на управлении талантом стратегически и непрерывно более успешны. Согласно исследованию Deloitte, такие компании в три раза чаще сообщают о том, что их работники вдохновлены своей работой.

Эти же компании также подтвердили, что их финансовые показатели и повышение производительности труда значительно превышает аналогичные значения компаний их группы. Проще говоря, компании, которые ставят людей выше прибыли, как правило, добиваются лучших результатов, чем остальные.

Компании добиваются подобного успеха в результате целостного подхода к личным качествам своих сотрудников.

Стратегическое фокусирование на поиске талантов и найме их на работу является основной философией и главным отличием в правильном подходе на начальном этапе.

Поиск талантов это не легкая задача, но найти подходящие таланты в плане набора определенных навыков, качеств, компетенций, поведения, мотивации, а также культуры личности, которые вы хотите видеть на данном рабочем месте, совсем не просто.

В сегодняшнее время талант менеджмента, как и сам поиск таланта должен охватывать индивидуальность, стиль работы, и даже то, как ваша организация воспринимается публично. В следующий раз, когда вы будете нанимать на работу таланты, начните с этих пяти элементов, чтобы найти правильный подход с самого начала.

1. Сопоставительный анализ работы

Еще до объявления открытой вакансии, важно внимательно обрисовать саму работу и требования, необходимые к ней. Многие организации делают фатальную ошибку, убирая старые описания должностей или даже совершают величайший грех, когда берут все должностные характеристики и требования из интернета и используют их в своем собственном процессе найма сотрудников!

Каждое рабочее место и требования к сотруднику должны быть оценены с точки зрения того, как будет выглядеть максимальная производительность для человека, занимающего определенную должность.

Начните с мозгового штурма ожидаемых моделей поведения и навыков для работы.

Активно развивая и расширяя список идеально подходящих качеств, которые выходят за рамки простого описания выполняемой работы, вы будете иметь больше шансов в возможности отыскать нужные таланты, подходящие для вашей компании.

С помощью этого списка, вы будете готовы увидеть и распознать такие важные моменты, как взгляды кандидатов на разногласия и проблемы, работа в команде, быстрые изменения в рабочем процессе и соблюдение норм и правил.

2. Компетенции

Навыки гибкости определенно играют важную роль, и они являются неотъемлемой частью того, чем интересуются многие компании во время процесса собеседования при приеме на работу. Очень важно сразу выяснить, компетентен ли кандидат в данной и сфере и имеет ли определенные знания, необходимые для должности.

Навыки, такие как коммуникация, способность ведения переговоров, принятие решений, умение слушать и убеждать могут помочь сотруднику справиться с рабочим процессом.

Это один из простых способов оценить кандидатов на наличие этих навыков, и если вы выбрали правильные критерии оценивания, вы можете с легкостью определить, подходит ли вам этот человек.

Допустим, вы нанимаете менеджера по обеспечению соответствия, что может потребовать такие навыки как управление конфликтами, решение проблем и разногласий, целевая ориентация, самоуправление и эффективная письменная коммуникация. Отсутствие этих необходимых навыков приведет к снижению производительности человека, занимающего должность.

3. Поведение

Многие из нас знакомы с правилом ДВУС: Доминирование (Д), Влияние (В), Уравновешенность (У), и Соблюдение (C). Оценка поведения топ-кандидатов по этим четырем критериям показывает, как человек предпочитает отдавать и получать информацию. Понимая поведенческие модели, вы можете определить, каким образом кандидат может реагировать в ситуациях, имеющих отношение к вашей вакансии.

Например, если вы обнаружите, что ваш лучший кандидат имеет очень низкую оценку соответствия для бухгалтерской работы, которая требует следующие конкретные правила отчетности, вы можете пересмотреть свой выбор и взять на эту должность кого-то другого.

4. Мотивация

Даже понимая как кандидат может вести себя в определенных ситуациях, он идеально подходит, только тогда, когда вы поймете, что же мотивирует вашего кандидата. Конечно, большинство людей хотят добиться успеха и иметь работу с хорошей зарплатой.

Но люди могут быть мотивированы очень разными моментами, например: деньги, статус, автономия, цели, убеждения или творческие процессы и так далее. С помощью инструментов оценки талантов вы можете обнаружить, что мотивирует и заставляет действовать потенциальных сотрудников.

А также поймете, будут ли они иметь успех или неудачу в работе на вашем предприятии.

Если вы принимаете на работу сотрудника в отдел продаж, основным фактором мотивации в данном случае может быть «социальный», или же в редком случае «прагматичный», он тоже может оказаться хорошим вариантом.

Продавцам нужно быть социальными, не так ли? Дело в том, что тот, кем движет «социальный» фактор может поставить акцент на общение вместо зарабатывания денег (прагматичная мотивация).

Так что для отдела продаж вам стоит искать человека, кем движет два этих фактора одновременно.

5. Культурный подход

При найме на работу вы также должны оценить, будет ли кандидат успешно работать в рабочей среде вашей компании. Используя вышеупомянутые процессы оценивания, вы можете получить представление о том, насколько комфортно кандидаты будут взаимодействовать в рамках вашей организации.

Вы сможете увидеть, совпадают ли их мнения с ценностями компании. Смогут ли они добиться успехов на новом рабочем месте, и понравится ли им работать с вашей командой или они больше предпочитают работать в одиночку. По сути, культурный подход означает, что убеждения, поведение и мотивация сотрудника совпадают с основными принципами компании.

Рабочий процесс будет проходить максимально гладко.

Кандидата, чье поведение, мотивация, навыки и ценности соответствуют не только должности, но и всей компании, естественно, ждет успех в организации. Если не спеша все обдумывать в процессе найма людей на работу, ваши новые сотрудники будут стимулировать долгосрочный рост и успех вашей организации. И, в конечном итоге, сэкономят ваши время и деньги.

  • Tweet
  • Share 0
  • Skype
  • Email
  • ontakte

Источник: https://proap.ru/5-osnovny-h-kriteriev-najma-lyudej-na-rabotu.html

На что обращать внимание при поиске персонала: 13 рекомендаций

Как история найма может помочь найти правильного кандидата

Работодатели тратят много времени и усилий на процесс найма по вполне понятной причине: найм не того человека на ключевую позицию может стать серьезной проблемой, не говоря уже о трате времени, денег и других ресурсов на рекрутинг. Верно и то, что для молодого бизнеса первые сотрудники часто являются неотъемлемой частью настройки корпоративной культуры. Но как избежать найма не тех людей? 

Если вы решили, что пришло время привлекать персонал в компанию, то в процессе собеседования вам нужно будет обратить внимание на ряд моментов.  

1. Разберитесь, насколько стремления кандидата соответствуют поставленной задаче

Описывая функционал в вакансии, которую необходимо заполнить, серьезно подумайте о том, как вы представляете развитие этой позиции в течение ближайших нескольких лет. Как идеальный кандидат вписывается в план роста вашего бизнеса?

Во время процесса найма важно понять стремления кандидата: как он намерен развивать свою карьеру в ближайшие три года? почему он думает, что эта работа поможет ему приблизиться к поставленным целям? Одним словом, для работодателя важно выстроить образ идеального кандидата, который должен расти в той роли, на которую его нанимают, а также осознавать цели в карьере заинтересованных соискателей. Понимание этих аспектов поможет определить, насколько намерения кандидата соответствуют целям компании.

2. Подбирайте персонал внимательно

Всегда возникает желание упростить процесс тщательной оценки кандидатов. В конце концов, это трудоемкая работа, и могут возникнуть сложности с точным пониманием того, как взаимодействие потенциального сотрудника с уже работающими людьми отразится на бизнесе.

Тем не менее игнорирование элементарного процесса скрининга резюме может создать проблемы в будущем.

 Прежде всего важно максимально тщательно проверить предыдущую карьерную историю потенциального сотрудника, получить рекомендации от его бывших работодателей.

 Причем в данном случае речь идет не только о внимательном изучении опыта и компетенций, но и об анализе того, как кандидат работает, как ведет себя в коллективе.

Поскольку те качества и характеристики, которые вы ищете в кандидате, вам хорошо известны, подходящего человека узнать будет просто — его прошлый опыт работы четко согласуется с позицией, которую вы хотите закрыть. Важно обращать внимание и на проверку рекомендаций, и на тестовые вопросы. Также не лишним будет познакомиться с реализованными проектами на предыдущих местах работы.

3. Не нужно слишком фокусироваться на прошлом

Может показаться, что этот совет противоречит предыдущей рекомендации. Но это не совсем так. Есть разница между уверенностью в том, что вы приглашаете на работу в свою компанию опытного и компетентного специалиста, и глубоким погружением в мелочи.

Некоторые специалисты в области управления персоналом советуют устранить этап чрезмерной обработки информации о кандидате и вместо этого сделать упор на собеседование, чтобы сосредоточиться на том, как кандидаты смогут раскрыть свой потенциал и справиться с проблемами в рамках позиции, на которую они претендуют.

У вас должны быть открытые вопросы, которые имеют отношение к позиции, по ответам и реакции человека можно будет понять, как он работает. Нанимайте людей за их потенциал, а не только за их прошлые достижения.

4. Используйте другие стратегии оценки помимо собеседования

Традиционное интервью лицом к лицу в значительной степени устарело.

И хотя оно все еще остается частью процесса найма, иногда становится понятно, что тот, кто свободно чувствует себя во время интервью, часто просто имеет опыт прохождения собеседований.

Личное интервью не всегда может быть лучшим способом оценки чьего-то профессионализма. Особенно это касается людей, которые во время разговора начинают нервничать и теряться.

Означает ли это, что вы вообще должны отказаться от интервью? Наверное, нет, но это может означать, что вам стоит добавить другие инструменты в свой арсенал, которые выходят за рамки простого анализа резюме и нескольких раундов интервью. Можно использовать специальные тесты и опросники для оценки навыков в сочетании с интервью, чтобы получить более полное представление о потенциальных кандидатах.

5. Убедитесь, что кандидаты знакомы с вашей командой

Очевидно, что стандартный процесс собеседования — это не всегда лучший способ узнать, подходит ли ваш потенциальный кандидат на ту позицию, которую вам нужно заполнить. В реальности вам нужно сделать немного больше, чтобы определить, сработается ли кандидат с другими членами команды и соответствует ли он корпоративной культуре.

Процесс найма должен гарантировать, что каждый, кто попадает в компанию, может проводить значительное время с командой в различных ситуациях — при решении рабочих задач, за чашечкой кофе или в обеденный перерыв и т.д. Это не только дает возможность увидеть, как кандидат взаимодействует с другими сотрудниками, но и позволяет ключевым заинтересованным лицам поделиться отзывом о кандидате. 

6. Обращайте внимание на вопросы, которые задают кандидаты

Каждый кандидат должен задавать вдумчивые вопросы на протяжении всего процесса собеседования. Таким образом он демонстрирует готовность и вовлеченность, что в принципе является хорошим знаком.

Тем не менее некоторые рекомендуют меньше думать о собеседовании как о сеансе вопросов и ответов. Интервью не должны вестись в одностороннем порядке — это должен быть разговор. Хорошие кандидаты интересуются командой, в которую они вольются, им интересно знать, кто будет управлять ими и как они могут помочь вывести компанию на новый уровень.

7. Сначала поработайте с кандидатами

Конечно, идеальный вариант — перед принятием решения о найме специалиста увидеть, как он работает. Вы можете это сделать, если сделаете небольшую практическую работу частью собеседования.

 Попробуйте привлечь потенциального кандидата к участию в мозговом штурме над новым проектом или выполнить небольшую часть работы в рамках той вакансии, на которую вы его нанимаете.

Это поможет вам получить еще более четкое представление о том, как он проявляет себя в рабочих ситуациях.

Обязательно проверяйте с помощью тестов, какими навыками обладает человек, чтобы решать конкретные проблемы. Выберите ключевую проблему, с которой сталкивается ваша компания и которая имеет отношение к вакантной позиции, и работайте с кандидатом. В процессе вы узнаете о стиле совместной работы, этике работы и о том, соответствуют ли кандидаты корпоративной культуре.

8. Помните о культуре вашей компании

Что определяет культура вашей компании? Какую рабочую атмосферу вы стремитесь создать? Какие качества вы больше всего цените в своих сотрудниках? Чрезвычайно важно убедиться, что любой потенциальный кандидат подходит вашей компании, но для того, чтобы определить это, важно понять культуру самому. Тогда станет понятно, что именно вы ищете в кандидате.

Попытайтесь определится, какими конкретными чертами обладает потенциальный сотрудник, как бы они пригодились корпоративной культуре.

В процессе собеседования задавайте соответствующие вопросы, чтобы выявить в кандидате ключевые качества.

И хотя кандидат может показаться замечательным специалистом и человеком в резюме, важно придерживаться целостного подхода к процессу найма и искать другие доказательства его совершенства.

9. Спросите, чего они не умеют

Поинтересуйтесь у соискателей, что им не нравится в самих себе. Ответы помогут понять их профессиональные ожидания. Будет ли ваша оценка совпадать с их собственной?

Этот вопрос выходит за рамки основной темы «Каковы ваши слабые стороны?». Он побуждает потенциальных сотрудников определять области, в которых им не хватает конкретных навыков. Этот подход даст вам представление о том, будут ли перспективные кандидаты работать над улучшениями. Это также поможет вам определить трудовые, этические и личные цели.

10. Нанимайте того, на кого вы могли бы работать

Впервые такую стратегию озвучил генеральный директор Марк Цукерберг.

Суть заключается в том, будет ли потенциальный кандидат тем человеком, с кем вы будете чувствовать себя комфортно и с кем вы будете уверенно работать.

 Другими словами, подумайте: если бы все поменялось местами, хотели бы вы работать на человека, который сидит напротив вас? Если ваш ответ «да», то он, вероятно, станет хорошим сотрудником в вашей компании.

11. Не спешите

Возможно, вы захотите побыстрее заполнить открытую вакансию, но спешить не стоит. Попытка нанять кого-то как можно быстрее увеличивает вероятность того, что вы столкнетесь с тем, кто в конечном счете не очень вам подходит.

Итак, вы прошли длительный процесс найма, опросили сотни кандидатов на конкретные позиции. Теперь важно, чтобы все эти усилия и инвестиции окупились.

Неторопливый рекрутинг показывает работающим сотрудникам, что вы уделяете серьезное внимание выбору правильных людей, которые действительно соответствуют корпоративной культуре, и что вы их уважаете, поскольку стараетесь привлечь в команду идеального человека. ​

12. Будьте предельно ясны относительно ожиданий

Если вы запускаете стартап, важно быть честным с потенциальными кандидатами с самого начала. Работать при запуске бизнеса непросто, и хотя это полезно, важно убедиться, что кандидаты знают, что они будут работать больше, чем когда-либо.

Явное преимущество также позволит кандидатам самим решать, хорошо ли они подходят под проект. Те, кто не особенно уверен в своих силах, обычно слетают в процессе, но те, кто может взять на себя возложенный труд, пополняют ряды лучших сотрудников.

13. Всегда доверяйте своей интуиции

И хотя у вас может возникнуть соблазн полагаться исключительно на логику, важно еще доверять своим чувствам.

Независимо от того, сколько собеседований кандидаты проходят и на какие вопросы отвечают, общий знаменатель всегда прост: нужно доверять своей интуиции при принятии решения о найме (естественно, вместе с комбинацией всех других факторов) и выбирать лучших. Если вы не доверяете себе на протяжении всего процесса найма, это может в конечном итоге принести больше вреда, чем пользы. 

По материалам bplans.com

Подписывайтесь на наш канал в Telegram, чтобы узнавать обо всех самых важных изменениях, которые касаются бизнеса!  

Источник: https://kontur.ru/articles/4895

8 эффективных способов поиска сотрудников | Популярные методы подбора персонала

Как история найма может помочь найти правильного кандидата

Раньше для поиска сотрудников нужно было дать объявления в пару газет или расклеить их на специальных досках. Сейчас же газеты заменили смартфоны: в них люди заводят личные странички, размещают резюме, просматривают вакансии. Где именно обитают потенциальные сотрудники, расскажем в этой статье.

Еще вспомним старые, но действенные способы: рекомендации, биржи труда, вузы, а также парочку современных методов подбора персонала. Итак, читайте топ-8 способов поиска работников.

1. Рекрутинговые сайты

Рекрутинговые сайты – один из наиболее популярных мест поиска персонала и работы. На них легко разместить вакансию и ждать откликов. Можно также самим просматривать резюме и приглашать на работу. По данным Vakant.ru, 90% соискателей ищут работу в интернете. Упускать такую возможность нельзя, поэтому мы составили список популярных сайтов для найма персонала:

  1. HeadHunter.ru. Наверное, самый разрекламированный сайт с 13 млн резюме. Тут можно бесплатно разместить вакансию. Если хотите, чтобы вакансию увидели многие, придется доплатить. База резюме также платная.
  2. Superjob.ru. Еще один популярный сайт с 220 тысячами вакансий и резюме. Размещение вакансий платное: начинается с 2 тыс. рублей.
  3. Rabota.ru. Содержит более 3 млн резюме соискателей. Размещение 3–4 вакансии в месяц – бесплатно. Стоимость дополнительных объявлений – 200–700 рублей.
  4. Gorodrabot.Ru. Там около 1,3 млн соискателей. Можно бесплатно размещать вакансии и просматривать резюме.
  5. Zarplata.Ru. Более 40 тысяч резюме и вакансий. Можно бесплатно размещать до четырех объявлений в месяц. Если нужно больше, доплатите 300–400 рублей.

Отдельно скажем о сервисе Fl.ru. Это биржа фрилансеров. Она больше подходит для найма удаленных сотрудников на выполнение разовых задач. Однако если доплатить, можно разместить вакансию на постоянную работу. 

На перечисленных сайтах предусмотрена подробная готовая форма для заполнения вакансии или резюме. Еще один плюс – на сайте зарегистрированы люди, которые заинтересованы в получении работы. 

Не будем забывать про способ подбора кадров на Авито и Юла. На них также размещаются резюме и вакансии. Единственный минус – там нет готовой формы вакансии.

Чем больше сайтов, на которых разместите вакансию, тем быстрее найдете сотрудника. А еще будет большой выбор кандидатур. Причем не обязательно заполнять вакансии на каждом сайте вручную.

Наш сервис JCat сделает это за вас. Создайте одну вакансию, а мы разместим ее на более чем 40 рекрутинговых сайтах. Вам останется только заходить в личный кабинет и смотреть, кто откликнулся на объявление.

Все отклики хранятся в одном месте. 

Интересный факт! По данным международного сайта Glassdoor, в среднем вакансии в крупную компанию привлекает около 250 соискателей. Однако на собеседование пригласят только четыре-шесть человек из них.

2. Социальные сети

В социальных сетях можно найти блоги, личные странички специалистов, которые ищут работу. Также есть специальные группы, сообщества, где публикуются вакансии и резюме. 

Например, кадровое агентство RC Studio использует три социальные сети для поиска кандидатов: ВКонтакте, , LinkedIn. В ВКонтакте они ищут молодых работников, студентов, а в и LinkedIn – специалистов, руководителей. 

Консультанты RC Studio поделились опытом. Они советуют создать презентабельную страничку (без фото котиков и мемов) и работать в соцсетях регулярно: просматривать группы, искать кандидатов с помощью фильтров поиска. 

Когда вы найдете подходящего специалиста, не нужно пересылать ему длинную вакансию. Напишите кратко и по сути: «Дмитрий, в нашу компанию LRKC нужен менеджер по персоналу. Буду рад обсудить подробности. Пишите здесь или звоните по телефону …».

3. Кадровые агентства

В кадровых агентствах есть собственные базы данных. Также они самостоятельно ищут кандидатов под задачи клиентов. В агентствах можно заказать:

  • массовый рекрутинг, когда в короткий срок нужно нанять большое количество персонала;
  • эксклюзивный поиск (Executive Search), когда нужен руководящий персонал или уникальный специалист.

Как правило, услуги кадровых агентств дорогие. Но они оправдывают себя, ведь там только опытные рекрутеры, которые умеют оценивать личные и профессиональные характеристики кандидатов, работать с большими потоками и т.д.

Если все же этот способ слишком дорогой для вас, можно обратиться к рекрутеру-фрилансеру. Такие специалисты работают на себя, поэтому вам не надо переплачивать за всю команду. А результат вы получите не хуже, если подберете хорошего специалиста. Чтобы такого найти, смотрите на отзывы и кейсы фрилансера.

4. Хедхантинг

Сразу предупреждаем: для этого рекрутер должен быть опытным, а компания – с хорошей репутацией и условиями труда. 

Хедхантинг (Headhunting) – это привлечение, переманивание специалистов из другой организации в свою.

Метод основан на том, что профессионалы высокого уровня не ищут работу сами, а часто даже не задумываются о смене рабочего места. Поэтому когда нужен лучший специалист, есть смысл переманить его из другой компании.

Для этого рекрутер должен уметь убеждать: ненавязчиво рассказать о преимуществах компании, условиях труда и т.д. 

Не расстраивайтесь, если не удалось сразу переманить сотрудника. Некоторые просто не любят перемены (или есть другие личные причины не менять место работы).

Обратите внимание! Согласно исследованию State of the American Workplace Gallup, 35% сотрудников США готовы перейти на другое рабочее место, если там предложат гибкие условия занятости (частичную удаленку). 51% кадров сменили бы место ради гибкого графика. 50% работников перейдут на другую работу ради большей пенсии.

Расскажем на примере, что это такое. HR-директор ищет специалиста в отдел закупок. Он разослал работникам компании объявление о вакансии и попросил предложить кандидатуру. Тем, кто приведет человека, директор пообещал бонус.

Шесть работников откликнулись, они привели на собеседование своих знакомых. Рекрутер провел собеседование и выбрал среди них наиболее подходящего кандидата. 

Это не устройство на работу «по блату». Сотрудники просто советуют знакомых, а работодатель уже выбирает среди них, проводя собеседование. 

Разослать объявление штату организации займет 5 минут. Зато можно найти хороших специалистов. Не забудьте предложить сотрудникам небольшую премию или другой бонус, чтобы мотивировать на помощь.

Интересный факт! По словам Джона Райтхаус, главы отдела тренингов и развития Общенационального строительного общества, благодаря рекомендательному рекрутингу они наняли 68 специалистов и сэкономили 190 000 фунтов.

6. Кадровый резерв

Еще это называют футур-подбор (то есть формирование базы кандидатов на непредвиденные случаи). Это особенно важно, если в организации:

  • сильная текучка;
  • появился риск, что скоро освободится рабочее место;
  • ходят слухи об увольнении сотрудника.

Не пренебрегайте футур-подбором: когда срочно понадобится работник, у вас уже будет база. Из нее вы быстро подберете новых работников и не потерпите убытки из-за отсутствия специалистов.

Еще один вариант – это подготовка собственных сотрудников. Например:

  • повышение в должности;
  • переобучение для новой должности с другими обязанностями;
  • расширение функционала работников;
  • совмещение двух должностей.

Если у вас открывается еще одно направление, подумайте, прежде чем нанимать сотрудников. Возможно, кто-то из ваших специалистов сможет взять дополнительные обязанности. Например, часто в диджетал-агентствах разработкой дизайна сайта, версткой и программированием занимается один человек. А в корейских гостиницах один работник может убирать в номерах, подавать завтрак и сидеть на ресепшене.

7. Контакты с вузами

Часто выпускники университетов становятся свежим дыханием в компаниях: приносят новые идеи, проявляют инициативу, а еще – они активны и многое берут на себя. Крупные компании это понимают, поэтому проводят в вузах специальные мероприятия, приглашают студентов на практику. 

Тут рекрутерам нужно уметь оценивать кандидатов не по прошлому опыту работы (хотя бы потому что у студентов его нет), а смотреть на личностные характеристики: ответственность, инициативность, умение планировать и другое. 

Обратите внимание! Оценки и красный диплом – далеко не показатель хорошего специалиста. Смотрите шире. 

Подскажем один лайфхак. Договоритесь с университетом присутствовать на защите дипломов. Так вы сможете оценить кандидатов «в деле»: насколько они грамотно отвечают на вопросы, как держатся при выступлении и справляются со стрессом.

Интересный факт! Согласно исследованию международной организации Accenture о поколении Z, 44% выпускников считают, что найти работу сразу после университета – крайне сложно.

8. Биржи труда

Государство заинтересовано в повышении уровня занятости граждан, поэтому создает службы с собственными базами данных. Они сотрудничают с крупными компаниями. Так, можно сообщить им об открытой вакансии, чтобы они направляли подходящие кадры к вам.

Но тут есть минусы:

  1. Не все люди обращаются в государственные структуры. Есть риск не найти хорошего специалиста.
  2. Иногда на собеседования от бирж труда приходят незаинтересованные лица ради галочки, ведь на бирже труда они состоят, чтобы получать пособие по безработице. 

Биржи труда занимаются профессиональным обучением. То есть вы можете получить сотрудника, который только что обучился, у него свежие знания и навыки.

Мы рассмотрели наиболее популярные способы поиска кадров. Какой выбрать – решать вам. Возможно, вы не хотите с этим возиться, тогда обращайтесь в кадровые агентства. Если вам срочно надо найти кандидата и уложиться в небольшой бюджет, тогда подойдут интернет-ресурсы. Напоминаем, что ускорить поиск специалиста на рекрутинговых сайтах поможет наш сервис JCat. 

Поиск сотрудников по 50 источникам на JCat

Источник: https://www.JCat.ru/job_vacancy/blog/sposoby-poiska-personala/

Как история найма может помочь найти правильного кандидата

Как история найма может помочь найти правильного кандидата

Потому, что мы видели, кто занимал эту должность ранее..

Разумеется, мы не берем в расчет случаи, в которых требуется срочно заполнить вакансию после увольнения неподходящего специалиста (впрочем, бывает и так). Иногда приходится пересматривать описание, потому что предыдущий сотрудник великолепно справлялся со своими обязанностями. То же самое касается новых должностей, на которые требуются сотрудники, способные работать без четкого плана.

Существуют ситуации, в которых опыт найма играет значительную роль наравне с другими требованиями. Рассмотрим каждую из них подробнее.

1. Принципиально новая должность

Было бы странно начинать рассказ о себе с того, что у вас отсутствует послужной список. Но в этом случае это выглядит абсолютно нормально.

Мы часто думаем о том, как сложно соответствовать высоким требованиям, но что делать, если эти требования еще не сформированы? У вас не будет возможности задать вопрос опытному коллеге, следовать установленному протоколу или использовать методики, которые были опробованы до вас.

В этом случае вам понадобится сотрудник, в котором силен дух предпринимательства, которому не чужды инновации и нестандартные подходы к решению проблем. Кроме того, он должен уметь самостоятельно организовывать работу и доказывать свою точку зрения – например, аргументированно сообщить, что работа над проектом займет в два раза больше времени, чем планировалось.

Обязательно укажите в описании, что должность открылась недавно. Беседуя с кандидатами, обращайте особое внимание на лидерские качества и способность быстро принимать решения.

Если это должность высокого уровня, устройте “обратное интервью” (поменяйтесь с кандидатом ролями и позвольте ему задавать вам вопросы).

Если это должность среднего или низкого уровня, обратитесь к ситуационным вопросам: “Расскажите мне о том, как вы…” (а затем ищите подобные ответы).

2. Вы пытаетесь заменить высококлассного специалиста

Высококлассный специалист – это своего рода клише, от которых рекомендуют воздерживаться. Тем не менее, иногда все же приходится его использовать для описания сотрудников, которые знают свое дело.

Высококлассный специалист – это не просто сотрудник, который превосходно выполняет свои обязанности. Он обладает уникальными талантами, позволяющими изменить саму должность (например, фотографическая память, умение воодушевить публику или выстраивать отношения со сложными клиентами).

После того, как такой специалист уходит, мы подсознательно ищем те же качества в новом сотруднике. Более того, размещая объявление, задавая вопросы на собеседовании и проверяя рекомендации, мы ищем того, кто мог бы превзойти.

Но если ушедший сотрудник смог радикально изменить подход, существовавший до его появления, маловероятно, что вы сможете найти ему достойную замену, а значит, не стоит придавать особое значение поиску “особых” качеств.

Я замечал, что кандидаты, демонстрирующие искомые качества, могут обладать существенными недостатками – например, нулевыми способностями к самоорганизации. Тем не менее, их выбирают просто потому, что они напоминают предыдущего сотрудника.

В результате нанятый специалист не может выполнять целый ряд обязанностей и в конечном итоге не справляется с работой.

Оценивайте кандидатов адекватно и не обольщайтесь, увидев в нем качества, которыми обладал специалист, ранее занимавший эту должность.  Рассматривайте кандидатуры пооэтапно и в первую очередь пытайтесь выяснить, сможет ли потенциальный сотрудник справиться с непосредственными обязанностями. После этого вы сможете обратить внимание на “особые” навыки (или потенциал для дальнейшего развития).

3. Последний сотрудник не справился со своими обязанностями

Что может быть сложнее поиска кандидата на должность, которую ранее занимал высококлассный специалист? Поиск замены тому, что пришел после него, завалил всю работу и ушел не церемонясь.

В результате ставки повысились. Заинтересованные лица уже смирились с тем, что человек, с которым они работали несколько лет, ушел, попытались привыкнуть к новому лицу, а вы вынуждены снова заменить его! Коллеги и клиенты могут испытать дискомфорт (особенно если “промежуточный” сотрудник создал проблемы), поэтому чрезвычайно важно не ошибиться с новым выбором.

Вряд ли вы теперь будете очередную “звезду”. Вам будет нужен тот, кто сможет навести порядок и подчистить хвосты.

Перед тем, как нанимать нового специалиста, вам придется пересмотреть свой подход. Спросите коллег, клиентов (и, по возможности, самого уволившегося сотрудника), что именно пошло не так. Почему ваш лучший кандидат потерпел неудачу?

Может быть, во всем виноваты личные непредвиденные обстоятельства? В этом случае вы можете повторить процедуру найма в неизменном виде.

Но если вы проигнорировали очевидные факты (например, сотрудник опоздал на собеседование, а вы все равно его наняли, после чего он регулярно опаздывал на встречи с клиентами, и это всех раздражало) или неверно расставили приоритеты (да, он был непревзойденным программистом, но при этом очень неприятным человеком), вам придется изменить процедуру, чтобы не ошибиться вновь.

В попытках найти превосходного кандидата мы часто стремимся смотреть только вперед, но, если выстроить процесс с учетом существующего опыта, можно значительно повысить свои шансы найти того, кто действительно нужен.

SARA MCCORD for The Muse
Перевод: Айрапетова Ольга

Источник: https://hr-portal.ru/story/kak-istoriya-nayma-mozhet-pomoch-nayti-pravilnogo-kandidata

Ваша работа
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: