Headhunting – что это такое?

Содержание
  1. Объекты и субъекты хедхантинга, или «Охота за головами»
  2. Основные этапы хедхантинга
  3. Объекты «охоты»
  4. Основные покупатели услуг
  5. Кодекс чести «охотников за головами»
  6. Хедхантинг как способ подбора кандидатов на должность: что это такое
  7. Способы подбора персонала
  8. Хедхантинг: что это
  9. Процесс хедхантинга
  10. Мониторинг конкурентов и составление предложений
  11. Подбор оптимального работника
  12. Адаптация в должности
  13. Охота на таланты: кто такой хедхантер и как им стать?
  14. Кто такой хедхантер?
  15. Должностные обязанности хедхантера
  16. Что нужно, для того, чтобы работать на этой должности?
  17. Как работает хедхантер?
  18. 7 принципов профессионального хедхантинга
  19. Принцип 1. Действуйте быстро
  20. Принцип 2. Говорите с человеком «на одном языке»
  21. Принцип 3. Не обманывайте кандидатов
  22. Принцип 4. Не продавайте вакансию, продавайте следующий шаг
  23. Принцип 5. Больше слушайте, а не говорите
  24. Принцип 6. Отказов не существует
  25. Принцип 7. Создавайте профессиональные контакты
  26. Стоит ли становиться «охотником за головами»?
  27. Как правильно хантить редких специалистов | Rusbase
  28. Особенности подбора
  29. Как это выглядит на практике?
  30. Ищем подход. Куда бежать?
  31. Во сколько хантинг обойдется компании?
  32. Советы по подбору
  33. Как мотивировать «редких специалистов» и не дать им уйти?
  34. 6 кейсов про хедхантинг
  35. Кейс 1
  36. Кейс 2
  37. Кейс 3
  38. Кейс 4
  39. Кейс 5
  40. Кейс 6
  41. Вместо заключения
  42. Хедхантинг от Bridge2HR
  43. Реальность такова, что самые эффективные работники одновременно и самые востребованные у работодателей. Мы умеем находить таланты и знаем как привлечь их к вам в компанию
  44. Как мы работаем?
  45. Почему обращаются к нам за услугой хедхантинга?
  46. Сколько стоит подбор руководящего звена (хедхантинг)?

Объекты и субъекты хедхантинга, или «Охота за головами»

Headhunting - что это такое?

Словосочетание «охота за головами» звучит не совсем привычно, да и само это понятие еще далеко не всем известно. В России хедхантинг появился относительно недавно, но, тем не менее, уже занял свою нишу.

Итак, что же скрывается за столь устрашающим определением? Все предельно просто: хедхантинг – это один из способов поиска кандидата, который отвечает всем требованиям компании своим квалификационным уровнем. Обычно, таким образом идет подбор руководителей высшего или среднего звена, ведущих топ-менеджеров.

Спрос на услуги «охотников» неумолимо растет, так как российский рынок развивается столь быстрыми темпами, что компании-лидеры просто не в состоянии вырастить собственных качественных управленцев.

На сегодняшний момент это, пожалуй, одна из самых эффективных технологий.

Она способна удовлетворить дефицит эксклюзивных кандидатов, которые подходят на позицию топ-менеджера и специалистов узкопрофильного направления.

При этом специалисты, которых выбрали для «охоты», чаще всего полностью довольны местом своей работы и предложенными им условиями. «Охотнику» приходится прилагать немало сил и энергии, просто чтобы заинтересовать просмотреть предложение, не говоря уже о непосредственном переходе в другую компанию.

Основные этапы хедхантинга

В корне неверной является формулировка о хедхантинге, что это только лишь переманивание нужного специалиста. Это направление в поиске персонала не ограничивается только лишь «охотой за головами».

Его нужно рассматривать с позиции сложнейшего бизнес-процесса, который включает в себя несколько этапов.

Headhunting – это, по сути, прямой поиск будущего сотрудника компании по строго определенным критериям.

Саму процедуру можно условно поделить на 5 этапов:

  • предварительная беседа с клиентом;
  • мониторинг рынка;
  • отбор претендентов;
  • оценка их возможностей;
  • заключение контракта.

Объекты «охоты»

В России наиболее востребованными объектами «охоты» становятся высококвалифицированные управленцы высшего звена, имеющие богатый опыт.

Это не только великолепная профессиональная подготовка, но и огромный управленческий опыт, к которому можно отнести умение грамотного описания и реализации проектов, умелое управление персоналом и прочие деловые навыки.

Также особая нехватка ощущается среди специалистов среднего звена, имеющих узкопрофессиональные знания и навыки. Хедхантинг способен удовлетворить этот дефицит высококвалифицированных кадров.

Основные покупатели услуг

Российскими потребителями данных услуг являются компании двух основных типов:

  1. Компании, вышедшие из процесса своего активного становления и роста, переживая в настоящее время стадию стабилизации. Прерогативой данного момента является оптимизация всех процессов бизнеса. Для поддержания нынешних позиций на рынке и дальнейшего плодотворного развития им жизненно необходимы профессиональные управленцы и специалисты высокой квалификации.
  2. Компании, которые только-только начинают свое развитие. Такие организации остро нуждаются в менеджерах, имеющих достаточный опыт в разработке стратегических планов по дальнейшему развитию компании, способных поддерживать командный дух, объединяя людей, и разбирающихся во всех тонкостях бизнес-процесса. Сильно нужны и узкопрофильные специалисты, которые стали бы главным конкурентным преимуществом компании.

Кодекс чести «охотников за головами»

Профессиональная деятельность хедхантеров никак не регламентируется, однако существует негласный кодекс делового поведения, предусматривающий следующие моменты:

  1. Строгая конфиденциальность. Начиная работу с клиентом, хедхантер получает стратегически важную информацию. Любые сведения могут быть открыты лишь после разрешения заказчика.
  2. Сбор наиболее объективной и, главное, точной информации о претенденте. Такая информация предоставляется на всех претендентов, вышедших на этап главного отбора.
  3. Четкое выполнение сроков, указанных в контракте. В контракте в обязательном порядке устанавливаются контрольные точки проекта. В случае несоблюдения временных рамок происходит встреча заказчика и исполнителя, и разрабатываются новые стратегии выполнения заказа.
  4. Обязательное информирование клиента на всех этапах выполнения контракта. Клиент получает стандартизированные отчеты обо всех действиях проектной команды.
  5. Помощь в решении проблем, возникших во время испытательного срока.

Источник: https://opersonale.ru/podbor-i-trudoustrojstvo/otbor-personala/obekty-i-subekty-xedxantinga-ili-oxota-za-golovami.html

Хедхантинг как способ подбора кандидатов на должность: что это такое

Headhunting - что это такое?

Компании постоянно находятся в поиске того или иного сотрудника. Это явление менее характерно для небольших или средних фирм, где работники меняются довольно редко.

В крупных организациях с множеством подразделений наемный персонал не статичен — кто-нибудь периодически увольняется, необходимы работники в новый магазин или склад, необходимо заменить сотрудницу, ушедшую в декрет и т. д. Подбором потенциальных работников занимается либо служба по работе с персоналом, либо специализированное агентство.

В зависимости от количества необходимого персонала, требований замещаемой позиции и других данных, поиск нового работника производится разными методами, одним из которых является хедхантинг.

Способы подбора персонала

Еще пару десятков лет назад функционал кадровых подразделений сводился к заполнению соответствующей документации и ведению статистики. Сейчас полноценная служба персонала является одним из ключевых составляющих любой компании.

Одним из направлений деятельности этого подразделения является своевременное заполнение вакансий и прогнозирование потребности в найме персонала. В зависимости от объема привлечения будущих сотрудников и особенностей вакантных должностей, используется несколько способов поиска кандидатов:

  • скрининг;
  • рекрутинг;
  • хедхантинг.

Скрининг позволяет в кратчайшие сроки нанять большое количество работников. При этом требования к занятию должностей минимальны — профильные навыки, необходимые допуски и т. д.

Например, торговая компания открывает гипермаркет. Необходимо несколько десятков продавцов, охранников, грузчиков.

Для удовлетворения такой потребности в персонале кадровая служба производит массовую рекламу вакансий, обрабатывает базу резюме на специализированных ресурсах и приглашает на собеседование всех откликнувшихся кандидатов.

Затем производится экспресс-интервьюирование сразу нескольких кандидатов и их отсев. В итоге за короткий срок (до пары дней) набирается необходимый персонал.

Следующим достаточно распространенным способом найма персонала является рекрутинг. С одной стороны, он похож на скрининг, но имеет свои особенности.

Этот способ найма основывается на прогнозировании вакантных мест в будущем или заполнении одной позиции в короткий срок. Для этого в кадровом подразделении ведется база актуальных резюме, подходящих под специфику компании кандидатов. При необходимости из них выбирают будущего сотрудника и приглашают на собеседование.

Таким образом осуществляют заполнение вакансий специалистов и высококвалифицированных рабочих (бухгалтера, экономисты, мастера производств и другие).

Рекрутеры могут работать и с теми, кто еще получает необходимое профессиональное образование. Студентов приглашают на практику, присматриваются к ним. По окончании обучения молодому специалисту предложат работу в организации.

Хедхантинг: что это

Одним из специфических способов найма персонала является «охота за головами».

Хедхантинг — это приглашение конкретного работника, переманивание его в компанию.

Этим способом заполняют только вакансии с особыми требованиями.

Во-первых, управленческие позиции среднего и высшего звена — руководители служб и отделов, директора компаний и их заместители, главные бухгалтеры.

Во-вторых, таким образом осуществляют поиск ключевых специалистов, обладающих уникальными навыками — высококвалифицированный инженерный персонал, финансовые аналитики, маркетологи и т. д.

Такой способ подбора персонала, как хедхантинг, всегда эксклюзивен.

Его особенность состоит в том, что будущие руководители или ключевые специалисты на момент образования вакансии в компании не ищут работу.

Они заняты у других нанимателей. Им необходимо предложить эксклюзивные условия, заключающиеся не только в уровне зарплаты (она у них и так высокая).

Для переманивания такого специалиста необходим дополнительный объем бонусов и преференций.

Процесс хедхантинга

Хедхантинг подразумевает под собой определенный набор действий, который предпринимает специалист по найму персонала для подбора оптимального кандидата на вакантную должность. Он состоит из нескольких этапов:

  • составление требований к потенциальному руководителю или специалисту;
  • изучение условий труда в других компаниях;
  • подбор подходящих кандидатур;
  • контакты с потенциальными сотрудниками;
  • выбор подходящего кандидата;
  • составление предложения;
  • сопровождение в должности.

Первый и самый важный этап процедуры хедхантинга — составление листа требований. Он включает в себя не только пожелания руководства к профессиональной подготовке и опыту работы будущего сотрудника, но и другие требования.

Это могут быть сопутствующие знания или дополнительные навыки, например, вождение автомобиля или высокий уровень знания иностранного языка.

Кроме того, для подбора идеального кандидата формируются и требования к его характеру и поведению, например, стрессоустойчивость, отсутствие вредных привычек, коммуникабельность и т. д.

Возможны и специфические требования, связанные с особенностями взаимоотношений внутри коллектива.

Например, отдел, который должен возглавить искомый руководитель, состоит из талантливых, но «ведомых», сотрудников. Они редко проявляют инициативу, но являются хорошими исполнителями. При четко поставленных задачах подчиненные способны выдавать отличный результат.

В такой отдел не подойдет руководитель, который будет ждать от работников инициативы и предложений. В этой ситуации нужен слегка авторитарный стиль управления, где руководитель ставит задачу, выслушивает мнение подчиненных о ней и дает затем четкие указания каждому сотруднику.

Поэтому при подборе руководителя извне требования к стилю руководства также включают в список пожеланий.

Мониторинг конкурентов и составление предложений

Еще одной составляющей процесса хедхантинга является анализ деятельности конкурирующих компаний или организаций, где трудится потенциальный кандидат на должность.

Изучать условия труда в других фирмах необходимо постоянно.

Это позволит своевременно принимать меры по предотвращению «переманивания» ключевых работников и руководителей.

Например, своевременное увеличение зарплат до рыночного уровня, линейное или вертикальное повышение сотрудников позволят избежать «увода» ключевых работников.

На основе анализа трудовых условий компании и ее конкурентов составляется предложение потенциальному кандидату. Оно должно содержать описание преимуществ, которые позволят заинтересовать человека.

Например, изучают уровень дохода и возможности своего бюджета по предложению большей зарплаты. Или прорабатывают список дополнительных бонусов, который включает больше преференций, чем те, которые имеет потенциальный сотрудник сейчас.

Подбор оптимального работника

После того, как будет составлен список требований и определены преимущества работы в вашей компании по сравнению с конкурентами, начинается поиск потенциального сотрудника.

Искомые работники не ищут нового нанимателя в данный момент, они трудоустроены в других компаниях.

Это накладывает определенную специфику на действия хедхантера. В первую очередь, нужно определить специалистов, подходящих под требования компании. Затем выйти на контакт с ними и установить заинтересованы ли они в смене работодателя, подходят ли условия и т. д.

В некоторых случаях заинтересовавший хедхантера специалист не хочет менять работу, но может подсказать другого высококвалифицированного работника в своей фирме или другой компании.

Из специалистов или руководителей, потенциально согласных на смену нанимателя, формируется список кандидатов.

Из них выбирают наиболее подходящую кандидатуру или несколько кандидатов, которых затем приглашают на собеседование.

Возможна и другая ситуация, когда хедхантеру поставлена задача переманить в компанию конкретного специалиста или топ-менеджера.

Например, руководитель ставит задачу любым способом переманить в компанию высококвалифицированного инженера из конкурирующей фирмы.

Действия кадрового специалиста проходят по той же программе, но нацелены они на конкретного работника.

Составляется профиль вакансии, изучаются условия труда в той организации, где трудится заинтересовавший руководство специалист, генерируется уникальное предложение и т. д.

Адаптация в должности

Работа хедхантера не заканчивается с заключением соглашения между кандидатом и нанимателем. Любому новому работнику приходится адаптироваться в должности, изучать коллектив, решать, какие управленческие приемы подойдут для руководства подразделением.

Поэтому специалист по кадрам продолжает консультационное сопровождение нанятого работника. Этот этап взаимодействия может длиться весь первый год в новом коллективе.

Хедхантинг является набором действий кадрового специалиста, направленных на привлечение наиболее подходящих и компетентных сотрудников и руководителей.

Особенностью этого способа подбора кандидатов является то, что потенциальные работники, заинтересовавшие нанимателя, не находятся в поиске новой работы. Их нужно переманить.

Поэтому в процесс хедхантинга входят не только собеседования с нужными специалистами, но и анализ рынка труда в интересующей отрасли, и формирование конкурентных предложений. (19 голос., 4,70 из 5)
Загрузка…

Источник: https://sovetkadrovika.ru/organizaciya-biznesa/chto-takoe-hedhanting.html

Охота на таланты: кто такой хедхантер и как им стать?

Headhunting - что это такое?

Этих специалистов называют «охотниками за головами» и как бы мысленно отделяют их от остальных HR-менеджеров. И в этом нет ничего необычного, потому что они не просто подбирают персонал, а ведут настоящую «охоту» на таланты.

Команда Hurma System выведала секреты этой профессии, методы поиска ценных кадров и составила гайд: как стать хедхантером. 

Кто такой хедхантер?

Хедхантингом (от англ. headhunting — охота за головами) называют поиск и подбор редких профессионалов. Хэдхантер — это специалист, который не только ищет нужного кандидата, но и переманивает сотрудников у конкурентов.

Зачем нужна профессия хедхантера? Выращивать своих специалистов для организации — это затратное по времени и трудоемкое дело, а опытные работники с техническими навыками и руководители нужны компании уже сейчас. Здесь и берутся за дело хедхантеры, которые находят тех, кто нужен, и приводят их в компанию.  

Должностные обязанности хедхантера

  • анализ бизнес-процессов успешных компаний-конкурентов;
  • создание базы возможных кандидатов;
  • работа с информаторами из других компаний;
  • подбор и переманивание кандидатов на редкие или ответственные должности;
  • организация встречи представителя компании-заказчика и кандидата.

Что нужно, для того, чтобы работать на этой должности?

1. Разбираться в сфере, в которой ищут специалиста.

2. Каждый раз проводить мониторинг и анализ компаний-конкурентов.

3. Иметь широкий круг профессиональных знакомств.

4. И самое главное для такой работы — это наличие необходимых личных и профессиональных качеств. 

Необходимые личностные качестваПрофессиональные навыки
— коммуникабельность;— умение находить подход к людям и располагать к себе;— склонность к авантюрам;— способность убеждать;— настойчивость;— аналитическое мышление;— находчивость;— стрессоустойчивость. — понимание основ бизнеса и предпринимательской деятельности;— работа методом целевого поиска;— профессиональные навыки психолога;— база кандидатов;— наличие профессиональных контактов. 

Место работы хедхантера в Украине. Такой специалист может работать в компаниях, которым на временной или постоянной основе нужны хедхантеры. Также он может устроиться на работу в рекрутинговые агентства. 

Заработная плата. Хедхантеры работают по гонорарной системеи получают вознаграждение за закрытые вакансии. В основном, доход — это процент от зарплаты трудоустроенного специалиста.

Каждая компания определяет свой процент, но в Сети говорят о вознаграждении, которое равно х3 месячной зарплаты устроенного  работника.

Учитывая, что хедхантеры ищут высокооплачиваемых сотрудников, их доход может быть достаточно высоким. 

Как работает хедхантер?

Поэтапно рассмотрим примерный алгоритм работы хедхантера.

Первый этап. Специалист получает заказ от компании, анализирует рынок и составляет список фирм, в которых можно найти нужного кандидата.

Второй этап. Компания-заказчик утверждает этот список / дополняет его. После, хедхантер связывается непосредственно с подходящими кандидатами и ведет переговоры. 

Третий этап. При первом общении хедхантер представляет себя, компанию и пытается установить первый контакт, заинтересовав кандидата. Предварительный анализ рынка позволяет «охотнику» за головами качественно вычленить мотивирующие факторы и боли каждого отдельного специалиста.

Четвертый этап. цель — договориться о встрече. Важно учитывать все пожелания кандидата и выбирать нейтральную территорию.

Пятый этап. Интервью подходящих кандидатов и заказчика. 

7 принципов профессионального хедхантинга

Мы собрали советы профессиональных хедхантеров и объединили их в семь работающих правил. 

Принцип 1. Действуйте быстро

Не нужно откладывать на завтра важные дела. Если необходимо позвонить кандидату сегодня, то делайте это сегодня. Не позволяйте кому-то или чему-то отвлекать вас. Не вовремя сделанный звонок = потеря важного специалиста. Поэтому действуйте моментально!

Принцип 2. Говорите с человеком «на одном языке»

Используйте метод психологической подстройки. Это средство управления общением помогает «стать своим» для каждого человека, улучшает контакт и повышает доверие. Подстройка подразумевает копирование стиля общения, темпа речи, словарного запаса. Главное — не перестарайтесь, иначе это приведет к прямо противоположным результатам. 

Принцип 3. Не обманывайте кандидатов

Говорить неправдивые сведения о вакансии или скрывать важные детали сотрудничества — недопустимо для профессионального хедхантера.

Понятно, что никто не призывает вас «рубить правду-матку» и при первом контакте говорить, что в офисе на этой неделе все еще не включили отопление.

Но если специалисту крайне важно, чтобы зарплата была не меньше $2000, а компания готова платить только $1500, стоит обсудить этот факт.

Принцип 4. Не продавайте вакансию, продавайте следующий шаг

Большую цель проще достигнуть, если разбить ее на несколько маленьких целей. В общении с кандидатом это тоже работает. Не стоит сразу же продавать ему вакансию, продавайте следующий шаг: возьмите личный номер телефона, позвоните, назначьте встречу. 

Принцип 5. Больше слушайте, а не говорите

Конечно, нужно иметь заготовленные ответы на всевозможные вопросы кандидата, но это не означает, что стоит пересказывать суть вакансии в подробностях.

Задавайте вопросы и слушайте, кандидаты тоже любят «продавать себя».

И даже если кандидат отвечает отказом, никогда не сдавайтесь, задавайте вопросы по типу: «Вы понимаете, что принимаете долгосрочное решение на основе такого краткого диалога?». 

Принцип 6. Отказов не существует

Такая установка облегчит профессиональную жизнь хедхантера. Когда вы осознаете, что отказ кандидата — это вовсе не отказ, а опасения, то вам проще это воспринимать. Всегда в такой момент отстраняйтесь от ситуации и анализируйте что стало причиной.

Может вы не вовремя связались с кандидатом, когда он был на рабочем месте, или застали его врасплох своим предложением? А может, действительно, ваша вакансия не подходит кандидату.

Тогда это также нельзя расценивать как отказ, просто он и компания в действительности не подходят друг другу. 

Принцип 7. Создавайте профессиональные контакты

Если у вас не получилось договориться с нужным кандидатом, не расстраивайтесь! Переключайтесь на другого, а потом на следующего. Расширяйте круг знакомств и базу контактов. Сотрудничайте с HR-департаментами, иногда они могут помочь как никто другой. 

Стоит ли становиться «охотником за головами»?

Когда мы слышим «хедхантер», то представляем профессионала с высоким доходом, который «выходит на охоту» и практически никогда не возвращается с пустыми руками.

Но стоит помнить, что переманивание сотрудников не всегда возможно честными методами. И тогда хедхантеру нужно иметь соответствующие личностные качества и быть готовым использовать любые инструменты, чтобы добиться своей цели. Такой подход не приемлем многими специалистами и они выбирают более спокойные профессии — сорсера или рекрутера.

Еще одним минусом хендхантинга является мощная конкуренция на рынке, особенно в IT-сфере. В последние годы борьба за высококлассных кандидатов развернулась не на шутку, а это означает, что и хедхантеру не всегда суждено побеждать = зарабатывать. 

Источник: https://hurma.work/ru/blog/ohota-na-talanty-kto-takoj-hedhanter-i-kak-im-stat/

Как правильно хантить редких специалистов | Rusbase

Headhunting - что это такое?

Как правило, так называют специалистов с уникальным набором знаний/навыков или тех, кого просто мало в силу специфики (узости) отрасли, к которой они относятся.

То есть не всегда под «редким специалистом» подразумевается сверхквалифицированный сотрудник, это может быть и административный персонал, к примеру, персональный ассистент со стандартным набором навыков и знанием японского языка в сочетании с итальянским. Согласитесь, таких немного.

Вот лишь некоторые позиции, которые можно отнести к редким специалистам: программисты, разрабатывающие IT-продукты с использованием языков lisp, haskell и erlang, технолог по термической обработке титана (металлургия), специалист по подготовке солода (пивоварение), специалист в области технологии распылительной сушки (производство фармацевтических препаратов и продуктов питания), агроном аэродрома в аэропорту.

Особенности подбора

В первую очередь нужно понять, где они обитают и чем живут. Начинать нужно всегда:

  • с исследования рынка и поиска компаний с аналогичным профилем;
  • вузов, готовящих таких специалистов;
  • смежных отраслей, в которых они могут работать.

В итоге вы получите список, в котором может быть от 10 до 50 компаний, разбросанных по всей стране, а иногда и за ее пределами. И здесь наступает время расставить приоритеты и начать искать тех, кто работал или работает в этих компаниях.

Как это выглядит на практике?

Американской компании, имеющей производственную площадку в России, потребовался специалист по обработке титана, чтобы запустить новый продукт для авиационной промышленности. Мы начали поиск предприятий, на которых работают с этим металлом.

Узнали, что из титана изготавливают детали для корпусов летательных аппаратов, двигателей; протезы и элементы ортопедической хирургии; насосы и емкости для транспортировки агрессивных жидкостей.

В список компаний-доноров вошли не более 30-40 компаний и все они были географически рассредоточены.

Собрать полный список нам удалось, погрузившись в интернет на пару дней и поговорив с пятью-десятью экспертами отрасли.

Unsplash

Далее мы нашли заводы и начали общаться с сотрудниками, постепенно выясняя, кто занимается обработкой титана (какой отдел, сколько в нем человек, кто из них обладает наибольшим опытом), познакомились со специалистами, пригласили их на интервью.

Работа над этим проектом длилась около полугода. Мы проводили длительные переговоры с кандидатами, не находящимися в поиске, согласовывали и пересогласовали профиль у заказчика — эти и другие факторы отодвигали срок закрытия вакансии.

Кроме того, с кандидатами, имеющими отношение к оборонной промышленности (производство авиатехники, двигателей) очень сложно проводить интервью: все они имеют форму доступа к секретной информации (формы допуска 1,2) и не могут в деталях обсуждать свою работу.

Финальный кандидат был найден за 1000 километров от места локации заказчика, переехал и вышел на работу еще спустя три месяца.

Такой проект может реализовываться от трех до девяти месяцев, и это не самый долгий срок.

Если отрасль, в которой вы работаете, более-менее объемная (например, пивоварение), скорее всего, вы найдете первых кандидатов в открытых источниках и дальше, собирая рекомендации и «раскручивая клубок», выйдете на остальных. Но если она сильно ограничена (как вариант — разработка определенной группы фармацевтических препаратов), то, скорее всего, придется сразу заняться headhunting-ом.

Иностранная компания-производитель продуктов питания захотела использовать редкую технологию, которая позволяет значительно снизить калорийность продукции без ухудшения вкусовых качеств. При этом достоверных данных о подобном успешном опыте других компаний у заказчика не было.

Поэтому нам было необходимо сначала провести анализ рынка и выяснить, какие продукты можно производить с помощью этой технологии. Найти производителей этой продукции, а затем, общаясь с сотрудниками, выяснять, используется данная технология на этом конкретном предприятии или нет.

То есть прежде чем станет понятно, есть ли такие люди в природе, нужно проделать очень большую работу. Такие проекты, как правило, делаются по предоплате — она покрывает трудозатраты независимо от того, будет такой сотрудник найден или нет.

Unsplash

К специфике подбора редких специалистов можно отнести и способ построения коммуникации с ними, поскольку часто мы сталкиваемся с неготовностью вести какой-либо диалог.

Это может быть связано с недоверием к рекрутерам из-за отсутствия опыта общения с ними в прошлом или быть результатом развившегося на почве собственной уникальности высокомерия. Человек думает: «Я знаю всех на этом рынке, и, если бы появилась достойная вакансия, мне бы уже сообщили».

Есть просто люди замкнутые, погруженные в науку или свою профессию настолько, что им тяжело раскрываться перед незнакомым человеком.

Во всех этих случаях нужно искать индивидуальный подход, чему, в числе многого, должен учиться хороший рекрутер.

Ищем подход. Куда бежать?

Все зависит от отрасли. IT-специалистов, программистов имеет смысл искать в сети: в различных сообществах, на профессиональных форумах, онлайн-курсах и так далее.

Производственный персонал чаще находится по рекомендациям. Мы точно знаем, что на заводе есть такой специалист, но не знаем, как его зовут, в каком отделе он работает и как с ним связаться.

В этом случае мы начинаем общаться с другими сотрудниками предприятия, по крупице собирая информацию — как называется отдел, сколько в нем человек, кто работает дольше всех, как его зовут.

Так мы находим нужного кандидата и далее выстраиваем диалог с ним самим.

Значительно проще искать разного рода продавцов — звонок под видом клиента позволяет получить много информации о его профессиональных качествах еще до того, как мы предложим ему прийти на интервью.

Unsplash

А если вам нужен, скажем, фумелье (профессионал в области подбора сигар и спиртных напитков) — вы счастливый человек! Идите в лучший бар в городе, тестируйте, заводите непринужденную беседу и получайте кандидата «на блюдечке». Ну или в бокале с виски.

Во сколько хантинг обойдется компании?

Если у компании есть квалифицированный рекрутер с опытом работы в агентстве, навыками прямого поиска, тогда никаких дополнительных затрат не потребуется. Но не всегда такие рекрутеры есть в штате или не всегда компания может себе позволить открыто хантить специалистов у конкурентов. В деловых кругах такая практика считается неэтичной.

В этом случае прибегают к услугам рекрутинговых агентств. «Чужими руками» это делать всегда проще. К тому же, агентство может сделать эту работу быстрее и качественнее, потому что специализируется на подборе и знает свой рынок. Стоимость услуг таких агентств колеблется от 20 до 30% от годового дохода кандидата. Все, что больше 30%, это, как правило, уже стоимость поиска топ-менеджеров.

К примеру, вы планируете использовать агентство для поиска country manager для иностранного производителя металлообрабатывающих станков.

Процентная ставка, которую возьмет подрядчик, равняется 27, и, при зарплате кандидата в 5,5 миллиона рублей в год, гонорар агентства составит примерно 1,5 миллиона рублей.

При этом расчет может производиться от оклада (если бонусную часть невозможно сосчитать и она не прописана в оффере) или от совокупного дохода.

Советы по подбору

Первый совет. Любой компании, которая хочет заполучить уникального специалиста, важно работать над HR-брендом, стремиться к систематизации процессов, созданию комфортной среды, способствующей реализации задач и развитию тех, кого они наймут. В противном случае можно потратить много денег на рекрутмент и потерять сотрудника в течение первого года, так и не получив отдачи.

Нужно разговаривать с людьми открыто, не допускать недопонимания. Редкие специалисты на то и редкие, что при большом желании они очень быстро перемещаются из одной компании в другую, особенно если они мобильны и готовы к смене места жительства или имеют возможность работать удаленно.

Unsplash

Российские IT-специалисты охотно трудятся дистанционно: от Калининграда до Камчатки, зачастую из Америки, Норвегии или Чехии. «Наши» программисты котируются за рубежом и поэтому охотно переезжают в другие страны.

Внутри страны работает принцип централизации: все едут в Москву, на Урал или на Дальний Восток (тренд последнего времени). Легки на подъем финансисты, экономисты, юристы, маркетологи и другие гуманитарные специалисты.

Инженеры и руководители предприятий «собираются» в производственных кластерах, таких как ОЭЗ «Заволжье» (Ульяновск), «Жигулевская Долина» (Тольятти), «Алабуга» (Елабуга, Татарстан).

Второй совет — не экономьте на рекрутменте. Тщательно выбирайте агентство и не подключайте более одного-двух провайдеров на поиск. Качественный поиск и оценка не могут стоить «один оклад», а работа на скорость, к которой вынуждает высокая конкуренция между агентствами при работе над одним проектом, приводит к снижению качества «продукта».

Вас просто завалят резюме более-менее подходящих кандидатов, потому что на многоступенчатую оценку времени нет, ведь кто-то может случайным образом закрыть вакансию раньше, просто попав «пальцем в небо».

К тому же, суета в таком поиске оказывает негативное влияние как на репутацию работодателя и стоимость вакансии (теряется «эксклюзивность» предложения), так и на душевное состояние самих кандидатов. Они начинают волноваться, думать «а не узнает ли мой работодатель, что я веду переговоры, и не избавится ли от меня раньше, чем я приму решение уходить».

Как мотивировать «редких специалистов» и не дать им уйти?

Мотивация — это очень индивидуальная вещь. Для кого-то важна стабильность, защищенность, для кого-то — интересные проекты и возможность путешествовать, а для кого-то — деньги.

Мотивация — это не то, что мы делаем для стимулирования человека к работе, это его внутренние «движки». Цели, ценности, мировоззрение. Важно говорить с человеком и выяснять его потребности. Нужно быть готовым к тонкой настройке материальной и нематериальной систем мотивации, по крайне мере, если искомый специалист является «ядром» бизнеса.

Например, вы нанимаете специалиста, который последние 10 лет работал как фрилансер. Скорее всего, ему важно иметь высокую степень свободы, самостоятельности и отсутствие бюрократии при принятии решения по его запросам.

Вариант первый (неудачный) — вы можете «загнать» его в рамки принятых в вашей компании процедур, что приведет к скорому уходу сотрудника и его низкой эффективности.

Вариант второй — можно дать ему возможность работать в привычном ритме, но договориться о соблюдении корпоративных стандартов в вопросах отчетности и коммуникаций с топ-менеджментом.

Ну, и третий путь — можете «обменять» необходимость работать в соответствии с принятыми стандартами на обучение, зарубежные поездки, возможность работать из дома и другие значимые для самого кандидата материи.

Что приятно, так это то, что редкие специалисты часто больше мотивированы на интересные задачи, чем на деньги.

Поэтому, видя перспективу, понимая полезность того, что он делает, редкий специалист может вполне перейти на ту же зарплату или даже ниже, чем была на последнем месте.

Материалы по теме:

5 проверок, которые обязан пройти кандидат, прежде чем вы возьмете его в стартап

Как удержать в компании незаменимых специалистов: четыре способа

Как мы собрали команду мечты для международного финтех-проекта

Мы решили автоматизировать процесс найма. Теперь с нами сотрудничают более 100 тысяч работодателей

Источник: https://rb.ru/opinion/hunting-for-rares/

6 кейсов про хедхантинг

Headhunting - что это такое?

Cлово  headhunting звучит завораживающе.

Некоторые специалисты с гордостью именуют себя хедхантерами в профилях в социальных сетях.

Многие наниматели искренне верят в истории о том, как добытые «охотниками» чудо-головы делали бизнес суперуспешным.

Считается, что headhunting  — дорогое, но эффективное средство для решения сложных бизнес-задач, справиться с которыми не могут сотрудники, нанятые «по объявлению».

Давайте на примерах разберемся,  как часто охота за головами дает ожидаемый результат.

Кейс 1

Полиграфическому предприятию требовался технолог.

Предприятий, использующих такую же, как у заказчика, технологию, в СНГ было всего три, поэтому круг поиска был сужен до нескольких кандидатов.

Для сбора информации о них на собеседования приглашались бывшие и действующие сотрудники предприятий-конкурентов.

В ходе интервью как бы невзначай задавались вопросы: «А технологи у вас там Михаил Петрович и Петр Иванович? Нет? А кто?»

Зная Ф.И.О., собрать дополнительную информацию о «голове» и найти способ выйти на контакт было просто.

Далее все как обычно — переговоры, встречи, предложения, и вот сотрудник «был ваш — стал наш».

Нанятый технолог переехал из регионального центра в Петербург, его заработная плата существенно выросла по сравнению с предыдущим местом работы, но при этом была ненамного выше средней для таких специалистов по Петербургу.

Для нанимателя это было выгодное приобретение, хотя работа предприятия заказчика благодаря приглашенному специалисту кардинально не изменилась.

Новый сотрудник привнес некоторые полезные новшества в производственный процесс, но технологической революции не произошло.

Кейс 2

Требовался специалист, имеющий опыт реализации проекта запуска производства с использованием редкой технологии.

Тратить время и силы на разработку проекта «с нуля»- изучать рынки сырья и оборудования, общаться с маркетологами, технологами и проектировщиками заказчику не хотелось.

Искали «голову» в России и СНГ.

Искали по-разному —  от поиска статей в СМИ о запуске производств, на которых использовалась интересующая заказчика технология, до публикации обычных объявлений о найме.

Специалист был найден, для интервью заказчик оплатил его перелет из другого города.

Встреча с потенциальным  нанимателем прошла в хорошем ресторане, но переговоры наймом не завершилась.

Угостив соискателя ужином, заказчик получил нужную информацию, но отказался от реализации проекта, сочтя его слишком затратным и рискованным.

Работа была выполнена, заказчик нетривиальным способом решил свою бизнес-задачу, кандидат предложение о найме не получил.

Как оказалось, заказчику нужна была не столько голова, сколько ее содержимое.

Кейс 3

Владельцу развивающейся российской компании  очень хотелось, чтобы работа коммерческой службы была выстроена так же, как в известных западных компаниях.

В планах было расширение географии рынков сбыта и существенное увеличение объемов производства и продаж.

Денег не жалели, очень хотелось «перекупить» руководителя службы продаж известной западной компании.

После встреч и переговоров был нанят руководитель, который «родился и вырос» в отделе продаж западной компании.

Увы, проект оказался неудачным.

Причиной неудачи оказались те самые технологии, используя которые, заказчик хотел добиться успеха.

Агрессивная манера ведения переговоров, усвоенная в ходе многочисленных тренингов в западной компании и опыта представления интересов мирового бренда с неограниченной по финансам маркетинговой поддержкой, оказалась неприемлемой для старых и новых клиентов.

Клиенты отказывались от сотрудничества и жаловались на нового директора по продажам владельцу бизнеса, отдел продаж поразила текучесть, планы по захвату рынка пришлось свернуть.

«Голова не прижилась».

Кейс 4

Собственник бизнеса решил передать оперативное управление компанией наемному менеджеру.

Для этого был «перекуплен» генеральный директор близкой по профилю компании, новому руководителю был дан карт-бланш.

Увы, собственник не смог не вмешиваться в процесс управления.

Мелкие разногласия во взглядах на развитие бизнеса постепенно перерастали в крупные, взаимное недовольство росло.

Разочарование наемного сотрудника накладывалось на обманутые ожидания собственника, ожидавшего большей эффективности от нанятого руководителя, вознаграждение которого более чем в полтора раза превышало рыночное.

История закономерно закончилась увольнением.

Обиженная «голова» нашла утешение у конкурентов.

Кейс 5

История АвтоВаза и «варяга» Бу Андерссона, под руководством которого в России начала производиться Lada Vesta — первый отечественный легковой автомобиль, который сравнивают с моделями ведущих мировых производителей.

Если помните, сразу после запуска этой модели швед был с позором изгнан с АвтоВаза —  его работа была признана неудовлетворительной.

Официальная причина — ожидаемый финансовый результат не достигнут.

Продажи показали, что коммерчески автомобиль вполне успешен, а после увольнения Бу Андерсона других моделей у АвтоВаза так и не появилось.

Как оценивать эту историю — как безусловный успех «головы», за несколько лет сделавшей то, что никому не удавалось десятилетиями, или провал —  глобального чуда, ожидаемого владельцами предприятия, не случилось — решайте сами.

Кейс 6

Очень хочется добавить оптимизма кейсом, в котором и у «головы» все сложилось хорошо, и компания-наниматель добилась головокружительных успехов.

Жаль, такого примера «из жизни» у меня нет.

Так что кейсом со счастливым концом будем считать историю признанного успеха компании Apple и Стива Джобса.

Хотя, конечно, детали созданной пиарщиками легенды вряд ли кто-то узнает.

Вместо заключения

Влияние на успех бизнеса отдельной личности, будь то специалист с уникальным опытом или успешный руководитель,  не так уж велико по сравнению с множеством самых разных факторов, также влияющих на развитие компании.

Самая лучшая голова, добытая хедхантерами, может не прижиться на новом месте.

Заказчик может решить, что своя голова, путь она и не такая замечательная,  как та, которую он мечтал заполучить, подходит ему лучше.

Поэтому признанный успех у таких проектов — нечастое явление.

Справедливости ради можно сказать, что  приглашенные «головы» работают неплохо, но вряд ли можно сказать, что так же не смог бы работать специалист, нанятый с использованием традиционных средств поиска и подбора персонала.

Очевидно, headhunting не лишен существенных рисков и недостатков.

Кроме тех, что явно видны в кейсах, есть сложности с мотивацией «дорогой» головы, и риски утечки конфиденциальной информации в ходе переговоров с «головами» из компаний-конкурентов.

Полезно проанализировать их до того, как вы примете решение выйти на «охоту».

Успехов и удачи в решении задач подбора персонала!

Денис Карандашев

   Перейти в Каталог статей

   Перейти в Каталог программ обучения

   Перейти в Каталог консультационных услуг

Получайте свежие статьи по почте

Читайте наши новости

Поделитесь ссылкой на статью с друзьями и коллегами

Источник: https://hr-praktika.ru/blog/case/podbor-personala-headhunting/

Хедхантинг от Bridge2HR

Headhunting - что это такое?

Хедхантинг – подбор руководящего звена или редких и ключевых специалистов – как по специальности, так и по уровню профессионализма. Актуальность особого подхода к поиску эксклюзивных работников подтверждена Ассоциацией менеджеров России в ходе опроса, в котором приняли участие 350 руководителей разных отраслей бизнеса со всех регионов страны.

Отправить заявку

Реальность такова, что самые эффективные работники одновременно и самые востребованные у работодателей. Мы умеем находить таланты и знаем как привлечь их к вам в компанию

Подбор и отбор персонала с привлечением хедхантинга отличается от классического рекрутинга технологией поиска и тестирования. Первый этап – это маппинг, который сам по себе может выступать как отдельная услуга с низкой стоимостью по сравнению с полным циклом подбора. Рекрутер ищет конкретного, указанного клиентом, специалиста.

В первую очередь поиск ведется среди профессионалов, уже работающих в компаниях, которые хорошо зарекомендовали себя на рынке, так называемых, компаниях-донарах.

Такой метод позволяет гарантированно получить опытного и компетентного специалиста, знакомого со всеми тонкостями вашей сферы бизнеса, которому не потребуется долги период вхождения в должность.

Кадровое агентство Bridge2HR предлагает вам эффективный поиск ключевых специалистов. У нас есть своя база резюме из 100 700 анкет, в числе которых предложения от ведущих профессионалов разных областей. Мы работаем со всеми сферами бизнеса и городами России.

Отправить заявку

На этапе консультации мы выявляем ваши потребности в персонале. Если вы заинтересованы в конкретном специалисте, но не знаете его контактных данных, находим их по своим каналам. Если вам нужен настоящий профессионал на ключевую позицию, тщательно ранжируем список требований к нему.

В целом подбор руководящего звена в хедхантинге делится на несколько этапов:

  • Анализируем вашу сферу бизнеса, рынок вашего региона, проводим экспресс-анализ конкурентов.
  • Находим подходящих специалистов: чаще всего они уже работают у прямых или непрямых конкурентов вашей компании.
  • Связываемся со всеми отобранными специалистами. На этапе телефонного разговора проводим дистанционное интервью, выясняя потребности специалиста и его условия.
  • Предлагаем подходящему кандидату более выгодные условия по сравнению с его текущим местом работы, не выходя за рамки установленного вами бюджета заработной платы.
  • Назначаем финальное собеседование с вами.

При отказе специалиста перейти к вам работать после личного собеседования возобновляем поиски.

Обязательно тестируем соискателя на профессиональные и универсальные компетенции. Оцениваем его умение работать в коллективе, руководить, принимать верные решения в критических ситуациях. Эта стандартная проверка действует, чтобы еще раз убедиться в профессионализме специалиста. Так вы гарантированно получаете настоящего аса в своей области.

Как мы работаем?

Сначала обсуждаем подбор и отбор персонала с привлечением хедхантинга. Выясняем, какие проблемы вы хотите решить с помощью специалиста, какими навыками он должен обладать. После выяснения всех нюансов согласуем стоимость услуги и подписываем официальный договор.

Не заканчиваем работу после того, как нашли кандидата: если новый специалист уволился в течение гарантийного срока, ищем ему замену бесплатно.

Почему обращаются к нам за услугой хедхантинга?

Мы знаем, чего не хватает трудоустроенным профессионалам, поэтому рекрутинг первоклассных специалистов (хедхантинг) – проходит максимально эффективно. Делаем такое предложение, которое рассматривает 90% найденных нами специалистов. Используем современные инструменты подбора и методики оценки соискателей, например – проводим SWOT-анализ кандидата на позицию.

Отправить заявку

  • Гарантируем качество благодаря большому опыту. Наши рекрутеры имеют высшее профильное образование и опыт работы не меньше 3-х лет.
  • Предоставляем бесплатный пробный период на всех кандидатов.
  • Прописываем гарантии в официальном договоре.
  • Ищем специалистов всеми доступными способами: через конкурентов, в своей базе с 10 700 анкетами, на профессиональных форумах и сообществах вашего города.
  • Строго соблюдаем принципы взаимных договоренностей и делового сотрудничества. Не раскрываем коммерческих тайн клиентов.
  • Делимся секретами подбора персонала с клиентами. Например, все заказчики получают 4 часа ежемесячного бесплатного консалтинга по вопросам управления HR.
  • Используем прозрачный процесс поиска кандидатов. Вы можете поинтересоваться ходом выполнения заказа в любой момент и получить полный отчет.

Основной принцип нашей работы – стать вашим бизнес-парнтером и развить ваше дело.

Сколько стоит подбор руководящего звена (хедхантинг)?

Оставьте заявку на сайте или позвоните нам, чтобы узнать подробнее об услуге или заказать рекрутинг/хедхантинг. Оператор быстро уточнит важные нюансы, мы сформируем проектную команду, и приступим к поиску.

Мы найдем того, кто увеличит ваши результаты!

Источник: https://bridge2hr.ru/podbor-personala/uslugi/headhunting

Ваша работа
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: