HR-брендинг в России эффективен даже в урезанном варианте

Содержание
  1. 5 заблуждений об HR-брендинге
  2. Заблуждение № 1: ЦельHR-брендинга — привлечь персонал
  3. Заблуждение №2: Корпоративную культуру можно изменить
  4. Заблуждение №3: Брендинг затрагивает только внешний вид сотрудников
  5. Заблуждение № 4: За HR-брендинг нужно платить отдельно
  6. Заблуждение № 5: HR-брендинг — это быстро
  7. HR-брендинг: работаем над образом компании на рынке труда
  8. Почему заниматься HR-брендингом важно?
  9. Кто нанесет вред вашему HR-бренду?
  10. Как сформировать HR-бренд?
  11. Как себя вести если о работодателе пишут негатив?
  12. Удалять негативные отзывы или оставить?
  13. Семь эффективных рекламных кампаний по HR-брендингу — Маркетинг на vc.ru
  14. 1. Амбиции от Heineken
  15. 2. Клуб любителей пива от Samuel Adams
  16. 3. BP: энергетический гигант с человеческим лицом
  17. 4. Animal Humane Society: один день из жизни работника питомника
  18. 5. Zulu Alpha Kilo: упал, отжался
  19. 6. «Что случилось с Оуэном?» от GE
  20. На что обратить внимание при формировании HR-бренда:
  21. HR-брендинг: как реагировать на негативные отзывы от сотрудников
  22. К каким проблемам ведет плохая репутация на рынке труда
  23. Разновидности негативных отзывов сотрудников
  24. Как реагировать на негатив от бывших сотрудников
  25. Как ответить реальному сотруднику на негативный отзыв
  26. HR-брендинг как инструмент привлечения персонала — что это такое
  27. HR-брендинг — что это такое
  28. На что влияет HR-брендинг в современном бизнесе
  29. Employer branding – пошаговое руководство
  30. Инструменты в HR-брендинге

5 заблуждений об HR-брендинге

HR-брендинг в России эффективен даже в урезанном варианте

Пока другие компании «переваривают» свой персонал, превращая его в бесполезный офисный планктон, другие задаются вопросом «Почему люди должны работать в моей компании?

HR-брендинг в России — явление редкое. Похвастаться полноценной интеграцией персонала и бренда могут разве что крупнейшие компании на рынке.

Пока другие компании «переваривают» свой персонал, превращая его в бесполезный офисный планктон, другие задаются вопросом «Почему люди должны работать в моей компании?» В чем заблуждаются российские компании касательно HR–брендинга, рассказали эксперты компании Freedomart.

Еще в 2001 году 40% из более 130 лидирующих компаний США заявили, что занимаются развитием бренда работодателя, иначе — HR-брендингом.

12 лет HR-брендинг активно развивался на западе, и на сегодняшний момент смысл этого термина понимают более 60% тех, кто связан в компании с брендингом, и более 40% неспециалистов.

Компании вроде Google и Apple отлично понимают, какие преимущества дает привлечение «звезд». Они давно научились делать так, чтобы лучшие сами приходили к ним на работу, а не стремились получить опыт и уйти из компании.

По сути, HR-брендинг — это непрерывная работа, направленная на интеграцию бренда в персонал или, наоборот, персонала в бренд, которая продолжается на протяжении всей жизни компании.

Он решает те же вопросы, что и брендинг — то есть, служит увеличению эффективности бизнеса и повышению прибыли, но теми инструментами, которые применяются при управлении персоналом.

Это консалтинг, направленный на создание единого видения компании, бренда у сотрудников и осознание своей принадлежности и ценности для компании для достижения цели бренда.

В спецпроекте «Мобильная разработка» собраны последние кейсы крупных компаний: от приложения «РОЛЬФ» c онлайн-продажами машин до экологического проекта «СИБУР».

Читать

Реклама

В России эта услуга востребована крайне редко, чаще в измененном или усеченном варианте. По данным последних исследований Head Hunter в 2013 году лишь 6% российских компаний планируют вложить деньги в HR-брендинг.

Виной тому и высокий уровень безработицы, который создает иллюзию того, что персонал это совсем не то, за что надо бороться, и во что необходимо вкладывать деньги.

И это при том, что по данным исследований международной компании Mercer к 2020 году Россия недосчитается 5,5 млн рабочих рук — данный провал связан с демографической ямой 90-х.

Наиболее дальновидные из российских компаний понимают, что привлекать сотрудников завышенными зарплатами или покупать их у конкурентов невыгодно и неэффективно, — говорит генеральный директор брендинговой компании Freedomart Кирилл Халюта, — Они также понимают, что люди просто не могут в одни прекрасный день проснуться сотрудниками новой компании, даже если в ней прошел ребрендинг. То есть, HR-брендинг работает в обе стороны — он помогает быть компании привлекательной для сотрудников и объясняет, в чем ценность именно этой компании для работы в ней. Он также создает эффективный персонал, который работает на результат, а не 8 часов в день.

На российском рынке, по сути, сегодня всего две основных стратегии работы с персоналом. Первая, наиболее распространенная, и в компаниях не стесняются об этом говорить, заключается в «выжимании» персонала и замене сотрудников на новых.

При этом, ни о каких сбалансированных системах материальной и нематериальной мотивации нет и речи — дали денег — работай! В итоге, генеральный директор такой компании предпочитает нанять полк охраны и купить бронированную машину, в том числе, и для защиты от покоренного персонала.

Второй, куда более редко встречающийся подход, ближе к западному, но все еще недостаточно оформлен. Он состоит в том, что компании готовы вкладывать в обучение, поощрение и развитие персонала.

Но обычно это происходит несистемно, в отрыве от бренда, хотя и дает свои результаты — просто потому, что конкуренты так не поступают.

Эксперты Freedomart готовы рассказать о самых распространенных заблуждениях об HR-брендинге на российском рынке.

Заблуждение № 1: ЦельHR-брендинга — привлечь персонал

Это не совсем так. Найти «звезду» для вашей компании может любое рекрутинговое агентство. Но и подбор талантов не будет иметь никакого смысла, если компания не воспринимается как сильный и целостный бренд.

Да и привлекательность компании для потенциального сотрудника — это еще не цель бренда. Ведь каждый, кто начинает работать в компании, старается осознать, насколько верны их представления о компании и стоит ли соответствовать принятым в компании ценностям.

Конечная цель HR-брендинга — повышение эффективности работы персонала, но без «корпоративной молотилки», когда за 5 лет работы не самый бестолковый сотрудник превращается в унылый ничем не мотивированный и безынициативный офисный планктон.

В компанию должны хотеть приходить работать те люди, ценности которых совпадают с ценностями вашего бренда.

По статистике, в России более 50% сотрудников меняют отношение к компании и к бренду буквально через несколько месяцев работы в фирме. Причина очевидна.

Увы, в России до сих пор под HR-брендингом понимают все, кроме него: социальный пакет, системы оплаты труда, тимбилдинг, корпоративы, тренинги — но все это — отдельно от бренда.

В таких компаниях директор по персоналу не то, что не работает в одной «связке» с отделом маркетинга и продаж, да и просто в коридоре не поздоровается.

Отличный пример — рекрутинговое видео от , его создатели вдоволь посмеялись над всеми клише корпоративной культуры — сказав, что футболочка с лого компании, бесплатный компьютер, корпоративы и сотрудники, которые якобы станут друзьями навек, совсем не то, что нужно. Зато однозначно дали понять, что именно ценно для компании, заявив: Future is you (Будущее — это ты).

Заблуждение №2: Корпоративную культуру можно изменить

Если к вам приходит консультант, который говорит, что сможет построить новую корпоративную культуру в вашей компании — гоните его в шею или вызывайте полицию. Как бы вас это ни расстраивало — это невозможно.

Корпоративную культуру можно скорректировать, можно, используя определенные методы, сделать так, чтобы сотрудники работали лучше или больше. Но изменить корпоративную культуру можно, только заново набрав весь персонал.

Она уже существует с момента создания компании. Неважно, есть она на бумаге или нет.

Заблуждение №3: Брендинг затрагивает только внешний вид сотрудников

При заказе брендинга или ребрендинга мало кто думает о том, как на изменения в компании отреагирует персонал, и как это повлияет на его работу.  Как правило, в России сотрудников просто ставят перед фактом — «Теперь у компании новые идеи и цели, новый логотип и фирменный стиль. Ну, а у вас — новая форма. А еще вы должны лучше работать. Идите, работайте!».

Это самая распространенная ситуация. На самом деле персоналу необходима адаптация к новым условиям, и без помощи и вовлеченности руководства и брендинговой компании сделать это будет сложно. Персонал с подачи генерального директора может вовсе убить бренд. Когда работа с персоналом не проведена, то человек делает так, как хочет, и не так, как нужно бренду, а так, как нужно ему.

В итоге — бренд разваливается изнутри.

Заблуждение № 4: За HR-брендинг нужно платить отдельно

Работа по адаптации персонала к новому бренду — работа брендинговой компании. Но увы, в России только самые правильные компании включают в состав услуги еще и семинары для топ-менеджеров. Чаще всего их, напротив, пытаются продать отдельно, хотя это неотъемлемая часть брендинга.

Безусловно, обучать сразу 1000 человек никто не будет. Гораздо проще и эффективнее обучить топ-персонал: собственника, управленца, директора по маркетингу, директора по персоналу и директора по продажам. Именно они донесут всю информацию до сотрудников.

Правда, от качества подачи такой информации на семинаре зависит то, не исказится ли она при передаче сотрудникам.

Заблуждение № 5: HR-брендинг — это быстро

HR-брендинг, как и брендинг, невозможно сделать за месяц. Конечно, если учесть, что брендинг — это работа со всеми видами коммуникации компании, а не просто отрисовка новой формы и распечатка правил поведения для сотрудников на рабочем месте.

Как правило, результат от HR-брендинга будет виден через поведение потребителей через 12-24 месяца,  а положительные сдвиги в поведении персонала будут заметны чуть раньше, через 3-4 месяца. Но лишь немногие понимают, что брендинг и HR-брендинг, в частности, это путь, а не конечный результат.

Как только компания заявляет, что создала бренд — это фактически означает смерть компании на рынке, поскольку бренд — это непрерывное развитие. Невозможно остановиться в точке «А» и сказать, мы создали HR-бренд, пойдем, займемся чем-нибудь другим.

Так, например, у компании Head Hunter на построение собственного HR-бренда ушло более 4 лет, но вряд ли эта компания будет останавливаться на достигнутом.

Источник: https://www.cossa.ru/sandbox/30668/

HR-брендинг: работаем над образом компании на рынке труда

HR-брендинг в России эффективен даже в урезанном варианте

Наверное, вы уже слышали тысячу раз, что над репутацией бренда надо работать, иначе можно потерять потенциальных клиентов. Но в погоне за идеальным образом многие компании забывают, как их организация выглядит на рынке труда. Как раз за это отвечает HR-брендинг. Давайте, разберем что это такое и зачем вам это нужно.

Итак, HR-брендинг – репутация компании на рынке труда, то есть мнение о бренде, как потенциальных соискателей, так и бывших сотрудников организации. Поэтому если вы хотите найти квалифицированные кадры, то надо подойти ответственно к оценке своего HR-бренда. В противном случае мало кто захочет работать в вашей компании.

Почему заниматься HR-брендингом важно?

Тут все просто. Во-первых, если вы крутая организация, то у вас будут хотеть работать, так как это престижно. К тому же вы можете сократить время на поиски нового специалиста. Во-вторых, текучка кадров будет меньше. Если сотрудник видит для себя перспективы и карьерный рост, то он заинтересован в работе, а значит, будет держаться за место.

Стоит отметить, что HR-брендинг не действует мгновенно, а рассчитан на долгосрочную перспективу и нуждается в постоянной работе. Поэтому необходимо мониторить, что о вас пишут. Для этого можно использовать специальные сервисы или проверять все вручную.

Кто нанесет вред вашему HR-бренду?

На самом деле вариантов не так уж и много. Давайте рассмотрим все источники:

  • Уволенные сотрудники, которых, по их мнению, не оценили, и они затаили обиду на компанию. Как правило, такие сотрудники могут привирать и сгущать краски.
  • Те, кто попал под сокращение. Хотят выместить свою обиду и хоть как-то отыграться на организации.
  • Соискатели. Да-да, это правда. Человек ищет работу, пришел на собеседование, а вы ему показались уж больно подозрительной организацией. Да еще и, о ужас, не приняли его к себе в штат.
  • Конкуренты. Думаю, тут с целью все понятно – очернить репутацию.

Отзывы на сайтах о работодателях индексируются быстро и, как правило, попадают в ТОП поисковой выдачи. К тому же не забывайте, что когда соискатель захочет узнать о компании, то наверняка столкнется с отзывами, которые оставили другие сотрудники. И если окажется не все так радужно, то желание попасть «на работу мечты» поубавится.

Как сформировать HR-бренд?

Один из важных пунктов – не обманывайте. Завышая ожидания, вы априори выставляете свою компанию в проигрышном свете. Согласитесь неприятно, когда в вакансии и на собеседовании тебе говорили про зарплату в 50 тысяч, а по факту оказалось 30.

Вот типичный пример:

Поэтому говорите правду. Возможно, она не будет такой радужной, но зато не произойдет разрыва шаблона: ожидание – реальность, и репутация компании не пострадает.

HR-брендинг не заканчивается одними только отзывами. Также сюда входит: описание вакансии, ответы на резюме и тестовые задания, обратная связь после собеседования. Давайте каждый пункт разберем подробнее.

Обращали ли вы внимание, как оформлено описание вакансий. Если в нем есть опечатки и неточности, то это уже будет отталкивать человека. Что это за компания, которая не может даже грамотно составить требования к кандидату? Поэтому при заполнении описания вакансии представьте, что вы рассказываете своему другу про работу, о которой он давно мечтал.

Также не забывайте сделать акцент на ключевых навыках специалиста – что он должен делать и какими качествами обладать. Например, если вам нужен специалист, который будет работать с людьми, то он должен быть общительным и никак не интровертом.

Еще один пункт, который не стоит выпускать из внимания – шаблонные фразы. Избегайте их. Но и с креативом не перебарщивайте. В итоге у соискателя должно сложиться положительное впечатление и ощущение профессионализма.

Отвечать в любом случае нужно. Представьте себя на месте человека, который ищет работу: он отправил резюме, но так и не получил никакого отклика. Поэтому теряется в догадках – подходит он на вакансию или его профайл просто попал в спам.

Для экономии времени можете разработать уникальный шаблон ответа. Например:

«Здравствуйте. Спасибо за отклик на нашу вакансию. Мы рассмотрели Ваше резюме. К сожалению, вы нам не подходите.» «Здравствуйте. Спасибо за отклик на нашу вакансию. Ваше резюме было передано руководителю направления. После его рассмотрения с Вами свяжутся.»

Или как вариант, сразу пропишите в описании вакансии, что если резюме вас заинтересует, то вы свяжетесь с человеком.

  • Взаимодействие с соискателем после собеседования

Даже если вы поняли, что кандидат вам не подойдет, то все равно с ним свяжитесь. Объясните, почему вы не хотите брать его к себе штат. Это поможет ему узнать свои ошибки, а вам оставить хорошее впечатление о своей организации и получить дополнительные баллы к карме.

Это факторы, которые формируют впечатление о компании. А теперь давайте разберем, что делать, если о вас все-таки пишут плохо.

Как себя вести если о работодателе пишут негатив?

Негатив, оставленный сотрудниками, подрывает авторитет не только среди соискателей, но и среди клиентов. Компания, которая не может грамотно настроить бизнес-процессы, не вызывает доверие.

Перед тем как ответить на негатив успокойтесь, вам нужна холодная голова. Придерживайтесь двух главных правил:

  1. Не оправдывайтесь. Это ни к чему не приведет, а только наоборот усугубит ситуацию. Вы для оппонента уже заранее отрицательный герой, которому он не проникнется симпатией. Исключение бывают лишь тогда, когда масштабы вашей ошибки колоссальны, надо извиниться и объяснить, в чем произошло недопонимание.
  1. Будьте тактичными и не оскорбляйте оппонента. Ваши ответы – напрямую формируют образ компании. Ни в коем случае не нужно скатываться до уровня оппонента, не угрожайте и не хамите ему. Представьте, что о вас в этом случае могут подумать потенциальные соискатели и клиенты.

Если с обработкой негатива все понятно, то остается главный вопрос, который мучает многих работодателей – удалять отзывы или нет.

Удалять негативные отзывы или оставить?

Удаление отзывов никак не решит с проблему. И не будете же вы удалять все отзывы, которые оказались для вас неприятными? Давайте расскажу, почему нет смысла это делать:

Источник: https://spark.ru/startup/1ps-ru/blog/42287/hr-brending-rabotaem-nad-obrazom-kompanii-na-rinke-truda

Семь эффективных рекламных кампаний по HR-брендингу — Маркетинг на vc.ru

HR-брендинг в России эффективен даже в урезанном варианте

На современной сцене рекрутинга кандидаты не просто думают, подходят ли они для компании; они думают: «Подходит ли компания для меня?» Они хотят знать все, что могут, о культуре, своих коллегах, офисной среде, возможных возможностях успеха и о том, на что будет похожа их жизнь, если они будут появляться там каждый день. Соискатели оценивают его с той же тщательностью, с какой потребители оценивают бренд ваших товаров или услуг перед покупкой.

Чтобы побороться за лучшие таланты, многие компании начинают «качать» cвой HR-бренд, работают над его дифференцией и образом. HR-бренд компании должен обязательно иметь свое лицо, как человек.

Правильно рассматривать сразу несколько целевых аудиторий. Конечная цель – это профессиональные соискатели, но для их привлечения необходимо заручиться лояльностью ваших текущих сотрудников и клиентов компании. Именно эти люди в последствии становятся амбассадорами вашего бренда и коммуницируют его ценности.

Поэтому самая большая ошибка руководства в данном случае – это попытка «списать» HR-бренд у кого-то другого, как нередко делают и рекрутеры, и соискатели, копипейстя чьи-то другие тексты с описанием вакансий и резюме. Быть собой – здесь самое ценное.

Около 80% ищущих работу сегодня будут исследовать работодателя онлайн, прежде чем решить, подать ли заявку на вакансию. Когда кандидаты не находят достаточно информации о вашей компании, они проходят мимо.

Поэтому мы отобрали 7 онлайн-кампаний, которые продемонстрировали лучшие практики в области HR-брендинга. В вопросе разбирался основатель и креативный директор Otlichnosti Николай Артамонов.

1. Амбиции от Heineken

Пару лет назад рекламная кампания Heineken по подбору персонала под названием «Go Places» взорвала все чарты.

В видео соискателям предлагалось ответить на ряд вопросов в течение не более 3-5 секунд. Методика измерения личности Enneagram моментально типировала человека и выдавала результат в личном профиле соискателя, который ему было необходимо отправить вместе с резюме при подаче заявки на вакансию мечты в Heineken.

«Go places» – это не просто сенсация, это манифест для потенциальных новых сотрудников. Heineken таким образом продемонстрировали, что их бренд вращается вокруг личности и амбиций своих сотрудников, некоторые из которых фигурировали в видео. Внимательный зритель заметит, что видео размещено множество различных вариантов и форматов пива – главного продукта компании.

2. Клуб любителей пива от Samuel Adams

Совершенно иной подход у пивоваренной компании Samuel Adams. В своем ролике они демонстрируют ту рабочую культуру, на которую соискатели могли бы рассчитывать, присоединившись к ним. Все максимально реалистично, в отличие о арт-пространств Heineken и людей в дорогих костюмах.

Здесь компания полна реальных сотрудников, помешанных, в хорошем смысле слова, на пиве, которое они варят.

Рабочая культура ясна: «Мы приводим наших лучших друзей на работу. Мы относимся к каждому дню как к случайной пятнице». Здесь упор не на личности и амбиции, а на общее любимое ремесло и совместный досуг.

Samuel Adams пытается соединить людей, которые делают пиво, с людьми, которые хотят его выпить («Мы делаем пиво, которое мы хотим пить»). Тот идеальный вариант, когда твое хобби становится профессией.

3. BP: энергетический гигант с человеческим лицом

BP создала веселое и информативное видео «Поддержка кандидатов» (“Candidate Support”) с целью снять стресс, который часто сопровождает людей во время собеседования.

Под дружелюбную инфографику и спокойную музыку в видео предлагаются советы и рекомендации, которые помогут кандидатам проявить себя на собеседовании. Это видео решило и имиджевую задачу и помогло BP отойти от типичной «злой» личности огромной энергетической корпорации.

4. Animal Humane Society: один день из жизни работника питомника

Кошки и собаки из этого видео никого не оставят равнодушным. Но что действительно делает эту рекламу особенной, так это честность.

Animal Humane Society предоставляет подробный и реалистичный взгляд на обычный рабочий день сотрудников питомника. Это не только про обнимашки: порой это означает закатывать рукава и выполнять тяжелую и грязную работу.

Все это создает теплый и заботливый образ питомника, а также его сотрудников, что хочется примкнуть к ним и творить добрые дела.

5. Zulu Alpha Kilo: упал, отжался

В мире рекламы интерны и молодые специалисты грезят о том, как через год они выиграют своего первого Каннского льва и в скором будущем займут должность креативного директора. В их понимании он получает огромные деньги, и уже можно не работать.

С целью сразу отсеять таких мечтателей, рекламное агентство Zulu Alpha Kilo сняло свое отрезвляющее корпоративное видео. Блестящая реклама «Scared Straight» не является чистой сатирой.

Компания действительно стремилась принять в свои ряды 14 новых сотрудников и подчеркнуть свою приверженность развитию молодых мотивированных ребят в рекламном бизнесе.

С помощью этого жесткого видео компания сформировала свой образ и недвусмысленно заявила, что им не нужны абы кто.

6. «Что случилось с Оуэном?» от GE

General Electric выпустили мини-сериал про инженера-миллениала, который делится с близкими хорошей новостью о новой должности в GE.

С точки зрения потребительского бренда, GE хочет позиционировать себя как цифровую индустриальную компанию. С точки зрения бренда работодателя, он пытается вновь представить себя как место, куда молодые технологи могут пойти и сделать значимую работу.

Здесь эффективен менталитет «мы против них», который GE пытается продвигать в отношении типа кандидата, за которым он следует.

Компания хочет отправить четкое сообщение: “Если вы не хотите выполнять ценную, передовую работу, не подавайте заявку”.

Не случайно, это также отличный способ показать клиентам, насколько важно для GE, чтобы она наняла ярких, серьезных профессионалов для выполнения этой важной работы.

Первая правда в том, что никто не знает, что делает GE. Это можно увидеть, когда отец Оуэна передает сыну большой молот, который использовал еще дедушка Оуэна, когда он работал на заводе GE.

Вторая правда в том, что никто не понимает, что делают инженеры. Мало того, что родители Оуэна считают, что GE – это просто крупный промышленный завод, они также думают, что их сын-инженер делает что-то явно не инженерное.

Третья истина – это склонность людей ценить только то, что они могут понять, независимо от того, насколько революционной или результативной является ваша работа. Люди расценивают это, как приложение, которое надевает на кошек фруктовые шапки.

Все в этих рекламных роликах кричит: «Вы отлично вписываетесь в нашу компанию, потому что мы такие же, как вы. Вы инженер. Мы знаем, что это такое, мы инженеры!» Цель GE заключается в том, чтобы сформировать идеальный образ бренда работодателя и стимулировать спрос на занятость среди целевых соискателей.

На что обратить внимание при формировании HR-бренда:

  • Убедительная история и грамотный storytelling может вдохновить даже самого довольного сотрудника задуматься на тему смены работы и перейти в компанию с более привлекательным HR-брендом.
  • Выкладывание полезных и информативных видеороликов, не ожидая ничего взамен, – отличный способ побудить кандидатов прийти к вам. Они оценят то, что компания проявляет заботу без меркантильных целей.
  • Нельзя отказываться полностью от HR-бренда только потому, что у вас небольшой рекламный бюджет. Будьте изобретательны и нестандартно продумайте способы создания и рекламы.
  • Продемонстрируйте, какого типа таланты ваша компания хочет приобрести и нанять.
  • Покажите, как выглядит день в вашей компании, чтобы помочь кандидатам принять более правильные решения.

Источник: https://vc.ru/marketing/112199-sem-effektivnyh-reklamnyh-kampaniy-po-hr-brendingu

HR-брендинг: как реагировать на негативные отзывы от сотрудников

HR-брендинг в России эффективен даже в урезанном варианте

Только идеальная «сферическая организация в вакууме» не испытывает проблем при ротации кадров. В реальной же компании всегда встречаются кризисные ситуации которые приводят к тому, что отделы/персонал приходиться упразднять. Полюбовное расставание — вариант, к которому должен стремиться любой работодатель.

На практике подобное получается не всегда — результатом является появление в интернете негативного отзыва от бывшего сотрудника. Иногда найм на работу также вызывает появление отрицательных отзывов от соискателей, которые по тем или иным причинам не прошли на нужную должность.

Давайте разберемся, как правильно реагировать на подобные сообщения.

К каким проблемам ведет плохая репутация на рынке труда

Некоторые руководители не обращают внимания на негативные отзывы сотрудников в интернете. В качестве доводов выступают низкий уровень достоверности информации в интернете, а также ситуация на отечественном рынке труда.

Однако мнения специалистов HR-компаний говорят об обратном — кандидаты действительно востребованных профессий не заинтересованы в общении с организациями, имеющими негативные отзывы.

Имидж компании, особенно на рынке редких или высококвалифицированных кадров, является не менее значимым фактором, чем оплата труда. Исследования показывают, что наиболее чувствителен к отзывам персонал среднего звена.

Сотрудники на более низких должностях полагаются на удачу, а управленцы топ-уровня понимают происхождение отзывов и чаще проверяют компанию не через интернет, а с помощью рекомендаций друзей и бизнес-партнеров.

Негативные отзывы от сотрудников выражаются в убытках и репутационных потерях:

  • работа HR-отдела усложняется, кандидатов приходит меньше, так как компания выглядит непривлекательно на рынке труда;
  • высококвалифицированные кадры идут к конкурентам, а не к вам;
  • негативные отзывы читают партнеры, клиенты, инвесторы и кредитные организации;

Рассмотрим теперь,как компании реагировать на негативные отзывы сотрудников и можно ли избежать негатива.

Разновидности негативных отзывов сотрудников

Каждый негативный отзыв уникален, однако можно разделить их на три основные категории:

  • реальные отзывы — наиболее значимый контент, работе с которым следует уделять больше всего времени. В тексте отзыва приведена конкретная информация, что делает его более достоверным в глазах читателей. Именно реальные отзывы наносят больше всего репутационных потерь.
  • фальшивые (фейковые) отзывы — могут быть как элементом кампании «черного пиара», развернутой против вашей организации, так и случайным «подарочком» от конкурентов. Содержимое подобного отзыва давит на эмоции, но практически не содержит конкретики — чем можно и нужно пользоваться.
  • троллинг — социальная провокация, которая может не иметь определенной цели. С помощью материалов провокационного характера в обсуждение вовлекается широкая аудитория. Как правило, такие отзывы пишут случайно, часто они не имеют отношения к вашей компании, абстрактны, нелогичны и даже безумны=).

Как реагировать на негатив от бывших сотрудников

Вы верно поступите, если не оставите без ответа какой бы то ни было негативный отзыв в сети. Отвечая на отзывы, следуйте нашим рекомендациям:

  • формируйте имидж открытой и честной компании на рынке труда.
  • решайте реальные проблемы людей, если они обнаруживаются, превращая обиженных в лояльных.
  • делайте выводы, как лучше работать с проблемными сотрудниками и как не допускать кризиса в будущем.
  • при ответе помните, что вы отвечаете не только на негативный отзыв, но и всем, кто читает.
  • не оправдывайтесь.
  • стремитесь перевести дискуссию из интернета в живое общение.
  • если этап конфликта, вызвавшего негатив находится в горячей стадии и эмоции с обеих сторон на пределе — остыньте, будьте рассудительны и хладнокровны и отвечайте только в спокойном состоянии.

В зависимости от вида негативного отзывы выбирайте следующие стратегии.

Как ответить реальному сотруднику на негативный отзыв

Самая сложная работа — с реальными негативными отзывами. Постарайтесь в ответном тексте отразить точку зрения компании — без эмоций и максимально объективно. План ответа может выглядеть так:

  • сожаление о том, что ситуация возникла;
  • выяснение подробностей, которые привели к подобной ситуации;
  • в случае обоснованных претензий — извинения;
  • приглашение на живой диалог и разрешение спорного случая;
  • в случае необоснованных претензий — официальная и аргументированная точка зрения компании;

Источник: https://exiterra.com/blog/upravlenie-reputatsiey-serm/negativnye-otzyvy-ot-sotrudnikov/

HR-брендинг как инструмент привлечения персонала — что это такое

HR-брендинг в России эффективен даже в урезанном варианте

— Организация бизнеса — Кадры — HR-брендинг — что это

Для любого крупного работодателя одной из важнейших задач в рамках развития бизнеса является проведение HR-брендинга.

Также известный как Employer branding – это процесс создания своего бренда в сфере не продажи продукта, но в качестве работодателя, у которого хочется работать соискателям.

Сейчас HR-брендинг как инструмент привлечения персонала демонстрирует наибольшую эффективность и позволяет обеспечить себе квалифицированные кадры при достаточно небольших затратах в случае его грамотного проведения.

HR-брендинг — что это такое

Понятие HR-брендинга или Employer branding возникло в среде менеджеров по управлению персоналом приблизительно в середине 90-х годов. Все больше мировых компаний испытывали жесткую конкуренцию друг с другом за высококвалифицированных работников, и поэтому стремились предлагать им широкий спектр дополнительных преференций.

В то же самое время и сами сотрудники к этому времени интересовались не только непосредственным уровнем предлагаемой зарплаты, но и другими важными аспектами трудовой деятельности. Одни компании становились буквально магнитом для новых сотрудников, которые были работать на них за меньшую заработную плату.

Другие же — превращались в аутсайдеров несмотря на привлекательную оплату труда.

Именно правильное проведение HR-брендинга и приводило к этим результатам. Работодатели поняли, что бренд — это не только основной продукт компании, то есть, непосредственно ее товары и услуги.

Это — ещё и сама компания в роли работодателя.

Если рассматривать компанию, как продавца рабочих мест, а соискателей — как потребителей, и принимать соответственные меры по созданию образа привлекательного работодателя — это и будет называться HR-брендингом.

Сейчас HR-брендингу уделяют внимание все крупные компании. Ведь именно он может стать самым эффективным инструментом привлечения персонала в долгосрочной перспективе.

При этом игнорирование принципов HR-брендинга и репутации среди соискателей может привести к обратной ситуации — снижению заинтересованности соискателей и в целом эффективности работы служб по управлению персоналом в компании.

В рамках HR-брендинга сейчас используется множество различных методик, и поэтому практически каждый работодатель может создать свой собственный подход к формированию бренда, который в любом случае должен быть уникален.

HR-брендинг как таковой, неотъемлемо связан с другими инструментами управления персоналом и его мотивацией. Невозможно обеспечить эффективный HR-брендинг без фактического обеспечения трудящихся какими-либо бонусами для их мотивации. Однако уже созданный бренд работодателя может обеспечить долговременную экономию средств и повышение привлекательности компании для соискателей, а также для потребителей.

На что влияет HR-брендинг в современном бизнесе

Сейчас HR-брендинг действительно является эффективным и удобным инструментом, который позволяет решать сразу несколько важных задач как в подборе персонала, так и в последующем управлении им.

Именно поэтому практически любой развивающийся бизнес рано или поздно сталкивается с ситуацией, когда следует позаботиться о своём бренде в качестве работодателя.

К ключевым аспектам хозяйственной деятельности, на которые влияет HR-брендинг, можно отнести следующие факторы:

  • Корпоративный дух. Формирование корпоративного духа в рамках компании — одна из важнейших задач и составляющих HR-брендинга. Именно когда сотрудники гордятся своей работой, чувствуют причастность к её работе и ценят возможность работать именно в этом месте — тогда можно говорить об эффективном HR-брендинге. Создание и поддержание эффективного бренда работодателя однозначно влияет и на формирование корпоративного духа.
  • Продуктивность труда. HR-брендинг позволяет значительно повысить не только привлекательность компании для новых работников, но также и эффективность труда уже действующих сотрудников. Ведь в первую очередь создание привлекательного бренда связано с тем, что предоставляет компания своим действующим работникам. Удобная и презентабельная система мотивации и оплаты труда, хорошие гарантии — все это напрямую влияет и на эффективность самих работников.
  • Расходы на трудовые ресурсы. Одна из основных задач HR-брендинга — это оптимизация расходов на оплату труда. За счет того, что бренд работодателя пользуется спросом, работодатель может искать альтернативные способы привлечения и удержания работников, кроме прямого повышения их зарплаты. Часто обеспечение дополнительных гарантий, приятной обстановки и возможностей для развития ценится выше, чем непосредственные размеры оплаты, что может снизить расходы на трудовые ресурсы компании.
  • Репутация у потребителей. Компании, которые заботятся о своих сотрудниках и являются лучшими работодателями, могут рассчитывать и на повышение своей репутации у потребителей. Более того, в современном мире все более важными для покупателей становятся этические принципы продавцов товаров или услуг, и пренебрежение потребностями сотрудников может серьезно ударить по репутации бизнеса и по его привлекательности для конечных потребителей.
  • Развитие и инновации. Ещё одной задачей HR-брендинга можно назвать ускорение развития компании за счет привлечения мотивированных и высококлассных специалистов. В конкурентных условиях без грамотного HR-брендинга найти хорошего сотрудника по многим направлениям может быть очень сложно или даже невозможно. Эффективный топ-менеджер вряд ли будет устраиваться в никому не известную компанию, независимо от размеров оплаты труда. И наоборот — может быть заинтересован в подходящей вакансии, даже если уровень зарплаты будет ниже ожидаемого.
  • Эффективность конкуренции. Как уже было упомянуто ранее, за высококлассных сотрудников многим компаниям приходится конкурировать друг с другом и даже заниматься хед-хантингом. Востребованный корпоративный бренд компании как работодателя может помочь повысить ее привлекательность для соискателей и улучшить текущие позиции на рынке за счет профессионализма работников в сравнении с конкурентами.
  • Снижение текучести кадров. Высокий корпоративный дух, лояльность к бренду, эффективная система вознаграждения и мотивации сотрудников позитивно влияют на текучесть кадров, снижая её до минимального уровня. Именно поэтому многие компании, особенно в условиях дефицита квалифицированных работников, уделяют все больше внимания HR-брендингу, чтобы не допустить отток кадров к конкурентам.

Employer branding – пошаговое руководство

Не в последнюю очередь для руководителей может быть интересно, как именно может выглядеть HR-брендинг, и как следует им заниматься.

Работа над брендом в качестве работодателя является долгой и комплексной, в ней должны быть задействованы множество подразделений компании.

Однако небольшое пошаговое руководство может помочь понять приблизительное направление действий по созданию образа «работы мечты» в глазах своих работников и соискателей:

  1. Создание УТП. В первую очередь, необходимо понимать, что как и любой другой бренд, компания должна иметь уникальное торговое предложение для своих действующих и будущих сотрудников. Именно с формирования уникального продукта в виде трудоустройства, следует начать подготовку к фактической реализации принципов employer branding’а. Следует определить свои сильные и слабые стороны, перспективные направления для развития и проблемы, с которыми сталкивается компания как работодатель и с которыми могут столкнуться сами соискатели.
  2. Формирование целей. Работодатель должен четко понимать основную задачу, которую должен решать HR-брендинг в тактическом и стратегическом поле, и фокусироваться в первую очередь на ней. К примерам таких задач можно отнести — удержание сотрудников в компании, переманивание кадров у конкурентов, повышение вовлеченности персонала в работу компании, улучшение репутации.
  3. Сбор рабочей группы. В рамках решения задач, входящих в сферу HR-брендинга необходимо участие широкой группы специалистов, не только из непосредственно HR-отдела, но также — маркетологов, руководителей структурных подразделений, PR-менеджеров и финансистов.
  4. Исследование рынка труда. Работодателю следует определить, какую именно позицию он занимает сейчас среди соискателей на рынке труда. После этого следует выделить основную целевую аудиторию потенциальных и действующих работников, на которую будет направлен HR-брендинг.
  5. Продвижение компании. Когда у компании есть сформированное уникальное предложение, можно приступать к практической реализации выбранной политики HR-брендинга.
  6. Анализ эффективности. Регулярный анализ эффективности проводимых мероприятий важен в HR-брендинге так же, как и во всех других сферах и аспектах ведения бизнеса. Необходимо четко оценивать полученные результаты и их динамику, а также эффективность использования средств компании.

HR-брендинг отнюдь не является обязательным для всех субъектов хозяйствования. Работать над ним следует только тогда, когда компания уже начинает сталкиваться с дефицитом квалифицированных кадров и является крупным игроком на рынке труда. Однако основы HR-брендинга и минимальные принципы его реализации можно закладывать даже на этапе создания бизнеса.

Инструменты в HR-брендинге

Сейчас существует множество эффективных инструментов и методик по продвижению компании в качестве бренда-работодателя.

При этом во многих случаях такие инструменты и методы являются уникальными для многих работодателей, но есть и определенные универсальные решения, над которыми следует задуматься руководству при определении своей политики по привлечению и удержанию персонала.

К самым распространенным методам улучшения своих позиций в рамках HR-брендинга можно отнести следующие практические мероприятия и решения:

  • Расширенный социальный пакет. Предоставление социальных гарантий на уровень выше, чем это предусмотрено требованиями законодательства — однозначный плюс для любого соискателя. При этом законодательство РФ позволяет действительно широко расширять пакет социальных гарантий. В него может входить материальная помощь сотрудникам, предоставление дополнительных дней оплачиваемого отпуска, отгулов и компенсаций различных затрат.
  • Партнерские дисконтные пакеты. Интересным ходом для многих современных работодателей является предложение своим сотрудникам возможностей для улучшения их жизни и жизни их семей за счет предоставления особых скидок у партнеров. Например, это может быть скидка на одежду определенного бренда, выгодные абонементы в центры семейного досуга или же бесплатное посещение каких-либо мастер-классов или туристических курортов.
  • Приятный коллектив. Работа в комфортных условиях с точки зрения психологического климата в коллективе — это важный вопрос для многих соискателей. Обеспечение хорошего микроклимата среди сотрудников может однозначно повысить привлекательность компании для новых работников.
  • Возможности для профессионального развития. Предоставление своим сотрудникам возможностей решать интересные задачи и совершенствоваться в своей сфере деятельности — это отличный способ не только получить мотивированных работников, но и привлечь их в свою компанию. В то же время отсутствие перспектив, слишком простая или попросту монотонная работа будут прямо способствовать увеличению текучести кадров в корпорации.
  • Ценности компании. Сейчас все больше внимания как потребители, так и сотрудники, уделяют глобальной миссии и ценностям компании помимо получения прибыли. Если корпорация делает хорошее и полезное людям дело — работать в ней намного приятнее, чем просто выполнять ежедневные задачи по повышению чьей-то прибыли.

(32 голос., 4,30 из 5)
Загрузка…

Источник: https://sovetkadrovika.ru/organizaciya-biznesa/hr-brending-chto-eto.html

Ваша работа
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: