Генерация входящего потока кандидатов

Содержание
  1. Воронка подбора персонала: плюсы и минусы ее использования
  2. Что такое «воронка» в сфере HR
  3. Типовая воронка рекрутирования
  4. Плюсы использования воронки рекрутирования
  5. Недостатки техники
  6. Как улучшить процесс подбора
  7. Мы увеличили поток кандидатов на 30%. Опыт IT-компании | Rusbase
  8. Где найти хороших специалистов
  9. О нас
  10. На что идут кадровики, чтобы видеть соискателей насквозь? Вот 8 новых технологических уловок — Meduza
  11. Жизнь эйчаров сильно облегчили ATS
  12. Отбор становится автоматизированным
  13. Мессенджеры и соцсети превратились в важные инструменты для общения с кандидатами
  14. Хедхантинг тоже стал технологичнее
  15. Резюме теперь тоже в видео
  16. Сотрудников можно разделить с другим работодателем
  17. Безопасность данных в приоритете
  18. HR-аналитика набирает обороты
  19. Массовый подбор: инструкция для рекрутера. Этапы, лайфхаки, ошибки
  20. Массподбор – это не только про эйчар
  21. Этапы массового подбора
  22. Почему приглашать на собеседование некого или как создать поток кандидатов
  23. Проблемы генерации потока достойных кандидатов
  24. Варианты решения
  25. Как автоматизированные платформы помогут повысить генерацию потока кандидатов

Воронка подбора персонала: плюсы и минусы ее использования

Генерация входящего потока кандидатов

Большинство маркетологов знакомо с воронкой продаж. С ее помощью можно легко выявить потребности потенциальных клиентов, выстроить правильную стратегию по продвижению бренда и продаже продукта. 

Эта техника сегодня используется и в мире рекрутинга, например, при массовом подборе персонала. Если нужно закрыть вакансию оператора call-центра или кассира в супермаркете, для поиска, отбора и трудоустройства кандидатов используйте воронку.

Что такое «воронка» в сфере HR

Так называют инструмент аналитики, который отражает результаты этапов рекрутирования. Он строится по количеству кандидатов, добавленных в вакансию, и данным о дальнейшем перемещении соискателей между этапами.

Полезный показатель этого инструмента рекрутирования – конверсия между этапами. Чем выше показатель, тем больше времени и сил экономит отдел HR, ведь для закрытия вакансии требуется меньше соискателей и времени на работу с ними. 

Рассмотрим, как это происходит на практике. Представьте ситуацию: HR-специалисты разместили объявление на job-сайтах и в соцсетях о вакансии, начали получать отклики, но подходящих соискателей, которых можно было бы пригласить на собеседование, нет. 

Вероятно, «хорошие» специалисты работают у конкурентов, у которых заработная плата выше. Тогда увеличивайте зарплату. Но возможен и другой путь.

Одной компании срочно потребовался опытный секретарь на ресепшн. Рекрутеры дали объявление, из откликнувшихся соискателей выбрали 15 человек, которых пригласили на первое собеседование. По результатам прошли 2 кандидата. Этим соискателям назначили онлайн-тестирование, которое оба провалили. Должность осталась вакантной.

Эйчарщикам компании предложили изменить алгоритм подбора, так как привычная модель не работает. Еще до первого собеседования тесты отправили большему количеству соискателей, добавив кандидатов с нерелевантным опытом. Эйчарщики:

  • уменьшили срок работы на аналогичной должности;
  • убрали обязательный опыт выполнения непервоочередных задач;
  • добавили опыт работы только на смежных должностях.

В результате пройти тестирование предложили 27 кандидатам (релевантный опыт был у 18 человек). Семеро показали подходящие результаты, а после – приглашены на собеседование. Причем лучший результат тестирования был у соискательницы, которая не работала на ресепшене. На собеседовании девушку отметили как сильного сотрудника, у которого есть потенциал.

При работе по «старой схеме» ее бы не пригласили на собеседование, что могло бы привести к повторному размещению вакансии.

Типовая воронка рекрутирования

Единой модели построения воронки рекрутирования нет. Число этапов и составляющих отличается в зависимости от отрасли и специфики компании, вакансии и задач, которые руководитель ставит перед персоналом. Но типичная модель существует. Как правило, ее берут за основу и видоизменяют, подстраивая под потребности. 

Для подбора персонала используют 5-шаговую систему. Каждый из этапов организован так, чтобы в компанию нанять подходящих соискателей:

  • привлечение;
  • вовлечение;
  • оценка и отбор;
  • оффер;
  • найм.

Некоторые предприятия выделяют еще один (нулевой) подготовительный этап. На нем составляют портрет кандидата (образование, опыт работы, навыки) и определяют каналы поиска.

Первый этап – привлечение. Чтобы привлечь соискателей, работодатель использует доступные инструменты: 

  • размещает вакансии в прессе, на порталах по трудоустройству, в социальных сетях;
  • подключает кадровые агентства;
  • распространяет информацию среди сотрудников;
  • дает вознаграждения за рекомендацию.

Это широкая часть воронки. 

На втором этапе – вовлечение – информацию о компании собирает соискатель. Если у работодателя незапятнанная репутация, кандидат отправляет резюме, готовится к собеседованию. Задача рекрутера – заинтересовать подходящих соискателей, а неподходящих – отсеять.

Важно убедить возможных будущих сотрудников, что им нужна эта работа. Тогда соискатель захочет потратить время на беседу с будущим руководителем.

У собеседуемого важно сформировать правильные ожидания, чтобы не оказалось в итоге, что обе стороны потратили время зря.

На оценочном этапе рекрутер выполняет жесткий отсев неподходящих соискателей. Отбор претендентов проводится по нескольким вариантам тестирования (в зависимости от должности):

  • тестовые задания;
  • собеседование с HR-менеджером;
  • интервью с руководителем.

Рекрутер выбирает подходящих и мотивированных людей.

Следующий этап – предложение работы. Согласовываются нюансы будущей работы: когда соискателю приступить к выполнению обязанностей, продолжительность испытательного срока, график работы, заработная плата.

Нужно чтобы сотрудничество было выгодным как для работника, так и для работодателя, а потому нанимаемому нужно правильно объяснить, чего от него ждут.

Кандидаты отсеиваются даже на этом этапе: например, один из них решит, что оплата не соответствует требованиям.

Найм сотрудника – заключительный этап подбора кадров. Рекрутер встречает нового сотрудника, показывает рабочее место, оформляет документы. Это узкая часть воронки. Иногда для найма одного работника приходится отрабатывать 50 или 100 целевых контактов. 

Антон Макаров, руководитель digital-продакшн IT-компании Creonit, считает, что при поиске персонала используется HR-воронка в 4 этапа: 

  • входящие;
  • лидогенерация (в этом случае – поиск подходящих кадров каждым из возможных способов);
  • предложение;
  • сделка.

Плюсы использования воронки рекрутирования

При массовом подборе персонала будьте готовы к тому, что на каждом этапе отсеется много людей. Это нормально. Не стоит полагать, что из 100 соискателей, откликнувшихся на вакансию, хотя бы половина из них попадет на собеседование, не говоря уже о трудоустройстве.

Главное преимущество воронки подбора персонала – возможность моментально отслеживать эффективность отбора на каждом этапе, определять слабые места, менять тактику и делать прогнозы. 

Анастасия Новоселова, независимый эйчар-эксперт, уверена, что при обучении рекрутеров эффективнее использовать визуализацию. А еще – не выполнять подсчеты за рекрутеров.

Если руководитель только ставит цель, эйчарщики скажут, что это нереально, поэтому будут работать над поставленной задачей без энтузиазма.

Поставленная задача должна стать их личной целью, чтобы рекрутеры понимали, как добиться желаемого.

Для этого каждый рекрутер должен лично просчитать воронку найма персонала. Просчеты ведут снизу вверх, от конечного этапа, взяв за основу количество людей, которое требуется.

Далее, учитывая показатели конверсии, раскручивают инструмент подбора персонала в обратном порядке.

Еще одно преимущество этого подхода: рекрутеры поймут, что на каждом этапе они будут «терять» соискателей, это нормально.

Недостатки техники

Главный недостаток этой техники – нет стопроцентного результата. Иногда, пройдя 5 этапов, компания получает нулевой результат, из-за чего приходится начинать сначала. 

Система рассчитана на привлечение соискателей, которые ищут работу в этот момент. Распространяя информацию о вакансии, будьте готовы к тому, что нужные соискатели могут сегодня не искать работу.

Неопытные эйчарщики думают, что чем шире поставить верхнюю планку, тем лучший результат покажет воронка подбора персонала. Но такой подход действует только при закрытии простых вакансий. Если нужен узкопрофильный специалист, система может не сработать. Ее лучше применять только для массового подбора кадров.

Стоит понимать, что хотя с помощью этого инструмента и определяются слабые места рекрутирования, указать точную причину отсутствия результата система не в состоянии. К примеру, подбор показал, что проблема найма кроется в вовлечении соискателей.

Но на этом этапе совершается несколько шагов. Возможно, требования к вакансии слишком завышены, или действующие сотрудники негативно отзываются о компании, что привело к запятнанной репутации. Гадать можно долго.

Чтобы узнать точный ответ, придется работать дальше.

Еще один минус техники – невозможность учесть изменения на рынке труда. Для успешной работы воронки приходится размещать объявления о вакансии на каждом возможном ресурсе. Это обеспечит поток соискателей.

Но в рекрутинге ничто не вечно. То, что вчера было рынком кандидатов, сегодня – рынок вакансий. Если нужны узкопрофильные специалисты, компаниям приходится бороться за кандидатов, которые даже не ищут работу.

Как улучшить процесс подбора

Наталья Родякина, менеджер площадки HRspace, предлагает такие способы улучшения этого метода рекрутирования:

  1. Уделяйте максимум внимания ранним этапам отбора. Часто рекрутерам для закрытия одной позиции приходится рассматривать тысячи резюме. Чтобы отсеять неподходящих кандидатов в начале, правильно выставляйте фильтры.
  2. Определитесь с тем, кого ищете. Составьте подходящий профиль кандидата, дополнительно продумав, какие требования необязательны (например, секретарь должен в совершенстве владеть английским, а кандидат только бегло разговаривает), а когда сразу прощаться с соискателем.
  3. Работайте с лучшими кандидатами. Составьте внутренний рейтинг.
  4. Составьте план, чтобы ничего не забыть. Фиксируйте детали, которые легко упустить.
  5. Автоматизируйте процессы.

Построить воронку – от поиска специалистов до проведения собеседований – можно с помощью онлайн-инструментов рекрутеров. Благодаря сервису JCat легко найти нужных кандидатов, работать с резюме, отсеивать неподходящих и отмечать талантливых, чтобы в конечном итоге закрыть открытые вакансии или создать кадровый резерв. 

Расскажем все о возможностях JCat прямо сейчас

Источник: https://www.JCat.ru/job_vacancy/blog/voronka-podbora-personala/

Мы увеличили поток кандидатов на 30%. Опыт IT-компании | Rusbase

Генерация входящего потока кандидатов

На IT-рынке людей не хватает катастрофически. Найти хорошего разработчика, бизнес-аналитика, тестировщика — большая проблема, и это знают все. 

Игорь Хохряков, HRD 65apps, рассказывает, как им удалось увеличить количество соискателей на 30% и стать узнаваемым HR-брендом.

Мы увеличили поток кандидатов на 30%. Опыт IT-компании Игорь Хохряков

В 2019 году мы намного увеличили воронку входящих лидов, практически до нуля снизили текучку кадров и на подведении итогов года на премии «Тэглайн» получили золото в номинации «Работодатель года» на диджитал-рынке России. Вот как нам это удалось.

Любой бизнес, тем более такой человекоориентированный как IT, работает на двух фронтах. 

  • Первый — это заказчики. В нашем случае это компании, которым мы продаем услуги по разработке решений с помощью мобильных технологий. 
  • Второй — это наши сотрудники. Те, кому мы продаем карьеру и развитие в нашей компании.

В какой-то момент мы обнаружили, что 95% рекламного и маркетингового бюджета тратится на заказчиков, хотя дефицита с ними у нас никогда не было. А вот найти хорошего разработчика или даже джуниора оказывается едва ли не сложнее, чем выиграть тендер на разработку госсервиса. Второй фронт был катастрофически недоинвестирован.

Так возникла задача развития нашего HR-бренда. 

Где найти хороших специалистов

Кажется, все просто. Типичные советы по построению HR-бренда в ИТ-компании выглядят примерно так:

  • распространяйте информацию о себе в соцсетях;
  • рассказывайте о крутых проектах и новых клиентах;
  • показывайте перспективы роста и наличие программ по его стимулированию;
  • обещайте гибкий график, удобные кресла, печеньки и кофе, массаж в офисе;
  • расскажите кандидатам про независимость в принятии решений и широкую зону ответственности.

Но это все не работает. Точнее, это не выделяет вас из массы таких же компаний, не делает более привлекательным для соискателей.

Найти хорошего сотрудника — это не купить его. Это продать ему себя, свой бренд как большой, дорогой и сложный продукт. Такие продажи не делаются в один прием. 

Что происходит, когда человек готовится сделать крупную покупку в магазине? Он всегда сравнивает и выбирает. И до принятия решения проходит несколько касаний: он вспоминает рекламу, спрашивает знакомых, читает отзывы, щупает, пробует.

То же самое происходит и с кандидатами. Мало иметь лендинг, вести соцсети и выступать на конференциях. Нужен импульс, химия, еще один намек — тот самый последний кусочек пазла, который завершит картину.

О нас

Наши офисы расположены в нескольких городах: в Ульяновске, Ижевске, Москве. И нам необходимо было донести четкое понимание ценности нашей компании как работодателя тем людям, которые ищут наилучшее место для применения своих талантов. 

Внутри компании мы предельно ориентированы на обучение и развитие — даем нашим сотрудникам «социальный лифт». Общаясь с кандидатами без опыта, мы не просто предлагаем получить профессию разработчика или дизайнера, а доказываем, что именно у нас они могут расти в профессиональном плане, повышать свою стоимость на рынке труда. 

Мы осознанно тратим деньги на развитие сотрудников, и это отдельный HR-бюджет: поездки на конференции, приглашенные спикеры из Москвы, обучение продуктовой экспертизе и управлению проектами. Любая ИТ-компания обязана это делать — иначе никакого будущего у них нет.

Мы не отказываемся от традиционных подходов в построении HR-бренда: охотно рассказываем о себе в СМИ, показываем кейсы и команду, активно участвуем в профильных мероприятиях. 

Наш головной офис находится в регионе, отчасти поэтому мы намного чаще крупных столичных студий участвуем в региональных мероприятиях разного масштаба — от митапов до крупных конференций. Нас хорошо знают в Москве и за ее пределами.

Чтобы организовать стабильный поток кандидатов, нам пришлось задействовать несколько не самых типичных для ИТ-компании каналов. Но мы любим эксперименты. Главной деталью в нашем пазле стали те самые нестандартные решения. Изучив существующие кейсы, мы решили пойти своим путем и запустили рекламу на городском транспорте и билбордах.

HR-кампания действует под слоганом «С нами работают лучшие», который подкреплен логотипами наших клиентов: ЦБ РФ, Сбербанка, «Яндекса», «Детского мира», Mail.ru Group.

Чтобы получить максимальный охват в Ижевске, мы выбрали движущиеся рекламные носители — общественный транспорт. Мы составили маршрутную карту, покрывающую весь город, и сейчас на улицах курсируют четыре брендированных автобуса, два троллейбуса и трамвай.

Наружная сторона транспорта — имиджевая. Благодаря ей внутри компании появилось понятие «наш транспорт». А внутри пассажиры видят рекламную панель со списком открытых вакансий и нашей постоянной акцией «iPhone за рекомендацию».

В Ульяновске мы выбрали четыре билборда и разместили на них те же месседжи, что и на транспорте в Ижевске. Одна из выбранных точек удачно совпала с местом проведения конференции наших коллег по индустрии. Баннер там появился за день до мероприятия.

Но и на этом мы не остановились. Следующим этапом стал ньюсджекинг: наша акция совпала по срокам с Днем оружейника (в Ижевске это масштабное событие) и традиционным авиашоу. Над нами пошутили коллеги из другой компании, и мы превратили мем в рекламу. 

Мы запостили эту картинку в соцсети и получили сумасшедший (для такой узкой аудитории) охват и количество лайков буквально за пару день. 

В сентябре мы подкрепили рекламную кампанию еще одной промоакцией в соцсетях: предложили тем, кто планирует прийти на Rock Izh-IT, разместить в соцсетях фотографию нашего брендированного транспорта. А уже на самом мероприятии случайным образом выбрали победителя и подарили ему обещанный приз — iPhone. 

Мы даже не представляли, что акция вызовет такой ажиотаж! Участники писали нам, что дежурили на остановках по несколько часов, чтобы поймать автобус или троллейбус, некоторые выходили на «охоту» в шесть утра. 

Кстати, о Rock Izh-IT! Это ещё один успешный эксперимент, благодаря которому нас знают во всей IT-тусовке региона. Четыре года подряд мы с партнерами по индустрии делаем уникальный музыкальный фестиваль: только для айтишников. Это всегда самое ожидаемое событие года! Билеты раскупаются за день. 

Мы уже ограничены физической вместимостью площадок в Ижевске: желающих попасть на фестиваль в разы больше, чем могут вместить местные бары и клубы. Подумываем о смене формата. 

В центре всего этого — человек. Именно он приходит в офис, пишет код, едет на переговоры, тусит на рок-фесте, стрессует, развивается, мечтает. Он чувствует и испытывает эмоции. Люди могут болеть, выгорать, искать новые ценности в жизни. И забота о сотрудниках, об их мотивации и здоровье всегда была и будет главной задачей для нас.

Именно поэтому, когда мы планировали переезд в новый офис два года назад, одно из помещений сразу же выделили под комнату отдыха. Сейчас в ней постоянно проходят курсы массажа. А чтобы в офисе всегда была здоровая атмосфера (в прямом смысле этого слова) мы поставили облучатели-рециркуляторы, которые дезинфицируют воздух. 

Источник: https://rb.ru/opinion/more-programmers/

На что идут кадровики, чтобы видеть соискателей насквозь? Вот 8 новых технологических уловок — Meduza

Генерация входящего потока кандидатов

Еще несколько лет назад рекрутерам приходилось тратить много времени на обзвон потенциальных сотрудников.

А сегодня рынок найма невозможно представить без агрегаторов вакансий, облачных сервисов, фильтров, программ по сбору данных и других сервисов, которые экономят время HR-специалистов.

Рекрутеры проводят интервью по видеосвязи, пользуются ATS-платформами и анализируют данные соцсетей. Вместе с сервисом Авито Работа разбираемся, как развивались технологии найма.

Жизнь эйчаров сильно облегчили ATS

Еще десять лет назад холодный поиск был для эйчара проблемой: чтобы найти идеального кандидата, приходилось вручную перебрать сотни резюме.

Не все из них были грамотно составлены, часто не хватало информации о соискателе — в этом случае приходилось созваниваться и уточнять данные.

Кроме того, базы обновлялись слишком медленно: случаи, когда кандидат уже находил работу, но продолжал числиться в соискателях, были постоянно.

Подспорьем стали облачные системы управления кандидатами (ATS — Applicant Tracking System). Это программное обеспечение (приложение или онлайн-сервис), которое позволяет решать в электронном виде почти любые рекрутинговые задачи.

ATS фильтруют заявки по ключевым словам, навыкам, опыту и образованию; сохраняют резюме из разных источников в единую базу и запоминают опыт взаимодействия с кандидатом; дают статистику эффективности рекрутинговых ресурсов, облегчают эйчарам совместную работу над вакансиями. Самые популярные ATS — Bullhorn, Taleo, SAP SuccessFactors.

Одной из самых быстрорастущих по доле рынка считается Greenhouse: пользователи системы хвалят ее за продвинутый поиск по ключевым словам, умный машинный анализ резюме и понятный интерфейс.

Отбор становится автоматизированным

Любой процесс найма начинается с первичного отбора, когда кандидатов рассматривают по формальным признакам, а не личным качествам. Раньше этим приходилось заниматься вручную, чтобы отсеять неподходящих кандидатов (например, не предлагать студентке, которая хочет подработку на лето, вакансии строителя вахтовым методом).

Теперь это все чаще делают роботы, которые не только проверяют резюме на соответствие нужным параметрам, но и общаются с кандидатом в мессенджере. Вот как это выглядит на практике: бот задает несколько ключевых вопросов о желаемой работе, возрасте, поле, гражданстве и уточняет геолокацию. Иногда он еще спрашивает про опыт работы — в зависимости от специфики вакансии и отрасли.

Такой подход позволяет экономить время и деньги и снимает нагрузку с эйчаров.

Такая технология есть и у Авито Работы. Ассистент Авито общается с кандидатом, а потом составляет мини-резюме на основе ответов.

После этого он автоматически собирает и рекомендует соискателю вакансии, которые могут подойти именно ему. Работодатели при этом получают отклики сразу с информацией о соискателе, что экономит время на подбор персонала.

Как говорят представители Авито, благодаря ассистенту Авито количество новых резюме в сервисе выросло в два раза.

Мессенджеры и соцсети превратились в важные инструменты для общения с кандидатами

Развитие технологий формирует и новую этику коммуникации: если раньше эйчар общался с соискателем по телефону или по почте, то сейчас диалог все чаще переходит в мессенджеры. Это более быстрый и комфортный способ обсудить рабочие вопросы: во-первых, на сообщение отвечать быстрее, чем на письмо, а во-вторых, это не вызывает такого стресса, как телефонный звонок.

Статус бизнес-инструмента приобретают и соцсети — причем не только те, которые предназначены для рабочих коммуникаций. Во-первых, сами рекрутинговые компании выпускают приложения с вакансиями для соцсетей.

Во-вторых, по данным опроса о найме квалифицированного персонала, 76% работодателей признались, что смотрят соцсети соискателей, а 72% хотя бы раз передумали приглашать кандидата на работу после того, как увидели личные аккаунты. 

Хедхантинг тоже стал технологичнее

Чем более высокая квалификация требуется работодателю, тем сложнее устроен поиск: в случае со специалистами узкого профиля или топ-менеджерами применяют качественный поиск (executive search).

Иногда его также называют хедхантингом — хотя под этим термином еще понимают переманивание сотрудников из конкурирующих компаний.

Найти таких специалистов помогают специальные соцсети для поиска работы и бизнес-контактов — например, LinkedIn или GitHub (одна для специалистов из разных сфер, вторая в основном для разработчиков). 

Даже если кандидат не находится в активном поиске работы прямо сейчас, найти его не проблема — и тоже благодаря современным сервисам.

В IT это, например, AmazingHiring: сервис агрегирует данные из более чем 80 источников, от  до Stack Overflow и «Хабра».

Эйчар получает выборку самых релевантных кандидатов: их можно пригласить на собеседование на конкретную позицию или поместить резюме в резерв — на случай, если появятся новые интересные вакансии.

Резюме теперь тоже в видео

С появлением Skype и других подобных сервисов личные встречи начали заменять видеозвонками — например, если соискатель и эйчар находятся в разных городах.

В период пандемии видеособеседования стали чуть ли не единственным способом посмотреть на кандидата вживую: очные собеседования перевели в онлайн 43% компаний.

Так же нанимали и новых сотрудников: 52% работодателей предлагали подписать онлайн-документы, связанные с трудоустройством.

формат годится не только для собеседований, но и для резюме — иногда вместо сухих рассказов о себе у соискателей получаются настоящие произведения искусства.

Раньше видеорезюме считалось обязательным для представителей творческих профессий — актеров, ведущих, тележурналистов, — но со временем тренд подхватили и представители технических специальностей, и менеджмент.

В 2012 году появился первый отечественный сервис предварительного отбора кандидатов с помощью видеорезюме — VCV. Сегодня услуги для удобного видеорекрутинга оказывают также стартапы Skillaz и Pre-Interview.

Авито Работа тоже тестирует сервис видеоинтервью: если очная беседа занимает 30–40 минут, то видеозвонок — 15.

К тому же рекрутеру и соискателю не приходится долго договариваться — например, объяснять, как проехать, уточнять контакты, тратить время на дорогу.

Это удобно еще и тем, что соискатель может пройти видеоинтервью в любое подходящее ему время: он может не ждать рекрутера, а записать ответы на заранее присланные тем вопросы и затем уже отправить ролик.

Сотрудников можно разделить с другим работодателем

Сокращение сотрудников всегда сопровождается конфликтами — особенно сейчас, когда из-за коронавируса рынок труда сократился. Чтобы не отправлять сотрудников в отпуск и не переводить на полставки, эйчары предлагают работодателям смартстаффинг.

Это значит, что навыки одних и тех же сотрудников будут использовать разные работодатели. Смартстаффинг работает через интернет-биржу: работодатель выставляет неиспользуемое время своих сотрудников и предлагает его другим компаниям.

Таким образом сотрудники сохраняют рабочее место и зарплату, работодатель не теряет персонал, а иногда и получает плату за их временное использование.

Эта услуга оказалась очень востребованной во время пандемии — в интернете даже появились маркетплейсы для уволенных сотрудников. Работники сфер, которые на время оказались в простое, получили возможность поработать в других отраслях: например, «СберМаркет» и «Магнит» предоставляли рабочие места сотрудникам общепита. 

Безопасность данных в приоритете

Рекрутинг постоянно работает с конфиденциальными данными: историей взаимодействия с кандидатами, записями интервью, контактной информацией соискателей. Со временем все острее встает и вопрос о защите такой информации: ее утечки за пределы корпоративной сети предотвращают DLP-системы (Data Loss Prevention). 

Если система фиксирует попытку передачи данных, действие либо автоматически блокируется, либо специалист по безопасности получает уведомление. Среди лидеров рынка выделяют Securit ZGate, InfoWatch Traffic Monitor, Symantec Data Loss Prevention, Контуринформационной безопасности SearchInform и FalconGaze SecureTower.

HR-аналитика набирает обороты

Продвинутые HRM-системы следят за KPI — показателями эффективности, которые приоритетны для компании.

Масштаб может быть разным: есть варианты от простого расчета зарплаты до модуля ERP-системы (Enterprise Resource Planning — управление ресурсами предприятия).

В сфере рекрутинга значение имеют и средняя стоимость собеседования, и коэффициент текучести персонала, и индексы вовлеченности и лояльности: все эти показатели помогают планировать долгосрочную стратегию развития.

Благодаря тому, что у Авито Работы есть собственные инструменты для аналитики, рекрутеры могут сразу узнать, насколько эффективно идет подбор. Эти данные — как и набор инструментов для непосредственно поиска, работы с вакансиями и откликами — входят в API, которое могут подключить клиенты компании. Для того чтобы начать использовать API Авито Работы, оставьте заявку здесь.

Источник: https://meduza.io/feature/2020/08/31/ischete-rabotu-a-servisy-po-naymu-i-umnye-hr-sistemy-ischut-vas

Массовый подбор: инструкция для рекрутера. Этапы, лайфхаки, ошибки

Генерация входящего потока кандидатов

Анастасия Новоселова работает в HR более 15 лет и прошла через тернии массового подбора в четырех компаниях. Cейчас работает независимым HR-консультантом.

Анастасия– системный руководитель с опытом работы в российских и международных компаниях.

Работала региональным HR-менеджером в ООО «Объединенные кондитеры», заместителем директора по персоналу АКБ «Инвестторгбанк», директором по персоналу «Ситилаб», начальником управления по работе с персоналом в «Уралсибтрейд».

Проводила аудит и восстановление КДП; занималась разработкой и внедрением корпоративного учебного центра и системы оценки персонала; внедряла инструменты оценки уровня квалификации сотрудников.

Специально для блога Worki Анастасия составила подробную инструкцию в помощь рекрутерам, которые занимаются наймом линейного персонала. Внимание, здесь много инсайдерских лайфхаков и практических советов ;)

Массподбор – это не только про эйчар

Подбор линейного персонала – это сочетание инструментов продаж и IT. Если рекрутер будет относиться к массподбору как к точечному найму персонала, он проиграет.

Массовый рекрутинг персонала – это найм большого количества сотрудников на однотипные вакансии, которые нужно закрыть как можно скорее. В крупных компаниях – например, в Burger King с 13 тыс. ресторанами – в день нанимают десятки тысяч сотрудников. И это яркий пример массового рекрутинга линейного персонала.

«Выстраивать массподбор я советую по принципу воронки продаж, при помощи маркетинговых инструментов. Нужно, во-первых, сформировать портрет целевого клиента (в нашем случае – кандидата, который должен прийти к вам). Затем – обозначить поля, откуда будете брать соискателей.

Делать это лучше во время мозгового штурма вместе с маркетологами, руководителями и линейными сотрудниками, уже работающими в компании. Причем источников должно быть не менее десяти.

Если вы возьмете, например, только пару крупных job-сайтов, кампанию можно заранее считать провальной.

Далее вы настраиваете воронку так же, как настраивали бы воронку лидогенерации на сайте: определяете, какие стадии кандидат проходит, на каких отсеивается и так далее. Следующий шаг – сформировать рекламное предложение кандидатам.

Задача при настройке массового подбора – сделать так, чтобы к вам на начальном этапе пришло как можно больше потенциальных кандидатов. Действовать нужно по принципу отсева на каждом этапе. С другой стороны, эйчар должен понимать, что на каждом этапе кандидаты также отсекают работодателя».

А у нас в Worki с задачей подбора большого количества кандидатов помогает справиться умная ML-лента.

Этапы массового подбора

«1. Создаем привлекательное объявление и размещаем во всех точках контакта с кандидатами, которые выявил мозговой штурм.

Нужно написать о вакансии так, чтобы она попала в интересы целевой аудитории, сделать объявление визуально привлекательным. Если этому этапу не уделить должное внимание, то кампания изначально обречена на неудачу.

Поэтому с объявлениями я советую работать не эйчарам, а маркетологам – так, как они это делают, чтобы завоевать клиентов».

Мы, кстати, уже писали о типичных ошибках при составлении вакансии.

«2. Организовываем обработку входящих откликов. Для этого рекомендую воспользоваться услугами колл-центра. В массподборе даже команда из нескольких эйчаров может не справиться с этим, так как количество поступающих откликов будет очень большим. Нерентабельно использовать дорогой труд квалифицированных эйчаров, лучше нанять работников колл-центра.

Можно воспользоваться колл-центром в регионе. Там люди за 15-20 тыс. руб. обработают тысячи звонков в день, и качество не пострадает. Главное – составить четкий скрипт.Скрипт – схема, которая в зависимости от ответа кандидата ведет к следующему вопросу. Для скрипта берем наши критерии отбора и в соответствии с ними формируем 7-8 вопросов, не больше.

Задача – на начальном этапе отсечь кандидатов, которые не подходят совсем».

Есть, конечно, и более современные способы скрининга соискателей на ранних этапах. Например, цифровые чат-боты, как у нас в Worki. Они справляются с этой задачей одной левой, и не нужно платить сотрудникам колл-центра. Мы писали об этом здесь.

Эйчары заработались

«3. Теперь наша задача – сделать так, чтобы соискатели дошли до собеседования. Компании тут совершают ошибку: считают, что люди очень заинтересованы в работе именно у них. На самом деле у кандидатов на линейные позиции еще масса альтернативных вариантов от похожих компаний. Например, торговые представители нужны всем FMCG-компаниям.

Одновременно на рынке может быть 10-12 позиций для кандидата. То же – с кассирами и водителями. У этих людей всегда есть выбор.Но наша задача в том, чтобы соискатель пришел именно к нам. Для этого нужно правильно построить коммуникацию, подключить digital-инструменты. Во-первых, напомнить о времени и месте встречи.

Во-вторых, отправить четкую схему прохода и проезда до места собеседования.Когда я анализировала подбор персонала в разных компаниях, было много одинаковых ситуаций. Идешь по шагам: все хорошо, все верно. Но когда читаешь приглашение кандидатам на собеседование, понимаешь, что человек в жизни не доберется до места.

Только если он не мастер спорта по ориентированию на местности. Если до вас сложно и далеко ехать, лучше пускать корпоративный транспорт. Или рисовать и расписывать пошаговые схемы.В письме-приглашении также направляйте информацию о компании. Не думайте, что кандидат запомнит ваше предложение, ведь он каждый день читает десятки вакансий.

Человек должен идти к вам и по пути в телефоне читать классное описание вакансии, хотеть к вам попасть.Другая типичная ошибка – полагать, что имя компании известно всем и говорит само за себя. Такое может позволить, скажем, Coca Cola, но какой-нибудь даже очень крупный российский холдинг – нет. Пример – мой бывший работодатель «Объединенные кондитеры».

Все, конечно, знают конфеты «Белочка» и «Мишка на севере», но с названием холдинга они не ассоциируются. Так что не стесняйтесь лишний раз рассказывать о компании и ее продуктах.

4. Полпути пройдено. Далее нужно правильно организовать собеседование.

Собеседование мечты

При массподборе нерентабельно тратить время на индивидуальные собеседования, так что приглашайте сразу несколько кандидатов. Важно правильно организовать пространство и расписание.

Хороший способ – проводить такие собеседования в определенные дни недели, чтобы эйчары понимали: сегодня они заняты беседами с кандидатами. При массподборе эйчар не подстраивается под соискателей, а ставит их перед фактом: у нас собеседования проходят в понедельник, среду и четверг, приходите.

Многие работодатели совершают одну и ту же ошибку: обычно территория для собеседования массовых кандидатов – это некая каморка с хилыми стульями, даже без вешалок. Однако помещение для соискателей должно быть функционально удобным, чтобы было где посидеть.

Также обязателен кулер с водой и информационные материалы о компании – яркие, с историями сотрудников, их фотографиями. В общем, что-то душевное. Составлять такие брошюры тоже должны маркетологи. Эйчары хорошо работают с людьми, а тут нужна красивая реклама работодателя.

Каждая точка касания кандидата с компанией должна вызывать у соискателя желание получить эту работу. Представьте: вы – кассир, ходите по собеседованиям и вдруг попадаете в компанию, где при каждом контакте понимаете, как в этой компании классно. Вы наверняка захотите попасть сюда даже на чуть менее худших условиях, чем в других организациях.

Помещение для собеседований не должно находиться рядом с отделом кадров, куда люди приходят увольняться, или с офисом, где идет рабочий процесс. Это негативно влияет на восприятие компании кандидатом. В идеале нужно выделить сотрудника а-ля хостес, чтобы он проводил соискателя. Как в хорошем ресторане или банке.

5. Теперь – о самом собеседовании. Оптимальный вариант – проводить по три собеседования в день, на каждое из которых приходят 10-15 человек. Конечно, такой график подходит только для опытных эйчаров, новичкам нужен не столь плотный график.

А вот так делать не надо

Колл-центр передает эйчарам информацию о том, сколько человек придут на собеседование. Однако 25-30% кандидатов не доходят, причем обычно без предупреждения. Это нормально, и это нужно учитывать.

Итак, к самому процессу. Сначала дайте людям заполнить анкету по форме компании. Это нужно, чтобы проверить два параметра: истинную биографию по документам и управляемость. Второе – особенно важно: если человек отказывается заполнять анкету, значит, в будущем вряд ли будет подчиняться корпоративным правилам.

Даем четкую инструкцию и образец заполнения анкеты. Когда люди задают вопросы, это затягивает собеседование, а задача эйчара – максимально быстро получить результат. Поэтому лучше один раз потратить время на то, чтобы составить такую инструкцию.

Следующий этап собеседования – презентация компании и должности. Презентацию эйчару также стоит делать вместе с маркетологами и рекламщиками. Нужно рассказать о компании привлекательно, но так, как есть на самом деле: упомянуть место работы, график, KPI, требования, соцпакет.

Абсолютно нормально, если после презентации часть людей встанут и уйдут. Ведь цель презентации – показать работодателя так, что даже если человек поймет, что не подходит на вакансию, он порекомендует ее знакомым.

HR-бренд формируется из того, что про него думают не только работники, но и те, кто сталкивался с компанией как с работодателем.

Собеседование занимает 45 минут-час. Затем – ответы на вопросы кандидатов. Тут эйчару понадобится опыт публичных выступлений. Вопросы не всегда бывают удобными, люди могут провоцировать, даже быть агрессивными, если у них есть негативный опыт с предыдущим работодателем. Лучше заранее собрать и проработать типичные сложные вопросы и возражения кандидатов.

Иногда бывают одиозные ситуации, когда приходят неадекватные или даже нетрезвые кандидаты. На этот случай стоит пригласить на собеседование охранника и проинструктировать его. Ни в коем случае не поднимайте шум и не вступайте в конфликты.

Если понимаете, что один из кандидатов доставит неприятности, нужно тихо проинформировать охранника, чтобы тот под благовидным предлогом вывел человека.

6. Предпоследний этап – индивидуальные собеседования. При массподборе это 15-минутная беседа. Первым делом – проверка документов: человек должен подтвердить образование и опыт.

Затем – вопросы по скрипту. Никаких проективных или глубинных интервью, замысловатых вопросов, все – четко по должности.

У эйчара должен быть чек-лист, и решение принимается на основе цифровых показателей. В чек-листе – три составляющие: проверка документов, внешний вид кандидата, ответы на общие вопросы. Если человек набирает определенное количество баллов, то он проходит.

Тут почти нет никакой психологии.

В чек-листы я рекомендую включать вопросы, которые задавали в колл-центре, чтобы первичная информация (возраст, где проживает) о человеке на собеседовании уже была под рукой.

25-30% людей после массового собеседования проходят на следующий этап.

Вот он, желанный плюсик в таблице KPI

7. Финальный этап – обучение и стажировка. Часто это работа специального отдела, однако подчеркну: этап важен, потому что KPI при массовом подборе не должен основываться на том, сколько человек оформлено в штат. Это не валидный показатель, он не демонстрирует результативность рекрутера.

KPI – это сколько человек прошли испытательный срок, потому что при массподборе многие сотрудники «отваливаются» на этом этапе. Только после аттестации и допуска к работе рекрутер может поставить себе плюс в KPI, засчитать кандидата».

Краткое резюме

  1. Выстраивайте массовый подбор по принципу воронки продаж. Начните с привлекательного объявления о вакансии.
  2. Для обработки входящих лидов воспользуйтесь услугами колл-центра.
  3. Убедитесь, что соискатели дойдут до собеседования.
  4. Правильно организуйте собеседование. Обустройте помещение, дайте заполнить анкету, презентуйте компанию и должность, ответьте на вопросы.
  5. Далее – короткие индивидуальные собеседования по скрипту.
  6. Добавляйте нанятого сотрудника в свои KPI только после прохождения испытательного срока.

В следующих статьях Анастасия расскажет, как рекрутерам самостоятельно строить воронки и создавать дашборды. Ждите больше эйчар-откровений и ноу-хау от эксперта :)

Будем на одной волне 

Источник: https://worki.ru/blog/hr/massovyi-podbor-instruktsiia-dlia-riekrutiera-etapy-laifkhaki-tsifry/

Почему приглашать на собеседование некого или как создать поток кандидатов

Генерация входящего потока кандидатов

Одним из показателей компетентности и эффективности работы рекрутера является умение генерировать достаточный поток кандидатов, соответствующих выдвинутым квалификационным требованиям.

То есть, хороший HR-специалист должен уметь находить сотрудников, полностью соответствующих вакансии, и при этом тратить оптимальное количество своего рабочего времени.

Если специалист по подбору кадров заявляет, что ему некого приглашать на собеседование, он попросту не умеет генерировать поток нужных кандидатов и эффективно использовать HR-инструменты и технологии.

Проблемы генерации потока достойных кандидатов

Самым популярным способом привлечения кандидатов, который используют кадровые службы для найма сотрудников на свое предприятие или HR-компании на заказ клиентов, является пассивный метод публикации объявлений о вакансии с перечнем требований к квалификационным и личностным качествам соискателей. Такая технология может быть использована, но только в качестве одного из элементов комплекса подбора персонала, т.к. имеет достаточно невысокую конверсию.

Используется также активный способ, при котором специалист по подбору кадров сам ищет резюме кандидатов и начинает с ними взаимодействовать – рассылать предложения о вакансии, звонить и приглашать на собеседование, проводить интервью в онлайн режиме или с назначением личной встречи.

Если эйчару не удается генерировать большой поток кандидатов, это может вызвать такие проблемы:

  • Низкое качество подобранных сотрудников. Чем меньше поток кандидатов, тем сложнее найти работника, который полностью соответствует квалификационным требованиям и сможет продуктивно выполнять поставленные задачи. Неэффективные работники снижают качество выполняемых бизнес-процессов, что негативно сказывается на прибыльности работы предприятия и его деловой репутации.
  • Большие временные затраты на поиск достойных кандидатов. Если поток соискателей сгенерирован качественно, рекрутеру нужно просто правильно организовать процессы оценки и отбора кандидатов. А если нормального потока нет, кадровик долго и зачастую безуспешно «прочесывает» интернет в поисках хороших специалистов.
  • Стресс и эмоциональное «выгорание» HR-специалиста. Низкая результативность работы и большой объем рутинных процессов могут негативно сказываться на психоэмоциональном состоянии эйчара.

Варианты решения

Чтобы увеличить поток качественных кандидатов, можно использовать:

  • Ручные процессы. Вручную можно подбирать наиболее подходящие площадки для размещения объявлений о вакансиях – профильные порталы и онлайн доски объявлений (платные, бесплатные), группы и аккаунты в социальных сетях компании, публикация информации о вакантных должностях на тематических форумах, блогах. А также настроить и запустить контекстную рекламу. Ручное генерирование может быть достаточно эффективным, но занимает много времени на запуск и обработку результатов рекламы, что связано с увеличение расходов на эти процессы. Кроме того, может потребоваться привлечение дополнительных сотрудников, что увеличивает накладные расходы на заработные платы и соц.выплаты.
  • Автоматизированные сервисы. Переводя рутинные процессы в автоматический режиме, можно освободить рекрутера от выполнения рутинных малоэффективных процессов, чтобы специалист мог больше времени уделять прямому взаимодействию с достойным кандидатами.
  • Аутсорсинговую компанию по лидогенерации. Вариантом увеличения потока кандидатов может быть заказ услуг по генерации лидов. Но такой путь тоже связан с большими финансовыми затратами и вероятностью некачественной лидогенерации.

Как автоматизированные платформы помогут повысить генерацию потока кандидатов

Для формирования потока достойных кандидатов необходимо проводить обработку и сортировку сотен резюме.

Специальные автоматизированные сервисы предлагают для этого такие опции:

  • -интервью. В программе есть функция рассылки списка вопросов по контактам кандидатов, на которые они должны ответить в видео-формате и переслать назад. Рекрутер может быстро просматривать эти ролики и отбирать подходящих соискателей.
  • Онлайн опросы. Сбор информации о профессиональных и личностных качествах кандидатов можно собирать через онлайн опросник, который программа рассылает соискателям. Потом присланные заполненные анкеты обрабатываются в автоматическом режиме, сортируются и данные заносятся в карточки кандидатов. С помощью фильтров эйчар очень быстро отбирает только тех, кто соответствует критериям.
  • Чат-боты. Интервью с кандидатов также могут проводить роботы, которые синтезируют человеческую речь, могут выстраивать простые и сложные диалоги.

Одним из функциональных и удобных сервисов является QuickStaff. Это онлайн платформа, созданная для эффективного подбора персонала для разных видов бизнеса. Программа адаптируется под специфику отрасли, бизнес-процессы конкретного предприятия.

© QuickStaff – профессиональная ATS для рекрутинга.

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5ebabc595aece17b0a635414/pochemu-priglashat-na-sobesedovanie-nekogo-ili-kak-sozdat-potok-kandidatov-5ec274c97f5192548fb29076

Ваша работа
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: