гарантия работодателя о приеме сотрудника, если тот отрабатывает 2 недели

Основные гарантии при приеме на работу

гарантия работодателя о приеме сотрудника, если тот отрабатывает 2 недели

Юридические гарантии при приеме на работу закрепляются на законодательном уровне. За любое проявление дискриминации по отношению к сотрудникам предусматриваются дисциплинарные меры для работодателя. Нарушение правил заключения договора часто приводит к судебным спорам.

Виды гарантий

Все гарантии гражданам принято разделять на общие и специальные.

Общие:

  1. Руководителю не разрешается отказывать в составлении рабочего контракта без наличия уважительной на то причины (статья № 64 ТК России).
  2. Нельзя отказывать в подписании договора с беременными женщинам, обосновывая это их «особым положением» (то же самое касается матерей-одиночек).
  3. Отказ в составлении трудового соглашения необходимо заключать в письменной форме.
  4. Существует определенный перечень специалистов, которым запрещается назначать испытательный срок.
  5. ИС максимально может длиться три недели.
  6. Руководителю возлагать на рабочих трудовые функции, не предусмотренные положениями договора (статья № 60 ТК РФ).

Специальные:

  1. Если работа имеет риски и высокий уровень сложности, то работодатель обязуется оплатить медицинский осмотр перед подписанием соглашения (статья № 212 ТК РФ).
  2. Выполнение сложной работы женщинами ограничивается Трудовым кодексом. В статье № 253 четко указано, с какими весами может иметь дело женщина при исполнении своих трудовых обязанностей.
  3. На опасных работах запрещается использовать несовершеннолетнюю рабочую силу, поскольку это может навредить состоянию здоровья.

Таким образом, можно сделать вывод, что наиболее защищенными категориями работников являются беременные женщины, матери-одиночки, а также лица, которым еще не исполнилось 18 лет. Особенно это актуально, когда речь идет об исполнении вредных или тяжелых работ, где здоровье вышеперечисленных лиц может подвергаться существенным рискам.

Инструменты соблюдения трудовых гарантий

При устройстве на работу сотрудники должны составлять договор, где указываются все обязанности сторон. Если работник приступает к исполнению своих обязанностей без подписания дополнительного соглашения, то договор считается автоматически заключенным.

Как сказано в статье № 64 ТК РФ, работодатель не имеет права отказать в подписании контракта. Кроме того, тонкости производственного процесса могут требовать заключения коллективного договора, утверждение которого проходит после групповых переговоров.

Составление коллективного соглашения регламентируется статьей № 41.

Трудовой договор

Трудовой договор – это ключевое понятие ТК РФ. Перед его подписанием работодатель и соискатель обсуждают его положения, в которых содержится информация об условиях работы, правах и обязанностях сторон, особенностях должности, графике работы, размере оклада, надбавках, режиме труда и отдыха, а также других особенностях трудового процесса.

Статья № 56 Трудового кодекса содержит термин «трудовой договор», где он определяется как соглашение между двумя сторонами.

Также стоит отметить, что именно эта статья ТК РФ определяет нормативную базу трудовых отношений, а также условия труда и финансовые обязанности сторон.

Кроме того, все эти аспекты предусматривают нормативные акты, которые составляются на предприятии в качестве дополнения к трудовому договору и гарантиям при приеме на работу.

Что касается обязанностей сторон, то со стороны работодателя гарантируется регулярная выплата подчиненному заработной платы и обеспечение подходящих условий работы, в то время как сотрудник должен выполнять свои трудовые функции и не прибегать к дисциплинарным нарушениям. В Трудовом кодексе (статья № 212) указано, что наниматель обязуется отдельно проводить инструктажи по ОТ и ПБ. Кроме того, сотрудников нужно ознакомить с правилами трудового распорядка.

Среди сторон рабочего контракта выделяют нанимателя и соискателя. Если соискателем может быть только физическое лицо, то работодателем может быть как юридическое, так и физическое лицо. Конкретный перечень субъектов, имеющих право заключать договор, определяется на федеральном уровне.

Существенные положения трудового договора четко определяются Трудовым кодексом РФ. Стоит отметить, что как существенные, так и дополнительные условия договора можно изменять только после заключения письменного соглашения с сотрудником.

Если поправки не влияют на условия труда последнего, то их можно вносить в одностороннем порядке. Примером такого условия является наименование организации, в то время как место работы (или рабочее место) можно изменять только после согласия сотрудника.

Часто бывают ситуации, когда рабочего увольняют из-за прогула, когда он отказывается появляться на новом месте, что впоследствии приводит к судебным спорам.

Если говорить о дополнительных (факультативных) условиях соглашения, то в их перечень можно отнести согласие о неразглашении коммерческой тайны, особенности прохождения медосмотра, сроки первичного обучения и т.д.

Квотирование мест

Квотирование подразумевает определение количества вакантных мест для установленных категорий сотрудников предприятия. К таким работникам относят:

  • физически неполноценных лиц;
  • родители-кормильцы многодетных семей;
  • переселенцы;
  • сироты;
  • бывшие заключенные, которые только вышли из тюрьмы.

Источник: https://KadrovyhDel.ru/priem/na-rabotu-garantii.html

Трудовой договор: гарантии при приеме на работу

гарантия работодателя о приеме сотрудника, если тот отрабатывает 2 недели

Скачать бланк для мотивированного отказа соискателю в трудоустройстве

Что это такое

Юридические гарантии при приеме на работу обеспечивают права и законные интересы работников и служат сдерживающим фактором для возможного произвола работодателей. Бывают общими и специальными. Общие справедливы для всех категорий работников, специальные — для их отдельных групп. Специфика юридических гарантий при приеме на работу отличается для разных групп соискателей.

Какие гарантии существуют при приеме на работу

Независимо от порядка трудоустройства, всякому желающему работать будет полезна следующая шпаргалка по гарантиям при приеме на работу. В соответствии с абз. 1 ст. 64 ТК РФ, администрация предприятия не вправе беспричинно отказать гражданину в приеме на работу. Это правило разъясняется в абз.

2 той же статьи, из которой следует, что отказать кандидату в приеме компания может только в том случае, если его деловые качества не соответствуют вакантной должности.

Под деловыми качествами следует понимать специальность, квалификацию и личные особенности, необходимые для выполнения того или иного функционала.

Отклонить кандидатуру можно еще и потому, что соискатель не соответствует требованиям, которые законодатель предъявляет к претендентам на такую должность.

Но это все должно быть подкреплено аргументами, необоснованно отказать в трудоустройстве администрация права не имеет.

Гражданин вправе требовать реализации гарантии при приеме на работу, обоснование отказа в приеме, в том числе в письменной форме и, в случае несогласия, обжаловать отказ в суде.

Пример обоснованного отказа работодателя от заключения трудового договора

Администрация учреждения вправе сформулировать дополнительные требования, необходимые для выполнения работы, на которую претендует кандидат.

Это не противоречит нормам закона, гарантии граждан при приеме на работу касаются прав потенциального сотрудника при заключении с ним трудового договора. Но и работодатель вправе устанавливать дополнительные требования к кандидатам.

На это указывает абз. 7 п. 10 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2.

Дискриминация работников

Дискриминация в трудовой сфере запрещена как на этапе найма, так и в ходе трудовых отношений.

Наниматель обязан принимать решение о найме сотрудника исключительно на основе его деловых качеств и требований законодательства.

Принимать решение, основываясь на личных взглядах соискателя, его вероисповедании, половой принадлежности, семейном положении, политических предпочтениях, запрещено.

Гарантии при приеме на работу в ТК РФ уделяют отдельное внимание запрету дискриминации женщин по основанию их беременности или наличия детей (см. абз. 3 ст. 64 ТК РФ).

Приглашенные сотрудники

Абзац 4 статьи 64 ТК РФ устанавливает запрет для работодателей отказывать в заключении трудового договора сотрудникам, приглашенным на вакантное место в порядке перевода. Запрет действует в течение одного месяца с момента увольнения гражданина с прежнего места работы.

По срочному трудовому договору

Говоря о том, каковы гарантии при приеме на работу по срочному договору, необходимо помнить, что срочный договор — это исключение, а не правило российского законодательства. Заключать срочные договоры компании вправе только в исключительных случаях, перечень которых установлен Трудовым кодексом РФ в статье 59.

Если обстоятельства трудоустройства не соответствуют ни одному из перечисленных случаев, предлагать срочный трудовой договор организация не вправе. Настаивая на срочном договоре, наниматель обязан обосновать со ссылкой на норму ТК РФ свое решение.

В период испытания

Статья 70 ТК РФ дает работодателям возможность назначить испытание при приеме, в течение которого могут быть проверены компетенции нового сотрудника. В случае их несоответствия запросам компании сотрудник увольняется в облегченном, уведомительном порядке.

Гражданин в таком случае вправе рассчитывать на то, что:

  • условие об испытании будет указано в трудовом договоре. Если в договоре это условие отсутствует, сотрудник нанимается без испытания;
  • предусмотрен конкретный срок испытания — не более трех месяцев. Продлевать срок администрация не вправе;
  • увольнению работника в ходе испытательного срока должно предшествовать уведомление не менее чем за три дня;
  • обоснование увольнения;
  • если работник не согласен с увольнением, он вправе оспаривать его через суд.

Во время стажировки

По ТК РФ, под стажировкой понимается работа, связанная с получением профессионального образования или повышением квалификации и направленная на получение практических знаний.

Стажер — это работник, который получает образование по профилю деятельности организации. Со стажерами заключаются трудовые договоры, правда, в соответствии с абз. 9 ст. 59 ТК РФ, допустимо заключение срочных договоров.

Поскольку стажер признается равноправным работником, ему полагаются те же гарантии при приеме на работу, в трудовом договоре стажера должны содержаться условия его будущего труда, например, режим труда и отдыха и заработная плата.

Труд стажера должен быть оплачен, понятие неоплачиваемой стажировки законом не предусмотрено.

Защита персональных данных

Наниматель неизбежно получает о работнике ту или иную персональную информацию. Правила, которых работодатель обязан придерживаться в обращении со сведениями о сотрудниках, содержатся в главе 14 ТК РФ. В связи с получением информации о работниках, работодатель обязан:

  • иметь внутренний документ, регулирующий порядок обработки персональных данных сотрудников. Каждый сотрудник с этим документом должен быть ознакомлен под подпись;
  • получать персональные данные работника только от него самого. Если администрации нанимателя необходимо получить какие-то персональные данные работника из других источников — только с письменного разрешения работника;
  • обрабатывать только информацию, связанную со служебной деятельностью работника, выяснять информацию, с работой не связанную: о вероисповедании, сексуальной ориентации, политических предпочтениях — работодатель не вправе;
  • хранить персональные данные надежно и не допускать разглашения ее третьим лицам.

Дополнительные гарантии работников

Дополнительные гарантии при приеме на работу установлены для отдельных категорий граждан. Например:

  • запрет на установление испытательного срока для беременных и несовершеннолетних;
  • обязанность работодателя обеспечить инвалиду условия труда, которые отвечают требованиям состояния его здоровья.

Защита прав граждан при приеме на работу

Абзац 6 статьи 64 ТК РФ говорит о том, что в случае, если работодатель игнорирует какие-либо гарантии, предоставленные соискателю, тот вправе обратиться за судебной защитой.

Дела, касающиеся гарантий, рассматриваются, как и прочие трудовые споры, в первой инстанции в районных судах. Гражданин вправе подать иск как по месту нахождения компании, нарушившей его права, так и по собственному месту жительства. Эта возможность предоставляет ему п. 6.3 ст. 29 ГПК РФ.

Чтобы иск имел хорошие судебные перспективы, гражданину необходимо:

  • затребовать у нанимателя письменное обоснование принятого решения. Например, обязанность письменно обосновывать отказ в приеме на работу возложена на работодателя абз. 5 ст. 64 ТК РФ;
  • направить администрации официальную претензию с требованием восстановить права гражданина — соблюдение досудебного претензионного порядка обязательно для подачи иска;
  • заявить иск в суд при поддержке профессионального юриста — специалиста по трудовым спорам.

Гарантии при трудоустройстве обязательны для организаций всех форм собственности, и их несоблюдение влечет административную ответственность.

Источник: https://clubtk.ru/trudovoy-dogovor-garantii-pri-prieme-na-rabotu

Отработка двух недель при увольнении: всем ли нужно и что об этом говорит трудовое законодательство?

гарантия работодателя о приеме сотрудника, если тот отрабатывает 2 недели

Расторжение трудового договора может происходить по решению самого работника, а может – по инициативе работодателя.

Если вынесенное решение работодателя оформляется в виде приказа в сроки, регламентированные Трудовым кодексом, то в отношении работника есть указание, что он обязан заблаговременно уведомить работодателя о принятом решении о прекращении трудовых правоотношений. А нужно ли исполнять свои трудовые обязанности в этот период в рамках отработки?

Трудовой Кодекс об увольнении и отработке

В статье 80 Трудового кодекса Российской Федерации содержится указание на то, что работник, если он принял решение о прекращении трудовых отношений со своим работодателем, обязан предупредить его о принятом решении.

По общему правилу такое предупреждение должно быть высказано работником не менее, чем за две недели до даты, когда он планирует расторгнуть трудовой договор. Однако в том случае, если решение было принято работником до момента окончания испытательного срока, он имеет право предупредить работодателя за три дня до планируемой даты прекращения трудовых отношений.

Если работник относится к особым категориям сотрудников, например, к тренерскому составу или к категории ведущих спортсменов, то предупредить работодателя о принятом решении он должен еще раньше – за один месяц до планируемой даты расторжения трудовых правоотношений.

При этом в самом Трудовом кодексе нет указания на то, что все это время – от даты уведомления работодателя о необходимости прекратить действие трудового договора до даты фактического прекращения – работник может находиться в оплачиваемом отпуске или отпуске без сохранения заработной платы.

По каким причинам возникает необходимость «отстоя» при увольнении работника?

К числу причин, по которым необходимо уведомлять заранее работодателя о принятом решении об увольнении, относятся:

  • подбор работодателем нового сотрудника на рабочее место увольняющегося сотрудника с той целью, чтобы избежать простоя в работе (особенно если речь идет об одном из ключевых работников);
  • в течение того периода, который должен продлиться от момента уведомления работодателя до момента расторжения трудового договора, работник может изменить свое решение и отказаться от мысли расторгнуть свои трудовые правоотношения;
  • за период, который может быть рассмотрен, как период «отработки», производится передача дел от увольняющегося сотрудника к тем, кто остается работать в том же подразделении, либо к тем лицам, которые приходят вместо уходящего работника.

Однако если работник ушел на больничный или в отпуск, то в данном случае работодатель не имеет права продлить срок «отстоя», так как в этом случае такие действия работодателя могут быть расценены, как попытка ущемления трудовых прав самого работника.

Можно ли избежать отработки?

В Трудовом кодексе нет четкой нормы о том, что работник обязан работать все то время, которое длится с момента предупреждения работодателя до момента фактического расторжения трудового договора.

Именно по этой причине можно сказать, что такая «отработка» происходит только в том случае, если к этому решению пришли и работник, и работодатель, в том числе, например, по причине производственной необходимости.

Однако, так как требование об «отстое» в законодательстве в качестве обязательного не содержится, можно сказать, что и работник не обязан время от предупреждения до расторжения договора отрабатывать, а сами трудовые отношения могут быть прекращены и ранее.

Для того чтобы избежать «отработки», работник и работодатель должны прийти к единому соглашению, что также может быть отражено и в формулировке в итоговом приказе о прекращении трудовых отношений.

Так, если стороны признали, что трудовой договор может быть расторгнут до истечения двух недель (в том числе в силу того, что у работодателя имеется техническая возможность выполнить такое расторжение), то приказ может быть подписан и в тот день, когда было подано заявление от сотрудника. Главное, чтобы все расторжение было оформлено правильно, с юридической точки зрения.

Подводя итог всему, что я сказала выше, хочу отметить: требование работодателя обязательно отработать две недели после написания заявления на увольнение ничем, с точки зрения закона, не подковано, так как в Трудовом кодексе такой обязанности у работника нет. Однако период времени между предупреждением об увольнении и собственно увольнением в виде двух недель может пройти, а может быть и отменен, если такое решение удовлетворит обе стороны трудовых правоотношений.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии 8 (800) 350-34-85. Это бесплатно.

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/personal/uvolnenie/otrabotka.html

Ваша работа
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: