Из ритейла в Эйчары

Head of Talent Management в Adidas — о том, чем занимаются эйчары

Об эйчарах ходит много мифов. Например, что в эту сферу может попасть каждый, главное — уметь говорить и любить людей. Или еще: что эйчары — это те же кадровики, только название моднее. Но все даже близко не так.

Поговорили с Анной Римской, Head of Talent Management в Adidas, о том, чем на самом деле занимается HR-специалист и какие навыки качать, чтобы им стать.

Как можно описать типичного эйчара

Это, скорее, девушка 25-35 лет. Общительная, любознательная, с активной жизненной позицией. Часто сидит в и LinkedIn. Интересуется бизнесом, читает профильные СМИ, активничает в HR-сообществах.

Кому подходит профессия эйчара

#1. Тем, кто не устает от общения

Одних людей общение наполняет, а других — выматывает. Если хотите стать эйчаром, важно, чтобы оно вас наполняло.

Если же любите работать в одиночку, копаться в информации и чтобы никто вас не трогал, эта профессия не для вас.

#2. Тем, кто имеет широкий кругозор

Важно понимать специфику разных сфер, быстро разбираться в новом, быть любознательным.

#3. Тем, кто дружит с цифрами и аналитикой

HR часто считают гуманитарной профессией. Это не совсем так.

Эйчар много работает с данными, анализирует большие массивы информации, использует Excel-таблицы. Поэтому нужно обладать хотя бы базовыми аналитическими способностями.

#4. Тем, кто находит общий язык с разными людьми

Это один из главных навыков эйчара. Ему приходится общаться с самыми разными людьми — и в компании, и вне ее.

Расскажите о своем опыте — как попали в HR

Когда я начинала карьеру — около 15 лет назад — понятие «HR-менеджер» только зарождалось. Тогда HR воспринимался как кадровый отдел плюс подбор персонала.

Я не знала, кем хочу быть, и целенаправленно не думала, как именно хочу развиваться в карьере. Рассуждала так: нужно идти в крупную компанию, чтобы посмотреть, как работает бизнес изнутри. А там уже определяться, куда дальше.

Так и сделала. Изначально попала в кадровое агентство на позицию ресепшиониста. На работе я была активной и общительной, не боялась задавать вопросы, поэтому быстро перешла в рекрутинг.

Получив там базовые навыки и знания, я поняла, что хочу продолжить карьеру в инхаусе. Хотелось быть ближе к бизнесу и понимать, что дальше происходит с кандидатом, которого ты приводишь в компанию. В консалтинге этого нет.

После я попала в Adidas — на должность рекрутера. Через пару месяцев перешла в функцию HR-менеджмента, а через несколько лет стала полноценным HR бизнес-партнером.

Со временем углубилась в talent-экспертизу и сфокусировалась на обучении, развитии и управлении карьерой сотрудников.

Главное отличие в HR локальных и международных компаний

В международных компаниях обычно выстроены основные HR-процессы, есть понятная структура и много каких-то цикличных активностей, возможно, спущенных со штаб-квартиры.

В локальных компаниях такого нет. Скорее всего, эйчару придется во всем разбираться самостоятельно, а может, даже с нуля выстраивать все процессы.

Правда, это сильно зависит от размера компании. Есть и крупные локальные компании, в которых все выстроено по западным стандартам.

Если вам комфортнее работать в уже отлаженных процессах, идите в международную компанию. Если же наоборот — хотите выстраивать процессы, креативить и создавать — больше возможностей для этого в локальных компаниях.

Как в Adidas устроена структура HR

В Adidas, как и во многих корпорациях, уже много лет существует «трехногая» модель HR. Это система, которая состоит из трех направлений:

#1. Общие сервисные функции — все, что касается документов, кадров, отпусков, больничных. В розничной компании это большой отдел, поскольку он обслуживает всех сотрудников магазинов, а это несколько тысяч человек.

#2. Центры экспертиз — эксперты по направлениям (обучение и развитие, компенсации и льготы, привлечение и работа с талантами).

В каждой экспертной функции есть менеджер и команда. Задача центра экспертиз — разрабатывать инструменты и процессы в рамках своего направления. Например, отдел обучения и развития разрабатывает систему обучения, программы, проводит тренинги.

#3. Стратегическое бизнес-партнерство — то, что связывает бизнес со всеми HR-функциями. Глобально оно направлено на то, чтобы HR-инициативы были максимально полезны для достижения бизнес-результатов компании.

HR-партнер не занимается подбором персонала, но вовлечен в процесс. Он консультирует менеджера и рекрутера по профилю, помогает скорректировать процесс, если поиск идет долго и не дает результатов, предлагает дополнительные инструменты оценки, обсуждает с менеджером внутренние ротации.

Если менеджер хочет организовать какое-то обучение для своего отдела, сначала это обсуждается с HR бизнес-партнером. После этого к диалогу подключается сотрудник из функции обучения — и начинается разработка программы.

В Adidas более 15-ти HR бизнес-партнеров, все отвечают за разные функции — финансы, маркетинг, логистику, IT, розницу и другие.

Какие KPI стоят перед HR-ами

KPI эйчаров немного меняются каждый год и зависят от целей компании. 

Например, пару лет назад проблемой была большая текучка кадров, поэтому главным KPI было снизить отток. Сейчас ситуация наладилась, но отток — все равно один из важных показателей, за которым следит HR.

Последние пару лет большинство компаний измеряет лояльность сотрудников — еNPS. Это тоже один из KPI HR. Причем он, как правило, коррелирует с другими метриками. Например, если еNPS низкий, отток, скорее всего, будет расти.

Другой важный показатель — это качество менеджмента. Измерить его можно через растущие показатели количества людей в кадровом резерве, количество промоушенов внутри компании и результаты, которых достигают менеджеры.

Также всегда есть операционные KPI — HR работает с большим количеством цикличных процессов, которые важно выполнять качественно и вовремя.

Кейс, которым больше всего гордитесь

В Adidas мы внедрили центр оценки и развития сотрудников, который помогает увереннее продвигаться в карьере.

Однажды мы поняли, что сотрудники на одинаковых позициях и с одинаковыми зарплатами часто обладают разными компетенциями. Это было связано с тем, что их повышали без понятного инструментария.

Грубо говоря: менеджер говорил, что подчиненный готов к новой должности, аргументировал это эйчарам — и сотрудника повышали. Со временем мы начали задумываться, как промоутить людей более организованно, осознанно и заслуженно.

Так разработали центр оценки и развития сотрудников — выстроили систему карьерного планирования. В итоге получился детальный гайд для сотрудника и менеджера. Стало понятно, что делать, чтобы рассчитывать на повышение.

Произошло изменение в сознании, и это главное. Сотрудники осознали, что промоушен — это не внезапное событие, к нему нужно готовиться заранее и осознанно. Планировать за год-два, регулярно проговаривать всё с менеджером, брать на себя новые обязанности, повышать экспертизу.

Также этот проект помог повысить уровень eNPS. Сотрудники стали лучше отзываться о взаимодействии с менеджером. За первый год их лояльность выросла на 10%, за следующие два — еще на 15%.

В чем заключается амбициозная цель hr-а

Глобальная цель любого HR-а — такая же, как и бизнеса: достичь лучшего коммерческого результата для компании. Только эйчары делают это через свои инструменты — людей.

Моя большая «эйчаровская» мечта — выстроить все people-процессы в компании так, чтобы команды справлялись с ними самостоятельно. В бирюзовых организациях это считается высшей степенью развития.

HR же в этой парадигме мог бы выполнять консалтинговую функцию — направлять, если что-то идет не так, делиться инструментами.

О самом большом факапе

Часто шутят, что у каждого эйчара случается факап, когда он случайно отправляет всем файл с зарплатами. У меня произошла похожая ситуация.

Однажды в пятницу вечером у меня была встреча с топ-менеджментом, на которой мы обсуждали много конфиденциальных вопросов, в том числе возможные расставания с сотрудниками.

Всю информацию я фиксировала в таблице, а на следующее утро «причесала» файл — и отправила. Но не участникам встречи, а людям, которых мы обсуждали.

Это были худшие выходные в моей жизни.

Я сразу же рассказала о ситуации руководителю, и мы обсудили, что можем сделать. Вариантов было немного.

Все выходные я «поднимала на уши» глобальную штаб-квартиру IT — надеялась, что они смогут удалить файл с сервера. Но у них не получилось.

Тогда я приступила к плану В: приехала в офис в понедельник в 7 утра и поджидала всех, кто получил документ по ошибке. Таких оказалось около 10 человек.

Я встречала их у входа, говорила, что по ошибке отправила им файл с конфиденциальной информацией и просила при мне его удалить. Все так и сделали. К счастью, на выходных никто не открывал почту, поэтому всё закончилось хорошо.

Важный вывод из этой ситуации — не нужно торопиться. Балансируйте между срочным и важным — лучше переждать и спокойно сделать.

И второй вывод — даже из сложных ситуаций можно найти выход, если сохранять трезвость рассудка.

Три совета начинающему HR-у

#1. Будьте открытыми к новым знаниям

Читайте, общайтесь с разными людьми, слушайте и прислушивайтесь к альтернативным точкам зрения.

Мне нравится концепция Growth Mindset. Люди с таким мышлением верят, что все осуществимо и всему можно научиться. А сложности — это возможности для развития.

#2. Всегда исходите из позиции, что со всеми все ок

В психологии есть концепция «я — ок, ты — ок». Она предполагает, что со всеми людьми все в порядке и никто не плохой. Это помогает оставаться объективным и отделять личные качества от профессиональных.

#3. Не бойтесь задавать вопросы

С одной стороны, задавая вопросы, вы узнаете новое, развиваетесь. С другой стороны, это умение помогает вам как эйчару. Общаясь с сотрудниками, не нужно засыпать их советами — иногда лучше задать правильный вопрос.

Весь бизнес-контент в удобном формате. Интервью, кейсы, лайфхаки корп. мира — в нашем телеграм-канале. Присоединяйтесь!

БЛИЦ

Главный вывод об HR, который вы сделали за 13 лет карьеры

В HR никогда не скучно.

Удерживать или отпускать?

Скорее отпускать, но расставаться на хорошей ноте. Потому что Земля круглая, и люди могут вернуться.

Если бы HR был животным, то каким?

Совой. Как мне кажется, сова — мудрая, рассудительная и наблюдательная. Вот и HR должен быть таким — смотреть по сторонам и все замечать.

Фраза, которую нельзя говорить при увольнении сотрудника

«Вы уволены». Для увольнения нужны основания — и важно их объяснить. Если у вас нет фактов и вы просто говорите сотруднику, что он уволен, это может расцениваться как давление.

Три книги, которые советую почитать

• «HR в борьбе за конкурентное преимущество», Дэйв Ульрих и Уэйн Брокбэнк
• «HR как он есть», Татьяна Кожевникова
• «Как работает Google», Эрик Шмидт, Алан Игл и Джонатан Розенберг

Источник: https://l-a-b-a.com/blog/1401-u-kazhdogo-hr-a-sluchaetsya-fakap

HR на IT-рынке: как искать и находить лучших программистов и продакт-менеджеров

Отношения программистов с эйчарами — как отношения с девушками до и после свадьбы. Сначала они милые и игривые, но как только тебя «схантили», сказка заканчивается.

Народное IT-творчество

Просто приняли на работу, ничего особенного

О том, как программисты не любят эйчаров и наоборот, можно говорить часами. Но мы копнем глубже и расскажем, чем HR-отдел отличается от отдела кадров, как нанимать эффективно и есть ли справедливость на рынке IT-труда.

Статья на основе подкаста «Завтра облачно». Гости подкаста — Дмитрий Смыслов, вице-президент по персоналу и образовательным проектам Mail.ru, и Ольга Филатова, основатель консалтинговой компании People Innovations. Слушать на iTunes, во «ВКонтакте», Google Podcasts, SoundCloud, Yandex Music.

Почему в больших компаниях не любят эйчаров

Шутка в эпиграфе только подтверждает стереотип, что HR-отдел — концентрация зла в корпоративном масштабе. Эйчаров не любят не только IT-шники, но и другие специалисты, которым приходится сталкиваться с ними при найме и позже. Почему так происходит?

Друзья Дмитрия Смыслова шутят, что он трудится не в отделе по работе с персоналом, а в отделе по борьбе с персоналом. Со стороны это так и выглядит, ведь эйчар часто разруливает не самые приятные кадровые ситуации.

Это он общается с персоналом во время приема и увольнения, когда работнику отказывают в повышении зарплаты или, еще хуже, не выплачивают заслуженный бонус.

Получается, эйчары пропускают через себя весь негатив, который, на самом деле, направлен не на них, а на компанию. В общем, работают такими себе брандмауэрами.

У Ольги Филатовой другой бэкграунд. До ухода в консалтинг она работала в компании Mars в отделе P&O.

Сотрудники расшифровывали эту аббревиатуру как problems and obstacles («проблемы и трудности»), хотя на самом деле она звучит не так грустно: people and organization («люди и организация»).

Персонал и правда больше обращал внимание на негативные моменты в работе эйчара, но забывал про другое — хорошее: тренинги, систему вовлеченности, мотивацию.

Что входит в задачи эйчара

Возвращаемся к стереотипам: среднестатистический эйчар воспринимается как человек, который принимает на работу, увольняет и помогает сотруднику, если нужно. То есть HR-отдел в сознании людей равен отделу кадров.

Однако работа эйчара изнутри выглядит иначе. Высший пилотаж, когда сотрудники мало знают о нем, однако, успешно работают в среде, которую тот создал и настроил, — им удобно выполнять свои обязанности, они в понятной форме получают обратную связь, новичкам легко влиться в коллектив.

Идеальная ситуация выглядит так: эйчар предоставил руководителю инструменты, с которыми кадровые проблемы решаются максимально незаметно. Реальные функции HR-отдела зависят от конкретной компании.

Например, когда сервис бесплатных объявлений «Юла» только запускался, то перед эйчарами проекта стояла задача как можно быстрее нанять персонал и создать условия, чтобы сотрудники оперативно начали «пилить» новый продукт. А вот «» уже зрелый проект с большой историей.

Эйчары по-прежнему занимаются наймом, но появляются и другие цели: увлечь экспертов, которые давно работают, дать им интересные задачи.

Эйчары не разрабатывают и не продают продукт компании, но отвечают за грамотную поддержку процесса работы.

В IT-индустрии это важно, так как менеджерами здесь часто становятся эксперты с высокой квалификацией, но без навыков управления людьми.

И эйчар подсказывает, как мотивировать сотрудников, кому какой проект поручить, кого сделать наставником, потому что ему нравится передавать опыт, а кому достаточно дать схему работы и помочь с карьерным ростом.

В компании Mail.ru HR-отдел работает в четырех макронаправлениях:

• создает внутри коллектива активности, которые помогают сотрудникам знакомиться друг с другом: тренинги, чаты, ивенты. Основная задача — добиться синергии и хороших условий для обмена опытом;
• повышает узнаваемость бренда на рынке и так привлекает перспективные кадры;
• повышает качество сервисов и автоматизирует работу по заполнению заявок, форм и других документов;
• поддерживает рост новых внутренних бизнесов, участвует в интеграции команд, которые присоединяются после старта проекта.

Но приоритетная задача HR-отдела — находить, удерживать и мотивировать лучших сотрудников. Ради этого строятся все другие системы и процессы — чтобы привлечь таких специалистов, которые максимально эффективно решают задачи компании.

Почему IT-специалисты ценятся на рынке труда

Про высокую оплату для программистов говорят многие. Некоторые жалуются, что компании сами перегревают рынок и балуют айтишников. На самом деле, ничего странного не происходит, просто еще одна тенденция свободного рынка: высокий спрос рождает высокие заработные платы.

По оценкам экспертов, в России сейчас не хватает от 500 тысяч до 1,5 миллиона программистов, то есть компании живут с постоянным дефицитом предложений, поэтому предлагают айтишникам такие оклады.

Когда программистов меньше, чем нужно рынку, появляется еще одна проблема: высокую зарплату требуют люди с посредственными скилами. Искать специалистов становится сложнее, ведь по ценнику не понять: хороший перед вами программист или нет.

Еще бывает, что человек закончил шестимесячные курсы в никому не известной IT-академии и хочет дорого продать свои знания. Поэтому эйчарам, которые работают в IT, нужны качественные инструменты отбора.

Как эйчары нанимают специалистов в IT

Что раньше делала важная дама из отдела кадров? Смотрела на диплом и записи в трудовой книжке. Сегодня в приоритете — mindset и set of skills, то есть набор убеждений и скилов. Это больше привычных hard skills. Во многих компаниях важно, насколько человек впишется в коллектив, есть ли у него нужные качества для работы в нем.

Например, иногда сотрудник должен понимать, что придется выйти из зоны комфорта и взять на себя горящую задачу. Это не очень подходит для крупной структуры, так как нарушается система взаимодействия внутри компании, но в небольшом коллективе из 5–10 человек — полезный навык.

Soft skills так же важны, как hard skills, но оценить их сложно

Если hard skills программиста или другого IT-специалиста легко проверить обычным тестированием на знание языков программирования или других навыков, то для soft skills используют другие инструменты и техники. При этом хорошего продакта выбрать сложнее, чем программиста.

В HR есть техники, помогающие предсказать эффективность будущего сотрудника, а не просто положиться на субъективные ощущения от общения. Например, вместо неструктурированного интервью, когда эйчар задает вопросы в свободной форме, используют структурированные опросники, разработанные специально для оценки навыков, когда кандидата оценивают по определенным шаблонам, и ассессмент-центр.

Ассессмент-центр — метод комплексной оценки персонала. С помощью набора упражнений: кейсов, дискуссий, ролевых игр по бизнес-сценариям, оценивают реальные качества сотрудников — их психологические и профессиональные особенности, соответствие должности, потенциальные возможности.

Будущий сотрудник получает разные задания: выбрать предметы, которые возьмет с собой на необитаемый остров, представить себя в роли гендиректора или принять решение о запуске проекта. После того как он отыграет эти ситуации, эйчар выставляет ему баллы за каждую компетенцию.

Центр оценки позволяет проверить не только soft skills, но и соответствие культурных ценностей сотрудника ценностям компании.

Специальные методики нужны, так как есть стандартные ошибки человеческого восприятия, искажающие оценку специалиста при неструктурированном (свободном) интервью.

Поэтому важен алгоритм, определенный сценарий, помогающий общаться с кандидатом. Эйчар должен обучать руководителей: вместе составлять профиль кандидата, определять, что важно для должности, подбирать вопросы.

Готовый шаблон оценки навыков нужно строго соблюдать, но он не дает 100% гарантии выбора нужного кандидата, а только увеличивает шансы на успешный найм.

Во время неструктурированного интервью можно узнать всего 5% нужной информации о soft skills. Если добавить дополнительные тесты, тщательно оценить резюме, то можно поднять эффективность отбора до 30%. Максимальная вероятность, что эйчар выбрал правильного кандидата — всего 65%, но в реальных условиях валидность намного меньше.

Поэтому так важно смотреть на специалиста не только на собеседовании, но и во время адаптационного периода, когда он работает в коллективе и несет свою долю ответственности.Когда у всех в команде есть soft skills, а у тебя нет

В этом плане интересен опыт компании Google.

Раньше она была известна запутанными, иногда прикольными, но сложными задачами на сообразительность и абстрактное мышление олимпийского типа. Так продолжалось, пока кто-то из эйчаров не прочитал исследование Фишера, в котором различные методы отбора сотрудников рассматривались через призму предсказания их эффективности.

Тогда в Google поняли, что раньше они делали крутые вещи, работающие на имидж компании, но совсем не предсказывали ту самую эффективность будущих сотрудников.

Что самое интересное, в этой корпорации soft skills гораздо важнее, чем hard skills! Многие сотрудники приходят в Google из MIT и других серьезных вузов, значит, уже сильны в математике, Computer Science и других важных областях знаний. Потому намного правильнее смотреть на то, как они применяют знания в широком контексте, работают с неопределенностью, коммуницируют и даже мечтают.

В итоге в Google свели технику отбора к структурированному интервью в комбинации с выполнением конкретных задач и сократили отбор с 12 до 4 этапов, так как остальные 8 оказались бесполезными.

Примеры soft skills и hard skills:

Скилы — это еще не все

На оценке soft skills и hard skills выбор кандидатов не заканчивается. Опытный эйчар оценивает также культурное соответствие: иногда человек, который подходит по всем критериям, не приживается в компании из-за несовпадения ценностей. Бывает и наоборот: человек подходит по ценностям, но ему не хватает навыков или знаний. Тут эйчар принимает решение, взвешивает за и против.

Кроме ценностей, важна мотивация, умение гореть проектом. Есть специалисты опытные, но уже перегоревшие, их лучше не нанимать. А есть неопытные, но с горящими глазами, которые хотят многое сделать и попробовать. Им нужен наставник, чтобы они не допускали критичных ошибок, но в целом — это хорошие кандидаты.

Если в компанию приходит не рядовой специалист, а руководитель, появляются дополнительные требования. Для него важен опыт, решенные кейсы в прошлом и поведенческие компетенции.

Еще обязательно уметь управлять людьми, ставить им задачи, мотивировать отдельных сотрудников и целые команды, решать конфликты и вести сложные переговоры.

Эйчар работает над созданием сплоченной команды

Системное образование в 2019 году: быть или не быть?

Эйчар изучает резюме и смотрит, какое образование получил сотрудник. Но это в медицине важно пройти «все круги ада» — от бессонных ночей за учебниками в вузе до ординатуры. Там, где профессии сильно изменились или они новые, часто нет фундаментального образования.

В вузах учат только, как быть организованным, планировать и искать нужную информацию для достижения результата. Но совсем не учат, как работать — за этим дипломированный специалист приходит уже в компанию, и хорошо, если в ней есть специальные программы для новых кадров.

Это не отменяет того, что в ряде IT-профессий необходима фундаментальная подготовка.

Например, нельзя выучить математику за полгода, если человек далек от этой науки, то есть без высшего образования никак. Даже технологии не помогут: специалист должен пройти определенные этапы обучения.

Возможно, благодаря технологиям изменятся форматы, обучение пойдет быстрее, но совсем без образования не получится.

Вероятно, дальше усилится сегрегация специалистов: кто-то будет идти в фундаментальное образование, долго учиться, делать сложные задачи, параллельно будет много технологизированных ролей, где это не понадобится. Значение образования для конкретного специалиста зависит от того, чем он хочет заниматься в жизни.

Также сейчас вузам отводится новая роль — они становятся для работодателя индикатором того, что выпускник умеет достигать результатов и добиваться целей. Отчасти это объясняется тем, что для поступления в хороший вуз и сдачи выпускных экзаменов нужно приложить усилия.

Если человек хорошо учился, то также ответственно работает: образование — своеобразная симуляция рабочего процесса.

Что запомнить об эйчарах и рынке труда

• Реальная работа эйчара — это больше чем найм, увольнение и система мотивации.
• Хороший эйчар — тот, кого не видно и не слышно, а кадровые проблемы решаются.
• Вероятность выбрать правильного сотрудника на собеседовании — не больше 65%.
• Без культурного соответствия нечего делать в компании, где принято гореть проектами.
• Рынок труда несправедлив, пока существуют профессии, где спрос превышает предложение.
• Чтобы попасть в большую компанию с корпоративными ценностями, нужно вначале показать soft skills, а потом hard skills.
• Ценность фундаментального образования в IT- профессиях снижается.

Источник: https://mcs.mail.

ru/blog/hr-na-it-rynke-kak-iskat-i-nakhodit-luchshikh-programmistov-i-prodakt-menedzherov/

Источник: https://zen.yandex.ru/media/mcs/hr-na-itrynke-kak-iskat-i-nahodit-luchshih-programmistov-i-prodaktmenedjerov-5d56592d4e0577b78323049d

InfoLine: 2,5 трлн рублей перекочуют из общепита в ритейл

Фастфуд, фудкорты и сетевые рестораны 25 сентября 2020, 09:11 310 просмотров

Российский общепит в пандемию пострадал сильнее, чем в другие кризисы, но из-за высокой доли фастфуда, сумевшего быстро перестроиться на доставку, падение отрасли было не таким критичным, как в США и Европе, об этом рассказала руководитель направления «Потребительские рынки» агентства InfoLine Светлана Силенина в рамках деловой программы WorldFood 2020.

Free-Photos / pixabay

Рынок общественного питания — наиболее пострадавшая отрасль коронакризиса, причем страдать он начал еще до официального закрытия заведений в конце марта 2020 года, потому что отток гостей наблюдался уже в конце февраля.

«Если еще в январе и феврале месяц к месяцу наблюдалась положительная динамика, то в конце марта динамика отрасли упала на 3%, — рассказывает Светлана Силенина. — Во II квартале 2020 года падение составило 50%, по итогу I полугодия — более 25%.

Плюсы от закрытия заведений общепита получили ритейлеры, так как алкоголь и продукты питания, обычно потребляемые в ресторанах, начали покупать в магазинах, это значит что 2,5 трлн рублей, которые, по нашим оценкам, россияне тратят на питание вне дома, получат FMCG-магазины».

Влияние пандемии различается в зависимости от категории заведений.

Например, в США, по данным исследовательской компании McKinsey на апрель 2020 года, продажи пиццерий за время коронакризиса даже выросли на 5%, так как эти заведения, как правило, работают на вынос и доставку; кофейни упали на 60–70%, больше всего пострадали заведения casual dining (-70-80%) и fine dining (- 75–85%), в которые люди приходят не только за едой, но и за атмосферой, обслуживанием, эмоциями. Заказ еды из этих заведений не приносит нужного результата, потому что сложные и дорогие ресторанные блюда нельзя доставить без потери вкуса и качества.

«Так как в России около 50% приходится на фастфуд, который быстро перестроился и стал работать на доставку, отрасль смогла устоять и не упала так глубоко, как в странах Европы, где падение дошло до 80–90%, — говорит Светлана Силенина, — Большим подспорьем стала доставка. Многие рестораторы намерены оставить и наращивать доставку, несмотря на открытие заведений».

Общепит продолжает испытывать негативное влияние пандемии, так как пока лишь в 30 регионах РФ ресторанам разрешено работать с соблюдением социальной дистанции и других мер безопасности.

Несмотря на то что отрасль официально признана наиболее пострадавшей и должна получать господдержку, этого не происходит, во многом из-за того, что предприятия, торгующие алкоголем, не могут получать часть дотаций и кредитов.

Ранее сообщалось о том, что спрос на общепит переходит на окраины.

Кроме того, Минпромторг разработал меры поддержки для предприятий общепита.

Валерия Миронова, Retail.ru

Подписывайтесь на наши новостныерассылки,а также на каналы Telegram и Яндекс.Дзен, чтобы первым быть в курсе главных новостей Retail.ru.

Российский общепит в пандемию пострадал сильнее, чем в другие кризисы, но из-за высокой доли фастфуда, сумевшего быстро перестроиться на доставку, падение отрасли было не таким критичным, как в США и Европе, об этом рассказала руководитель направления «Потребительские рынки» агентства InfoLine Светлана Силенина в рамках деловой программы WorldFood 2020.