Google нанимает сотрудников по результатам 4-х собеседований, и вот почему

Содержание
  1. Готовимся к собеседованию в Google: 8 месяцев непрерывной работы
  2. Как я к этому пришел
  3. В поисках перемен
  4. Как всё началось
  5. Почему Google?
  6. Подготовка к интервью в Google
  7. А что, если я не получу работу?
  8. Не учитесь так много, как я
  9. Распределенное повторение — ключ к запоминанию
  10. Заключение
  11. Google распорядилась брать на работу только женщин и афроамериканцев
  12. Доказательства и реакция Google
  13. Дискриминация белых мужчин
  14. Особенности процесса найма в Google — рассказ главы HR-отдела компании Лазло Бока — Карьера на vc.ru
  15. Структурированные собеседования
  16. Общие вопросы, блестящие ответы
  17. Не предоставляйте проведение интервью руководству
  18. Как проходит собеседование в Google. Ничего себе
  19. Тогда зачем их задавать?
  20. Самые дикие вопросы на собеседованиях в Google
  21. 1. Придумайте как можно больше способов найти иголку в стоге сена
  22. 2. Сколько стрижек делают в Америке в течение года?
  23. 3. Монету подкидывали 1000 раз, и 560 раз она показывала орла. Как думаете, «честна» ли монета? А если из 10 бросков было шесть орлов?
  24. 4. У вас есть круглосуточный сервис доставки продуктов. Сколько грузовиков вам потребуется для бесперебойной работы?
  25. 5. Сколько теннисных мячиков поместятся в самолёт?
  26. 6. Как решить крупнейшую проблему человечества с помощью миллиарда долларов и космического корабля?
  27.  7. Если бы вы могли запомнить только одно предложение, каким бы оно было?
  28. 8. Опишите сервис, который помогает путешествовать в будущее
  29. 9. Когда тротуар полностью промокнет под дождём, если ширина тротуара 1 метр, а диаметр капли 1 см?
  30. 10. Если из удалить рекламу, то как его монетизировать?
  31. 11. Сколько людей водят машины в вашем городе? Рассчитайте
  32. Как нанимает Google
  33. 4 принципа, которые помогут улучшить процесс найма
  34. Процесс найма в Google

Готовимся к собеседованию в Google: 8 месяцев непрерывной работы

Google нанимает сотрудников по результатам 4-х собеседований, и вот почему

В этой статье рассказано о том, как один разработчик учился в течение 8 месяцев для того, чтобы максимально подготовиться к интервью в Google.

Моя доска, исписанная алгоритмом Дейкстры для нахождения кратчайшего пути.

Да-да, я потратил сотни часов на написание кода, чтение книг и просмотр видеолекций по анализу данных, и всё это для того, чтобы подготовиться к интервью в Google на должность разработчика ПО.

Если вы также хотели бы подготовится к интервью в Google, то вот вам мой учебный план.

Как я к этому пришел

Я начал программировать в средней школе, но когда пришло время идти в колледж, я решил получить степень в сфере экономики. Мной двигало чувство, что будет слишком много программистов, ищущих работу, к тому времени, как я закончу учиться. Поверьте мне, я был неправ.

Чуть позже я пошел в армию, чтоб стать программистом, но вербовщик уговорил меня вступить в ряды военной разведки, поэтому следующие два года я провел, изучая корейский язык. После этого я служил два года в Южной Корее.

Перед тем, как покинуть армию, я попытался все-таки вернуться к программированию и был поражен тем, как это оказалось сложно. Я учил BASIC в средней школе и продолжил программировать на нём в колледже, но тут я начал обучение на С++ и понял, какой же большой пробел в моих знаниях.

Мне нравилось делать веб-сайты, но я использовал сервисы для их создания, а не верстал с нуля.

После армии я решил остаться в Корее ещё на год и преподавать там английский. Свои вечера и выходные я проводил, изучая веб-программирование с использованием Perl, HTML, CSS (который, кстати, к тому времени только появился), JavaScript и SQL. После года интенсивного изучения я устроился на работу в районе Сиэтла.

Работаю на балконе с видом на прекрасный Белвью.

15 лет я был веб-разработчиком.

Я основал три компании, две из которых до сих пор существуют и имеют неплохую прибыль, работал как в больших, так и в маленьких компаниях, помогал запускать и продвигать стартапы, нанимал целые команды и управлял ими, я был менеджером по продукции, СЕО, дизайнером и маркетологом.
У меня была успешная карьера и я многому научился, но я еще не закончил!

В поисках перемен

Помните, как я не получил степень в сфере компьютерных наук? Это сыграло огромную роль.
Пару лет назад я думал, что меня с удовольствием примет на работу любая компания.

Еще бы, мне казалось, что я был горячей штучкой: опытный full-stack разработчик, да ещё и с таким-то стажем! Но на протяжении моих поисков работы в 2013, я понял, что моих навыков было недостаточно.

Я так увлекся погоней за деньгами, запуская стартапы в свободное время, что позволил моим навыкам попросту атрофироваться. Я не следил за новыми тенденциями и технологиями.

Годами я учился и выучил немало, у меня было много знаний и навыков, но ни в одной области я не был экспертом.

Не поймите меня неправильно, меня всё ещё могли принять на работу, но не в тех сферах, в которых я хотел работать.

Я мог пойти на работу только туда, где использовали устаревший стек технологий, потому что только его я и знал. В таких местах всё ещё крутится много денег, но я не видел там интересных для себя перспектив.

Осознание проблемы достигло своего пика в прошлом году на ярмарке вакансий. Я был заинтересован в работе в одной из местных компаний, которая была стартапом, запущенным фирмой венчурного капитала. Однако тот факт, что у меня не было ученой степени в сфере компьютерных наук, а следовательно и навыков, которые бы я там получил, означал, что у меня нет ни единого шанса.

В начале 2016 я решил, что пришло время переквалифицироваться из веб-разработчика в разработчика ПО. Мне нужно было усердно учиться и много практиковать свои навыки, чтоб выучить всё, чему учат в университете, за пару месяцев. Но я понимал, что как только это сделаю, смогу начать новую карьеру.

Как всё началось

Вы можете не осознавать, что веб-разработка и разработка ПО — это две разные вещи.

Да, безусловно, обе разработки включают в себя программирование, но разработка ПО требует к тому же знание структур данных, алгоритмов, компилируемых языков программирования, понимание работы памяти и так далее. Большие компании, которые нанимают разработчиков ПО, ожидают, что у кандидатов будут эти знания.

Я познакомился с человеком, работающим в Google и спросил об его впечатлениях о компании. Я читал “How Google Works” и был уже неплохо знаком с организацией работы в этой компании.

От другого знакомого я получил копию тренировочных заметок Google, которая предусмотрена для интервью с кандидатами. Это стало основой моего учебного плана. Google — прекрасный работодатель, но даже до того, как я это понял, работать там было моей целью.

Почему Google?

У Google очень высокая планка при найме сотрудников, они хотят нанимать только лучших, поэтому, если я хочу достичь высот (работать в Google, например), то я буду очень востребованным разработчиком, даже если мне не удастся пройти собеседование в эту компанию.

Чем больше я узнавал о Google, тем больше я хотел там работать.

Вкратце, Google — это компания, которая нанимает умных, творческих людей и щедро им платит. Google вознаграждает достойные качества, поддерживает большие идеи и дает сотрудникам свободу принимать решения, которые пойдут пользователям на пользу.

На собеседовании уже давно не задают головоломки. Сегодня кандидатов отбирают по их умению писать код, по техническим знаниям и “гугловости”. Это слово означает много чего, поверьте.

На пути к своей мечте в 2015 я посетил Googleplex в Маунтин-Вью, Калифорния. Эта поездка посеяла мысли в моей голове.

Люди в Google, занимающиеся наймом сотрудников, выучили то, что будет работать вне времени, они используют данные и отзывы работников, чтоб улучшить систему отбора, процесс найма, поощрение, вознаграждение и так далее. Прочтите Work Rules!, чтобы узнать больше.

Подготовка к интервью в Google

Помните о тренировочных заметках, которые мне дал мой знакомый, где указано, что мне стоит учить? Список казался вполне выполнимым даже несмотря на то, что я ничего из того, что было в этом списке, не знал. Все темы из заметок я выписал в учебный план и начал дополнять его перечнем видео и лекциями из MIT и UC Berkeley. Список начал расти.

Я опубликовал мой список на GitHub, так как мне нужно было сделать портфолио. Изначально, этот проект я назвал “Проект 9894”. Google запустили 4 сентября 1998 года. Отсюда, собственно, и название. Чуть позже, я переименовал его в “Подготовка к интервью в Google”.
Через какое-то время я добавил еще пару тем, которые мне были интересны и оказались полезными на моём пути.

 Мой список летнего чтения и не только.

Меня ошеломило, что я достиг немалого в своей карьере, даже не зная, как процессор обрабатывает программу, как работает память и так далее. Я просто “знал достаточно, чтоб делать своё дело”.

Мой маленький GitHub проект попал в ежедневный список трендов GitHub. Он был №1 в этом списке несколько дней.

Много хороших людей благодарили меня и воодушевляли. Оказалось, что тысячи людей хотят не просто работать в Google, а именно на посту разработчика ПО, и мой список оказался именно тем, что они так долго искали.

Сейчас там более 21 000 оценок.
Я до сих пор не могу в это поверить.

А что, если я не получу работу?

Это не будет концом света.

Я приложил много усилий и потратил много времени на то, чтобы быть нанятым в Google на должность разработчика, но если у меня не получится пройти собеседование в эту компанию, я все равно буду владеть нужными навыками и знаниями, чтобы работать на желаемой должности в любой другой компании. Я не боюсь ошибаться, я прекрасно понимаю, что буду. Мне также хочется выучить все, что я могу, и быть прекрасным дополнением любой команды.

Не учитесь так много, как я

Да, у меня это заняло всего 8 месяцев. Но я мог ещё сократить процесс. Как и со всем, что мы начинаем делать, имея большие планы и цели, я делал ошибки и тратил время впустую. Есть много вещей, которые бы я сделал иначе, будь у меня возможность!

Я учил ненужные мне темы. Иногда потому что я думал, они мне пригодятся на интервью, иногда потому что я просто хотел знать больше, когда приступлю к работе. Я не хотел быть балластом для команды, в которой я буду работать. Это просто-напросто превратилось в излишнюю подготовку.

Я потратил три недели, читая книгу по С++. Я не помню ни одной из 1000 страниц, но зато теперь знаю немного об этом языке. Так вышло, что во время интервью я использовал Python, а не С++. Мне казалось, что мне нужно знать С++, С или Java, но я ошибался. Нужно спрашивать, а не предполагать.

Я прочёл гораздо больше книг, чем мне нужно было. Мне понадобились знания только из трёх-четырёх книг. У меня был каталог из сотен алгоритмов для изучения, большинство из которых я даже не ожидал опробовать во время интервью. Не делайте то, что вам не нужно!

 Набор алгоритмов, распечатанных для просмотра.

Я просмотрел сотни часов видео на , хотя мог гораздо меньше, и разобрал гораздо больше тем, чем стоило бы.

Было бы полезнее перестать читать книги и смотреть видео гораздо раньше, чтобы начать решать реальные проблемы, программируя. У меня бы было больше времени на то, чтобы закрепить выученный мною материал.

Распределенное повторение — ключ к запоминанию

Когда вы что-то выучили, повторите это чуть позже, а потом снова, ещё чуть позже. С каждым повторением вы укрепляете свои знания. Трата десятков часов за раз на освоение чего-то одного не сделает вас экспертом. Им вы станете только после повторения через какое-то время. Если вы попробуете, то сами увидите, как придете к тому, что со временем перестанете забывать даже детали.

Чтоб легче было запоминать, я сделал 1 792 электронные карточки, на которых были разнообразные вопросы на многие темы. Я пересматривал их на моем телефоне или планшете каждый раз, когда у меня была свободная минутка.

Повторение по карточкам и распределенное повторение идут нога в ногу. Если я правильно ответил на вопрос с карточки, то я всё равно не помечаю её как “выученную”.

Я оставляю её как есть и только когда отвечу на нее правильно много раз, тогда уже и помечу соответственно.

Моё чувство страха (“А что, если они спросят меня о красно-чёрных деревьях?”) заставило меня выучить гораздо больше тем, чем мне нужно было.
Но я не просто хотел подготовиться к интервью, я хотел подготовиться к карьере в Google, решая поистине большие проблемы. А это значит, что я должен знать алгоритмы, которые будут экономно расходовать вычислительные ресурсы.

Мне может никогда и не понадобиться алгоритм Форда — Фалкерсона (решает задачу нахождения максимального потока в транспортной сети — прим. переводчика), но приятно осознавать, что у меня есть эти знания на случай, если они понадобятся.

Заключение

С самого начала я, конечно же, хотел пропустить все обучение и просто побежать на интервью, и чтобы меня приняли, чтобы сразу же учить языки и осваивать инструменты, нужные команде, в которую я бы попал. Но на протяжении этих восьми месяцев я осознал, насколько же важны знания, которые я получил.

И даже несмотря на то, что я не могу применять все приобретённые навыки каждый день, я все равно рад, что когда-то приложил усилия, чтобы выучить все это. У меня появилось новое понимание о работе компьютера, достижения в освоении этих знаний, в освоении структур данных и алгоритмов.

Я знаю теперь, как они друг друга дополняют и как работает компьютер на низком уровне. Я прошел долгий путь — почти год.

У меня впереди потрясающее будущее.
Спасибо, что уделили время, на прочтение моей истории!

Статья также доступна на арабском, вьетнамском и корейском.
Оригинал можете найти здесь.

Где меня найти
Googley as Heck
Подготовка к интервью в Google на Github

Перевод: Роман Мирзоян

Источник: https://proglib.io/p/8-month-for-google-interview/

Google распорядилась брать на работу только женщин и афроамериканцев

Google нанимает сотрудников по результатам 4-х собеседований, и вот почему

05.03.2018, Пн, 14:12, Мск , Валерия Шмырова

Один из бывших сотрудников подал в суд на Google за то, что компания приказала рекрутинговому отделу принимать на работу только женщин, афро- и латиноамериканцев, и не принимать заявки от белых мужчин и азиатов. Истец утверждает, что воспротивился этой политике, за что и был уволен.

Бывший сотрудник подал иск против Google, в котором утверждает, что компания заставляет свой рекрутинговый отдел нанимать на работу только женщин, афроамериканцев и латиноамериканцев. Истца, проработавшего в Google 9 лет, зовут Арне Вилберг (Arne Wilberg). Иск был зарегистрирован в январе 2018 г., сообщает издание Wall Street Journal.

Иск гласит, что Google дала своим специалистам по найму «четкие и неоспоримые установки», которые должны исключить прием на работу белых мужчин и азиатов, чтобы увеличить разнообразие этнического состава в корпорации.

Такую практику предполагается сохранять в течение нескольких кварталов, конкретно в она была введена в конце 2017 г.

Согласно иску, во время одного из рекрутинговых циклов команду по найму проинструктировали отменить все собеседования на позицию разработчика ПО, где соискатели не принадлежали к вышеописанным группам. Распоряжение не касалось должностей, где требовалась высокая квалификация.

Также в иске сообщается о распоряжении «полностью очистить рекрутинговые каналы от любых заявок», поданных белыми мужчинами и азиатами.

Напомним, трудовое законодательство штата Калифорния запрещает отказывать соискателям в приеме на работу исходя из таких характеристик как расовая или половая принадлежность.

Кроме того, Вилберг утверждает, что попытался оспорить новые правила, в результате чего компания применила против него карательные меры, закончившиеся его увольнением в ноябре 2017 г.

По словам Вилберга, другие сотрудники Google также протестовали против новой политики найма, но их либо проигнорировали, либо перевели, либо понизили в должности.

В частности, некоторые специалисты по рекрутингу жаловались на программу Project Mirror (проект «Зеркало»), в рамках которой они должны были интервьюировать соискателей той же расовой или половой принадлежности, что и они сами.

Один из этих специалистов, предположительно, пожаловался, что менеджеры Google говорили об афроамериканцах, как если бы были работорговцами на судне и обсуждали черных рабов.

Доказательства и реакция Google

Иск подан как против самой Google, так и против 25 конкретных ее сотрудников, которые, предположительно, претворяли в жизнь правила дискриминации при найме.

В подтверждение ситуации, сложившейся в компании, истец приводит выдержки из электронной переписки и других документов.

Вилберг утверждает, что Google удалила доказательства новой практики найма из облачных аккаунтов и почты сотрудников.

Недельные результаты рекрутинга представителей дискриминируемых групп в Google

Один из приложенных к иску документов представляет собой внутреннее руководство, из которого следует, что на протяжении трех месяцев в 2017 г. специалисты по рекрутингу должны были брать на работу только женщин, афро- и латиноамериканцев.

Второй документ — это еженедельное резюме результатов рекрутинга, в котором сравнивается целевое и реальное количество принятых на работу представителей различных групп.

Например, в первом квартале была поставлена цель нанять 82 женщины, 21 афроамериканца и 13 латиноамериканцев, но получилось нанять лишь 14 женщин, одного афроамериканца и пять латиноамериканцев.

Также к иску прилагается электронное письмо менеджера по кадрам Эллисон Элонга (Allison Alogna), которое гласит: «Привет, команда: пожалуйста, продолжайте с L3 кандидатами, которые уже в обработке, и принимаете новых L3 кандидатов только из исторически мало представленных групп». Термин L3 относится к соискателям с опытом работы до 5 лет.

В ответ на запрос Wall Street Journal Google сообщила, что ее политика найма основывается на профессиональных качествах соискателей, а не на их принадлежности к каким-либо группам.

В то же время компания старается, чтобы круг квалифицированных соискателей, претендующих на открытые вакансии, был этнически и гендерно разнообразным, так как это помогает «нанимать лучших людей, совершенствовать нашу культуру и создавать лучшие продукты».

Дискриминация белых мужчин

В январе 2018 г. CNews писал, что Джеймс Дэймор (James Damore), бывший инженер Google, обратился в апелляционный суд города Санта-Клара, штат Калифорния, с групповым иском против бывшего работодателя. В своем иске Дэймор обвиняет Google в дискриминации белых людей, чьи политические взгляды расходятся с мнением руководства компании.

К групповому открытому иску Дэймора присоединился Дэвид Гудеман (David Gudeman), еще один бывший инженер Google, который на протяжении трех лет занимался в компании разработкой поисковых алгоритмов. Сам Дэймор был уволен из компании в августе 2017 г.

после скандала, разразившегося по итогам его публикации на закрытом корпоративном портале Google.

В своем 10-страничном письме Дэймор утверждал, что женщины не могут представлять эквивалентную мужчинам долю в ИТ ввиду того, что они «биологически менее приспособлены к инженерным наукам».

В иске утверждается, что Дэймор, Гудеман и «другие представители своего класса» подвергались «остракизму, унижениям и наказаниям за свои еретические политические взгляды…

чьим единственным грехом было родиться белым и/или мужчиной».

Официальная позиция Google гласит, что Дэймор был уволен «за нарушение внутреннего кодекса поведения на рабочем месте, а также за продвижение «вредных гендерных стереотипов».

  • Короткая ссылка
  • Распечатать

Источник: https://www.cnews.ru/news/top/2018-03-05_google_rasporyadilas_brat_na_rabotu_tolko_zhenshchin

Особенности процесса найма в Google — рассказ главы HR-отдела компании Лазло Бока — Карьера на vc.ru

Google нанимает сотрудников по результатам 4-х собеседований, и вот почему

Издание Wired опубликовало колонку главы HR-отдела Google Лазло Бока о том, как происходит отбор сотрудников в Google и чем рекрутинговая стратегия ИТ-гиганта отличается от остальных компаний.

Адаптированный перевод заметки.

«Вы никогда не получите второго шанса произвести первое впечатление» — слоган из рекламы шампуня 80-х годов прошлого века. К сожалению, это правило работает и для рабочих собеседований.

По словам Бока, о том, как произвести впечатление на интервьюера в первые пять минут собеседования, пишут книги. Все они твердят одно — свою оценку рекрутер формирует в начале интервью, а всё оставшееся время ищет ей подтверждения. Если кандидат им приглянулся — они ищут в нём что-то, что только улучшило бы впечатление, и наоборот.

По данным исследования, проведённого двумя студентами Университета Толедо, на исход большинства собеседований влияет впечатление, произведённое кандидатом в первые десять секунд встречи. Проблема, по словам автора статьи, заключается в том, что именно эти 10 секунд чаще всего наименее показательны и наиболее бесполезны.

На языке психологии это когнитивное искажение называется склонностью к подтверждению своей точки зрения — тенденцией человека искать, интерпретировать или отдавать предпочтение информации, которая подтверждает его точку зрения, а не анализировать ситуацию, абстрагировавшись от собственных ощущений. Рекрутер делает первый «снимок» кандидата в своём сознании — и переходит от объективной оценки к поиску доказательств своей правоты.

Другими словами, большинство собеседований по сути являются пустой тратой времени, так как больше 99% времени собеседники тратят на поиск доказательств для уже сформированного мнения

Все вопросы, которые задают на интервью, бесполезны, считает Лазло Бок. Узнавать о том, какая самая большая слабость у кандидата, и что в нём самое сильное — лишь способ убить время. Как и большинство задачек, в которых требуется оценить, сколько шариков для гольфа поместится в Boeing 747.

Вся информация, которую получает рекрутер с ответами на подобные вопросы, никак не может помочь ему предсказать, насколько хорошо кандидат впишется в коллектив — и будет ли от него польза в работе.

Как отмечает Бок, несмотря на все старания руководства и полный запрет на использование логических задач в качестве вопросов на интервью, они всё ещё иногда звучат на собеседованиях в Google.

Но компания всеми силами старается отойти от этой практики.

Бок уверяет, что когда принимается окончательное решение о том, подходит ли кандидат на должность, руководство не принимает во внимание его ответы на подобные вопросы.

Структурированные собеседования

В 1998 году было опубликовано исследование о том, как форма интервью связана с точностью оценки того, подойдёт ли работник компании.

Авторы исследования проанализировали результаты собеседований в крупных компаниях за последние 85 лет — и пришли к выводу, что в результате типичного неструктурированного собеседования потенциал работника определяется менее точно, чем если интервью хоть как-то структурировано или формализовано.

В результате беседы, согласно результатам исследования, раскрывается лишь 14% потенциала работника. В то же время тестовое задание позволяет оценить 29% его потенциала. Тестовое задание лучше всего помогает предсказать, как кандидат покажет себя в работе.

Проблема заключается, по словам Бока, в том, что тестовое задание хоть и довольно наглядно демонстрирует умения работника, но всё ещё не показывает, насколько он обучаем, насколько хорошо взаимодействует с другими людьми и как будет относиться к руководству. Ещё хуже то, что когда сотрудник приступит к работе, он будет иметь дело не с тестовыми заданиями, а с реальными объёмными проектами, и нельзя предсказать, как он справится с нагрузкой.

Тем не менее, все технические сотрудники, которых нанимает Google, в обязательном порядке выполняют тестовые задания — некоторые прямо на интервью — чтобы начальство могло удостовериться в их навыках.

Второй по точности — тест на общие способности к познанию (раскрывает 26% потенциала сотрудника). Это задания, которые подразумевают правильные и неправильные ответы. В целом такой тест похож на тест на IQ.

Подобные тесты позволяют определить, насколько человек способен к обучению. По мнению Бока, сочетание способности к обучению и развитого интеллекта помогает добиться успеха на любой должности. Однако практика показывает, что эти тесты по своей структуре и содержанию обычно отдают предпочтение белым мужчинам.

Кандидаты на работу в Google проходят два типа тестов на способности к познанию: поведенческие и ситуационные. Для каждого из таких тестов у интервьюера есть заранее заготовленный список вопросов и критериев, как следует оценивать ответы соискателя.

На поведенческих собеседованиях рекрутер задаёт кандидату вопросы о том, как он справлялся с различными ситуациями в прошлом, о каких достижениях он мог бы рассказать. Ситуационные подразумевают вопросы, для ответа на которые соискателю следует задуматься, как бы он повёл себя в той или иной ситуации.

Такие собеседования, по мнению Бока, лучше всего показывают, как сотрудник будет вести себя на рабочем месте. Кроме того, они позволяют рекрутеру объективно оценить соискателя, исходя лишь из его ответов.

Большинство компаний, как отмечает Лазло Бок, не используют такой формат собеседований потому, что подобные тесты довольно сложно составить — заниматься этим должен профессионал.

Их также нужно постоянно обновлять, чтобы кандидаты не могли узнать, какие вопросы их ждут.

Однако существуют методы ещё лучше. Чем применять лишь один способ, можно попробовать комбинировать несколько форм собеседований.

Конечно, говорит Бок, бывает довольно интересно узнать, какая песня, по мнению соискателя, лучше всего описывает его отношение к работе, но секрет успешного найма состоит в том, чтобы не позволять себе задавать кандидату вопросы, которые могут спровоцировать некоторые предубеждения.

Цель всего процесса найма в Google — предсказать, как кандидат поведёт себя в рабочей обстановке. Для этого соискателя оценивают по четырём параметрам: результаты поведенческих и ситуационных тестов, лидерские качества и добросовестность в работе.

У рекрутеров компании есть собственный внутренний инструмент qDroid, с помощью которого они могут делиться результатами собеседования с другими рекрутерами и руководством Google, чтобы принимать совместные решения о найме. Сервис также помогает в автоматическом режиме проверить некоторые из показателей работоспособности соискателя, основываясь на его ответах на интервью.

Во время интервью рекрутеры могут отходить от привычного списка вопросов, добавляя что-то от себя, чтобы достичь наилучшего результата. В qDroid также публикуются примеры таких дополнительных вопросов, которые могут быть заданы на интервью.

  1. «Расскажите о каком-нибудь из проектов, когда ваше поведение оказало положительное влияние на всех членов команды». Дополнительные вопросы: «Какова была ваша цель?», «Как именно среагировали остальные члены команды?».
  2. «Расскажите о вашем опыте эффективного управления командой и о своём подходе к управлению». Дополнительные вопросы: «Что вы вынесли из данной ситуации?», «Как вы адаптировали этот подход к различным членам команды?».

Общие вопросы, блестящие ответы

Один из первых читателей моей книги о рекрутинге был несколько разочарован. Он сказал, что вопросы, которые я привожу, слишком общие.

По словам Бока, задача соискателя — дать убедительный ответ даже на общий вопрос. Вопросы лишь задают ему направление рассказа — и именно поэтому они должны быть общими. Лучшие кандидаты, считает Бок, смогут рассказать отличную историю. Подобные вопросы лишь делают ярче разницу между достойными и посредственными соискателями — настолько, что её видно невооружённым взглядом.

Любой соискатель в Google проходит четыре или пять этапов собеседований. Интервьюер описывает, как кандидат справился с заданиями, а рецензент принимает решение о найме сотрудника. Сами интервьюеры этим не занимаются — потому что даже в такой системе остаётся вероятность предвзятого отношения к кандидату.

Такой подход к собеседованиям, считает Бок — не банальность и не желание придать процессу больше корпоративности. Они позволяют охватить всё, что нужно знать для найма сотрудника, и отделить хороших кандидатов от действительно выдающихся.

«Например, хорошим ответом для сотрудника техподдержки о своём предыдущем опыте работы над определённой проблемой было бы “Я установил новый аккумулятор, как просил мой клиент”. Выдающимся ответом — “Я вспомнил, что клиент упоминал о том, что батарея живёт не очень долго, и о том, что он собирается в дальнюю поездку — и предложил ему на всякий случай приобрести дополнительную”».

Кроме того, по словам Бока, важно помнить, что после интервью у соискателя должны оставаться лишь приятные воспоминания — чтобы он с радостью пришёл на работу в компанию или, в случае неудачи, рекомендовал её друзьям и пытался совершенствоваться, чтобы всё-таки попасть в приглянувшуюся ему команду.

На сегодняшний день, согласно исследованиям Google, 80% не получивших работу в ИТ-гиганте соискателей готовы рекомендовать пройти собеседование в компанию своим друзьям и знакомым.

Не предоставляйте проведение интервью руководству

В отличие от большинства компаний, где на собеседованиях кандидаты встречаются с будущими начальниками и коллегами, в Google на интервью приглашают будущих подчинённых соискателя.

По мнению Бока, подчинённые могут лучше всего оценить потенциального начальника — после собеседования сразу ясно, вдохновит он их на будущие свершения или нет.

Кроме того, это исключает возможность найма руководством своих знакомых.

На интервью также всегда присутствует кто-то, кто не имеет никакого или слабое отношение к отделу, в который собеседуется соискатель. Это обеспечивает непредвзятую оценку, так как такие сотрудники не имеют практически ничего общего с кандидатом.

Правила, которых Бок советует придерживаться при найме:

  1. Не идти на компромиссы. Изначально задать планку качества, и никогда от неё не отказываться.
  2. Найти кандидатов самостоятельно и не полагаться только на тех, кто приходит по объявлению — среди них может не оказаться тех, кто нужен компании.
  3. Оценивать кандидатов объективно. Выслушать несколько точек зрения — и от потенциальных коллег, и от подчинённых соискателя.
  4. Объяснить кандидатам, почему им стоит присоединиться к команде, чем занимается компания и какие люди ей нужны.

    Оставлять лишь положительные впечатления.

Легко сказать, но очень сложно сделать. Менеджеры не приемлют идею, что они не смогут нанять кого-то по знакомству. Рекрутеры ненавидят заполнять формы о соискателях. Люди будут говорить, что такие способы не слишком точны и объективны. Не поддавайтесь давлению.

Источник: https://vc.ru/hr/7605-google-bock

Как проходит собеседование в Google. Ничего себе

Google нанимает сотрудников по результатам 4-х собеседований, и вот почему

Нынешние IT-гиганты славятся своим нестандартным подходом к организации рабочего процесса. Корпорации создают для своих сотрудников идеальные условия, мотивируя их всеми способами. Но как подобрать отзывчивый коллектив, состоящий исключительно из «заряженных» профессионалов? Это главная задача HR-отделов, и вот как они с ней справляются.

Некоторое время назад были очень популярны вопросы формата «brainteaser» — логические головоломки, часто бессмысленные на первый взгляд. Они могли почти не относится к будущей должности и редко требовали специализированных навыков. Более того, на многие вопросы попросту не существует однозначного ответа.

Тогда зачем их задавать?

Чтобы проверить, как человек будет мыслить в нестандартных ситуациях. Нельзя закрываться и ставить под сомнение адекватность интервьюера, на эти вопросы нужно отвечать нетривиально, но логично. Просто очередной тест, но на этот раз на шаблонность мышления.

К тому же, эти вопросы частенько вгоняют человека в стресс, и умение преодолевать это состояние — весьма полезный навык.

Приём взяли на вооружение все крупные корпорации, но, пожалуй, чаще всего brainteaser’ы попадались соискателям на вакантные места в Google Inc.

Самые дикие вопросы на собеседованиях в Google

Это вольный пересказ тех, кто проходил интервью. Компания никогда не публикует оригинальный список вопросов.

1. Придумайте как можно больше способов найти иголку в стоге сена

Должность: сотрудник коммерческого отдела — 08.05.2014

Как ответить: им явно интересно, насколько хватит вашего воображения. Поэтому очевидные варианты типа «сжечь сено» или «достать сильный магнит» не подойдут. Дайте волю фантазии.

2. Сколько стрижек делают в Америке в течение года?

Должность: сотрудник коммерческого отдела — 08.05.2014

Как ответить: начните с подсчёта потребительского спроса. Количество населения США? Сколько из них ходят к парикмахеру? Как часто люди стригутся? Затем сводите примерную статистику за год.

3. Монету подкидывали 1000 раз, и 560 раз она показывала орла. Как думаете, «честна» ли монета? А если из 10 бросков было шесть орлов?

Должность: специалист по количественному анализу — 12.09.2015

Как ответить: этот вопрос не на смекалку, а на знание теории вероятностей. Можно посчитать с помощью биномиального распределения или критерия хи-квадрат. Есть и другие способы проверить «честность». Вполне логичная задачка, особенно если вспомнить на какую должность проходило интервью.

4. У вас есть круглосуточный сервис доставки продуктов. Сколько грузовиков вам потребуется для бесперебойной работы?

Должность: менеджер по продукту — 05.11.2015

Как ответить: можно прикинуть примерную зону покрытия вашего сервиса, загуглить какие там расстояния и продумать минимальное и максимальное время обработки одного заказа. А можно обратить внимание, что неизвестно в каком состоянии находится фирма. Если сервис только открылся, то хватит и одного грузовика, с закупом последующих по мере необходимости.

5. Сколько теннисных мячиков поместятся в самолёт?

Должность: стажёр — 08.12.2015

Как ответить: тут или упираться в объём какого-нибудь Boening и высчитывать сколько стандартных шаров туда «насыпать», или подумать как будут грузится шары. В какой упаковке? Поддоны или контейнеры?

6. Как решить крупнейшую проблему человечества с помощью миллиарда долларов и космического корабля?

Должность: администратор баз данных — 14.12.2015

Как ответить: убивают двух зайцев: узнают какая проблема на ваш взгляд самая значимая и как далеко вы готовы пойти для её решения. Вышлете всех больных в космос? Или начнёте крупномасштабные исследования?

 7. Если бы вы могли запомнить только одно предложение, каким бы оно было?

Должность: консультант коммерческого отдела — 08.12.2015

Как ответить: как угодно. Лишь бы это характеризовало вас с выигрышной стороны. Строчка из песни, фильма, книги — без разницы, но готовьтесь объяснить почему.

8. Опишите сервис, который помогает путешествовать в будущее

Должность: проектировщик интерактивных интерфейсов — 23.12.2015

Как ответить: включить писателей-фантастов. Представьте, что это вот-вот случится. Как будет реализовано такое «подглядывание» в будущее? Новостное приложение в смартфоне? 3D-очки? Или физическое путешествие с помощью какой-то капсулы? Развить можно любую мысль.

9. Когда тротуар полностью промокнет под дождём, если ширина тротуара 1 метр, а диаметр капли 1 см?

Должность: инженер-программист — 06.01.2016

Как ответить:  на первый взгляд всё просто, но в реальности есть множество прочих факторов. Капли могут падать в одно и тоже место или внахлёст. Мокрое пятно от них не всегда равно их диаметру. Чем больше неочевидных факторов вы учтёте, тем выше шансы на успех. Разумеется, придётся написать программу.

10. Если из удалить рекламу, то как его монетизировать?

Должность: консультант коммерческого отдела — 15.01.2016

Как ответить: придумайте несколько способов, например, платная подписка на сервис или формирование ТОП каналов за деньги. Ребята из коммерческого отдела — те, кто напрямую работает со всеми рекламными продуктами Google, поэтому готовьтесь дать свой развёрнутый ответ, с подсчётом выгоды.

11. Сколько людей водят машины в вашем городе? Рассчитайте

Должность:

Источник: https://www.iphones.ru/iNotes/777633

Как нанимает Google

Google нанимает сотрудников по результатам 4-х собеседований, и вот почему

Рекрутмент в Google — пример выживания сильнейшего. Как, следуя опыту больших компаний, выжить и остаться на рынке рекрутмента в 2020 году? Переведено и опубликовано по материалам сайта Kalibrr

Каждый год Google получает более миллиона резюме и заявок. Только 4000-6000 кандидатов будут приняты на работу — это менее 1%. У компании 60 000 сотрудников в 70 офисах в 40 странах мира. Годы практики и экспериментов позволили ограничить привлечение специалистов практически научным подходом.

Менеджеры по найму тратили 10 часов в неделю на набор персонала, а руководители отделов найма посвящали этому целый день.

В компании хотели сделать этот процесс более эффективным и благодаря обширным исследованиям, экспериментам, консультациям, ведению заметок и повторному просмотру заметок они нашли свою формулу победы.

При этом сам процесс они сократили с 10 до 1,5 часов в неделю, выполняя тот же объем работы по набору персонала.

«Установите высокую планку качества. Хорошее практическое правило — нанимать только тех, кто лучше вас. Не идите на компромисс. Никогда», — Ласло Бок, Google SVP for People Operations

Благодаря многолетнему опыту и успехам в рекрутинге, Бок видит работающие стратегии и те, которые стоит заменить. Многие компании на тестах для соискателей задают вводящие в заблуждение вопросы.

Например, сколько мячей для гольфа потребуется, чтобы заполнить олимпийский плавательный бассейн. Ответ на них предположительно демонстрируют способность человека мыслить творчески. Бок говорит: «Они ничего не предсказывают.

Они служат, прежде всего, чтобы интервьюер чувствовал себя умным».

«Перед тем, как начать набор, определите, какие качества вы хотите видеть в кандидатах. Коллективно определите, что для вас и компании — значит „великолепно“, — говорит Бок. Google раньше был „Лигой плюща“ среди компаний и принимал только лучших заявителей со школьными аттестатами.

Но вскоре компания изменила свое отношение к этому. Через два или три года ваша возможность работать в Google совершенно не связана с тем, как вы учились в школе. Навыки, которые вам требовались в колледже, очень отличаются от тех, что нужны в компании.

С течением времени вы учитесь и растете, вы думаете о вещах по-другому — вы принципиально другой человек».

4 принципа, которые помогут улучшить процесс найма

Причина, по которой Google является одним из лучших местом для работы, заключается в том, что они инвестируют в людей, которых привлекают. В конечном счете эти люди являются движущей силой компании. У Бока есть четыре принципа, которые, как он считает, помогут даже самым маленьким командам стать намного лучше при найме:

  1. Установите бескомпромиссно высокие стандарты. Если вы вступите в игру по набору персонала, точно зная, чего вы хотите, не соглашаясь на меньшее. Уже этим вы определите ваш список кандидатов. Да, в Google безумно высокий процент отсеивания, но их высокие стандарты позволяют оставить только тех, кто обладает самой высокой квалификацией, решительностью и потенциалом.
  2. Ищите кандидатов среди своих людей. Google осуществляет рекрутинг внутри компании. Иногда они пользуются услугами сторонних рекрутинговых фирм, когда создают новые команды или расширяются на новой, незнакомой территории. Однако, по большей части, они нашли успех в поиске среди своих людей. Когда у вас есть 60 000 сотрудников, которые считаются лучшими в своих областях, у них обязательно будут единомышленники.
  3. Используйте всю команду, а не только HR. Крупные компании могут позволить делегировать найм всей команде или отделу. Малым компаниям не так повезло, и бремя обычно падает на одного или двух человек. Воспользуйтесь остальной частью команды. Это сотрудничество также полезно при оценке соответствия человека компании.
  4. Дайте кандидатам вескую причину присоединиться к вашей работе. Джонатан Розенберг, бывший старший вице-президент Google по продуктам, раньше хранил в своем архиве резюме 200 сотрудников. «Если кандидат был на пороге присоединения к команде, Джонатан просто давал им эту стопку и говорил: «Вы можете работать с этими людьми», — говорит Бок. После чего заявитель просматривал резюме кучи сотрудников — от изобретателя JavaScript до спортсменов-олимпийцев. После этого кандидаты почти всегда соглашались.

Брок говорит: «Поясните, почему работа, которую вы выполняете, имеет значение, и пусть кандидат познакомится с поразительными людьми, с которыми он будет работать».

Процесс найма в Google

Длительный и тщательный процесс заключается в том, чтобы нанять кого-то не менее блестящего и многообещающего, кого-то, кто способен оказать влияние на компанию и мир. Вот 9 этапов тщательного процесса отбора кандидатов:

  1. Отбор рекрутером. Рекрутер просматривает каждое резюме, чтобы найти потенциального работника.
  2. Отбор по телефону. Затем рекрутер связывается с потенциальным кандидатом, объясняет процесс и сообщает ему, чего ожидать.
  3. Интервью на месте. Собеседование будет проводиться с группой из 4-5 человек по 45 минут с каждым. Если они проходят собеседование на техническую роль, им будет предложено решить техническую задачу в режиме реального времени.
  4. Интервью с обратной связью. Каждый интервьюер предоставляет о кандидате свой индивидуальный отзыв в стандартном формате, и присваивает ему числовой рейтинг. Проводится исследование, чтобы сопоставить резюме кандидата с резюме сотрудника на основе образования или опыта. Соответствующему сотруднику будет отправлено электронное письмо с просьбой высказать мнение об этом кандидате.
  5. Комитет по найму. Существуют независимые комитеты по найму, чтобы рассмотреть кандидатский пакет, все отзывы и резюме.
  6. Рассмотрение топ-менеджментом. Руководство высшего звена рассматривает каждое предложение.
  7. Компенсационный комитет. Комитет, который определяет соответствующую компенсацию за предложение.
  8. Окончательная исполнительная проверка. Высшее должностное лицо рассматривает предложения о работе, прежде чем они будут направлены кандидатам.
  9. Предложение. Рекрутер уведомит кандидата о предложении по работе и объяснит детали предложения.

Источник: https://fillin-hr.ru/stati/kak-nanimaet-google/

Ваша работа
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: