Cоциальные сети как инструмент поиска персонала: настоящее и будущее социальных сетей

Содержание
  1. 8 бесплатных способов поиска персонала в социальных сетях — Разработка на vc.ru
  2. Актуальность социального рекрутинга
  3. Инструменты подбора персонала в социальных сетях
  4. Бесплатные инструменты подбора персонала в социальных сетях
  5. 1 способ: Поиск по должности и технологии
  6. 2 способ: Поиск специалистов по названию компании
  7. 3 способ: Поиск человека по Фамилии и Имени
  8. 4 способ: Поиск человека по электронному адресу
  9. 5 способ: Поиск человека по номеру телефона
  10. 6 способ: Умный поиск разработчиков
  11. 7 способ: Поиск по социальной сети Linkedin.com
  12. 8 способ: Поиск по социальной сети Xing.com
  13. Языки поиска
  14. Подведем итоги
  15. Подбор персонала в социальных сетях — личный опыт
  16. Как узнать, эффективен ли подбор персонала в социальных сетях
  17. Сравнительный тест — Headhunter vs Сборная социальных сетей
  18. Какие сети использовались для поиска персонала
  19. Подведение итогов
  20. Гипотезы
  21. Заключение
  22. Как искать и находить всех через социальные сети
  23. «ВКонтакте»
  24. иLinkedIn
  25. «»
  26. Почему репутация в соцсетях важнее резюме – узнали у хедхантера
  27. Рекомендации соискателям и сотрудникам
  28. Как компании контролируют социальные сети сотрудников?
  29. Подбор персонала через социальные сети, поиск сотрудников в профессиональных сообществах | Основа+
  30. Создание и заполнение профиля
  31. Профессиональные сообщества
  32. Самоконтроль и поведение в сети
  33. Популярные сети для поиска персонала
  34. Профессиональные социальные сети: как использовать их возможности
  35. Как все начиналось
  36. Профессиональные социальные сети обеспечивают взаимодействие соискателей и работодателей
  37. Отдельный раздел профессиональных сетей – это специализированные сети
  38. Особый интерес представляет реклама в современных профессиональных социальных сетях
  39. Есть ли недостатки у профессиональных социальных сетей?
  40. Каким требования должна отвечать профессиональные сообщества?

8 бесплатных способов поиска персонала в социальных сетях — Разработка на vc.ru

Cоциальные сети как инструмент поиска персонала: настоящее и будущее социальных сетей

Smart talent search— Умный поиск талантов

Онлайн школа it рекрутера

Рекрутеры, закрывающие вакансии через социальные сети делятся на три категории. Первые попробовали – и ничего не получилось. «Не работают социальные сети», — скажут они.

Вторые тоже пытались, закрыли несколько вакансий, но все же не используют социальные сети как основной метод поиска. У третьих всё получилось, и они продолжают закрывать вакансии в основном через социальные сети.

«Чем первые рекрутеры отличаются от вторых и третьих?» —спросите вы. В подходах и технологиях!

Актуальность социального рекрутинга

Соискатели, которые в поиске новой работы составляют лишь вершину айсберга рынка труда. Но кто же тогда в его основе? Так называемые пассивные кандидаты. Давайте разберем, кто это Пассивные кандидаты? Пассивные кандидаты – это работающие специалисты, как правило, не отслеживающие актуальность своего резюме либо вообще его не имеющие.

Специалисты, разместившие резюме на работных сайтах – это активные кандидаты. Есть огромное количество квалифицированного персонала, которые пока не задумываются о смене работы. Поэтому работа с ними является проактивной — на опережение рынка.

Так, например, в зарубежных компаниях на вакансию технический рекрутер уже является обязательным требованием иметь опыт работы именно с пассивными кандидатами.

Мы перевели для вас несколько актуальных вакансий рекрутера в крупные международные компании, такие как Apple, Dropbox, и другие.

Основные обязанности Технического рекрутера/ Technical Sourcing Recruiter в Amazon.com Services, Inc. United States.

1. Находить пассивных кандидатов и оценивать как технические навыки, так и технические скилы на соответствие должности

2. Создание и поддержание сети потенциальных кандидатов посредством проактивного ресерчинга рынка труда и постоянного управления взаимоотношениями; проводить углубленные собеседования с кандидатами и демонстрировать способность предвидеть предпочтения менеджера по найму на основе высоких коэффициентов предложения к собеседованию.

Можем предположить, что эта тенденция дойдет до России. Очень важно научиться находить и «перехватывать» кандидатов до того, как они станут активными участниками рынка труда. И это позволяет нам осуществить именно подбор в социальных сетях или так называемый – социальный рекрутинг.

Инструменты подбора персонала в социальных сетях

AmazingHiring — это приложение для рекрутеров, которые ищут кандидатов из ИТ, в первую очередь программистов. У них есть 2 продукта.

Основное решение — это поисковая система для рекрутеров, которая позволяет искать людей на множестве сайтов одновременно, объединяет профили одного человека на разных сайтах в общую карточку и оценивает профессионализм кандидатов.

Второй продукт — бесплатный плагин для Google Chrome, который показывает разные профили одного человека.

На наш взгляд, система очень полезная и интересная для внимания. Но и есть явные минусы: только для поиска программистов и стоимость составляет от 30000 рублей в месяц на 1 рекрутера.

В 2019 году появились еще два новых проекта, работающие по аналогичной схеме: «Подбор» и «WonderSourcing». У них похожие решения и отличаются от AmazingHiring стоимостью 15000 рублей в месяц на 1 рекрутера. Данные приложения так же нацелены только на рынок ИТ.

По нашему мнению, этими инструментами пользуются менее 20% рекрутеров. Основная причина узкого применения заключается в специфике ИТ и высокой стоимости, не всегда обоснованной для небольших компаний.

Бесплатные инструменты подбора персонала в социальных сетях

В том же 2019 году появилась бесплатная поисковая система Smart talent search — Умный поиск талантов.

Вести поиск людей теперь вы можете по 6 различным социальным сетям, из любого браузера и устройства, в том числе мобильного (Android, IOS и др) из любой точки мира, где есть интернет.

Поэтому Smart talent search наилучшим образом подходит не только для локального рекрутинга, но и для глобального международного поиска талантов.

К сожалению — это единственный бесплатный инструмент автоматизации поиска в социальных сетях, существующий на рынке России.

Давайте узнаем, на что он способен…

1 способ: Поиск по должности и технологии

Это самые популярные запросы, способные привести вас к цели. Для того, чтобы найти нужного специалиста вам необходимо указать в поисковой строке должность, технологию и город (если ваша вакансия ограничена локацией). Например, разработчик IOS Москва (без кавычек и запятых).

разработчик IOS Москва Онлайн школа it рекрутера

Smart talent search использует элементы искусственного интеллекта (ИИ). Например, в результатах поиска разработчика вам будут показаны в том числе программисты. Искусственный интеллект системы обладает важнейшим качеством — обучением.

Поэтому мы пока рекомендуем для расширения поиска использовать синонимы. Например, разработчик можно заменить: developer. Таким образом, вы можете проверить разные варианты поиска одной и той же должности: разработчик IOS Москва; developer IOS Moscow.

Эти варианты надо вводить в поисковую строку отдельно каждый.

Если вы получаете широкую выборку, то ее лучше сузить с помощью фреймворка или указания специальной технологии. Например, разработчик php symfony. Или другой пример с указанием уровня продукта: Креативный директор luxury. Пример с указанием специального инструмента: seo оптимизатор Ahrefs Россия.

seo оптимизатор Ahrefs Россия Онлайн школа it рекрутера

В этом случае вы должны помнить, что ограничиваете зону поиска, и возможно, есть интересные вам кандидаты, которые не указали фреймворк или другие нюансы поиска.

Для повышения релевантности выборки можно добавить уровень должности, например: Team leader. Такой запрос будет выглядеть следующим образом: Team leader Python Москва.

Team leader Python Москва Онлайн школа it рекрутера

Важно учитывать, что указание уровня должности актуально в поиске высоких ролей, таких как: CTO (Chief technology officer), Team leader, Senior (старший) и редко, когда указывают в своем профиле Middle, Junior.

2 способ: Поиск специалистов по названию компании

Одна из самых популярных и эффективных стратегий — поиск специалистов по ближайшим конкурентам как по бизнес сфере, так и по технологиям. Например, для компании GeTT прямым конкурентом в России является Яндекс.Такси.

А по технологическому стеку для GeTT конкурентом так же будет Лаборатория Касперского, использующая аналогичный язык программирования React JS.

Соответственно, для поиска программиста в GeTT рекомендуется использовать запрос: React JS Лаборатория Касперского (или аналог английского написания этой компании Kaspersky Lab)

React JS Онлайн школа it рекрутера

3 способ: Поиск человека по Фамилии и Имени

Когда вы нашли нужного специалиста не всегда есть возможность связаться с ним. К сожалению, LinkedIn заблокирован в России, и пользователи посещают его гораздо реже, чем и . Для этого разработчики продукта ввели возможность поиска по социальным этим сетям.

В и редко заполняют данные по профессиональной деятельности, но через эти сети проще связаться с нужном специалистом. Реализовать это очень просто. Вам надо установить галочку напротив социальной сети и ввести в поисковую строку системы Фамилию и Имя (можно добавить город).

Найти нужный профиль человека можно и в других социальных сетях, например moikrug.ru или github.com.

4 способ: Поиск человека по электронному адресу

Умный поиск талантов позволяет найти человека по электронному адресу, если он регистрировался по нему и эта информация в открытом доступе. Дополнительную информацию можно получить через корпоративный адрес. Для этого просто введите его в поисковую строку без кавычек.

5 способ: Поиск человека по номеру телефона

Если специалист регистрировался на различных форумах, сообществах и группах и эта информация в открытом доступе, то мы так же его можем найти по телефону, забив в поисковую строку +7 (номер телефона) или 8 (номер телефона). Для этого необходимо убрать все галочки на против социальных сетей. Поиск упрощается, если к номеру телефона добавить Фамилию и Имя следующим образом: Фамилия имя 8 (телефон)

6 способ: Умный поиск разработчиков

В умной системе поиска талантов есть возможность найти профиль разработчика в специальных социальных сетях moikrug.ru и github.com Последняя из них является международной, поэтому желательно вести поиск на английском языке, даже если вы закрываете вакансию в России. Например, Java developer Novosibirsk.

Java developer Novosibirsk Онлайн школа it рекрутера

7 способ: Поиск по социальной сети Linkedin.com

Linkedin — крупнейшая в мире социальная сеть для деловых контактов и поиска работы. Ее запустили в 2003 году в Калифорнии. Аудитория сайта превышает 400 миллионов человек по всему миру.

Осенью 2016 года Linkedin заблокировали по требованию Роскомнадзора, но сеть остается крупнейшей в России базой профессиональных профилей. Для работы с сетью Linkedin необходимо использовать VPN. Для браузера Google наилучшим образом подходит Touch VPN .

Он бесплатный и вполне быстрый. Этот же vpn можно скачать для мобильной версии. Для использования Linkedin на планшете или телефоне (Android) можно скачать программу бесплатно с официального источника. Прежде чем скачивать необходимо установите vpn.

Хотите открывать профайлы кандидатов Linkedin на iPhone? Для этого необходимо скачать программу бесплатно с официального сайта.

8 способ: Поиск по социальной сети Xing.com

XING — бизнес-ориентированная социальная сеть для поиска и администрации деловых и личных контактов. Особой популярностью XING пользуется в немецкоговорящих странах так называемого DACH-региона (в который входит Германия, Австрия и Швейцария).

Языки поиска

Smart talent search — это глобальная поисковая система, которая позволяет вести поиск на трех языках: русский, английский и немецкий. Это особенно удобно для международного поиска.

Теперь у вас есть уникальная возможность формировать штат новыми сотрудниками не только из России (или не только в России), но и за рубежом, в любой стране мира. Для этого необходимо указать язык (например, англ.

), вводить запрос в поисковую строку на соответствующем языке и указывать регион. Например: developer IOS London

developer IOS London Онлайн школа it рекрутера

Запросы на английском помогут найти нужных специалистов не только из англоязычных стран. Например, developer python Shanghai China

developer python Shanghai China Онлайн школа it рекрутера

Подведем итоги

Умный поиск талантов – это эффективный инструмент, позволяющий закрывать вакансии кандидатами, которые еще не вышли на рынок труда.

Проактивный подбор персонала позволит таким рекрутерам повысить свою результативность и доходы, тем самым завоевать лидерские позиции в своем регионе.

Smart talent search – это не только эффективный, но и бесплатный инструмент, что очень важно для себестоимости процесса рекрутинга. Уверены, это заинтересует кадровые агенства, а также внутренних рекрутеров, которые заботятся о бюджетах на найм в свои компании.

Источник: https://vc.ru/dev/80225-8-besplatnyh-sposobov-poiska-personala-v-socialnyh-setyah

Подбор персонала в социальных сетях — личный опыт

Cоциальные сети как инструмент поиска персонала: настоящее и будущее социальных сетей

Использовать социальные сети для поиска персонала можно по-разному.

Можно искать в сети аккаунты потенциальных кандидатов напрямую или выходить на них через списки контактов и друзей, можно рассылать объявление о найме тем, кого оно может заинтересовать, и тем, кто может рекомендовать своих коллег или знакомых, можно рассылать описания вакансий с просьбами о перепосте.

Можно публиковать объявления о найме в группах, специально созданных для публикации вакансий, и в сообществах, объединяющих профессионалов.

Если у вас много контактов/друзей, можно делиться с ними объявлениями о найме.

Как узнать, эффективен ли подбор персонала в социальных сетях

Все познается в сравнении.

Для сравнения нужно разместить реальное объявление о найме на работном сайте и одновременно с этим начать подбор персонала в  социальных сетях.

Спустя некоторое время оценить результативность обоих способов поиска.

Так я и сделал.

Сравнительный тест — Headhunter vs Сборная социальных сетей

Так как в качестве «тестовой вакансии» использовалось реальное объявление о найме директора по персоналу, мне удалось обойтись минимальными трудозатратами на размещение вакансии в социальных сетях.

Участие в профессиональных HR-cообществах, а также в специальных группах, в которых публикуются вакансии, позволило не тратить время на поиск групп и вступление в них для размещения вакансий.

Сразу отмечу важный момент — речь идет только о публикации объявления о найме в социальных сетях и распространении его в личной сети контактов/друзей.

Поиском  аккаунтов и рассылкой личных сообщений и просьб о перепосте я не занимался — это серьезная и трудоемкая работа,  выполнение которой в рамках этого проекта было нецелесообразно.

Что касается публикации объявления о найме на работном сайте, то я воспользовался стандартным объявлением на hh.ru стоимостью 700 рублей.

Выглядело оно вот так.

Какие сети использовались для поиска персонала

В первую очередь, и Linkedin.

Почему они? По моему мнению, целевая аудитория, которой адресовано мое объявление, наиболее широко представлена в этих сетях.

Общая численность участников групп , в которых размещалась вакансия — 15-20 тысяч человек, 25-35 тысяч — Linkedin. Общее количество личных контактов, которые могли видеть вакансию — 3500 в и 10 000 в Linkedin.

В обеих сетях я разместил объявление о найме на собственной странице, страницах компании HR-ПРАКТИКА,  одноименных сообществах, а также в профессиональных группах и специальных группах для размещения вакансий.

Для чистоты эксперимента я задействовал и , но в них ограничился публикацией объявления о найме только на своих страницах и в профессиональных группах.

Несмотря на впечатляющую численность участников групп по темам «Работа, вакансии» и Одноклассников, размещать в них вакансию «директор по персоналу» я не рискнул — соседство с вакансиями продавцов и менеджеров по продажам резюме показалось мне неуместным.

Объявление выглядело так.

Подведение итогов

Сборная команда социальных сетей позорно проиграла традиционному Хедхантеру.

В качестве откликов на указанный в объявлении в социальных сетях электронный адрес поступило всего 34 резюме, в то время, как Хедхантер «настрелял» их 548.

Статистика просмотров и откликов в аккаунте hh.ru выглядит вот так.

Фактическая результативность социальных сетей оказалось нулевой, что было объяснимо с учетом того, что КПД Хедхантера в этом проекте составил около 3%.

Гипотезы

Никому не предлагаю считать закономерностью результат, полученный мной в одном сравнительном тесте.

Многие специалисты пользуются социальными сетями для поиска сотрудников, возможно, у кого-то другие результаты.

Некоторые коллеги из IT-сферы считают социальные сети гораздо более эффективным инструментом, чем работные сайты, правда, с учетом того, что поиск не ограничивается только публикацией вакансии.

Пробую размышлять, почему мой опыт был таким неудачным.

Первое, что приходит в голову — ассоциация с забором, на котором вешают объявления.

Забор Хедхантера всегда находится в одном и том же месте, все знают, что на нем висит, ходят к нему с определенной целью и могут найти нужное объявление с помощью формы поиска.

Если ты повесил объявление на hh.ru, то месяц его точно никто не сорвет — прочитают все желающие.

Что же касается социальных сетей с их постоянно прокручивающейся лентой из разнообразного контента, то увидеть на таком заборе объявление можно скорее случайно, чем целенаправленно.

Поисковиком, в отличие от hh.ru этот забор не оборудован, к тому же фактически не стоит на месте, а постоянно перемещается.

А еще этот забор сам решает, кому и какие объявления показывать — я имею в виду алгоритмы ранжирования контента в социальных сетях.

Далеко не все посетители социальных сетей ищут работу. Это объясняет то, почему даже большой охват аудитории не делает публикацию объявления результативной.

Как пример, см. ниже статистику показов объявления, размещенного на странице компании HR-ПРАКТИКА в Linkedin.

Заключение

Надеюсь, мой опыт вам пригодится.

Источник: https://hr-praktika.ru/blog/podbor-personala-v-sotsialnyh-setyah/

Как искать и находить всех через социальные сети

Cоциальные сети как инструмент поиска персонала: настоящее и будущее социальных сетей
« Назад

01.12.2016 06:44

Авторская колонка Александры Барсуковой, ведущего менеджера по подбору персонала компании Art-Visage.

Каждый, кто занимается подбором персонала, знает, что в рекрутинге можно использовать не только специализированные сайты и реферальные программы, но и социальные сети. Остается только разобраться, какой ресурс и для каких задач подойдет.

В статье я обобщила личный опыт поиска персонала, начиная от линейного персонала и заканчивая ИТ-специалистами и руководителями среднего звена.

«ВКонтакте»

  •  Размещение текста вакансии на своей стене + просьбы о перепосте

Чтобы при публикации объявления последовала реакция, количество друзей должно быть хотя бы несколько сотен. Но даже это не гарантирует успеха.

Важно еще кто является подписчиками конкретного человека.

Можно, например, договориться о перепосте с красивой девушкой-моделью, но вряд ли среди тех, кто просматривает ее профиль, найдутся архитекторы и руководители проектов, а вот если нужен начинающий специалист, то вполне можно попробовать.

  • Добавление в друзья людей из тематических групп

Данный прием я использовала при поиске тестировщиков: просто добавляла в друзья людей, подписанных на определенную группу. Отправляла сообщение, что работаю в ИТ-компании, занимаюсь подбором и что если будут искать работу, всегда можно обратиться ко мне за консультацией или узнать об актуальных вакансиях.

Почему не стала сразу предлагать вакансии всем подряд? Не хотела навязываться и быть заблокированной. Расчет прост: если человек подумывает о смене компании, сам спросит. Если же я начну всем подряд «спамить» не подходящими предложениями, большинство исключит меня из списка контактов и в будущем, выйдя на рынок труда, не захочет иметь со мной дело.  

Это стратегия на перспективу, и она дала свои плоды: в течение года ко мне обратились человек 5 (из порядка 40 добавленных) с вопросом о работе. Но к тому моменту я, к сожалению, работала уже в другой сфере.

Важно: не пытайтесь добавить в один заход всю группу к себе в друзья, к такой активности «ВКонтакте» отнесется с подозрительностью (особенно если вы будете слать всем одно и то же сообщение) и можно получить бан. Я добавляла 10-15 человек за раз. Долго, зато безопасно.

Дает отличный результат при поиске линейного персонала: мерчендайзеры, продавцы, сотрудники call-центров. Есть несколько групп с большим количеством участников, где можно разместить объявление (первое бесплатно), и они дают достаточно неплохой отклик.

О чем следует помнить: в такой группе в день размещается много вакансий, чтобы на ваше откликались, придется над ним поколдовать и выделить его. Например, интересной картинкой:

И второе: нужно быть на связи, так как скорее всего вам будут писать личные сообщения, а не звонить, даже если в объявлении есть телефон. Договариваться о собеседовании вполне эффективно используя форму сайта, всю информацию по вакансии, времени собеседования и схему проезда отправляя в чат. 

Как альтернативу размещения в группах можно использовать таргетированную рекламу. Это имеет смысл, если вам нужно нанять несколько человек, например, команду промоутеров.

и LinkedIn

Интересно использовать для поиска сотрудников уровня «специалист» и выше. У каждой из этих сетей есть своя специфика, но способы и принципы работы будут схожими.

Как я уже писала, сработает, если у вас более 500 контактов, но и тут качество контактов также важно. Если планируете развиваться в рекрутменте и использовать данный источник, начните нарабатывать базу интересных и нужных друзей уже сейчас, чтобы в перспективе эффективно использовать данный способ.

  • Размещение в тематических группах

Можно использовать специализированные группы для менеджеров по персоналу, просить коллег поделиться резюме (а достаточно часто в таких группах состоят люди, которые ищут работу и могут увидеть ваше объявление) либо размещать вакансии в тематических группах. Есть отдельные группы для маркетологов, ИТ-специалистов и т.п.

В указанных сетях достаточно легко найти сотрудника из конкретной компании, к которому можно обратиться напрямую с предложением или попросить порекомендовать кого-либо из коллег. Рекомендую писать сообщение и сразу добавлять человека в друзья.

Во-первых, если вы не в списке друзей, есть риск, что ваше сообщение будет отфильтровано как спам и собеседник его просто не увидит.

Во-вторых, даже если сейчас ваше предложение не заинтересовало, в будущем человек может обратить внимание на другое ваше объявление, размещенное на странице. Вам же надо создавать аудиторию.

«»

Сеть для поиска использовала всего несколько раз. Размещала там «Мерчендайзера»: размещение бесплатное, откликов не было. Но возможно, кому-то подойдет, если подключить в работу большее количество групп.

В этой статье я сделала обзор основных способов использования соцсетей. Безусловно, важную роль играет и то, какой материал вы размещаете, как оформляете ваши публикации и какие формулировки используете при личном обращении. Но это – тема отдельных публикаций.

Успехов в подборе! 

Актуальные и интересные HR-кейсы в нашем Telegram. Подписывайтесь на канал!

Копирование и любая переработка материалов с сайта neohr.ru запрещены

Источник: https://neohr.ru/rekruting/article_post/kak-iskat-i-nakhodit-vsekh-cherez-sotsialnyye-seti

Почему репутация в соцсетях важнее резюме – узнали у хедхантера

Cоциальные сети как инструмент поиска персонала: настоящее и будущее социальных сетей

В обществе есть правила поведения, на работе тоже, но их практически нет в соцсетях. По крайней мере, многие до сих пор ошибочно так считают и ведут свои блоги интуитивно, как умеют.

Хотя они давно являются публичным пространством и за пару кликов могут рассказать о человеке главное: чем интересуется, с кем дружит, о чем думает и говорит. Социальные сети стали инструментом, которым пользуются работодатели и хедхантеры при приеме на работу.

Узнали у руководителя агентства HR4PR Ольги Дементьевой, которая уже 17 лет занимается подбором и оценкой топ-менеджеров, как грамотно вести свои социальные сети и как компании контролируют блоги своих сотрудников.

Ольга Дементьева. личный архив

Рекомендации соискателям и сотрудникам

  1. Не затрагивайте токсичные темы вроде политики, меньшинств, национального вопроса, религии и других, вызывающих хайп. Если репутация в Сети все-таки оказалась под угрозой, то в первую очередь стоит извиниться и подождать пару дней, пока шум уляжется.
  2. Если генеральный директор ведет аккаунт, не стоит путать свои потребности в самовыражении и бизнес-цели компании, которую он возглавляет. Можно перейти тонкую грань и стать блогером, вызывающим вместо уважения улыбку.

    Наверное, поэтому за самыми хайповыми рекламными кампаниями не разглядеть лица главы фирмы или пиар-директора – они как раз остаются непубличными.

  3. Иллюстрация: Getty Images

  4. Аватарка: убедитесь в том, что на главном фото именно вы, а никак не друг или супруг в обнимку с вами, особенно перед собеседованием. Представьте, что именно эта фотография будет опубликована на сайте вашего работодателя или сайте конференции, где вы скоро выступаете.

    Посмотрите на весь ваш профиль так, как если бы сейчас на интервью его открыл ваш потенциальный начальник и стал бы спрашивать про фото и посты. Думаете, так не бывает? Поверьте, именно так и делают в последнее время работодатели.

  5. Если у вас открытый аккаунт, не стоит постить фото из раздевалки спортзала в белье и критиковать себя за то, что вы не похудели.

    Фото в купальниках вряд ли расскажут о ваших деловых качествах. Вот скажите честно, вы правда хотите показать эти фото будущему начальнику, ученикам, пациенту, заказчику? Ну, если это поможет вам в работе, публикуйте.

  6. Фотографии на одну и ту же тему иллюстрируют, какой вы «разносторонний» человек, особенно если они не связаны с работой (хотя бы отдаленно).

    Например, 80 процентов постов про ребенка – это лишнее. Работодатель сразу задается вопросом: «Человека, кроме этого, что-то еще интересует»?

  7. Хантеры обращают внимание на количество друзей в социальных сетях. Странно, когда человек отвечает за развитие бизнеса, продажи, коммуникации, а у него нет друзей в соцсетях, или явно страница не активна.

    Даже чиновники, которые всегда были в этом плане очень консервативны, вышли в соцсети, используя их как канал коммуникаций.

  8. Не увлекайтесь перепостами, особенно если у вас творческая профессия. Работодатель должен видеть, что вы умеете создавать свой оригинальный контент.
  9. Getty Images

  10. Аккаунты в соцсетях позволяют работодателю строить гипотезы о том, насколько человек коммуникабельный, уверенный в себе, тревожный, стрессоустойчивый, трудолюбивый, профессиональный или склочный, самокритичный и пессимистичный.
  11. Всегда задавайте себе вопросы: зачем постить то или иное и как это отразится на репутации работодателя.
  12. Когда работодатели смотрят аккаунты соискателей, важно, чтобы образ жизни и ценности совпадали с тем, как человек себя позиционирует в Сети.

Как компании контролируют социальные сети сотрудников?

Getty Images

  1. Вводят правила поведения в Сети. В некоторых компаниях сразу говорят, что допустимо постить в личных социальных сетях, а что категорически запрещено. Например, в компании Disney нельзя использовать мат, оценочные высказывания о деятельности компании или конкурентах.
  2. Создают готовый контент. Некоторые компании помогают сотрудникам вести соцсети грамотно и поощряют посты о компании и ее новостях. Например, в часовом бренде Breitling для сотрудников специально создают контент для публикаций.
  3. Придумывают мотивирующие фишки. Например, в компании «Еврохим» организуют конкурсы среди сотрудников на лучший пост, текст, фото, посвященные деятельности компании. У «Московской Биржи» для тех, кто поддерживает корпоративные аккаунты, есть внутренняя валюта, которую можно обменять на мерчандайзинг компании.

Важно: по Трудовому кодексу нельзя уволить за пост в социальных сетях, но если публикация демонстрирует несоответствие ценностям компании, то сотрудник долго в ней не задержится.

Подробнее о том, что можно и нельзя публиковать в соцсетях, какие фотографии постить и как лучше себя презентовать, смотрите в видео.

Ксения Сергиенко

Источник: https://thecity.m24.ru/articles/1191

Подбор персонала через социальные сети, поиск сотрудников в профессиональных сообществах | Основа+

Cоциальные сети как инструмент поиска персонала: настоящее и будущее социальных сетей

Польза социальных сетей заключается не только в возможности постоянно быть на связи со своими друзьями, делиться впечатлениями, фото и видео. Функционал подобных соц. площадок гораздо шире и помогает кадровым службам, руководителям компаний напрямую контактировать с соискателями.

Выполняя подбор персонала в социальных сетях, фирма бесплатно получает досье на будущего сотрудника и кое-какое представление о личности, его морально-деловых качествах.

Для успешного закрытия вакансии мало простого общения и создания обычного профиля, потребуется применить стратегию.

Создание и заполнение профиля

Эффективный поиск работников начинается с создания профиля, который должен быть заполнен по максимуму. Достоверная и открытая информация, база реальных, активных друзей, коллег, знакомых, одноклассников — все это создает условия для развития доверительных отношений.

Соискатель видит, что перед ним живой человек со своим кругом общения, интересами, увлечениями, а не строгий начальник отдела по кадрам или директор.

Профиль привлечет нужных людей, которые если и сами не станут вашими сотрудниками, то будут рекомендовать размещенные вакансии, в том числе и за пределами социальной сети.

Профессиональные сообщества

Организовать подбор персонала через социальные сети проще с помощью профессиональных сообществ. Они объединяют людей по отраслевым группам, направлениям экономической, производственной деятельности. Здесь вряд ли можно встретить случайного человека.

Одна из причин, почему становятся участниками подобных сообществ, — именно поиск работы. Важно, чтобы группа была активной, имела возраст год или больше и на своих страницах публиковала регулярно обновляемый, актуальный контент.

Лучший способ познакомиться с потенциальными работниками — присоединиться к совместному обсуждению вопросов профессиональной деятельности.

Самоконтроль и поведение в сети

Основной недостаток социальных сетей — высокая вероятность «зависнуть», отвлечься от основной задачи и попросту перейти на общение с друзьями на отличные от профессиональной деятельности темы. Чтобы этого не произошло, опытные специалисты по отбору кадров рекомендуют придерживаться следующих правил:

  • оставлять комментарии к постам в одно и то же время;
  • публиковать новые посты по расписанию — например, утром с 9:00 до 11:00;
  • не переходить по рекламным ссылкам;
  • избегать полемики на тему политики, религии, национальностей;
  • размещать понятные материалы в позитивной тональности;
  • делать больше деловых фотографий, а не личного характера.

Популярные сети для поиска персонала

самых массовых социальных сетей с миллионами зарегистрированных пользователей выглядит следующим образом:

Крупнейшая и старейшая сеть в мире. Площадка больше подходит для поиска руководителей среднего звена и линейных менеджеров по узким специализациям.

На сайте создано большое количество профессиональных сообществ. Профили участников можно использовать как готовую базу кандидатов на вакансию.

Функция Marketplace дает возможность опубликовать сообщение о поиске сотрудника с указанием требований.

Другой инструмент —  Ad – это полноценная рекламная платформа, посредством которой создают объявления. Система показывает их только тем людям, которые подходят под заданные характеристики (пол, возраст, образование, место проживания). Статистически преобладающее большинство пользователей  — маркетологи, журналисты, представители туристического, гостиничного, ресторанного бизнеса.

Социальная сеть больше похожа на микроблог. Его одинаково часто используют как знаменитости, политики, другие публичные люди, так и маркетологи, продвигающие различные товары либо услуги. С таким же успехом площадка поможет и тем, кто подбирает кадры. Каждое сообщение ограничено объемом 140 символов, и подробное описание вакансии опубликовать не получится.

Но это скорее плюс, чем минус. Установленный формат общения позволяет лаконично изложить информацию о вакансии, не перегружая внимание соискателя. Каждое объявление можно снабдить метками #работа, #ищуработу, #job и подобными им. Сообщение отфильтрует поиск и оно будет показано именно тем, кто действительно занят поиском работы.

Подавляющее большинство пользователей этой сети — студенты без опыта работы, медики, журналисты. Сайт больше рассчитан на молодежь.

Найти здесь руководителя высшего звена затруднительно, зато закрыть стартовые вакансии вполне возможно. В социальной сети созданы и развиваются профильные группы профессионалов по различным направлениям.

Главное — корректно выбрать целевую аудиторию, создать круг друзей и привлекательную страницу.

Источник: https://osnovap.ru/analytics/kak-ispolzovat-socialnye-seti-pri-podbore-personala/

Профессиональные социальные сети: как использовать их возможности

Cоциальные сети как инструмент поиска персонала: настоящее и будущее социальных сетей

Привет! На связи Игорь Зуевич, и сегодня мы поговорим с вами о том, как в социальных сетях можно развивать профессиональные связи. Вы узнаете о том, как с помощью профессиональных социальных сетей привлечь новых клиентов, партнеров, найти работу, получить интересные предложения.

Если когда-то люди радостно присоединялись к сообществам чуть ли не каждой новой социальной сети, то сейчас, когда известные сети уже находятся в зените своего развития, а малоизвестные никому не интересны, появляется новая тенденция – к разобщению.

А если точнее, к общению в узких и тщательно сформированных группах, где коммуникации – не развлечение, а рационально обусловленное действие.

Как все начиналось

Первые социальные сети носили преимущественно развлекательный характер и предназначались для общения и обмена произвольным контентом. Разумеется, в рамках любой сети «общего профиля» можно создать группу по интересам, однако изначально она не предназначена для специализированных сообществ.

Наличие рекламы, возможность присоединения сторонних участников, да и наконец, просто отвлекающий фактор со стороны сетевой активности вне группы делают , ВКонтакте и им подобные социальные сети не очень пригодными для профессионалов.

В результате, через некоторое время после того, как обычные социальные сети набрали обороты, начали появляться ресурсы иного рода — социальные сети профессиональной направленности. В первую очередь, целью таких ресурсов была помощь в организации деловых связей.

Вскоре они стали площадками для размещения резюме, эффективным способом поиска вакансий, обмена профессиональным опытом. Примерами таких социальных сетей могут служить LinkedIn, Мой Круг и т.п.

Профессиональные социальные сети обеспечивают взаимодействие соискателей и работодателей

На данный момент значительно более половины работодателей имеет хотя бы один зарегистрированный аккаунт в подобных сетях — там они могут получить дополнительную информацию о нынешних и будущих сотрудниках, найти новые деловые связи, разместить объявление о новых вакансиях в среде целевой аудитории.

Соискатели также все чаще ищут работу именно через вышеозначенные площадки — по статистике, они обеспечивают работой приблизительно треть пользователей.

Очень ценна возможность получить деловую рекомендацию, обменяться опытом с иностранными специалистами, получить ответы на специализированные вопросы.

Российская социальная сеть Профессионалы.ру используется и как площадка для краудсорсинговых проектов

Отдельный раздел профессиональных сетей – это специализированные сети

Часто профессиональным сетям свойственны специализированные сервисы, в которых не ощущают необходимости пользователи обычных платформ. Отличный пример такой платформы – это iNexx, сеть, предназначенная специально для врачей. Почему именно платформы?

iNexx – это разработка, на основе которой можно создать собственную закрытую социальную сеть, функционирующую, например, в рамках одной организации или группы учреждений. Здесь исключен несанкционированный доступ к конфиденциальной информации, распыление внимания на посторонние вопросы и остальные минусы открытой сети.

В то же время, общий доступ к данным о здоровье, результатам исследований и анализов, обмен опытом могут существенно помочь врачебной деятельности.

Ведь даже не с каждым коллегой, работающим в том же здании, зачастую можно оперативно посоветоваться или обсудить сложный врачебный случай. В этой же сети собрана полезная информация и приложения – справочники лекарств, результаты клинических испытаний и тестов, списки пациентов.

Создать подобную социальную сеть может любое заинтересованное медицинское учреждение, так как сама платформа бесплатна. Таким образом, можно не беспокоиться, что социальная сеть будет использоваться не по назначению.

Особый интерес представляет реклама в современных профессиональных социальных сетях

Несмотря на то, что сделал на сегодняшний день немало для того, чтобы предложить своим пользователям высокотаргетированную рекламу, в специализированном сообществе любое объявление приносит гораздо большую отдачу.

Изначально не нужно никаких особенных инструментов для того, чтобы отделить тех, кого объявление может заинтересовать от остального сообщества. К тому же, существенная часть людей, зарегистрированных в деловой социальной сети – это не рядовые сотрудники, а, как минимум, представители среднего звена, а нередко и руководители.

Поэтому особенно привлекательно представление рекламы людям, действительно принимающим решения. В специализированных сетях эффективных результатов достигает реклама различных сервисов, образовательных мероприятий, современных программных продуктов.

Есть ли недостатки у профессиональных социальных сетей?

У профессиональных социальных сетей, однако, есть не только достоинства, но и недостатки. Если большое сообщество зачастую является некоторым гарантом достоверности информации, то в малочисленной сети этого не происходит.

  1. Число участников относительно невелико. Из-за этого порой проваливаются и попытки создать собственную закрытую базу знаний сообщества – все его участники не способны обеспечить достаточной информации, и в поиске нужных данных все равно приходится обращаться ко внешним ресурсам.
  2. Более того, опыт, накопленный участниками сети и задокументированный в ее базе знаний, вполне может оказаться однобоким в силу нехватки статистики. Это влечет за собой потенциальную проблему – пользователь может воспользоваться недостоверной информацией только потому, что опыт предыдущих участников показал обратное.
  3. Когда специализированная сеть разрастается, тоже появляются свои проблемы – например, организация, владеющая сетью, не может своевременно привлечь опытных модераторов, которые могли бы следить за стремительно разрастающимся контентом.
  4. Еще одна чисто организационная проблема – сложность регистрации в сети и работы с нею. Например, сотрудники некоторых медицинских организаций, работающих с закрытыми специализированными сетями, вынуждены подгружать копии документов, заполнять множество пунктов форм и анкет, без чего публикуемая ими информация не может считаться корректной.

Это все не располагает к использованию социальной сети и легкости взаимодействия с коллегами.

Каким требования должна отвечать профессиональные сообщества?

Итак, профессиональная социальная сеть, претендующая на полноту информации и пытающаяся создать активное сообщество, должна удовлетворять нескольким базовым требованиям.

  • Она должна быть удобной в пользовании, привлекать участников, настроенных на укрепление деловых и профессиональных связей, обеспечивать конфиденциальность.
  • Если речь идет о закрытой сети и создании собственной копилки полезной информации, активность участников должна поощряться, а их количество – постоянно расширяться, как за счет привлечения новых членов организации, так и за счет контактов с деловыми партнерами.
  • К информации в небольших профессиональных сетях пока еще имеет смысл относиться с долей критики. Однако создание специализированных групп вполне способно улучшить обмен опытом внутри группы, делающей общее дело.

А использование популярных деловых сетей – это никогда не лишний повод еще раз заявить о себе в среде коллег.

Как видите, профессиональные социальные сети интересны, прежде всего, тем, что позволяют расширять круг деловых знакомств, обмениваться опытом и поддерживать отношения с коллегами.

По статистике, около 70% работодателей используют социальные сети для делового общения, 69% с их помощью ищут дополнительную информацию о кандидатах, и 64% осуществляют через них поиск сотрудников.

Используйте возможности профессиональных социальных сетей по максимуму! Как всегда, главное, правильно действовать, и у вас все получится. Действовать лучше сообща и вместе с теми людьми, у которых уже есть опыт и результаты. Приходите в наши программы, заодно и заработаете больше!

С Вами,
       — Игорь Зуевич.

Рекомендую Вам обратить внимание на следующие программы по созданию дополнительного источника дохода в интернете:

Закрытое Master Mind сообщество
Мастера партнерских программ
Партнерский Маркетинг для Новичков

Если следующие 5 минут вы можете инвестировать в  самообразование, то переходите по ссылке и читайте следующую нашу статью: Работа для мамочки: интернетный декретный отпуск

Источник: https://igorzuevich.com/professionalnye-socialnye-seti-samyj-polnyj-obzor/

Ваша работа
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: