Главный рекрутер компании Salesforce утверждает, что высокомерие – самый опасный сигнал при найме. Вот как они определяют это качество в ходе собеседования

Содержание
  1. Неосознанные предубеждения в HR. Как искусственный интеллект поможет в борьбе с ними
  2. Неосознанные предубеждения и бессознательная предвзятость существуют
  3. Неосознанные предубеждения при найме персонала
  4. Высокие технологии в борьбе с бессознательной предвзятостью
  5. Борьба с бессознательной предвзятостью при удержании персонала
  6. Сервис для удержания персонала и создания эффективных команд
  7. На что следует обращать внимание при приеме на работу сотрудника – Hussle
  8. Внешность
  9. Элементы невербальной коммуникации
  10. Речь
  11. Хобби и жизненная позиция
  12. Ошибки, способные нанести урон компании при найме сотрудников
  13. Слишком затянутый процесс
  14. Чрезмерное доверие стандартным тестам
  15. «Загадочное» молчание
  16. Завышенные требования в описании вакансий
  17. Нехватка опыта у менеджеров по найму
  18. Процессом найма «руководит» открывшаяся вакансия
  19. Игнорирование тревожных сигналов
  20. Поиск кандидатов только вне компании
  21. Игнорирование потенциала
  22. Недостаточное внимание коммуникационным навыкам
  23. Трудности диверсификации
  24. HR-СТАТЬИ
  25. Изучение будущего места работы
  26. В ходе собеседования
  27. Виды вопросов интервьюера
  28. Поздравляем – вам предложили работу

Неосознанные предубеждения в HR. Как искусственный интеллект поможет в борьбе с ними

Главный рекрутер компании Salesforce утверждает, что высокомерие – самый опасный сигнал при найме. Вот как они определяют это качество в ходе собеседования
Время чтения: 8 мин. Flickr/David Blackwell

Как и следует из названия, неосознанные предубеждения — это ассоциации, спрятанные в нашем сознании настолько глубоко, что мы даже не знаем об их существовании. Тем не менее, они в значительной степени влияют на наши решения. И далеко не всегда в лучшую сторону.

Термин происходит от английского «unconscious bias». Его синонимы — «бессознательная предвзятость», «неосознанная предвзятость» или «невольные предубеждения».

Неосознанные предубеждения и бессознательная предвзятость существуют

Тот факт, что мы не замечаем наши неосознанные предубеждения, не говорит о том, что у нас их нет. Их существование — установленный научный факт.

Например, по данным исследований, работники (в т.ч. руководители) склонны чаще хвалить сотрудников их пола [1], а большинство женщин, обладающих полномочиями, носят прямые светлые волосы и воспринимают темные и вьющиеся волосы, т.е.

отличающиеся от их собственных, как «менее профессиональные».[2] Таким образом, работник или соискатель того же пола, что и рекрутер или руководитель, получает незаслуженные преимущества.

То же можно сказать о работницах или соискательницах с прямыми длинными волосами.

При этом, на сознательном уровне человек, принимающий решения, совершенно не отдает себе отчет в том, что его выбор управляется некими скрытыми ассоциациями. Именно так и проявляются неосознанные предубеждения и бессознательная предвзятость.

Flickr/Michael Coghlan

Некоторые неосознанные предубеждения (например приведенные выше) имеют групповые, социальные и культурные основы, а потому присущи многим людям. Другие — сугубо индивидуальны. Они связаны с личным человеческим опытом. С теми скрытыми ассоциациями, которые человек приобрел за свою жизнь.

В любом случае, важно понимать одно. Когда мы принимаем решение, какими бы объективными мы ни хотели быть, на решение влияют наши неосознанные предубеждения. И иногда это становится проблемой. Например, когда решения связаны с нашей работой и от них зависят другие люди и команды. [3]

Неосознанные предубеждения при найме персонала

Особенно сильно бессознательная предвзятость может проявляться при поиске и найме новых работников. Рекрутер сталкивается с совершенно незнакомыми людьми. У него в сознании мало информации о них. Поэтому здесь особо активную роль начинают играть подсознание и неосознанные предубеждения.

Pexels/rawpixel.com

Под воздействием бессознательной предвзятости рекрутер склонен выбирать определенный тип кандидатов. В результате раз за разом преимущества получают кандидаты со схожими характеристиками.

А это ведет к формированию команд, состоящих из одинаковых в определенном отношении людей. Доказано, что такие команды намного менее эффективны, чем команды разнообразные по составу.

Понятно, что в итоге от неосознанных предубеждений одного человека страдает вся организация и ее производительность.[3]

Flickr/Ken Whytock

Высокие технологии в борьбе с бессознательной предвзятостью

Неосознанные предубеждения уже давно попали в поле зрения психологов и теоретиков HR. Они представляют собой проблему. Причем проблему, настолько глубоко связанную с человеческой природой, что, возможно, решить ее способна только некая нечеловеческая сущность. Поэтому решение этой проблемы ищутся в области технологий. В первую очередь речь идет об IT-решениях в области HR.

К настоящему моменту существует целый ряд приложений и интернет-платформ, призванных сделать процесс набора персонала максимально непредвзятым.

Flickr/thierry ehrmann

Например, приложение Blendoor скрывает от рекрутера имя кандидата, возраст, фото и другие характеристики для того, чтобы рекрутер сосредоточился на квалификации соискателя. Интернет-платформа Interviewing.io анонимизирует процесс прохождения собеседования. Она даже изменяет голоса соискателей, чтобы исключить неосознанные предубеждения интервьюера как фактор, влияющий на принятие решения.

Сервис Text.io позволяет формулировать сообщения и организовывать коммуникацию между кандидатом и рекрутером таким образом, чтобы исключить бессознательную предвзятость относительно пола. Технология Unitive предполагает использование специального программного обеспечения, которое помогает определить пригодность того или иного кандидата по ключевым словам резюме, минуя отбор человеком.

[3]

Борьба с бессознательной предвзятостью при удержании персонала

Найти и нанять людей — лишь часть дела. Их нужно удержать и сделать так, чтобы они работали. И здесь неосознанные предубеждения также могут сыграть отрицательную роль.

Руководители могут по-разному «включать» новых коллег в рабочий процесс. И если их бессознательная предвзятость влияет на это, новые работники могут получать разные возможности на рабочих местах. Если кто-то оказывается недостаточно или неправильно «включенным» в работу, вполне вероятно, что он очень скоро покинет компанию.

Flickr/David Blackwell

Сервис для удержания персонала и создания эффективных команд

Чтобы этого не произошло, компания Joonko и ее основательница Илит Раз предлагают сервис Joonko. Приложение выступает в роли своеобразного коуча по созданию разнообразных команд и включению всех работников в деятельность команд. В основе сервиса лежит искусственный интеллект и машинное обучение.

Приложение Joonko предназначено не для рекрутеров, а для компаний и отдельных менеджеров. Оно улавливает «микросимптомы» проблем и сообщает о них менеджерам.

Таким образом оно указывает на то, как бессознательная предвзятость менеджеров влияет на формирование рабочей среды. Кроме того, оно помогает им изменить свое поведение.

Таким образом, чтобы неосознанные предубеждения перестали вмешиваться в управленческую деятельность менеджеров. А в конечном итоге, оно помогает создавать разнообразные и эффективные команды.

Руководитель, использующий Joonko, периодически получает сообщения от приложения. Сообщения побуждают его обратить внимание на того или иного работника и дать ему шанс проявить себя. Оно отслеживает, какие важные задачи возникают в подразделении, какие из сотрудников недополучают заданий, и рассчитывает загрузку для каждого члена команды.

«Система анализирует поведенческие паттерны менеджеров и распознает контекст их действий и решений», — поясняет один из создателей Joonko.

Flickr/Ars Electronica

Для линейных работников приложение отслеживает определенные вехи. Оно побуждает их делиться своими достижениями, неудачами и наблюдениями с руководством и другими членами команд.

Приложение Joonko постоянно развивается. В будущем оно может заменить существующие методы периодической оценки эффективности персонала. Ведь это — еще одна область, в которой избежать влияния человеческой бессознательной предвзятости практически невозможно. Но критически важно для создания эффективных команд.

Дополнительно: Ваши работники ходят по собеседованиям? Это хорошо — считают в LinkedIn и Netflix

  1. Lebowitz S. The reason Melinda Gates almost quit her Microsoft job in the 1980s reveals an unfortunate truth about what it really takes to get ahead at work. Business Insider. Mar 22, 2019.
  2. Do we have an implicit preference for “good hair”? Perception Institute.
  3. Dishman L. Can Artificial Intelligence Wipe Unconscious Bias From Your Workday? Fast Comapny. Jan 18, 2019.

ИЛИ ЧИТАТЬ ЕЩЕ:

Источник: https://businessrevisor.ru/2019/06/artificial-intelligence-helps-avoid-unconscious-bias/

На что следует обращать внимание при приеме на работу сотрудника – Hussle

Главный рекрутер компании Salesforce утверждает, что высокомерие – самый опасный сигнал при найме. Вот как они определяют это качество в ходе собеседования

Каждый работодатель при приёме на работу новых сотрудников предъявляет к соискателю ряд требований.

Помимо профессиональных качеств, существуют также универсальные требования, которые, словно маркировочный штамп, сопровождают практически каждое объявление о вакансии.

«Ответственность», «пунктуальность», «инициативность» и прочие прилагательные являются неотъемлемыми ингредиентами ментального «коктейля», который, словно лечебный бальзам, должен заживить образовавшуюся трещину в рабочем процессе предприятия.

Отсюда вытекает главный вопрос: как определить личные качества работника? И на что обращать внимание, кроме того, что соискатель изложил в своем резюме? Ведь за сухим набором формальных заслуг в анкете стоит человек, личность; и это мы еще не указываем на то, что преувеличение или вранье в резюме не является уголовно наказуемым преступлением. А значит, написать можно все что угодно. Ведь бумага все стерпит, в отличие от ежеквартального показателя доходности.

Поэтому Hussle решил выяснить, на что обращать внимание во время собеседования и какие качества человека при общении с ним скажут намного больше, чем изложенная в резюме информация.

Внешность

Оговоримся сразу: мы не будем разбирать те случаи, когда внешность соискателя является определяющим фактором и носит профессионально значимый характер.

Например, объявления о найме на такие должности, как хостес, администратор салона красоты или продавец-консультант, нередко сопровождаются требованием «приятная внешность».

В этом случае привлекательность сотрудника оценивается как важный квалификационный критерий, такой, например, как наличие образования или опыта работы.

Мы рассмотрим лишь те случаи, когда внешность работника никак не отражается на выполнении им его профессиональных обязанностей. Тем не менее при знакомстве с кандидатом есть несколько вещей, на которые стоит обратить внимание.

Первое, что бросается в глаза, — это опрятность. Личная гигиена и состояние одежды способны многое сказать о человеке.

Стоит помнить, что новому сотруднику предстоит работать в социальной среде, и от того, как он следит за собой, зависит не только отношение к нему со стороны его коллег, но и их личный комфорт. Может ли быть неопрятный человек хорошим работником? Конечно, может.

Но тогда, как руководитель, вы должны определить для себя, что для вас более важно: грамотность специалиста или перспектива его социальной интеграции в коллектив.

Учитывая это, можно сделать вывод, что, даже если профессия не требует привлекательности, внешний вид человека так или иначе коррелирует с определенными обязанностями.

То есть если вы ищете специалиста по работе с клиентами, то его опрятность является частью общего имиджа компании.

А соответственно, если такой работник не позаботился о внешнем виде, придя на собеседование, то не стоит ожидать положительных сдвигов и в дальнейшем.

Что же касается дресс-кода, то здесь все правила вращаются вокруг одной простой истины: выбор одежды всегда должен соответствовать месту работы и характеру потенциальной должности.

Деловой стиль в этом случае является более универсальным. Когда человек устраивается на работу, то такое желаемое для любого работодателя качество, как ответственность, может быть подтверждено, например, благодаря соблюдению деловой этики, в том числе — правильному выбору наряда. Особенно это касается устройства на работу в крупную компанию или на высокую управленческую должность. 

Для претендентов на творческие профессии допускается более свободный неформальный стиль.

Ну даже здесь не приветствуется чрезмерная броскость, наличие большого количества аксессуаров или излишняя откровенность (в случае с женским образом).

  В конце концов, то, насколько трезво соискатель оценивает формат собеседования, в определенной степени указывает и на адекватность его как будущего специалиста.

Элементы невербальной коммуникации

Совершенно очевидно, что поза, мимика и прочие составляющие, которые в совокупности определяют так называемый «язык тела», могут сказать о человеке гораздо больше, чем произносимые им дифирамбы в собственную честь. На собеседовании, когда общение происходит с абсолютно незнакомым человеком и от его результата зависит успех предприятия, невербальные коммуникативные сигналы имеют огромное значение.

Первое, на что стоит обратить внимание, — это рукопожатие. Слишком слабое говорит о неуверенности человека, тогда как чрезмерно сильное сжатие руки может сказать о попытке доминировать либо, напротив, замаскировать таким способом все ту же неуверенность.

Но рукопожатие не является обязательным ритуалом для всех собеседований, и зачастую они начинаются с обычного предложения сесть напротив интервьюера.

В этом случае важно обратить внимание на то, как человек держит осанку.

Хороший показатель, если претендент сидит ровно, при этом он может как облокотиться о спинку кресла, так и слегка наклониться вперед, сфокусировавшись на своем собеседнике.

Большое значение, конечно, имеет зрительный контакт. Попытка увести глаза от своего собеседника может говорить о неуверенности, тревоге, безразличии или нечестности соискателя.

Стоит обратить внимание и на положение рук. Скрещенные руки часто являются признаком неопределенности, ненадежности или отсутствия интереса. Напротив же, если руки располагаются на коленях или на столе, а сам соискатель слегка наклонен к собеседнику, это говорит о том, что он внимательно слушает и 
заинтересован разговором.

Психологи рекомендуют обращать внимание и на частые прикосновения к своему лицу или аксессуарам. Несмотря на то, что желание дотронуться во время разговора до своих губ, щек или носа кажется абсолютно естественным, это порой говорит о лишнем волнении собеседника и его ненадежности. 

Речь

Мнение о том, что речь является индикатором интеллекта, является настолько очевидным и бесспорным, что вряд ли требует дополнительных доказательств. И дело не только в том, насколько ваш потенциальный коллега умело оперирует профессиональными терминами, но и в том, как он говорит в целом.

Последовательная речь прежде всего подтверждает его грамотность, а ритмы и интонация могут многое сказать об уверенности в себе. Стоит обратить внимание и на то, как часто собеседник использует «слова-паразиты», как реагирует на вопросы и заканчивает свои фразы. Он должен говорить спокойно и ясно, но с твердостью в голосе.

И если в подобной беседе содержание и должно превалировать над формой, то игнорировать значение последней ни в коем случае нельзя.

Хорошо, если соискатель задает вопросы, — это говорит о его заинтересованности и практичности. При этом важно, чтобы эти вопросы были по существу и не предполагали слишком неоднозначных ответов. Его заинтересованность должна быть не показной, и если он задает вопросы, на которые можно запросто получить ответ самостоятельно, это не очень хорошо.

Хобби и жизненная позиция

Несмотря на то, что большинство работодателей не обращает особого внимания на увлечения соискателя, эта информация может многое сказать о будущем работнике.

И дело не только в том, что человек с большим количеством интересов является по своей сути разносторонним и любознательным, а значит, и потенциально более перспективным работником.

Порой и сфера деятельности компании, а также ее ценности могут поощрять те или иные хобби своих сотрудников.

Например, для человека, который устраивается на работу в условный «Спортмастер», будет хорошим бонусом, если на собеседовании он скажет, что активно занимается спортом.

Кстати, что касается спортивных хобби, то для работодателя это может стать хорошим подспорьем для определения психологического типа работника. Увлечение индивидуальными видами спорта, такими как бег например, может говорить о его частичной интроверсии, тогда как занятие футболом — показатель, что человек умеет работать в команде.

Данный подход оценки психотипа работника применим не только к спортивным хобби. Увлечение техникой или компьютерами зачастую свойственно людям, не подходящим для работы с социальной активностью. А любовь к шахматам, например, говорит об умении мыслить стратегически.

Помимо хобби, важно обращать внимание и на жизненную позицию, которую занимает ваш будущий работник.

Ценности, убеждения и цели соискателя способны охарактеризовать его личность, благодаря чему будет проще распознать мотивацию этого человека и его карьерные ожидания.

Что для него более важно — высокий заработок или профессиональная самореализация? Ведь каждый из ответов на этот вопрос формирует разные поведенческие факторы сотрудника, а также степень его лояльности к фирме работодателя и работе в целом.

Источник: https://hussle.ru/na-chto-sleduet-obrashhat-vnimanie-pri-najme-sotrudnika-krome-ego-professionalnyx-kachestv/

Ошибки, способные нанести урон компании при найме сотрудников

Главный рекрутер компании Salesforce утверждает, что высокомерие – самый опасный сигнал при найме. Вот как они определяют это качество в ходе собеседования

Просчеты при найме новых работников могут привести к нехватке квалифицированных специалистов, текучести персонала, помехам в командной работе и снижению продуктивности.

>>>

Попросите ИТ-специалистов перечислить проблемы, связанные с процессом найма, и ответы будут одними и теми же: слишком длительная процедура отбора персонала, некорректные описания вакансий, использование устаревших инструментов, отсутствие необходимого обмена информацией и сложности с соблюдением принципов культурно-личностной диверсификации коллектива.

Хуже всего то, что из-за таких проблем проигрывают все участники процесса. Квалифицированным претендентам отказывают, перспективных кандидатов не замечают, настораживающие признаки игнорируются, а нанятые специалисты нередко оказываются неподходящими. То есть процедура найма фактически неработоспособна.

Чтобы исправить положение дел, следует взяться за доработку процесса приема на работу, а не заниматься решением проблем по ходу действия.

Если позаботиться о том, чтобы все участники процесса вносили конструктивный вклад в оптимизацию, а результативность нанятых работников оценивалась с помощью адекватных показателей, то процедуру набора можно будет вернуть в нужное русло.

Приведем рекомендации, которые помогут выявить и исключить принципы найма, способные создать больше новых проблем, чем решить имеющихся.

Слишком затянутый процесс

ИТ-специалисты часто жалуются, что откликов от потенциальных работодателей приходится ждать чересчур долго. Не стоит растягивать и саму серию собеседований – если она будет слишком долгой, то общее впечатление претендентов о компании ухудшится, возникнет риск того, что они соблазнятся другими предложениями.

Торопиться, разумеется, тоже не нужно, и в любом случае полезными будут четкие разъяснения с самого начала. Сообщите претенденту приблизительные сроки, на которые он может рассчитывать, при этом отношение должно быть одинаковым, независимо от того, нанимаете вы младший персонал или топ-менеджеров.

Наладить конструктивный диалог с претендентом можно путем отправки ему подборки информации о компании, должности и коллективе – например, публикаций в СМИ, видеороликов и записей из блогов.

Так можно будет поддерживать контакт с претендентом и его заинтересованность, даже если процесс найма растянется на пару месяцев.

Чрезмерное доверие стандартным тестам

Тесты помогают убедиться в том, что претенденты подходят на должность, связанную с ИТ, но в некоторых организациях вынуждают проходить слишком много тестов.

И всё же тесты не позволят полностью выяснить компетенцию и стиль работы претендента. Если чересчур полагаться на тестирование, можно упустить кандидата с хорошим потенциалом.

Есть также люди, которым в принципе сложно проходить какие-либо тесты.

Возможно, лучше будет задать технические вопросы на собеседовании, чем подвергать ИТ-специалиста стандартному тестированию.

Опытные ИТ-специалисты очень востребованы на современном рынке труда, и ищущие работу нередко одновременно рассматривают по несколько возможностей, поэтому у них может попросту не быть времени на прохождение многочисленных личностных и технических тестов.

Так что лучше не упускать высококвалифицированного кандидата, дополнительно усложняя процедуру найма. Лучше будет, если менеджер по найму во время интервью задаст вопросы по специальности, чтобы оценить уровень подготовки претендента.

«Загадочное» молчание

Стресс, в том числе из-за ощущения недостаточной информированности при устройстве на новую работу, – обычное дело, поэтому старайтесь предоставлять четкие отклики и сведения о текущих результатах процедуры найма.

Своевременное информирование и конструктивную критику оценит любой. Кандидатам, которых вы решили не принимать на должность, необходимо сообщить об этом – разумным будет сообщить ответ в течение недели.

При этом достаточно даже краткого автоматизированного отклика, информирующего претендента о том, что его заявка получена, но вы рассматриваете других, более подходящих кандидатов.

Подобная практика очень способствует созданию положительного имиджа вашей компании на рынке в целом.

Завышенные требования в описании вакансий

Описания вакансий с нереалистичным списком требований – распространенная ошибка, способная отпугнуть квалифицированных претендентов и привести к тому, что на должность будет принят неподходящий человек.

Необходимо четко разграничить обязательные и желательные требования. Если же описание выглядит нереалистичным, у претендента может сложиться впечатление, что у топ-менеджеров компании завышенные ожидания и, возможно, неприемлемый стиль руководства.

Когда описание вакансии выглядит как «список желаний» с завышенными, далекими от реальности критериями, круг претендентов сужается, к тому же увеличивается риск приема человека с квалификацией выше требуемой, из-за чего он может разочароваться и уйти с должности раньше времени.

Нужно, чтобы требования отражали круг навыков, минимально необходимый для постепенного освоения должности. Излишеств лучше избегать.

В процессе приема необходимо точно обозначить действительно необходимый набор способностей для конкретной должности, указав, сколько организация готова платить.

Нехватка опыта у менеджеров по найму

Перед собеседованием недостаточно подготовить проверенный список вопросов, чтобы оценить преимущества кандидатов, отсеять более слабых и выбрать лучшего.

Менеджеров по найму, особенно новичков, стоит отдельно обучить задавать дополнительные вопросы, помогающие собрать все значимые сведения в процессе собеседования.

Кроме того, чтобы справедливо оценить собранную информацию, ее нужно будет проанализировать. Если в организации используются другие средства, например тесты, обучение менеджеров по найму должно быть нужным образом адаптировано.

Так можно обеспечить справедливую и точную оценку претендентов.

Процессом найма «руководит» открывшаяся вакансия

Разрабатывать стратегию отбора кандидатов лишь в тот момент, когда возникла необходимость заполнить вакансию, – не самый удачный вариант, однако именно так нередко и происходит.

Лучше, если кадровые менеджеры и бизнес-руководители будут минимум раз в год проводить совещание и обсуждать вероятные потребности найма и составлять возможные источники поиска кандидатов.

Затем специалисты кадрового отдела смогут наладить связи с такими источниками и кандидатами.

Когда открывается вакансия, в распоряжении рекрутера уже будет перечень возможных кандидатов, к которым можно обратиться.

Перед тем как приступить к поиску, можно также провести построенное по стандартной схеме совещание между руководителями и кадровиками, в ходе которого составить список требований для соискателей, согласовать подлежащие оценке характеристики и обсудить, на чем стоит заострить внимание интервьюерам. Если не уделить достаточно времени составлению списка необходимых навыков и согласованию методов их оценки, это может привести к медлительности и неупорядоченности процедуры найма либо к тому, что на работу будет взят неподходящий кандидат. В самом худшем случае отсутствие планирования может стать причиной укоренения несправедливых, предвзятых принципов найма. Все интервьюеры должны полностью понимать свою роль в процессе (что именно нужно оценить и почему это важно), а также иметь представление о методах, которые помогут оценить претендента максимально объективно.

Игнорирование тревожных сигналов

Если в ходе собеседования появляется настораживающий сигнал, на него нужно обратить внимание и мысленно многократно усилить, представив проблемы, которые могут возникнуть в случае приема на работу данного кандидата. Приведем пример из реальной практики, когда нанимателю следовало бы прислушаться к интуиции.

В ходе интервью претенденту был задан вопрос относительно его способности к сотрудничеству. Собеседник в ответ рассказал о важном масштабном проекте, над которым он работал совместно с коллегой. Тот в какой-то момент отказался от участия, объявив, что претендент может закончить проект так, как ему будет угодно.

Менеджер по найму про себя отметил, что это звучало странно, однако, судя по описанию ситуации претендентом, выходило, что винить его было не в чем, поэтому история была проигнорирована. Кандидата, благодаря его прекрасному послужному списку, наняли на должность.

На протяжении следующих 11 месяцев – а именно столько времени проработал в организации принятый сотрудник – не раз возникали проблемы, связанные с его неспособностью взаимодействовать с другими членами команды, и всякий раз приходилось тратить немало времени на урегулирование конфликтов.

Если бы при собеседовании предупреждающий сигнал не был бы упущен из виду, всего этого можно было избежать.

Поиск кандидатов только вне компании

Когда открывается вакансия, менеджеры по найму и рекрутеры чаще всего начинают поиск вне организации, вследствие чего год за годом круг источников и кандидатов не меняется.

Подобная практика затрудняет поиск подходящей кандидатуры, удлиняет процесс найма и приводит к тому, что лучшие претенденты упускаются.

Кадровики и бизнес-руководители должны поощрять и поддерживать внутренние кадровые перестановки.

Один из способов оптимизировать внутренний поиск кандидатур – вести обновляемую «инвентарную опись» навыков сотрудников. Кадровым менеджерам также стоит расширять поле поиска, включать в него сотрудников, работающих с неполной занятостью, по трудовым договорам, дистанционно и т. п.

Игнорирование потенциала

Если вы ищете кандидата на младшую должность, особенно среди недавних выпускников, необходимо обращать внимание прежде всего на их потенциал, а не на имеющийся опыт работы.

Сосредоточьтесь на лидерских качествах, на коммуникационных способностях претендента, на том, насколько хорошо он работает в коллективе. Несоответствие всему списку требований не должно стать определяющим фактором.

Если вы нанимаете перспективного кандидата, он сможет вырасти в вашей организации и со временем приобрести недостающие навыки. Студенческую подработку можно засчитать как работу на полную ставку.

В конце концов, многие студенты работают, чтобы оплачивать учебу.

Недостаточное внимание коммуникационным навыкам

При найме необходимо учитывать навыки межличностного общения, оценивая, способен ли претендент обмениваться идеями, взаимодействовать с сослуживцами и эффективно участвовать в крупных проектах. Коммуникационные навыки можно проверить, например, предложив претенденту во время интервью пересказать свою трудовую биографию – самое первое место работы, как развивался карьерный путь дальше.

Трудности диверсификации

Менеджерам по найму нередко не хватает опыта для обеспечения культурно-личностной диверсификации коллектива.

Зачастую в крупных компаниях бывает следующая ситуация: нужно заполнить вакансию, есть широкий круг кандидатов, среди которых минимум половина – женщины, однако интервьюеры ввиду неосознанной предвзятости всем им отказывают.

В некоторых организациях проводят специальные тренинги для избавления от неосознанной предвзятости, но это не всегда помогает. Один из способов повышения эффективности диверсификации – продвигать по службе имеющихся сотрудников.

Нередко проблему решают, обеспечивая диверсификацию с младших должностей. Однако, по опыту специалистов, тот же метод неплохо работает и на уровне руководителей, которые затем способствуют созданию более равноправной среды.

Полезно, чтобы претенденты на младшие должности видели, что принципы диверсификации соблюдаются на всех уровнях, – это поможет улучшить впечатление о компании и удержать ценных сотрудников в течение более длительного срока.

– Paul Heltzel. 11 bad hiring habits that will burn you. CIO. APR 16, 2018

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5aa658de168a91aa24b5443f/oshibki-sposobnye-nanesti-uron-kompanii-pri-naime-sotrudnikov-5adef9a07ddde81e86b7242c

HR-СТАТЬИ

Главный рекрутер компании Salesforce утверждает, что высокомерие – самый опасный сигнал при найме. Вот как они определяют это качество в ходе собеседования

По мотивам прочтения книги Top Notch Executive Interviews,

Кэтрин Хансен © Katharine Hansen, 2010

Из этой книги вы можете узнать: 1) Чего ожидать от собеседования на руководящую должность; 2) Каковы самые распространенные форматы собеседований; 3) Какие вопросы чаще всего задают рекрутеры, 4) Как лучше всего отвечать на эти вопросы; 5) Как реагировать на замечания; 6) Что делать по окончании интервьюирования.

Как известно, компании прикладывают немало усилий к созданию собственного бренда. Точно так же и вы создайте свой личный бренд, который отличал бы вас от других и подчеркивал ваши достоинства. Воплощением этого личного бренда сделайте резюме и сопроводительное письмо.

В тексте резюме должны присутствовать ключевые слова, обращающие на себя внимание рекрутера. При поиске работы забудьте об Интернете и других ненадежных и бессистемных источниках. Ограничьте круг поисков двадцатью самыми подходящими для вас фирмами.

Полагайтесь при этом как на собственные связи, так и на консультации специалистов по подбору управленческого персонала. Не позднее десяти дней после отправки резюме позвоните в компанию, чтобы напомнить о себе.

Такие звонки – еще одна возможность “прорекламировать” себя, а потому заранее подготовьте короткий, но убедительный рассказ о своих достоинствах.

Изучение будущего места работы

Кандидату на руководящую должность никогда не простят незнания основной информации о компании. Вы должны знать о ней почти столько же, сколько знают ее сотрудники. Вам следует представлять ее рынки, клиентов, продукты, услуги, конкурентов, организационную структуру и культуру, состав руководства и основных стейкхолдеров.

Разумеется, кроме хорошего знания бизнеса компании вам следует показать и знание текущей ситуации в экономике. Наконец, поскольку вы и есть тот товар, который “продаете”, изучите информацию о вас, которую можно отыскать в Интернете.

Попробуйте представить, каким будет впечатление рекрутера, чтобы понять, над чем вы должны поработать еще, чтобы увеличить шансы на благоприятное решение.

В ходе собеседования

Прежде всего контролируйте невербальное поведение, в том числе жестикуляцию и мимику. Неумение правильно себя держать может погубить все шансы еще до того, как вы произнесете хоть слово. Не менее важны опрятность в одежде и ухоженный внешний вид.

Во время собеседования не сутультесь, держите спину прямо и говорите уверенным тоном. Заранее инсценируйте собеседование перед зеркалом или запишите себя на видео, чтобы проанализировать свои жесты и еще до собеседования исправить замеченные ошибки.

Известны следующие формы собеседований при приеме на работу:

  • Собеседование с рекрутером или с агентством по поиску персонала. Вы попадете на собеседование с нанимателями, только если удачно пройдете собеседование со специалистом рекрутинговой компании.

  • Предварительное собеседование по телефону. Представителям компании-нанимателя необходимо выяснить, достаточная ли у вас квалификация, соблюдаете ли вы нормы трудовой этики и соответствуете ли требованиям корпоративной культуры. Объясните, как данная должность вписывается в план вашей карьеры.

  • Первое личное собеседование. Ваша задача – попасть на следующий этап процесса отбора. Для этого используйте любимый прием бизнес-консультантов: докажите, что лучшее решение всех проблем компании – это вы.

  • Второе и последующие личные собеседования. Если вы прошли во второй тур отбора, ваши шансы получить работу уже составляют 25-50%. Будьте готовы к еще более активному “прощупыванию”. Цель интервьюера – проникнуть в ваши мысли и понять, кто вы есть на самом деле.

  • Собеседование за обедом. Это не просто поход в ресторан, а еще одна проверка. Ешьте немного и аккуратно, избегайте пищи, которой можно запачкаться. Не пейте спиртное и не заказывайте самые дорогие блюда в меню.

  • Групповое собеседование. На нем вам придется общаться сразу с несколькими представителями компании. Выясните заранее, кто будет в нем участвовать, и постарайтесь собрать об этих людях всю доступную информацию. Постарайтесь установить психологический контакт с каждым из присутствующих.

  • Собеседование с советом директоров. Обычно оно проводится только с кандидатами на пост генерального директора или сходные по значимости должности.

  • Самопрезентация. Выясните заранее, нужно ли вам ее проводить. Ваша презентация должна строиться на демонстрации тех ваших качеств, которые делают вас наиболее достойным кандидатом на должность.

  • Удаленное видео-интервью. Обратитесь к профессиональному визажисту для наложения актерского грима. При разговоре смотрите прямо в камеру, не ерзайте и не жестикулируйте слишком активно. Беседу постарайтесь отрепетировать заранее.

  • Собеседование-проверка или собеседование-симуляция. Вас могут попросить составить план действий на несколько месяцев вперед после вступления в должность или предложить разобрать почту уволившегося сотрудника и решить при этом ряд возникших вопросов. Цель такого собеседования – проверить продуктивность работы кандидата, его умение планировать дела и делегировать ответственность.

  • “Стресс-тестирование”. Умеете ли вы сохранять самообладание, когда на вас оказывают давление? Собеседник будет всеми силами стараться вывести вас из равновесия; ваша задача – оставаться спокойным, невозмутимым и собранным.

Виды вопросов интервьюера

Ознакомьтесь с наиболее распространенными типами вопросов, задаваемых на собеседовании, и советами о том, как на эти вопросы отвечать.

  • Вопросы для установления контакта, побуждающие “показать себя”.

    В самом начале беседы вас могут поджидать вопросы наподобие “Почему вы считаете, что лучше других подходите для этой работы?” Воспринимайте эти вводные вопросы как еще одну возможность выгодно себя преподнести.

    Рассказывая о своем профессиональном опыте, постарайтесь создать впечатление, что все, чем вы занимались до этого, послужило подготовкой к данной работе.

  • Вопросы о резюме и предыдущих местах работы. Выучите резюме наизусть. Отвечая на вопросы о прежней работе, приводите не более двух-трех самых существенных фактов по каждой из должностей, которые вы занимали. Прежде всего обращайте внимание собеседника на ваши достижения.

  • Вопросы, проверяющие способность к действиям. Логика этих вопросов такова: ваши действия в прошлом лучше всего показывают, чего от вас можно ждать в будущем. Поэтому особенно тщательно обдумывайте ответы на вопросы о том, как вы действовали при возникновении тех или иных проблем.

  • Ситуационные вопросы. Задача собеседника – проверить, как вы поступите в определенной ситуации. Начните отвечать с фразы “Я бы сделал точно так, как делал на предыдущем месте работы”. Затем подробно опишите свои действия.

  • Запрещенные или нескромные вопросы.

    По законодательству США требование отвечать на вопросы о возрасте, семейном положении, национальной и религиозной принадлежности рассматривается как нарушение принципа равноправия при приеме на работу.

    Однако если такие вопросы все же возникнут, подумайте, какими опасениями вызваны эти вопросы, и постарайтесь их развеять – например, сказав: “Моя личная жизнь ни в коей мере не помешает мне работать с полной отдачей”.

  • Вопросы, требующие односложного ответа. Например: “Вы умеете работать в команде?” Однако отвечайте на них достаточно развернуто: “Умею. Могу привести несколько примеров, подтверждающих это, из моего опыта”.

  • Вопросы о вознаграждении. Вы пока не получали официальное предложение о работе и находитесь не в лучшем положении для разговора на эту тему, поэтому постарайтесь избежать прямого ответа. “Я уверен, что вы предлагаете достойную оплату.

    Самое главное для меня – не зарплата, а возможность работать в такой известной компании”. Если собеседник настаивает, назовите приемлемый для вас диапазон зарплаты, исходя из того, что вы знаете об окладах на аналогичных должностях.

  • Вопросы о компании и вашем возможном вкладе в ее работу. “Расскажите, что вы знаете о нашей компании”. Если вы предварительно навели нужные справки, именно сейчас ваша осведомленность сослужит добрую службу.

  • Вопросы об успехе. “Как вы думаете, что необходимо для успешной работы в этой должности?” Свяжите описание своих прошлых достижений с требованиями, предъявляемыми к интересующей вас должности.

  • Вопросы о прошлых достижениях. Достижения на прошлом месте работы – это “соль” любого собеседования. Выберите то, которое наиболее близко к должности, на которую претендуете.

  • Вопросы о лидерстве. Топ-менеджеры – это лидеры, поэтому собеседник захочет проверить ваши лидерские качества и попросит вас рассказать о том, каким вы видите успешного лидера. Правильным шагом при ответе на этот вопрос будет сравнение себя с руководителями компании, проводящей собеседование.

  • Вопросы о планах на будущее. Отвечая на такого рода вопросы, вы должны подчеркнуть, что свое будущее связываете с данной компанией: “Я бы хотел стать лучшим [название должности] из всех, которые когда-либо работали в вашей компании”.

  • Вопросы о креативности. Умение нестандартно мыслить – отличительный признак успешного руководителя. Продумайте варианты ответа на вопрос о том, случалось ли вам предлагать новый способ выполнения тех или иных задач.

  • Вопросы об уровне компетентности. Если собеседник спрашивает, что вы знаете о той отрасли, в которой работает его компания, ваш ответ особенно важен в случае, если до этого вы работали в совершенно другой отрасли. Покажите, как ваши профессиональные навыки можно применить на новом месте.

  • Вопросы об ошибках и неудачах. Задача интервьюера – выяснить, готовы ли вы открыто признать свои ошибки и промахи, от которых не застрахован никто. Если у вас спросят о самой большой ошибке в вашей практике, откровенно расскажите об одном из своих провалов, а также об извлеченных из него уроках.

Собеседование не должно превращаться в игру в одни ворота. Задавайте вопросы и вы, например: “Не могли бы вы описать стиль руководства, принятый в компании?”, “Какие задачи вы ставите перед человеком, который займет эту должность?” Такого рода вопросы дают вам возможность получить дополнительную информацию и одновременно произвести на собеседников впечатление своей вдумчивостью.

Будьте готовы адекватно реагировать на возражения вроде “Нам кажется, что у вас слишком высокая квалификация для этой работы”. Собеседника может смутить ваш возраст, мотивация или причины, по которым вы хотите занять должность.

Продемонстрируйте искренний интерес к будущей работе и энтузиазм по поводу контактов с более молодыми коллегами. Если же вам заметят, что вы недостаточно квалифицированы, то воспользуйтесь своим профессиональным портфолио, чтобы доказать обратное.

Объяснить наличие перерывов в трудовом стаже можно, например, тем, что в это время вы занимались консультированием, волонтерской деятельностью, работой по срочным контрактам.

Приготовьтесь объяснить и то, почему вы хотите оставить свою нынешнюю работу.

Возможные варианты объяснения: вы хотите заниматься более интересной и сложной работой; вашу организацию приобрела другая фирма и вы внутренне не согласны с новыми принципами управления; вас повысили, но между вами и вашим начальником возникли непримиримые разногласия о том, как управлять компанией; вы считаете, что вам платят слишком мало. Если вам придется объяснять ваше увольнение, не вдавайтесь в подробности. Любых прежних работодателей характеризуйте только положительно.

После каждого собеседования рассылайте его участникам благодарственные письма. Позаботьтесь о том, чтобы люди, дающие вам рекомендации, были готовы охарактеризовать вас с лучшей стороны. Приготовьтесь к тому, что ваше прошлое будут проверять.

Если вам есть что скрывать, исходите из того, что будущий работодатель все узнает, поэтому поупражняйтесь в упреждающем саморазоблачении в самом начале собеседований. После собеседований напомните о себе, но не будьте чрезмерно назойливы.

Если в конце рабочего дня вы отправите короткое ое сообщение, то тем самым подтвердите, что сохранили интерес к вакансии и при этом не желаете мешать людям работать.

Поздравляем – вам предложили работу

Будьте готовы сразу же приступить к обсуждению компенсационного пакета. Не стоит с ходу соглашаться на первое предложение работодателя. Узнайте через специальные сайты диапазон зарплат для выбранной должности. Постарайтесь найти информацию об общем уровне зарплат в компании.

После того как работодатель сделал вам предложение, вы оказываетесь в максимально выгодном положении для торга. Не торопитесь с ответом и тщательно все обдумайте. Сделайте встречное предложение, назвав сумму больше той, которую вы надеетесь получить.

Достигнув соглашения о зарплате, зафиксируйте все договоренности в письменном виде.

Об авторе:
Кэтрин Хансен – эксперт в области управления карьерным ростом и подготовки резюме. Преподаватель, автор книг, ведущий собственного блога.

Источник: https://hr-academy.ru/hrarticle/sobesedovanie-dlya-top-menedjera--kak-kandidatu-na-rukovodyaschuyu-doljnost-uspeshno-proyti-sobesedovaniya-s-rekruterami--agentstvami-po-naymu-i-sovetom-direktorov.html

Ваша работа
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: