Хэдхантинг — высокое искусство

Больше чем рекрутинг: о хедхантинге из первых рук

Хэдхантинг — высокое искусство

На хантинг часто смотрят как на простое переманивание сотрудников. Мало кто действительно знает, что за ним стоит.

Специально для TeachMePlease «Центр развития человеческого капитала» подготовил материал о хантинге без прикрас.

В статье профессиональным опытом делится Милана Джиджоева, HR‑дженералист, создатель и руководитель рекрутинговой компании «Сотер» и лектор в «Центре развития человеческого капитала».

Чем хедхантинг отличается от рекрутинга

Под хедхантингом подразумевают поиск и подбор профессионалов высокого уровня: топ‑менеджеров, узкопрофильных специалистов.

Хедхантинг отличается от обычного найма сотрудников тем, что предполагает работу с уникальными, а не рядовыми работниками.

Также хедхантинг отличается тем, что включает этап переманивания профессионалов со старого места работы на новое. Подробнее обо всех этапах хедхантинга рассказываем далее.

Первый этап хедхантинга: аналитический

На этом этапе хантер собирает всю возможную информацию о потенциальном кандидате, начиная с отзывов сотрудников, контрагентов, партнёров и заканчивая выяснением формы сотрудничества с работодателем: условиями контракта, наличием опциона.

Мы получаем информацию удалённо о том, как давно работает сотрудник на нынешнем месте, какое положение он занимает в компании. Всё это помогает найти «мотивационные зацепки» кандидата и понять, возможно ли «увести» его в другую компанию.

Мы можем пропустить этап сбора информации, когда заказчик уверен в своём решении и может поручиться за кандидата. Но на практике так бывает крайне редко, ведь никто не хочет совершить фатальную ошибку.

В моей практике были случаи, когда на аналитическом этапе я понимала, что человек ни за что не покинет своё место. А если и будет готов уйти то при невыгодных условиях для нашего заказчика.

Бывало меня просили «добыть» голову, но в процессе «охоты» выяснялось, что кандидат уже заработал долю в компании и развивает её как собственный бизнес. Понятно, что звать его внаём к конкуренту просто абсурдно.

Независимо от того, какими окажутся выводы на аналитическом этапе, работа над ним составляет, как правило, 30% от общего гонорара хантера.

Второй этап: психологически‑оценивающий

На этом этапе проходит прямой контакт с кандидатом. Чтобы получить его номер телефона, часто приходится начинать с легенды.

Недавно в попытке переманить директора по рекламе одного крупного издательского дома, нам пришлось представиться потенциальным клиентом из Франции и убедить, что мы познакомились на выставке в Женеве.

Первый контакт — всегда самый опасный. Когда выходишь на кандидата, жизненно важно продумать диалог до мелочей.

На это есть две причины: во‑первых, чтобы тебе сразу не дали от ворот поворот, а во‑вторых — хотя бы немного заинтересовались предложением.

Как правило, мы не раскрываем все карты сразу, а говорим, что просто нуждаемся в помощи специалиста. Действенный приём – начинать издалека, говорить о проблеме абстрактно, чтобы любопытство взяло верх над осторожностью.

Цель профессионального хантера – не «продать» вакансию любой ценой, а привести в компанию мотивированного, целеустремлённого человека.

В процессе переговоров хантер старается понять, каковы мотивы и желания собеседника. Какие‑то вещи он, порой, не может сформулировать, хантер же понимает, например, что перед ним выгоревший сотрудник. Или кандидат может быть отличным, но несовместим с работодателем. В таком случае нужно набраться смелости, чтобы отказаться от сделки.

Важно понимать следующее: хантер не убеждает изо всех сил человека принять предложение. Он стоит ровно посередине между заказчиком и кандидатом: честно рассказывает о компании, руководителе, круге задач, перспективах, возможностях, а также о возможных рисках. Люди, как правило, тонко чувствуют фальшь, тем более что любая ложь раскроется при первой встрече с будущим работодателем.

Ещё один момент: хантер независимо от хода переговоров должен завершать диалог с кандидатом на дружественной ноте, чтобы всегда иметь возможность начать новый разговор. Бывает так, что после встречи с заказчиком человек меняет настроение и даже перестаёт брать трубку. Хантер в таких случаях должен сделать всё, чтобы вновь оказаться в зоне доверия кандидата.

Этап переговоров обычно оценивается в 30% от общей стоимости контракта.

Третий этап: договорной

На этом этапе происходит встреча кандидата с заказчиком. Хантер может сопровождать процесс переговоров в роли фасилитатора для более комфортного и эффективного общения сторон. Но, бывает, что встреча проходит при закрытых дверях. Так было в одном из моих недавних процессов, когда с помощью хантинга закрывалась высокая позиция в исполнительных органах государственной власти.

После первой встречи переговоры не заканчиваются, начинается длительный период сбора и отработки обратной связи от обеих сторон, улаживание организационных моментов, подготовка драфта оффера. Логичное завершение этапа – начало работы кандидата на новом месте.

Работа на этом этапе стоит 40% от общей стоимости сделки.

Вместо заключения отмечу, что процедура хантинга — сложный, выверенный, кропотливый и трудозатратный процесс, в котором хантер выступает не только как психолог и переговорщик, но и как менеджер.

Хотит закрывать вакансии эффективнее? Отточите навыки для успешного найма сотрудников на мастер‑классе «Хантинг от А до Я» и тренинге «Интервью по компетенциям: как найти нужного сотрудника?» от «Центра развития человеческого капитала».

Источник: https://blog.teachmeplease.ru/posts/bolshe-chem-rekruting-o-hedhantinge-iz-pervyh-ruk

Хедхантинг премиум-класса: как работает банковский рекрутмент

Хэдхантинг — высокое искусство

В поисках работы и рядовой вакансии человек первым делом открывает тематические ресурсы, например HeadHunter. Но существует и другая, высшая лига, в которую попадают не просто хорошие специалисты, а лучшие из лучших. Сегодня мы расскажем, как работает банковский рекрутмент высшего класса, на примере компании по подбору персонала Recruitment boutique S.M.Art.

Начать стоит с того, что руководитель компании Анастасия Глебова намеренно создала агентство бутикового типа, а значит, первостепенным для него является качество, скорость и уникальность предоставляемых услуг.

«Для меня было очень важным создать не просто еще одну рекрутинговую компанию, а именно особый бутик, где во главу угла будут ставиться партнерские отношения с клиентами и сервис», — говорит она.

За 12 лет своего существования Recruitment boutique S.M.Art стал лучшим агентством в сегменте банковского рекрутмента, в успешном портфеле которого множество уникальных плейсментов топового уровня профессионалов страны.

Это подтверждают и цифры: за время своего существования собственная база кандидатов достигла 100 тысяч резюме, закрыто более 1 200 вакансий, что составляет 70 % от всех позиций, с которыми обращались заказчики.

Средний срок закрытия вакансии — 4–5 недель.

Высокая эффективность, скорость работы и особый клиентоориентированный подход вместе с глубокими знаниями консультантов S.M.Art банковской отрасли позволили заключить эксклюзивные контракты с топовыми российскими и международными банками.

Почему крупные компании используют услуги Recruitment boutique S.M.Art

Высокая конфиденциальность, которая необходима при поиске руководителей высшего звена

В поисках такого профессионала банк не может самостоятельно, раскрывая свое имя, обратиться к сайтам по поиску работы по нескольким причинам: — открытость перед собственными сотрудниками банка и конкурентами;

— большой приток резюме неподходящих специалистов.

Обсуждение деталей таких вакансий с заказчиком происходит только при личной встрече, после чего агентство начинает в прямом смысле слова «хантить» кандидатов.

Сложность заключается в том, что такие топ-менеджеры не ищут работу. Кроме того, у них может быть несколько персональных ассистентов, которые обучены определять звонки хедхантеров и отваживать их.

Обойдя их, специалист должен суметь заинтересовать не находящегося в поиске кандидата вакансией, не раскрывая даже названия банка.

Конфиденциальность сохраняется вплоть до момента интервью с президентом организации: в день встречи кандидат знает лишь район и только за час до встречи получает точный адрес.

Переманивание специалистов конкурентов

Как правило, переходя в другую компанию, топ-менеджер подписывает договор, согласно которому в течение ближайших 1–2 лет он не имеет права связываться со своими коллегами с предыдущего места работы.

Новое руководство понимает, что он знает лучших сотрудников конкурента, и хочет переманить их с помощью рекрутинговой компании, ставя конкретную задачу, иногда вплоть до точного имени интересующего кандидата.

В случае успеха это снимает всю ответственность с руководства и кандидата, так как трудоустройство произошло через агентство.

Оперативное закрытие вакансий при открытии новых направлений

При запуске совершенно нового направления, услуги или продукта у HR банков пока еще нет сформированной базы нужных кандидатов. Кроме того, часто в таких случаях банки нанимают кандидатов не из России, а из финансовых столиц мира, где данное направление уже успешно запущено.

Учитывая высокую загруженность внутренней HR-службы множеством других задач, им сложно оперативно найти время для изучения новой области и источников поиска кандидатов. Поэтому они обращаются к агентствам, имеющим опыт в закрытии подобных вакансий.

Даже если это новая область и для агентства, то хедхантеры смогут быстрее изучить особенности профессии и оперативнее найти подходящие кадры.

Сокращение фонда оплаты труда без потери квалификации специалистов

Решив сократить расходы, многие банки первым делом думают о сокращении штата.

Но поскольку нельзя снизить зарплату сотрудника при остальных неизменных, компании прибегают к поиску аналогичных по профессиональному уровню специалистов с меньшим окладом. На нынешнем рынке труда это достижимо.

Самым эффективным и оперативным способом является обращение в рекрутинговые агентства, имеющие собственные обширные базы резюме.

Почему соискатели выбирают Recruitment boutique S.M.Art для поиска работы

Одним из важнейших факторов является репутация лучшего агентства банковского рекрутмента в России. У Recruitment boutique S.M.Art есть много эксклюзивных контрактов по найму, которые больше не встретить ни в одном другом агентстве или на сайтах по поиску работы. Это значительно повышает шансы кандидатов получить действительно высокую должность в российских и зарубежных топ-банках.

Обращаясь в Recruitment boutique S.M.Art, кандидат получает полный срез рынка труда в банковском сегменте. Специалисты агентства, зная кадровую ситуацию практически во всех банках, могут посоветовать соискателю даже тот банк, с которым у них нет договора, но в котором есть подходящая вакансия.

Если кандидат сам находит подходящую вакансию у банка, но боится быть незамеченным из-за большого потока резюме у HR, ему также безопаснее обратиться в рекрутинговое агентство.

Если кандидат успешно пройдет конкурс в агентстве и подтвердит свое соответствие всем требованиям вакансии, то консультанты помогут ему получить интересующую должность, представляя его интересы и подкрепляя это своей репутацией.

Это в разы повышает его шансы на трудоустройство, а оставить своё резюме можно онлайн на сайте Recruitment boutique S.M.Art.

Основные этапы закрытия вакансии

В случаях, когда вакансия не отличается конфиденциальностью, процедура проходит следующим образом:

— Банк связывается с агентством. Лично или по конференц-коллу бизнес-заказчик и HR излагают детали и требования. — Агентство составляет описание вакансии и согласует его с заказчиком. — Начинается поиск кандидатов по внутренней базе и внешним источникам (получение рекомендаций, хантинг, специализированные ресурсы и сообщества в социальных сетях).

— Телефонное интервью с отобранными кандидатами. — Личная встреча, на которой проверяются все необходимые качества согласно требованиям заказчика. — По каждому кандидату составляется презентация на русском или английском языке в зависимости от пожеланий заказчика. — Заказчик отвергает неподходящие резюме.

— Рекрутинговое агентство согласовывает ряд встреч кандидатов и заказчика. Этот процесс может проходить в несколько этапов, где с каждым кандидатом будут встречаться 2, 3 или даже 10 раз. — Составление оффера, раскрывающего все ключевые моменты вакансии, а также ценность работы в компании, условия и заработную плату.

Если от текущего работодателя не последует контроффер и кандидат принимает предложение, начинается заключительный этап.

— Испытательный срок, который, в зависимости от должности, варьируется от 3 до 6 месяцев, в течение которого агентство постоянно поддерживает связь как с заказчиком, так и с кандидатом, первое время помогая во взаимной адаптации друг к другу. Как показывает статистика, 97 % кандидатов, подобранных Recruitment boutique S.M.Art, проходят испытательный срок, а значит, полностью устраивают работодателя.

Как видишь, специфика executive search — найма в крупных компаниях отличается от рядовых вакансий. Это обусловлено тем, что руководство ведущего банка не может рисковать, нанимая на работу непроверенного кандидата. Ведь на кону не только прибыль, но и репутация, сохранность коммерческой тайны и работоспособность подчинённых.

Источник: https://BroDude.ru/hedhanting-premium-klassa-kak-rabotaet-bankovskij-rekrutment/

Ваша работа
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: