- Наставничество новых сотрудников: метод обучения и адаптации персонала
- Кто такой наставник
- Наставничество как метод обучения новых сотрудников
- Сферы применения
- Организация системы наставничества
- Этапы разработки системы наставничества
- Оплата за наставничество
- Рабочая инструкция «Положение о наставничестве»
- 2.ОТВЕТСТВЕННОСТЬ
- 3.ПОКАЗАТЕЛИ ПРОЦЕССА
- 4.ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
- 5.ОРГАНИЗАЦИЯ НАСТАВНИЧЕСТВА
- 5.5. Наставник обязан:
Наставничество новых сотрудников: метод обучения и адаптации персонала
Последние изменения: Январь 2020
Для компаний, нацеленных на процветание, необходимость внедрения системы наставничества новых сотрудников как процедуры адаптации особенно очевидна.
Добиться стабильного успеха в условиях рынка невозможно, если объективно не оценивать перспективы развития компании, постоянно не повышать свою конкурентоспособность, результативность и эффективность.
Одним из главных преимуществ организации является квалифицированный персонал – это внутренний фактор успеха.
Для решения этой задачи очень важны опыт, знания, степень профессиональной обученности каждого сотрудника.
Но любая организация – это хозяйствующий субъект, для достижения поставленных целей объединяющий работников различных профессий и категорий.
Именно от внутренней упорядоченности, взаимодействия, согласованности всех частей целого, занятого единой производственной деятельностью, грамотно сориентированного и действующего рационально зависит успех бизнеса.
Кто такой наставник
Существует множество определений понятия наставничество, его часто отождествляют с понятием менторство. Это английское слово, происходящее от существительного Ментор – имя персонажа в поэме поэта Древней Греции Гомера.
Так звали друга и доверенное лицо Одиссея, которому в силу возраста и неспособности отправиться на войну, было поручено заботиться о доме и хозяйстве и воспитывать сына царя Итаки.
Имя стало нарицательным, обозначающим руководителя подрастающего поколения.
Параллельно наставничество начали применять при организации труда. В западной традиции такую личность принято называть «ментор». В советское время явление носило массовый характер, наставничество было широко распространено в системе производственного обучения – овладения рабочими профессиями и конкретными специальностями.
Традиции передачи знания и опыта не утеряны, но претерпели заметные изменения. Сейчас наставничество – это эффективная форма адаптации, обеспечение постепенной врабатываемости сотрудника в новые для него социальные, профессиональные и организационные условия труда.
Характерные признаки наставничества новых сотрудников:
- профессиональные взаимоотношения – складываются на рабочем месте в процессе труда вне рамок обычных межличностных отношений на службе по типу менеджера и подчиненного;
- иерархичность – соблюдается порядок подчиненности менее опытного и сведущего сотрудника авторитетному квалифицированному специалисту вышестоящему по служебной лестнице;
- нацеленность на результат – решаются практические задачи, реализуются ценностные ориентиры.
Наставничество как метод обучения новых сотрудников
В таком случае отношения между общающимися лицами строятся относительно опыта, навыков и знания, касающихся профессиональной тематики.
Наставничество подразумевает помощь старшего по служебной иерархии младшему, только поступающему на предприятие.
Новичок может быть старше по возрасту, иметь большой объем знаний и значительный опыт работы в данной специальности или же устраиваться на работу впервые.
На современном предприятии институт наставничества создается с целью:
- ввести нового работника в слаженную команду;
- ознакомить с существующими в организации правилами и нормами, спецификой работы, возможностями дальнейшего развития;
- адаптировать к новым внешним условиям и обстоятельствам, ответить на любые возникающие вопросы, сориентировать в затруднительных ситуациях, исправить неправильные стереотипы;
- познакомить с коллегами, чтобы сотрудник легче и безболезненнее освоился на новом месте;
- научить практически тому, что изучалось теоретически, предостеречь от серьезных промахов;
- помочь быстро включиться в работу или совершить значимый качественный переход на иной уровень профессиональных навыков;
- развить корпоративный дух;
- снизить текучесть кадров, повысить производительность труда, минимизировать потери.
Обучение новых сотрудников выглядит как опека или метод адаптации персонала, осуществляется на постоянной основе или только в период испытательного срока.
По сути это штучное (индивидуальное) производство высококвалифицированных специалистов.
Сферы применения
Следует отличать наставничество, когда требуется приспособить подопечного к новым условиям, от кураторства, когда важная фигура фактически наблюдает за ходом работы, полностью контролируя нижестоящее звено, и бизнес наставника – обычно предпринимателя с окрепшим действующим бизнесом, который помогает, дает советы при открытии нового дела или по выведению бизнеса в прибыль за короткое время.
В каких сферах деятельности применяется наставничество:
- в торговле – стажеру передаются приемы, стиль продаж, накопленный опыт, позволяющие выйти на уровень работы с более крупными клиентами;
- в образовании – введение начинающих молодых преподавателей или воспитателей в профессию, передача педагогического опыта, прошедшего проверку на практике, снижение риска наступления непредсказуемых и нежелательных последствий действий, подрывающих качество и эффективность обучения детей;
- на производстве – оперативная подготовка работников определенной специальности, ознакомление с имеющимися технологиями, трудовым распорядком, условиями и нормами, номенклатурой продукции компании. В задачу наставника входит полный инструктаж ученика, как в порядке содержать рабочее место, взаимодействовать с другими подразделениями, рассказать об особенностях протекания всех процессов, мотивировать на достижение стабильных высоких результатов;
- в медицине – объединение научных познаний с практическими, формирование клинического мышления. Обучение приемам самостоятельной работы, навыкам приема пациентов, общения с их родственниками, базовым принципам медика – долгу, милосердию, ответственности, справедливости, полноте оказания помощи, способности быстро принимать решение.
Организация системы наставничества
Решив организовать в компании систему наставничества и сделать ее официальной, руководителю совместно с кадровой службой, юристами и бухгалтерским отделом необходимо разработать и издать специальное Положение, регламентирующее порядок внедрения и обязанность использования наставнической деятельности.
В документе важно прописать все основные моменты, касающиеся процесса организации наставничества, начать следует с критериев и процедуры качественного отбора наставников. Следуя логике подхода, наставник – обязательно многоопытный сотрудник, с высоким уровнем квалификации, несколько лет (не менее 3-х) проработавший в компании на своей должности. Но этот список далеко не исчерпывающий.
Какими еще качествами должен обладать хороший наставник – основные требования:
- коммуникабельный – способный к общению, вызывает доверие, легко устанавливает контакты;
- гибкий – проявляет разнообразие, адекватен во внешних формах активности и во внутренних;
- педагогические умения – соответствуют триаде мыслить-действовать-мыслить, в состоянии планировать, правильно ориентировать, предвосхищать результат, предсказывать возможные отклонения;
- инициативный – энергичен, находчив, склонен к принятию самостоятельных решений и грамотному исполнению;
- ответственный – готов лично отвечать за свои поступки и последствия принимаемых решений. Влияет на ход событий;
- эффективный – добровольно желает стать опекуном новым сотрудникам, хочет быть нужным, готов потратить личное время не в ущерб основной профессии, понимает принцип работы компании как единого целого, досконально знает свое подразделение и механизмы взаимодействия между различными отделами, нацелен на конечный результат;
- лояльный – держится в пределах благожелательно-нейтрального отношения;
- достойный пример для подражания – добился в компании определенных успехов, достиг высоких показателей в работе, да и в аспекте человеческой жизни.
В ходе выполнения данной работы наставник может исполнять определенную роль, которой соответствует конкретный набор действий:
- Коуч-тренер, советник – консультирует посредством непрерывного взаимосвязанного сотрудничества, обсуждает идеи, свободно получает информацию о настрое сотрудника, отношении к происходящим событиям или окружающим людям.
- Эмоциональная опора – придает бодрости, уверенности, поощряет, содействует, оказывает поддержку.
- Источник формирования ресурсов – расширяет круг общения, указывает на скрытые ресурсы, которые может использовать подопечный при своей целевой деятельности;
- Чемпион – ожидаемые от нового сотрудника качества демонстрирует на собственном примере.
Этапы разработки системы наставничества
От грамотно составленного руководством Положения о наставничестве зависит качество обучения, карьера нового сотрудника, удовлетворенность работников занимаемой должностью, имидж компании и в итоге экономическая эффективность предприятия.
Какие разделы должен включать этот основополагающий локальный документ:
- сформулированные принципы, список поставленных специалистам-наставникам конкретных задач, адекватные и измеримые цели – определяются после анализа текущего положения дел на предприятии, исследовании ожиданий всех участников процесса;
- качества наставника, порядок отбора и формирования штата;
- виды и перечень мотивирующих факторов – достойное вознаграждение, отличные условия труда, безопасность, отсутствие конфликтов, атмосфера доверия, карьерный рост, удовлетворенность, уверенность в будущем. Мотивация является главным инструментом воздействия на подчиненного;
- права и обязанности контактирующих сторон;
- формы консультирования – групповые (малые группы – не более 5-6 человек) или индивидуальные методы;
- сферы обсуждения;
- временной промежуток взаимодействия;
- мониторинг программы и оценка результатов – например, посредством заполнения оценочного листа, ответов на поставленные вопросы и обсуждения, позволяющие увидеть слабые места и имеющиеся проблемы. Можно опереться и на косвенные показатели – очевидный профессиональный рост, выход отношений на новый уровень (переход от формата начальник-подчиненный к формату коллеги-друзья), сотрудник гармонично вписался в организационную культуру.
Наставничество как процесс и метод обучения персонала состоит из 5 шагов. Этапы осуществления следующие:
- Расскажу: объяснение основных моментов, особенностей и как это знание пригодится.
- Покажу: наглядная демонстрация полного процесса от начала до конца.
- Сделаем вместе: совместная работа с подробным пояснением алгоритма.
- Сделай сам: самостоятельное выполнение задания обучаемым под контролем наставника.
- Расскажи, что сделал: стажер сам учит наставника, что помогает обрести уверенность, закрепить навык.
Оплата за наставничество
В России такая должность отсутствует. Действующим Трудовым кодексом организация наставничества не урегулирована, в федеральных законах такой формат отношений также не упоминается, но это не значит, что наставник работает бесплатно.
Хотя есть исключения – это престижные компании с мировым именем, в которых внедрена корпоративная культура, сотрудники воспринимают наставничество как почетную обязанность, повышающую статус. Для некоторых опека становится тягостным бременем, т.к. требует много сил и отнимает время от основной работы.
В качестве стимулирования практикуется нематериальное поощрение или материальное – в виде доплаты за наставничество. Порядок оплаты зависит от способа оформления.
Возможны два варианта:
- Функции наставника прописаны в трудовом договоре как основная трудовая функция или обязанности зафиксированы в должностной инструкции – размер зарплаты оговаривается во внутренних документах, наряду с условиями труда, это обязательный пункт трудового соглашения, за выполнение прямой обязанности дополнительная оплата не предусматривается.
- Поручается дополнительная работа, осуществляемая путем совмещения должностей или расширения зон обслуживания – допускается лишь с письменного согласия сотрудника (ст. 60.2 ТК). Оплата, временные рамки, критерии оценки труда, обязанности и права наставников закрепляются в ряде внутренних документов, регламентирующих деятельность фирмы (положения, правила, приказы, штатное расписание). Размер персональной надбавки обычно устанавливается в фиксированной сумме или в процентах от зарплаты за каждого подопечного, исходя из потраченного на обучение времени и усилий.
Главное преимущество наставничества среди других управленческих методов – экономическая выгода от быстрой адаптации новичков на фоне простоты в использовании и возможности применить данную технику незамедлительно.
Бесплатный вопрос юристу
Нуждаетесь в консультации? Задайте вопрос прямо на сайте. Все консультации бесплатны/ Качество и полнота ответа юриста зависит от того, насколько полно и четко вы опишете Вашу проблему:
© 2020 zakon-dostupno.ru
Источник: https://zakon-dostupno.ru/trudoustroystvo/nastavnichestvo-novyih-sotrudnikov/
Рабочая инструкция «Положение о наставничестве»
1.1. Целью наставничества является оказание помощи новым сотрудникам в их профессиональном становлении.
1.2. Основными задачами наставничества являются:
1) оказание помощи новому сотруднику в освоении профессии и овладении в полном объеме должностными обязанностями за счет ознакомления с современными методами и приемами труда, передачи наставником личного опыта;
2) обучение нового сотрудника в минимальные сроки необходимому профессиональному мастерству, соблюдению требований нормативных документов, в том числе по охране и безопасности труда;
З) содействие к достижению новыми сотрудниками высокого качества труда;
4) вхождение нового сотрудника в трудовой коллектив, освоение им корпоративной культуры и установление длительных трудовых отношений
5) воспитание у нового сотрудника чувства личной ответственности за эффективную работу на порученном участке работы.
2.ОТВЕТСТВЕННОСТЬ
2.1. Ответственность за осуществление наставничества в подразделении несет руководитель подразделения.
2.2. Руководитель подразделения содействует эффективному осуществлению наставничества, участию наставников в мероприятиях по обмену опытом, направлению наставников на повышение квалификации и выполнению других мероприятий.
2.3.
Деятельность наставников и результаты обучения новых сотрудников оценивает руководитель структурного подразделения, который рассматривает представленную наставником характеристику нового сотрудника, заслушивает его сообщение о работе нового сотрудника в период стажировки, а также отчет нового сотрудника о выполнении индивидуального плана стажировки, составленной по форме «План вхождения в должность», и по результатам рассмотрения вносит в Дирекцию по персоналу предложение о дальнейшем профессиональном развитии и служебном перемещении нового сотрудника (служебной запиской).
2.4. Координационную работу и учет, связанный с наставничеством, выполняют работники Дирекции по персоналу.
Специалист по учету и адаптации персонала:
- контролирует деятельность наставников;
- подбирает кандидатов в наставники из числа работников подразделения,
- организует участие наставников в мероприятиях по повышению квалификации.
3.ПОКАЗАТЕЛИ ПРОЦЕССА
3.1. Процент сотрудников, прошедших испытательный срок.
3.2. Выполнение планов обучения при испытательном сроке.
4.ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
4.1. Настоящее Положение определяет порядок организации и проведения работы по наставничеству на предприятии, права и обязанности наставника и закрепленного за ним нового сотрудника или специалиста подразделений.
5.ОРГАНИЗАЦИЯ НАСТАВНИЧЕСТВА
5.1. Наставничество устанавливается над новыми сотрудниками в период испытательного срока.
5.2. Наставничество устанавливается продолжительностью до трех месяцев.
5.3.
Наставники подбираются из наиболее подготовленных сотрудников, обладающих высокими профессиональными качествами, имеющих стабильные показатели в работе, способность и готовность делиться своим опытом, имеющие системное представление о своем участке работы и работе подразделения, преданные делу компании, поддерживающие ее стандарты и правила работы, обладающие коммуникативными навыками и гибкостью в общении.
Утверждение сотрудника (специалиста) в качестве наставника осуществляется на основании наличия максимальной оценки знания конкретной работы (для оператора — операции с оценкой З) и опыта работы от 0,5 года.
Основанием для закрепления наставника является представление непосредственного начальника при обоюдном согласии предполагаемого наставника и нового сотрудника, за которым он будет закреплен. Показателями оценки эффективности работы наставника является выполнение целей и задач новым сотрудником в период испытательного срока.
5.4. Система мотивации наставника:
Если новый сотрудник успешно проходит испытательный срок, то наставник получает дополнительное вознаграждение размер которого устанавливается в служебной записке от непосредственного руководителя на имя Генерального/Управляющего директора;
Если новый сотрудник, проработавший не менее трех месяцев не прошел испытательный срок (по любой причине) — наставник не получает компенсацию за проделанную работу.
5.5. Наставник обязан:
- Знать требования законодательства, ведомственных нормативных актов, определяющих права и обязанности нового сотрудника по занимаемой должности.
- Разрабатывать и утверждать совместно с непосредственным начальником нового сотрудника индивидуальный план его обучения.
- Всесторонне изучать деловые и нравственные качества нового сотрудника, его отношение к работе, коллективу.
- Оказывать новому сотруднику индивидуальную помощь в овладении избранной профессией, практическими приемами, выявлять и совместно устранять допущенные ошибки.
- Личным примером развивать положительные качества нового сотрудника, привлекать к участию в общественной жизни коллектива, содействовать развитию общекультурного и профессионального кругозора.
- Нести материальную ответственность за действия нового сотрудника в период прохождения им испытательного срока, до момента назначения его на определенную должность.
- Заполнить индивидуальный план вначале обучения для нового сотрудника Форма «План вхождения в должность», ознакомить с составленным планом нового сотрудника под роспись.
Источник: https://gostost.ru/instrukcij-pologenie-o-nastavnicestve/