Использование тестов при подборе персонала

Содержание
  1. HR тест при приеме на работу (+5 Примеров для оценки персонала)
  2. Зачем нужны hr тесты?
  3. Какие HR тесты используют при трудоустройстве
  4. Числовые, вербальные или логические hr тесты
  5. Ситуационные hr тесты
  6. HR тест на понимание механики
  7. Психологические hr тесты
  8. Кому придется проходить hr тестирование?
  9. Этапы отбора на работу
  10. Подготовка к hr тестам
  11. Психологическое тестирование при подборе персонала
  12. Анализ профессиональной деятельности
  13. Возможность соединения теории и практики
  14. Технология подбора персонала в компании “Владимирский ЖБК”
  15. Мнение эксперта
  16. 8 причин не использовать психологические тесты при подборе персонала
  17. Стоит ли использовать психологические тесты при отборе персонала — личное мнение
  18. Причина первая — результаты тестов несущественно влияют на решение о найме
  19. Причина вторая —  тесты дают мало информации для решения о найме
  20. Причина третья —  тестирование нельзя поручать неспециалистам
  21. Причина четвертая — использование психологических тестов трудоемко
  22. Причина пятая — этическая
  23. Причина шестая — чаще всего результатам теста нельзя доверять
  24. Причина седьмая — надежных и эффективных тестов, увы, не существует
  25. Причина восьмая — тестирование соискателей является нарушением закона «О персональных данных»
  26. Неужели тесты абсолютно бесполезны
  27. Резюме
  28. Тестирование персонала – все о методах оценки сотрудников
  29. Значение тестовой проверки в комплексной оценке персонала
  30. Достоинства и недостатки тестирования персонала
  31. Подготовка к тестовой оценке персонала
  32. Принципы подбора тестов для проверки персонала
  33. Виды тестов
  34. Распространенные методики тестирования сотрудников
  35. Тест Люшера
  36. Тест Роршаха
  37. Многофакторный анализ исследования личности
  38. Испытания интеллектуальных способностей
  39. Способы оценки эффективности испытаний
  40. Выводы

HR тест при приеме на работу (+5 Примеров для оценки персонала)

Использование тестов при подборе персонала

Получить работу мечты и построить успешную карьеру – главная задача соискателей. Но работодатели не берут людей «с улицы» — они хотят быть уверены в квалификации и потенциале каждого нанятого сотрудника.

Поэтому для оценки и отбора используются Hr тест при приеме на работу – первичное определение компетенций.

И преимущество здесь у соискателей, регулярно практикующихся в решении логических, числовых, ситуационных и психологических тестов.

Подготовиться

Зачем нужны hr тесты?

Многим непросто понять, зачем проходить тесты на работу, если есть резюме. Однако работодателям важнее навыки работы на новом месте – т.е. потенциал – а не прошлые успехи.

HR тесты при приеме на работу выгодны и удобны как работодателям, так и соискателям. Результаты тестирования объективны – все кандидаты находятся в равных условиях, что исключает помощь рекрутера «любимчикам» или знакомым.

HR-менеджерам тоже удобно опираться на расшифровку тестов SHL, Talent Q, Беннета, СМИЛ, точно показывающую навыки и умения кандидата. Тестирование проходит автоматически — сотрудникам отдела кадров остается только сравнить результаты.

Какие HR тесты используют при трудоустройстве

В рекрутинговой практике используются задания от международных и российских консалтинговых компаний

  • Talent Q;
  • SHL;
  • On Target;
  • Kenexa;
  • Saville
  • ЭКОПСИ консалтинг.

HR тесты для первичного отбора включают следующие задачи:

  • числовые, логические, вербальные;
  • ситуационные;
  • на понимание механики;
  • психологические.

Успех тестирования зависит от числа решенных тренировочных задач. Чем больше аналогичных примеров решит кандидат, тем быстрее он будет ориентироваться в условии. Особенно подготовка важна для ситуационных и психологических опросников.

Числовые, вербальные или логические hr тесты

Чаще всего при приеме на работу кандидатов ждут вербальные и числовые задачи. Иногда к ним добавляются задания на абстрактное мышление. Набор и формат тестирования зависит от работодателя, рекрутера и разработчика.

Числовые тесты оценивают навыки работы с числами, диаграммами, таблицами и графиками. Оцениваются навыки анализа – то есть то, как быстро человек ориентируется в условии и находит тактику решения. В основном кандидатам придется вычислять проценты, доли, составлять пропорции. Угадать ответ не получится – у Talent Q, к примеру, до 10 вариантов ответов.

Вербальные задачи оценивают умение работать с текстами и делать логические выводы. В условии задания текст и несколько утверждений. Примеры текстов hr тестов при приеме на работу сложны для восприятия.

В них много названий, цифр, они, как правило, научной, медицинской или экономической тематики. За отведенное время соискателю придется прочитать отрывок и выбрать подходящее заявления из вариантов ответов.

Абстрактно-логические задания – оценивают навыки работы с абстрактной информацией и поиск закономерностей. Задание представлено в виде последовательности фигур, которые меняются по определенной логике. Соискателю придется продолжить эту последовательность, выбрав подходящую фигуру из вариантов ответов.

Ситуационные hr тесты

Задание представляет собой ролевые деловые игры в письменном виде. Здесь описана ситуация, связанная с рабочим процессом, даются варианты действий. В зависимости от формата вопроса, придется либо выбрать подходящее действие, либо оценить их по степени воздействия на ситуацию.

Компетенции, которые определяют ситуационные задачи:

  • коммуникабельность;
  • работа в команде;
  • клиентоориентированность;
  • креативность;
  • аналитическое мышление;
  • целеустремленность;
  • планирование.

HR тест на понимание механики

Тестирование на понимание механики похоже на оценку IQ и логические задачи. Здесь оценивается понимание базовых физических принципов, или то, как «работает» окружающий мир. Как правило, испытание используется для оценки инженеров и сотрудников технических направлений.

Психологические hr тесты

СМИЛ — Русскоязычный аналог психодиагностического опросника MMPI. Предназначен для оценки психического состояния кандидата. Выявляет личностные качества и полезен при отборе «силовиков», сотрудников вневедомственной охраны, служб безопасности. Например, СМИЛ используется в качестве теста ФСБ на работу.

Опросник СМИЛ отличается от задач на интеллект тем, что здесь нет правильных ответов. Его цель – определить личностный профиль и наклонности человека, стиль работы, ценности и мотивацию.

Чтобы показать только те качества, которые нужны работодателю, кандидату придется изучить принцип личностных опросников и понять, какие утверждения считаются положительными, а какие – отрицательными. Для этого подойдут примеры hr тестов при приеме на работу.

Кому придется проходить hr тестирование?

Онлайн тесты при приеме на работу применяют:

Испытания проходят юристы, страховщики, продавцы и сотрудники автомобильных и фармацевтических компаний.

Числовые и вербальные тесты ожидают сотрудников офиса, менеджеров, юристов, адвокатов, аналитиков и айтишников. Инженерам и техникам дадут пройти задачи на понимание механики, претенденты на вакансии в МВД будут отвечать на вопросы СМИЛ.

На госслужбе тоже используют тесты, хороший тому пример – конкурс «Лидеры России». А вот медики и педагоги пока далеки от такого подхода, но, устраиваясь на управленческие должности, могут с ним встретиться в профильных министерствах и ведомствах.

Hr Тестирование проводится не только при трудоустройстве, но и при кадровых перестановках

Сложность числовых или логических задач для претендентов на должность руководителя будет выше, чем для получения места сотрудника этого отдела.

Этапы отбора на работу

На западе, с середины 20 века отбор на вакансии основан на определении практических качеств и навыков. Российский бизнес тоже пошел по этому пути: в крупных, средних и небольших компаниях также применяется тестирование.

Хотя привычное собеседование с рекрутерами и руководством — важный этап оценки, первичный отбор – это все же online испытания.

Отбор кандидатов проходит в 4 этапа:

  1. Заявка и оценка резюме. Анкету оценивает рекрутер, рекрутинговое агентство или автоматизированная система (ATS). Если кандидат подходит по формальным признакам, эйчар звонит ему для проведения телефонного интервью. Проверяется соответствие указанных данных, иногда – знание английского.
  2. Онлайн тестирование. Основной этап отсева. Статистика отбора персонала в топ-компании показывает, что на одно место претендует от 20 до 300 кандидатов. На этапе отсеивается до 85 % соискателей.
  3. Интервью. На этом этапе, помимо собеседования проходят дополнительные испытания и ассессмент. Кандидат общается с рекрутерами, потенциальными коллегами и менеджерами. Ему предлагают ролевые деловые игры, анализ кейсов, ситуационные задачи. Иногда подобные испытания проходят в сжатом виде, устно, а иногда в формате полноценного ассессмент-центра.
  4. Техническое собеседование и решение о найме. Окончательное решение принимает руководитель отдела или генеральный директор, которому предлагают 2-3 кандидатуры, отобранные на оценочном интервью.

Подготовка к hr тестам

Принцип online этапа в том, чтобы оценить полученные за годы карьеры навыки анализа, а не приобретенные знания. Поэтому единственным способом сдать тест остается тренировка на аналогичных вопросах и изучение соответствующих руководств.

Подготовка к тестам на работу?

Получить доступ

Источник: https://TestOnJob.ru/blog/hr-test/

Психологическое тестирование при подборе персонала

Использование тестов при подборе персонала

Достоинства применения психологического тестирования при отборе кандидатов на вакантные должности, на первый взгляд, очевидны: это возможность выявить присущие кандидату индивидуально-типологические и личностные особенности, влияющие на эффективность деятельности, спрогнозировать его профессиональную успешность, вероятность бесконфликтного “вхождения” в коллектив и сотрудничества с коллегами, оценить, насколько его личностные ценности соотносятся с корпоративными стандартами компании. Все это позволяет принимать достаточно взвешенное решение о приглашении (или “неприглашении”) кандидата на работу в организацию. Почему же, несмотря на указанные выгоды применения тестирования, отношение к нему среди HR-менеджеров весьма неоднозначно?

Если бы с помощью какого-либо одного метода можно было получить объективное заключение об успешности человека в той или иной области, его бы стали использовать повсеместно. К сожалению, все не так просто.

Имеющиеся у работника способности, знания, навыки, опыт – еще не гарантия его высокой профессиональной эффективности. Нельзя сбрасывать со счетов значимость мотивации, “включенности” в коллектив и многие другие факторы.

Выявленные с помощью тестов качества могут весьма приблизительно говорить о будущей профессиональной успешности кандидата.

Необходимо учитывать и дефицит хороших профессиональных тестов и грамотных психологов-диагностов, а также незнание правил использования психологического инструментария (многие специалисты не умеют применять тесты и, главное, делать правильные выводы из полученных результатов).

Не слишком лестные отзывы HR-практиков о тестах вызваны не столько их недостатками, сколько неграмотным применением. Тесты – лишь инструмент, и, как любым инструментом, ими надо уметь пользоваться.

Не стоит как излишне увлекаться тестированием, так и необоснованно отрицать этот метод получения информации о человеке. Попробуем реально взглянуть на использование тестов и оценить возможности их применения на практике.

Анализ профессиональной деятельности

Целью психологического анализа профессиональной деятельности является:

  • определение задач работы;
  • выявление качеств, необходимых для их выполнения.

В первом случае определяется, что именно делает работник (действия, операции – базовые элементы деятельности, связанные с конкретными профессиональными целями) и как он это делает (с помощью каких приемов выполняются трудовые задачи). Во втором – выявляются профессиональные требования к личности, т. е. выделяются необходимые профессиональные знания, навыки, способности, личностные свойства, необходимые для выполнения личных профессиональных задач.

Таким образом, если мы будем применять психологические тесты для отбора кандидатов на вакантную должность, не учитывая требований их будущей деятельности, – мы “попадем пальцем в небо”.

Какова вероятность того, что отобранный “хороший человек” сможет успешно справиться с порученной ему работой? Если же мы учитываем только особенности его будущей деятельности, но не диагностируем индивидуально-психологические качества, то мы можем лишь предполагать, что приглашенный на работу специалист обладает ими.

Возможность соединения теории и практики

Допустим, что HR-менеджер признает важность анализа трудовой деятельности, но как ему реализовать изложенные выше положения в практической работе, когда перед службой персонала ставятся разнообразные задачи, а времени на исследования не отводится и штат сотрудников немногочисленен? Может быть, попробовать осуществить реальное из возможного?

Начнем с анализа работы, для выполнения которой необходимо подобрать сотрудника. Наиболее ценную информацию о ней могут предоставить опытные исполнители: подробное описание данной профессиональной деятельности.

Линейный руководитель может указать должностные обязанности, основные задачи и функции потенциального работника, обозначить специальные квалификационные требования, необходимые профессиональные знания, умения и навыки.

А вот выделять профессионально важные качества (ПВК) и личностные особенности, способствующие профессиональной успешности, придется скорее всего HR-менеджеру (для этого необходимо понимание сходства и различия между видами профессиональной деятельности с точки зрения выполняемых задач и требуемых способностей). Чтобы сделанный анализ более полно соответствовал действительности,желательно использовать как можно больше источников информации.

Традиционные методы анализа профессиональных действий сотрудника, выполняемых им в процессе работы, чаще всего служат для оценки деятельности работников ручного труда, конторских служащих и некоторых специалистов, труд которых можно пронаблюдать.

Для диагностики необходимых ПВК в этих случаях применяют тесты способностей (технических, сенсорных, моторных), диагностику физических способностей (сила, выносливость, координация), ситуационные упражнения и метод образцов работы (для служащих и специалистов).

А что делать со сложной профессиональной деятельностью, например, деятельностью менеджера, где связь между ПВК и результатом труда не столь прямая? Работа управленца в большей степени зависит от когнитивных (познавательных) и социальных навыков, а также от особенностей личности. Поэтому при отборе претендентов на руководящие должности целесообразно использовать личностные тесты и интервью.

Противники применения психологических тестов часто приводят тот аргумент, что при заполнении вопросников претендент может исказить данные, стараясь представить себя в наилучшем свете. Однако эту погрешность можно учесть при использовании множества разных тестов и сопоставлении результатов их заполнения.

К тому же некоторые тесты снабжены “шкалой лжи”. Если же наблюдается негативное отношение к вопросникам, то можно заменить их проективными тестами.

В любом случае для повышения достоверности результатов желательно использовать информацию, полученную разными методами: например, наряду с тестированием применять интервью.

В этом случае проведенная психологическая диагностика позволит сделать собеседование более направленным, выявить возможные проблемные зоны, уточнить мотивационную составляющую. Следует обратить внимание и на невербальную информацию – подтверждает она слова претендента или расходится с ними?

Технология подбора персонала в компании “Владимирский ЖБК”

В качестве примера “встраивания” психологического тестирования в общую технологию подбора персонала интресен опыт компании “Владимирский ЖБК”.

ЗАО “Владимирский ЖБК” – сравнительно молодая, растущая компания. Владимирский завод железобетонных конструкций, на базе которого шесть лет назад она была создана, имеет полувековую историю. Компания специализируется на производстве бетонов и растворов, пенобетонных блоков и пенополистирольных плит, а также химических добавок к бетонам (пластификатор С-3, диспергатор)

Структурная схема процедуры подбора персонала в компании показана на с. 108. А сам процесс поиска начинается с заполнения трех приложений.

В Приложении 1 помещена “Заявка на проведение подбора персонала”: она заполняется линейным руководителем (при помощи сотрудника отдела управления персоналом) и содержит основные требования к претенденту, необходимые ему для работы. Кроме того, заполняя заявку, руководитель должен указать причину поиска сотрудника и обосновать ее, а обозначение дат открытия и закрытия вакансии не позволит ему затягивать проведение собеседований с кандидатами.

Руководитель также заполняет “Характеристику рабочего места” (см.

Приложение 2): она позволяет создать четкое представление о вакантной должности и содержании профессиональной деятельности (отражает должностные обязанности и задачи, которые решаются в ходе работы, методы и средства, которыми работник должен владеть, ответственность, служебные взаимодействия, условия работы). В случае необходимости специалист отдела управления персоналом собирает информацию о профессиональной деятельности кандидата, наблюдает за работой опытных работников, беседует с ними.

В результате становится возможным заполнение бланка, отражающего психологические требования к претенденту (см. Приложение 3): он содержит перечень индивидуальных психологических, личностных и деловых качеств, обеспечивающих профессиональную успешность.

Строится психологический профиль вакантной должности – индивидуальный для каждой конкретной позиции.

При определении требований к личностным качествам важно расставить приоритеты, чтобы при прочих равных данных предпочтение получил более строго соответствующий им кандидат.

Например, при подборе главного энергетика компании, начальника финансового отдела, механика цеха, заместителя начальника химического цеха прежде всего рассматривается профессиональная компетентность.

Личные и организаторские качества учитываются, но во вторую очередь.

При подборе специалистов в отделы продаж, наоборот, на первый план выдвигаются психологические особенности (коммуникативность, социальная компетентность и пр.).

Следует сказать несколько слов о подборе тестовых методик. Их количество и сочетание варьируются в зависимости от вакансии.

Например, при подборе руководителей и специалистов в компании применяются: опросник Басса, диагностирующий преобладающую направленность личности, методика Томаса, выявляющая стиль межличностного взаимодействия и поведение в конфликтных ситуациях, и 16-факторный личностный тест Кеттелла, особенно актуальный при отборе на должности, где предстоит работа с людьми.

Данные психодиагностического исследования дополняются инфор. мацией, полученной в результате собеседования (чаще всего оно про. водится в форме стандартизованного интервью).

Нужно отметить и роль собеседования линейного руководителя с кандидатом для выявления его профессионального уровня. Таким образом, соотнесение психоло. гического заключения о соискателе с экспертным мнением руководи.

теля позволяет принять наиболее обоснованное решение.

Итак, возвращаясь к вопросу об использовании психологического тестирования при подборе персонала, поставим акцент на обеспече. нии его профессионального использования. Если в организации для этого нет грамотного специалиста – лучше применять другие методы. Собеседование, например, по.прежнему остается самым используемым методом в практике подбора персонала.

Приложение 1

Приложение 2

Приложение 3

Схема 1

Мнение эксперта

В последнее десятилетие широкое распространение получило проведение психологического тестирования кандидата для занятия той или иной должности (рабочего места). Как отмечают специалисты, у этого способа отбора кадров есть свои достоинства и недостатки.

Тем не менее в сочетании с иными методами получения информации о претенденте на вакантную должность тестирование признается вполне приемлемым. На практике используются различные процедуры подбора персонала с применением тестирования. В связи с этим возникает вопрос о правомерности проведения такого испытания с позиций действующего трудового законодательства.

Первое, что необходимо отметить, – это отсутствие какого бы то ни было упоминания о психологическом тестировании в нормативных правовых актах, регулирующих трудовые отношения. Для проверки деловых качеств работника и его соответствия поручаемой работе трудовое законодательство предусматривает проведение конкурса и прием на работу с испытанием.

Иными словами, психологическое тестирование не признается легальным способом оценки деловых качеств претендента на занятие определенной должности. Отсюда следует вывод: тестирование может проводиться исключительно с добровольного согласия работника. Это первое условие, которое обязательно должно соблюдаться.

Второе условие основано на требовании закона обеспечить справедливое и равное отношение ко всем лицам, поступающим в организацию. ТК РФ запрещает необоснованный отказ в приеме на работу (ст. 64 ТК РФ). Необоснованным считается отказ, основанный на обстоятельствах, не связанных с деловыми качествами работника.

На практике оценка деловых качеств работника вызывает наибольшие трудности.

На первый взгляд, результаты психологического тестирования направлены именно на оценку деловых качеств кандидата на должность. Однако это не совсем так. Понятие деловых качеств определено постановлением Пленума Верховного Суда от 17.03.04 № 2 “О применении судами Трудового кодекса Российской Федерации”.

Под деловыми качествами работника понимаются, во-первых, способность работника выполнять определенную трудовую функцию (наличие профессионального образования, профессиональных навыков, обладание определенной профессией, специальностью, квалификацией), во-вторых, наличие “вспомогательных” профессиональных качеств, которые необходимы в дополнение к типовым или типичным в силу специфики той или иной работы (хорошее состояние здоровья, если работа связана с воздействием неблагоприятных факторов, опыт работы по данной специальности, данной сфере экономической деятельности, наличие образования определенного уровня, дополнительных навыков, например владение иностранным языком, умение работать на компьютере, если это необходимо для выполнения конкретной трудовой функции).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания закона, например наличие российского гражданства для поступления на государственную службу (п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04).

Поэтому низкая степень развития психологических качеств личности, например таких, как коммуникативность, кооперативность, социальная компетентность и прочих, не может служить основанием для отказа в приеме на работу, если претендент обладает необходимыми профессиональными знаниями и навыками и отвечает требованиям, установленным нормативными правовыми актами.

Учитывая изложенное, надо сделать вывод о том, что тестирование может применяться лишь как вспомогательный способ получения информации о человеке, поступающем на работу (причем с его согласия), а результаты тестирования не могут служить основанием для отказа в приеме на работу.

Н.Д. АНТИПОВА, нач. отд. управления персоналом ЗАО “Владимирский ЖБК”, г. ВладимирЭкспертное мнение: А.Ф. НУРТДИНОВА, доктор юрид. наук, зав. отделом законодательства о труде и социальном обеспечении Института законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве РФ

Источник: kadrovik.ru

Источник: https://hr-school.ru/articles/psixologiya-v-hrm/psixologicheskoe-testirovanie-pri-podbore-personala/

8 причин не использовать психологические тесты при подборе персонала

Использование тестов при подборе персонала

Увлечение применением психологических тестов при подборе персонала в частных компаниях возникло в начале 90-х годов, когда отбирать соискателей по наличию опыта работы и специального образования было невозможно — все только начинали карьеру в условиях рыночной экономики, поэтому определять, станет ли вчерашний инженер НИИ успешным менеджером по продажам, приходилось опытным путем.

Но у представителей нового русского  бизнеса были деньги и желание все делать «по науке», поэтому для отбора соискателей, потенциально пригодных для работы в бизнесе, начали активно привлекать психологов.

Со временем выяснилось, что использование психодиагностических методик не гарантирует качественный отбор персонала.

Для работы в кадровых службах психологи тоже оказались непригодны —  их учат помогать людям, для решения бизнес-задач их инструментарий в большинстве случаев непригоден.

Со временем интерес к тестированию поутих, но есть компании, которые и сегодня активно используют психологические тесты при подборе персонала.

Оправданно это или нет — попробуем разобраться.

Стоит ли использовать психологические тесты при отборе персонала — личное мнение

Мое мнение, как выпускника факультета психологии Санкт-Петербургского государственного университета, до начала карьеры в сфере управления персоналом несколько лет работавшего психологом и даже специализировавшегося на использовании психодиагностических методик для профессионального отбора —  не стоит.

С уважением отношусь к тем, кто думает иначе, чтобы обосновать мою точку зрению перечислю причины, по которым считаю именно так.

Добавлю еще, что именно по перечисленным ниже причинам я давно отказался от использования тестов, хотя моя квалификация вполне позволяет мне профессионально использовать психодиагностический инструментарий.

Причина первая — результаты тестов несущественно влияют на решение о найме

Как правило, в большинстве случаев решение о найме сотрудника принимается с учетом наличия у него необходимых для выполнения работы профессиональных компетенций, к оценке которых психологические тесты никакого отношения не имеют.

О качестве работы программиста вы будете судить по образцу кода, а хорошо написанный PR-менеджером пресс-релиз заставит вас закрыть глаза на низкие  показатели вербального интеллекта в психологическом тесте.

Если сотрудник не бросается на коллег и клиентов и успешно справляется с работой, то особенности его личности, характера и интеллекта — это его личное дело, которое работодателя не касается, и не должно последнего интересовать.

Безусловно, можно убедить себя в том, что разработчик с IQ ниже 100 не способен писать хороший код, а менеджер по продажам с низким вербальным интеллектом не найдет нужных слов на переговорах, но это будет заблуждением — прямой причинно-следственной связи между результатами психологических тестов и результатами работы не установили даже ученые-психологи.

Согласитесь, бессмысленно тратить время на получение информации, ценность которой при принятии решения о найме сотрудника неочевидна.

Причина вторая —  тесты дают мало информации для решения о найме

Основной постулат психодиагностики при отборе персонала: на основе результатов тестирования нельзя прогнозировать, будет ли человеку успешен в какой-либо сфере деятельности.

Можно предполагать, что у него могут возникать затруднения в  некоторых ситуациях, связанных с определенными сферами деятельности, но утверждать, что это действительно так, только на основании тестов нельзя.

Пример: если соискатель уже лет 10 является успешным менеджером по продажам, а по тесту вы видите, что перед вами крайне неуверенный и испытывающий стресс при общении с другими людьми человек, то вряд ли при решении о  найме вы будете руководствоваться данными теста.

Если же будете, то это будет ошибкой — не все можно объяснить результатами теста, так же, как и нельзя говорить о том, что человек, который по тесту должен испытывать трудности в общении с людьми, будет испытывать их в реальной жизни.

Компенсаторные механизмы человека до конца не изучены — люди с ограниченными возможностями работают и занимаются спортом, неудивительно, что те, кто испытывает трудности в своей профессиональной деятельности, ищут и находят способы их преодолевать.

Бухгалтеру сегодня не нужны навыки устного счета, а с волнением на встречах, переговорах и презентациях можно справиться с помощью тщательной подготовки.

Причина третья —  тестирование нельзя поручать неспециалистам

Немедикам не приходит в голову интерпретировать результаты УЗИ, рентгеновского снимка или анализа крови.

К сожалению, некоторые специалисты по управлению персоналом искренне считают, что разобраться в особенностях личности и интеллекта соискателя может любой обладатель опросника из 40-50-60-100 вопросов и ключа для суммирования баллов, набранных соискателем.

Не все так просто — несмотря на обилие научных теорий, объясняющих поведение человека и его способность решать задачи разного рода, профессиональный диагностический инструментарий сложен в применении даже специалистами, а популярные тесты, определяющие, например, тип темперамента, выраженность стилей руководства или поведения в конфликтных ситуациях,  для профессионального использования непригодны.

Не хочу никого пугать сложностью разработки и применения профессиональных тестов и тем, что даже профильное образование не делает из психолога хорошего диагноста.

Впрочем, никого это и не пугает, специалисты по управлению персоналом нередко вполне серьезно обращаются к коллегам с просьбой «поделиться надежными инструментами» для измерения «ответственности», «лидерского потенциала», «командности» etc.

Касательно продвигаемых и продаваемых некоторыми компаниями «уникальных методик» тестирования соискателей, доступных обычным пользователям, то их эффективность измеряется исключительно хорошим маркетингом и верой покупателей в их действенность.

Причина четвертая — использование психологических тестов трудоемко

Стандартная процедура исследования особенностей личности и интеллекта с помощью профессиональных методик займет около четырех часов.

С учетом ценности  получаемой информации для принятия решения о найме тестирование себя не окупает.

Об отношении соискателей к длительному тестированию деликатно умолчу.

Причина пятая — этическая

Этика психологического исследования  предполагает обязательное согласие тестируемого на проведение диагностики и его право знакомиться с полученными результатами и знать, кто будет иметь к ним доступ.

Как оно происходит на самом деле, знают все, кого тестировали те, кто явно про этику не слышал и психологию в вузе не изучал.

Причина шестая — чаще всего результатам теста нельзя доверять

В первую очередь это относится к личностным опросникам.

Соискатель, желающий занять вакантную должность, не может не стремиться дать «ожидаемый»  ответ.

Понять логику многих тестов несложно, поэтому за результат теста принимается попытка соискателя дать «правильные» ответы.

На «шкалы лжи» надеяться не стоит — если соискателю не удастся «разобраться» в тесте и изобразить желательный профиль, итогом тестирования будет информация о том, что испытуемый «очень старался», но время потрачено впустую.

Причина седьмая — надежных и эффективных тестов, увы, не существует

Если обратиться к истории психологии, то период бурного развития психодиагностики пришелся на период 50-80-х годов XX века, когда было разработано большинство популярных и по сей день тестов.

Увы, за 50 лет психологи так и не смогли разработать новые эффективные и надежные методики, позволяющие безошибочно оценивать соискателей и прогнозировать их поведение, а те тесты. которые были разработаны в эпоху расцвета психодиагностики, не подтвердили свою эффективность.

Думаю, с этим стоит смириться — человек слишком сложно устроен для того, что тест когда-нибудь смог стать эффективным инструментом его оценки.

Конечно, со мной поспорят многочисленные продавцы «уникальных тестов», гарантирующих стопроцентную надежность оценки соискателей, но спуститесь с небес на землю — если бы «уникальные тесты» существовали, ошибались ли миллионы людей в выборе работников и партнеров для семейной жизни.

Причина восьмая — тестирование соискателей является нарушением закона «О персональных данных»

Даже если тестирующий соискателей работодатель, желающий избежать привлечения к административной ответственности по п. 2 Статья 13.

11 КоАП РФ, получит у соискателя письменное согласие на обработку данных об особенностях личности и интеллекта, обойти запрет на «обработку персональных данных, несовместимую с целями сбора персональных данных»( п. 2 Статья 13.

11 КоАП РФ) не получится — доказать, что  психологических тесты необходимы для оценки квалификации соискателей  работодателю, скорее всего, не удастся, что грозит штрафом до 50 000 рублей.

Неужели тесты абсолютно бесполезны

Не все так однозначно.

Для оценки особенностей личности, интеллекта и мотивационной сферы применение тестов в большинстве случаев себя не оправдывает.

Возможно, в вашей компании есть задача, решить которую поможет применение тестов, но для того, чтобы понять, получите ли вы желаемый результат, нужно консультироваться со специалистом.

Применение психофизиологических методик, позволяющих объективно диагностировать особенности нервной системы, памяти и внимания, оправдано в тех случаях, когда необходимо оценить способность человека справляться со специфическими рабочими задачами, например, работать в условиях монотонии или обрабатывать большое количество информации в условиях дефицита времени. Но перечисленные методики не предназначены для исследования особенностей личности и интеллекта и даже отдаленно не напоминают опросники. Чаще они применяются при отборе и оценке уровня подготовки военных и тех, кто работает на гражданских объектах повышенной опасности.

Безусловно, если вы нанимаете на работу пилотов, машинистов метро, полицейских, разведчиков или бойцов спецназа, вам будет полезно знать всю подноготную, включая особенности личности и интеллекта. Если же ваше штатное расписание состоит  из более прозаических должностей, то психологические тесты вам не нужны.

Резюме

Как видите, пользы от неприменения тестов очень много.

Те, кто не пользуется ими, явно избавлены от большого количества бесполезной и бессмысленной работы и негатива  соискателей.

Другое дело, если жизнь без тестов вам не мила, а их результаты вы используете для обоснования управленческих решений.

Ну что же, запретить вам этого никто не сможет.

Старайтесь подбирать соответствующие вашим целям и задачам инструменты, и все у вас получится.

Если вам предстоит оценивать ваших сотрудников, рекомендую прочитать статью Оценка компетенций инструментом от HR-ПРАКТИКА.

Желаю успехов в подборе персонала!
Денис Карандашев

   Перейти в Каталог статей

   Перейти в Каталог программ обучения

   Перейти в Каталог консультационных услуг

Получайте свежие статьи по почте

Читайте наши новости

Поделитесь ссылкой на статью с друзьями и коллегами

Источник: https://hr-praktika.ru/blog/instr/psihologicheskie-testy/

Тестирование персонала – все о методах оценки сотрудников

Использование тестов при подборе персонала

Тестирование претендентов на должность предусматривает комплексную оценку их психологических и профессиональных качества.

Оно позволяет выявить, насколько потенциальный сотрудник соответствует требованиям вакансии.

Подобная методика чаще всего применяется в случае необходимости выбрать лучшего работника среди нескольких кандидатов. Рассмотрим виды тестирования персонала и его преимущества.

Значение тестовой проверки в комплексной оценке персонала

Основной движущей силой любого предприятия считаются люди. Следовательно, важнейшей задачей, стоящей перед кадровиками при наборе персонала, является выбор лучших кандидатов.

Грамотное рекрутирование позволяет предупредить трудовые конфликты, оптимизировать бизнес-процессы, минимизировать количество брака, повысить безопасность труда. Тесты разрабатываются специалистами разных сфер.

Однако методик, способных гарантированно обеспечить положительный результат, не существует. Тестирование имеет свои плюсы и минусы, как и другие методы оценки персонала. Поэтому при отборе персонала необходимо задействовать и другие технологии: собеседование, анкетирование, деловые кейсы и прочие. Решение принимается после анализа результатов всех задействованных методов.

Достоинства и недостатки тестирования персонала

Применение тестов рекрутерами получило широкое распространение. Использование данной методики дает возможность оценить большое количество потенциальных работников в условиях ограниченного времени. Однако только с их помощью невозможно составить детальный потрет кандидатов. Данная технология имеет следующие преимущества:

  • результаты тестирования не зависят от субъективных оценок;
  • информация, полученная в ходе тестирования, проверяется путем анкетирования и интервьюирования;
  • допускается одновременное прохождение тестов несколькими кандидатами;
  • есть возможность пройти удаленное тестирование, что удобно для кандидатов, которые проживают в других регионах или странах.

Основным недостатком тестирования является то, что оно не всегда объективно, поскольку на конечные итоги оказывают негативное влияние стресс и волнение.

При этом недостаточно компетентный работник может дать правильные ответы на все вопросы, подсмотрев их в Интернете или других источниках. Оценка результатов тестов должна осуществляться специалистом.

Руководство должно быть готово к издержкам на оплату его труда.

Подготовка к тестовой оценке персонала

Предварительно выполняется подготовительная работа, состоящая из нескольких этапов:

  • определение задач оценки;
  • выявление перечня лиц, которые будут проходить проверку;
  • определение лица, ответственного за проведение проверки;
  • уточнение роли тестирования в системе оценки персонала;
  • выбор подходящих тестов;
  • определение правил тестирования и анализа конечных результатов.

Выполнить поставленные задачи помогает батарея тестов. Необходимость ее применения обусловлена тем, что с помощью одного испытания невозможно выявить все свойства кандидатов.

Интерпретация результатов требует высокого уровня подготовки от специалистов, а штатные кадровики не всегда обладают знаниями, требуемыми для осуществления комплексной проверки.

По этой причине руководство часто привлекает профессионалов и пользуется услугами компаний, которые занимаются подбором кадров.

Принципы подбора тестов для проверки персонала

Тесты подбираются исходя из специфики вакансии. Тестирование бухгалтеров направлено, в первую очередь, на проверку их специализированных знаний и опыта.

При отборе работников сферы торговли и услуг оцениваются коммуникативные навыки кандидатов, умение правильно общаться с клиентами.

Для топ-менеджера первоочередное значение имеют лидерские качества — умение убеждать и влиять на людей, вести за собой, принимать решения.

Подготовка к проведению тестирования предусматривает составление описания вакансии, выявление основных компетенций лучшего работника. Далее специалист кадровой службы подбирает испытания, позволяющие оценить необходимые навыки.

Тестирование будет эффективным только при условии правильной подготовки перечня требований к потенциальным работникам. Для оценки штатных сотрудников нужно подготовить кадровый резерв предприятия, оценить квалификацию работников,выявить потребность в его обучении.

Виды тестов

В ходе тестирования проверяются знания должностных обязанностей, уровень интеллекта и черты характера сотрудников. Различают такие виды тестов, как испытания, опросы и проективные технологии.

Первые позволяют выявить квалификационные навыки работников. Их используют при обязательной аттестации персонала и для оценки претендентов на должность. Зачастую в ходе тестирования работникам IT-сферы предстоит выполнить задачи разного уровня сложности по программированию, юристам и бухгалтерам — продемонстрировать знания нормативных документов.

С помощью опросов выявляются темперамент и характер личности, уровень интеллекта, склонность к разным видам деятельности.

Верные ответы на проективные тесты отсутствуют. Специалист оценивает то, как человек реагирует на разные ситуации, и, исходя из результатов, делает выводы относительно его психологических характеристик. Такая методика дает возможность выявить творческие способности личности.

Распространенные методики тестирования сотрудников

Преобладающее количество тестов, которые используют российские эйчары, пришло из других стран. Важно применять их с учетом особенностей русского менталитета.

Тест Люшера

Предусматривает неосознанный выбор оттенков человеком. Дает возможность выявить настроение и психологическое состояние претендента на вакансию, его направленность на занятие определенной деятельностью. Для подтверждения эффективности тестирования проводился ряд исследований. В классическом варианте применяется 73 цвета, в России — только 8.

Тест Роршаха

Представляет собой психодиагностический тест, предназначенный для исследования личности через интерпретацию чернильных пятен. С его помощью можно выявить нарушения психологического состояния, психические расстройства, желания и фобии человека. Многие эксперты скептически относятся к подобной технологии, считают ее псевдонаучной.

Многофакторный анализ исследования личности

Метод MMPI, пришедший в Россию из Америки. Предусматривает сравнение ответов индивида со среднестатистическими показателями значимости выбранных решений.

Испытания интеллектуальных способностей

Для измерения общего уровня знаний применяются интеллектуальные тесты Векслера, Бине-Симона, Айзенка. Минусом такого метода является то, что задачи имеют только одно правильное решение. В рабочей же деятельности есть необходимость в использовании разных тактик. Поэтому эффективность работы сотрудника мало зависит от того, насколько высокий уровень его интеллекта.

Способы оценки эффективности испытаний

Объективность тестирования обеспечивается за счет использования показателей валидности и надежности. Под валидностью подразумевается критерий, который указывает на достоверность теста.

Он позволяет определить, насколько конкретная задача подходит для оценки определенной характеристики претендента на должность. Зачастую валидность исследований не превышает 80%, при этом она варьируется в зависимости от группы испытуемых.

Тесты, оказавшиеся высоковалидными для одной группы испытуемых, для другой могут быть невалидными.

Для определения надежности тестирования проверка проводится повторно спустя некоторое время. Идентичность ответов испытуемых из одной группы говорит о высокой результативности тестов. Также эксперт может сделать вывод о надежности тестирования, сравнив результаты этого метода с каким-либо другим, например, интервью.

Выводы

Тестирование сотрудников будет эффективным только при условии грамотного проведения всех этапов испытаний. Из большого количества тестов важно выбрать те, которые оптимально подходят для определенной должности.

Специалисты компании «Авантаж», имеющие высокий уровень квалификации, проводят профессиональное тестирование потенциальных сотрудников. На протяжении более десяти лет мы успешно осуществляем деятельность в сфере подбора и оценки персонала. Фирма располагает базой данных тысяч людей, которые прошли тестирование и готовы приступить к работе в СПб и области.

Источник: https://avantaj-spb.ru/informatsiya/stati/testirovanie-personala-vse-o-metodah-otsenki-sotrudnikov.html

Ваша работа
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: