Что заставляет сотрудников усердно работать?

Содержание
  1. Как заставить сотрудников работать лучше
  2. 1. Не затягивайте ремни
  3. 2. Создайте адекватную конкуренцию
  4. 3. Создайте личный пример для подражания
  5. 4. Принимайте и выслушивайте идеи рядовых сотрудников
  6. 5. Всегда вводите бонусную систему оплаты
  7. 11 нематериальных стимулов, которые заставят работать кого угодно | Rusbase
  8. Действительно ли мотивация так важна?
  9. Материальная мотивация
  10. 11 способов мотивировать сотрудников, не обещая им денег
  11. С чего начать
  12. Все крупные компании управляют поведением клиентов
  13. Интернет-журнал Best Service. Выпуск 30 Отрицательная мотивация: что заставит персонал работать усерднее?
  14. Каждому свое: как и на кого можно воздействовать
  15. Дисциплина и тирания – не перегните палку
  16. Обсудить в блоге
  17. Новости экономики и финансов СПб, России и мира
  18. Люди работают лучше, если видят плоды своего труда
  19. Чем меньше признания, тем больше сотрудники попросят денег
  20. Люди могут неосознанно начать работать лучше, если поймут, что помогают кому-то
  21. Позитивная оценка стараний может положительно влиять на результаты
  22. Милые изображения могут улучшать концентрацию
  23. Как заставить работать подчиненных: максимальная отдача, на результат
  24. Подключайтесь к своей команде
  25. Искренне переживайте о благополучии подчиненных
  26. Будьте честными
  27. Отстаивайте права своих сотрудников
  28. Расширяйте возможности
  29. Будьте открытыми
  30. Старайтесь создать команду
  31. Поощряйте
  32. Обучайте
  33. Развивайте
  34. Основные правила для эффективных коммуникаций

Как заставить сотрудников работать лучше

Что заставляет сотрудников усердно работать?

Причин для демотивации сотрудника и снижения его желания действовать в рабочем процессе эффективно может быть множество.

Самое важное тут вовремя заменить упадок активности подопечного и вовремя решить индивидуально его проблему. При этом вы должны категорически исключать повышенный тон и неуважительное отношение.

Об этом и остальных способах мы подробнее рассказали в нашей статье, которая поможет вам понять, как заставить сотрудника работать эффективнее.

1. Не затягивайте ремни

Когда сотрудник стал хуже работать, первое, что всегда приходит в голову многим начальникам – это наказать его и сделать условия труда жесткими, как в концлагерях.

Повышенный тон и неуважение в сторону коллеги – это самый привычный метод ускорения его деятельности и эффективности. Да, это может работать некоторое время, но конечным итогом станет демотивация подчиненного и негатив к руководству.

Человек, который пострадал от жестоких методов, скорее всего, просто уволится.

Елена Виль-Вильямс, бизнес-тренер Школы бизнеса «Синергия» рекомендует бизнесменам делать замечания правильно. В первую очередь, обсуждать ошибки и неудачи подчиненного следует только наедине.

Во вторую очередь, не нужно вешать на сотрудников ярлыки и регулярно напоминать рабочему о его плохой репутации. Также, ни в коем случае не следует начинать разговор с неадекватных криков. Первым делом необходимо спросить: «В чем проблемы, и как ты собираешься её решить?».

Именно такие советы не затронут подчиненного за живое и помогут понять, как заставить сотрудника работать нормально.

2. Создайте адекватную конкуренцию

Здоровая конкуренция подскажет вам, как заставить сотрудника работать лучше. Многие могут подумать, что создание социалистического соревнования – это детский сад, который не заслуживает внимания, но публичное признание чьих-то заслуг может подействовать лучше, чем денежное вознаграждение. Борьба за статус лучшего и эффективного сотрудника всегда приносит свои плоды.

Следует отметить, что во время организации такой конкуренции нужно избегать глупостей. Никто не говорит, что обязательно создавать специальную доску почета, кубок победителя или орден. Правильным решением будет проведение ежемесячного собрания и небольшого празднования в честь лучшего работника.

Вы наверняка знаете, что многие торговые сети всегда уделяют достаточно внимания своим самым эффективным подчиненным.

Чтобы не допускать массовых ссор на производстве или в компании, следует делать акцент не на том, чтобы стать лучше своего соседа по станку, а на том, чтобы стать лучше сотрудника в конкурентной компании.

Еще одним важным советом в организации эффективного производства и нормальных отношений в команде будет подчеркивание того факта, что заслуга принадлежит не только лучшему работнику, но и всему коллективу, благодаря которому человек получил признание.

3. Создайте личный пример для подражания

Многие рабочие имеют стереотип, когда начальник или руководитель во время производства сидит в кресле, закинув ногу на ногу, и курит сигару, пока его бизнес приносит ему доход. Сегодня такое мнение уже давно ушло, настоящий руководитель выглядит совсем по-другому.

Как говорят умные люди: «Чем эффективней работаешь ты, тем лучше работают твои подчиненные». Практически, невозможно заставить подчиненных приходить на работу в восемь часов утра, если сам руководитель начинает свой рабочий день после обеда.

Но если ни один из сотрудников не способен нормально, например, подшить дело для архива, следует провести мастер-класс и показать, как эффективно это сделать. То есть создать пример и попытаться передать часть своих навыков.

Отличным инструментом называют самоиронию, когда начальник трезво оценивает свои ошибки и пытается их устранить. Подчиненные, изучая его поведение, будут стараться действовать так же, чтобы добиться таких же успехов. Статус в обществе играет в этом вопросе большую роль.

4. Принимайте и выслушивайте идеи рядовых сотрудников

Какие мысли чаще всего посещают головы подчиненных? Возможно, они обладают определенными размышлениями, которые смогли бы изменить рабочие или усовершенствовать организационные процессы. Большинство руководителей считают, что обычный сварщик, например, не может адекватно оценить и улучшить производство.

Но грамотный начальник знает, что только в процессе работы «в поле» можно увидеть основные недочеты компании и придумать пути их решения.

За рубежом такая практика считается нормальной, когда подчиненный приходит в кабинет руководства и предлагает собственные идеи, которые могли бы улучшить бизнес и работу с клиентом.

Более того, на этой основе многие начальники способствуют созданию сотрудниками целого стартапа внутри компании. Иными словами, именно «сварщик» скажет вам, как выполнять услугу для клиента лучше.

Отличная идея: для того, чтобы повысить эффективность производства, необходимо создать специальный банк идей (журнал или блокнот), где будут записываться все идеи и соображения каждого сотрудника.

Таким образом, работник будет понимать, что с его мнением тоже считаются, мотивация от этого растет в несколько раз.

Бывает, что именно идеи работников позволяют перенести проект или бизнес на новый уровень.

5. Всегда вводите бонусную систему оплаты

Заработная плата – это самое важное в работе каждого человека. Никто не приходит трудоустраиваться с целью благотворительности.

Первое, что очень важно в построении системы выплат – никогда не следует обещать золотые горы, которые даже вполовину не соответствуют реальным цифрам. Человек, который идет на работу с зарплатой 50 тысяч рублей, не будет работать более месяца, если там платят 15 тысяч рублей.

Второе, система оклада – это не совсем удачный принцип, если вы хотите увеличить эффективность своей команды. Например, если сотрудник получает 100 тысяч рублей в месяц, независимо от каких-либо факторов, желания работать быстрее и качественней не будет.

Единственный правильный выход – это разработка грамотной системы бонусов, размер которых будет зависеть от результата и не будет зависеть от должности. Чем больше работы сделано и чем выше результат, тем больше денег получит сотрудник по итогу месяца.

Мотивация создается автоматически. Деньги во многом диктуют свои условия в ответе на вопрос, как заставить сотрудника работать лучше.

Именно поэтому вы должны сделать каждого человека вашей компании партнером и предоставлять ему реальный шанс заработать больше и делить этот заработок с вами.

Читайте: Соблюдайте дистанцию: как выстроить взаимодействие с удалёнными сотрудниками

Статью подготовила Кристина Рудич

Источник: https://invlab.ru/biznes/kak-zastavit-sotrudnika-rabotat/

11 нематериальных стимулов, которые заставят работать кого угодно | Rusbase

Что заставляет сотрудников усердно работать?

Когда в компании речь заходит об увеличении прибыли, рано или поздно встает вопрос о мотивации сотрудников. Но что, если организация не готова выделить на это дополнительные средства?

Эксперт по продажам Дмитрий Чередник уверен, что люди не всегда хотят получать больше денег. Чтобы их мотивировать, нужно просто быть внимательным руководителем и прочитать эту статью.

11 нематериальных стимулов, которые заставят работать кого угодно Дмитрий Чередник

Если мотивация сотрудников недостаточна, то неизбежно снижается продуктивность и качество их работы. Что же касается корпоративной культуры, она также оказывает непосредственное влияние на мотивацию: если человек считает себя частью сплоченного коллектива, объединенного общей идеей, то он принимает цели компании как собственные и вкладывает в их достижение максимум энергии.

Действительно ли мотивация так важна?

На самом деле мотивация гораздо важнее, чем многие думают. Дин Спитцер в своей книге «Супер-мотивация» приводит следующую статистику:

  • 50% людей работают ровно столько, сколько требуется, чтобы только сохранить работу.
  • 80% работников могут значительно увеличить свою производительность, если захотят.

Практически любая компания может сделать мощный рывок в росте и развитии, если сможет поддерживать стабильную высокую мотивацию персонала. Как же этого добиться? Существует множество способов мотивации, которые можно условно разделить на материальные и нематериальные.

Материальная мотивация

  • Повышение зарплаты. Практика показывает, что повышение зарплаты является наименее действенным способом мотивации. Исследования показали, что мотивационный эффект от повышения зарплаты длится в среднем около 3 месяцев. Кроме того, этот стимул по очевидным причинам нельзя использовать слишком часто.
  • Премии и бонусы. Гораздо более действенный способ — разделение зарплаты сотрудников на фиксированную часть и бонусы, зависящие от результативности. Это распространенная практика в подразделениях, занимающихся продажами или непосредственно взаимодействующих с клиентами. Сотрудники наглядно видят зависимость своих доходов от рабочих показателей, и это побуждает их работать энергичнее. Бонусы можно выплачивать за что угодно, в зависимости от текущих бизнес-задач: за выполненный план, за привлечение новых клиентов, за отсутствие опозданий, за высокие продажи новинок.
  • Соцпакет. К материальным стимулам можно также отнести хороший соцпакет. Некоторые компании включают в него полисы ДМС для сотрудников и членов их семей, дополнительное пенсионное страхование, льготное посещение фитнес-клуба и другое. Такой соцпакет не только привлечет к вам более квалифицированных сотрудников, но и заставит их держаться за рабочее место.

11 способов мотивировать сотрудников, не обещая им денег

Нематериальные стимулы более разнообразны и, при умелом использовании, позволяют мотивировать сотрудников без увеличения расходов. Эмоциональная мотивация основана на признании заслуг человека, на ощущении собственной нужности и незаменимости, на гордости за свою работу, а также на соревновательном духе и командном энтузиазме.

  1. Возможность карьерного роста. Этот стимул является одним из самых действенных, потому что он объединяет в себе повышение статуса и повышение зарплаты. Его минус — ограниченные возможности применения. Но если вы будете «выращивать» своих топ-менеджеров из собственных сотрудников, то перспективы продвижения заставят их работать с большим рвением и отдачей.
  2. Повышение квалификации. Если вы предоставите своим лучшим сотрудникам возможность дополнительного обучения, выезда на семинары или конференции, это также будет мотивировать их на более высокие результаты.
  3. Предоставление дополнительного отдыха. Введите особую привилегию для лучших работников: дополнительный день отгула или возможность уходить домой пораньше. Кстати, небольшая японская компания Hime & Company прославилась тем, что предоставляет своим сотрудницам оплаченные отгулы по причине «разбитого сердца» (от 1 до 3 дней в зависимости от возраста).
  4. Контакт с руководством. Это еще один способ показать лучшим сотрудникам, что их успехи заметны и высоко ценятся. Председатель правления Сбербанка Герман Греф ежемесячно приглашает лучших работников банка на совместный обед в ресторане.
  5. Доска почета. Заслуженная похвала — отличный мотиватор! Сообщение об отличившихся сотрудниках можно включить в корпоративную рассылку, опубликовать в корпоративной газете или стенгазете, разместить на сайте вашей компании или на ее странице в соцсети. Компания должна знать своих героев!
  6. Командный дух. Если каждый сотрудник ощущает себя частью команды, чувствует себя нужным и важным для нее, это обеспечивает стабильный эмоциональный подъем. Сюда также можно отнести корпоративные выезды на природу. Совместный отдых с играми и веселыми соревнованиями — популярное средство для сплочения коллектива и создания в нем дружественной атмосферы.
  7. Вручение символических наград. Этот способ показал себя особенно эффективным на производственных предприятиях. Лучшим работникам в торжественной обстановке вручаются памятные кубки и грамоты.
  8. Почетное название должности. Всего лишь переименовав должность, вы можете сделать ее более статусной и привлекательной. В качестве примера можно привести консультантов из Apple Store, которые гордо именуются «гениями». А в сети кафе Артемия Лебедева «Кафетериус» вместо официанток работают «хозяйки кафе».
  9. Скидки «для своих». Во многих компаниях лояльность сотрудников поддерживают, предоставляя им скидки на товары и услуги компании.
  10. Обратная связь. Дайте своим сотрудникам возможность высказаться, устно на планерках или письменно при помощи «ящика идей». Людям приятно знать, что руководство готово всерьез рассматривать их идеи, комментарии и пожелания по организации работы в компании. Кстати, авторов лучших идей можно поощрять небольшими подарками и публичной благодарностью.
  11. Возможность удаленной работы и свободного графика. Вы можете поощрять лучших работников компании, дав им возможность работать из дома (если их род деятельности это позволяет). Согласитесь, никому не нравится стоять в утренних пробках или толкаться в метро в час пик.

С чего начать

Помните, что для разных людей эффективными оказываются разные способы мотивации.

Молодые амбициозные сотрудники могут предпочесть перспективы карьерного роста денежным бонусам; а для людей в возрасте ключевым может оказаться проявление уважения и признания их заслуг перед компанией.

Поэтому рекомендуем вам «держать руку на пульсе» и периодически выяснять, что именно лучше всего мотивирует ваших сотрудников.

Возникает закономерный вопрос: как же это сделать? Разумеется, спрашивать в лоб не стоит, потому что значительная доля ответов будет неискренней. К тому же подобные вопросы от руководства могут вызвать напряженность и негативные эмоции («Они хотят меня как-то мотивировать? Я, наверное, плохо работаю. Что я сделал не так?»).

Чтобы получить наиболее точную и правдивую картину, сформулировать вопрос надо следующим образом: «Что побуждает людей работать с максимальной отдачей?».

Отвечая на вопрос в такой формулировке, каждый человек невольно опишет собственную глубинную мотивацию и свои самые действенные стимулы.

Советуем включить этот вопрос в небольшую анкету и максимально непринужденно расположить его среди других вопросов.

Анкета может выглядеть так:

  1. Опишите идеального руководителя в трех словах.
  2. Что побуждает людей работать с максимальной отдачей?
  3. Что вам нравится в вашей работе больше всего?
  4. Что бы вы изменили в работе вашего отдела?
  5. Чем похожи цветок и кирпич?

Такую анкету можно раздать сотрудникам в начале очередной планерки и попросить в течение одной минуты ответить на вопросы. Вуаля! У вас есть ключ к мотивации каждого вашего сотрудника. Руководители подразделений могут учитывать эту информацию при дальнейшем распределении задач и организации работы.

Например, если ответ на ключевой вопрос анкеты включает в себя «творческие задачи», «свободный график» и «возможность профессионального роста», то такому человеку вряд ли придутся по вкусу скучноватые рутинные дела.

Наиболее ярко и эффективно он будет работать в сферах PR, маркетинга или рекламы.

А если сотрудник указал в качестве мотиваторов «стабильность», «комфортные условия на рабочем месте» и «хорошую атмосферу в коллективе» — он сможет спокойно и эффективно выполнять рутинные задачи, не страдая от отсутствия креатива.

В заключение скажем, что нематериальная мотивация сотрудников, основанная на положительных эмоциях и корпоративном духе, может оказаться мощным двигателем роста вашей компании. А главное — она почти не требует денежных вложений. Нужно только ваше внимание к потребностям сотрудников и готовность поощрять их труд.

Материалы по теме:

Все крупные компании управляют поведением клиентов

Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter

Про другие виды рассылок можно узнать в разделе ПОДПИСКА

Источник: https://rb.ru/opinion/sposoby-motivacii/

Интернет-журнал Best Service. Выпуск 30 Отрицательная мотивация: что заставит персонал работать усерднее?

Что заставляет сотрудников усердно работать?

А вы знаете, что 88% российских компаний (по данным Национального союза кадровиков) постоянно или эпизодически штрафуют своих сотрудников? При этом 17% практикуют немедленное увольнение за провинность. Действенен ли жесткий метод отрицательной мотивации персонала и позволит ли он вам зарабатывать больше? Об этом мы расскажем в нашей сегодняшней статье.

В этом выпуске:

Обычно под отрицательной мотивацией понимается система штрафов за невыполнение плана, опоздания на работу, частые перекуры и задержки после обеденного перерыва.

Определить, кого и за что штрафовать, можно по результатам проверки mystery shopping – она покажет, кто отсутствовал на рабочем месте, кто грубил покупателям, а кто плохо ориентируется в продукции компании. Безусловно, штрафы, или как это принято называть в нашей стране, депремирование – наиболее распространенный способ воздействия на сотрудников.

Однако это далеко не все методы отрицательного воздействия на персонал – изобретательный работодатель может придумать сотни способов повлиять на работника посредством ущемления, морального давления и других ухищрений.

Лишение перекуров. Несмотря на видимую простоту, такие ограничения могут иметь действительно чудотворный эффект. И это связано не только с природой вредной привычки, но и с социальным аспектом – небольшой перерыв воспринимается как вознаграждение за проделанную работу и возможность пообщаться с коллегами и расслабиться.

И лишить сотрудника такой привилегии – отличный вариант наказать за проступки . Так, например, американская сеть ресторанов быстрого питания Checker’s ввела такое правило: за каждое опоздание к началу рабочего дня работник лишается права прерываться в течение рабочей смены. Количество опозданий в компании снизилось на 46%.

Лишение дополнительных дней отпуска. Многие компании, как иностранные, так и российские, привлекают сотрудников дополнительными днями оплачиваемого отпуска – обычно их бывает от одного до семи.

Практика компаний Arcandor (Германия) и Rallye (Франция), которые работают в розничной торговле, показывает, что ограничение мотивационных программ в виде дополнительного отдыха за невыполнение планов продаж, нарушение норм общения с клиентами и опоздания дает ощутимый результат.

После ее введения процент выполнения планов достиг 82% против 55% (в Германии) и 87% против 49%(во Франции) . В финансовом эквиваленте прибыль компаний от продаж возросла соответственно.

Публичное порицание. Такой метод широко применяется в японских компаниях разного уровня в периоды антикризисного управления. В первую очередь, это связано с корпоративной этикой в стране восходящего солнца, однако вовсе не означает, что этот способ не может быть применен в России.

Например, если в компании развит соревновательный дух, когда каждый сотрудник стремится выделиться и показать себя лучше других, меры порицания могут быть весьма эффективны – не только в плане осознания проступка провинившимся, но и как профилактика нарушений другими сотрудниками.

В общем, существует масса возможностей для работодателя добиться своего, не прибегая к финансовым рычагам: лишение рабочего автомобиля, запрет на использование услуг конкурентов, сокращение расходов на мобильную связь, понижение в должности и так далее. Но фаворитом среди работодателей все е остаются именно штрафы и депремирование. Насколько действенны такие схемы – разберемся далее.

Каждому свое: как и на кого можно воздействовать

Конечно, далеко не каждого сотрудника можно напугать штрафом. Обычно отрицательная мотивация обосновывается четырьмя факторами: социальным статусом, интеллектуальным уровнем, возрастом и семейным положением.

Семейное положение. Люди, необремененные семьей и обязательствами намного проще меняют работу. Потому чрезмерная штрафная нагрузка может привести к банальному увольнению по собственному желанию. Люди с семьей, напротив, больше держатся за свое место и скорее исправят ошибки и улучшат продажи, чем будут искать другую работу.

Возраст. Людям до 40 лет более интересно реализовать себя, потому они могут легко отказаться от работы, которая по тем или иным причинам их не устраивает. Сотрудники старше 45 лет менее востребованы на рынке труда, потому стараются сделать больше, чтобы не быть уволенными. На них оптимально можно воздействовать отрицательными методами мотивации.

Например, в швейцарской компании Ericsson не практикуется система штрафов для сотрудников моложе 35 лет, так как эта категория наиболее востребована на рынке труда. Наказывают только за проступки, которые привели к финансовым потерям для компании. Работники старше 35 лет могут быть лишены корпоративных расходов на связь, парковочного места или годовой премии.

Благодаря этому текучка кадров в компании минимальна.

Социальный статус. Чем выше должность, тем сложнее отрицательными методами мотивировать сотрудника. Так, на руководящих должностях такой мотивацией послужит отзыв рабочего автомобиля, потеря привилегий и бонусов, снижение оплаты мобильной связи и т.д.

Рядовой менеджмент, торговый персонал, секретариат и смежные должности лучше реагируют на обычные штрафные санкции. Например, крупнейшая сеть пиццерий в США Papa John’s широко практикует штрафы за опоздания, а также медленную доставку заказов.

Если время доставки превышает 20 минут, то курьер сам оплачивает компании стоимость заказа, а с клиентов при этом деньги не берут. С одной стороны, это заставляет сотрудников работать лучше, чтобы не терять свои деньги, а с другой – повышает лояльность клиентов.

Руководящий состав и менеджмент обычно не штрафуют – их лишают квартальных бонусов, если подчиненные превышают порог жалоб от покупателей.

Интеллектуальный уровень. Сотрудник с высшим образованием менее подвержен отрицательной мотивации, так как обычно стремится в большей мере реализоваться, получить интересную и комфортную работу. Менее квалифицированные работники легче поддаются давлению – их можно заставить работать лучше с помощью штрафов, угрозы увольнения и других подобных мер.

Так, например, в компании Nike существует жесткая система штрафов по отношению к рядовым сотрудникам производства за опоздания.

Вместе с тем, интеллектуальных сотрудников – дизайнеров и разработчиков обуви – не штрафуют за несоблюдение сроков сдачи проекта, но лишают корпоративной скидки на продукцию компании (на фоне запрета на использование обуви конкурентов).

С другой стороны, финансовая отрицательная мотивация хорошо работает только в тех компаниях, где работа сотрудника напрямую связана с объемами продаж или производства, привлечения клиентов, объемов предоставления услуг. Для творческих профессий такой подход не в фаворе.

Так, например, в середине нулевых интернет-портал «Кирилл и Мефодий» ввел систему штрафов для творческих сотрудников – за отсутствие не рабочем месте, опоздания, затянувшиеся обеды. Такие штрафы могли составлять до 70% оклада, так как журналисты и авторы априори не могут постоянно сидеть в кабинете и сообщать обо всех своих передвижениях начальству.

Все это привело к большой текучке кадров на ресурсе, а также снижению качества текстов и вскоре… вы вот давно слышали о таком портале, как «Кирилл и Мефодий»?

Дисциплина и тирания – не перегните палку

Сегодня отрицательная мотивация широко применяется и в зарубежных, и в российских компаниях. Однако культура использования метода разительно отличается. Для российского бизнеса характерен более жесткий подход.

Санкции и штрафы нередко используются в качестве способа экономии фонда заработной платы, а не улучшения производительности труда.

Так, например, бывшие сотрудники банка «Русский стандарт» рассказывают, что система штрафов довольно продуманная – чаще всего наказывали за опоздания или ошибки, которые привели к серьезным потерям.

Но даже если месяц проходил без происшествий, руководство искало причину наложить за что-то штраф – хотя бы пять процентов премиального фонда заработной платы. Насколько эффективен этот подход в плане улучшения финансовых показателей, сказать сложно, однако текучка кадров была велика.

И этот пример не единичен – нередко излишнее стремление к дисциплине просто-напросто создает неблагоприятную рабочую атмосферу, а постоянный страх потерять работу или не получить зарплату «ломает» сотрудников – остаются только те, кто привык выполнять указания, а самые ценные креативные кадры, которые могли бы работать на благо компании, уходят.

Западный опыт отрицательной мотивации строится на том, что для того чтобы у человека что-то забрать, нужно ему что-то дать. Яркий пример – опыт компании KPMG. Иногда сотрудники вне зависимости от их статуса просто остаются без годовой премии.

Как правило, 80-85 процентов менеджеров справляются с планом по привлечению клиентов. Остальные 15-20 процентов сотрудников делят между собой повышенные премии (за особые заслуги и нулевые (за невыполнение плана).

Фактически, каждый сотрудник компании может рассчитывать на премию (и нередко строит планы на отдых или покупки с учетом этих денег), но за плохую работу может лишиться этой внушительной суммы.

А сотрудники российской компании «Айсберри» ежемесячно получают целевые бонусы за выполнение объемов продаж по тем или иным продуктам. Перспектива не получить эти деньги значительно мотивирует работать лучше. Примечательно, что работодатель не затрагивает основную сумму заработной платы сотрудника – под вопросом стоит только Target Bonus.

Благодаря четкой системе отрицательной мотивации действительно можно добиться улучшений качества работы. Но при этом важно не перегнуть палку. При ослаблении тотального контроля можно получить обратный эффект – снижение производительности труда ниже изначального уровня.

Более того, жесткая мотивация обычно работает для решения лишь текущих проблем – например, вовремя закончить проект, выполнить недельный или месячный план по продажам, снизить количество опозданий.

Для работы на перспективу следует разработать сбалансированную систему штрафов и привилегий.

Обсудить в блоге

Понравился выпуск?

Поделитесь знаниями в соцсетях:

Обсудите статью в блоге:

Наш блог

Пожалуйста, сообщите обо всех замечаниях и пожеланиях по поводу этого выпуска
– напишите нам: media@best4service.ru.

Источник: https://best4service.ru/magazine/otricatelnaya_motivaciya/

Новости экономики и финансов СПб, России и мира

Что заставляет сотрудников усердно работать?

Чтобы сотрудники перестали цедить уже восьмую чашку чая, гуглить новости и обсуждать с коллегами новости дня минувшего, нужна какая-то мотивация.

И казалось бы, что может мотивировать лучше, чем угроза увольнения? Разве что целая куча денег, обещанная за хорошо выполненную работу. Современные боссы все чаще отказываются от варианта с угрозами и прибегают к денежным поощрениям.

На самом же деле денежная мотивация, как выяснили ученые, тоже не такой уж прогрессивный метод. И не факт, что деньги заставят сотрудников работать лучше.

В общем, начальникам стоит быть в курсе: если сотрудники просят больше денег, значит, где-то сам начальник свернул не туда. В идеальном офисе, по мнению профессора психологии и поведенческой экономики Дэна Ариэли, можно легко заставить сотрудников трудиться лучше, не повышая им зарплату.

Справедливости ради отметим, что профессор Ариэли эти выводи сделал не просто так, а провел ряд экспериментов, которые и доказали, что деньги – не главное в мотивации сотрудников. Он, кстати, не один пришел к этому выводу, были и другие специалисты, работавшие над этим вопросом. И мы тут как раз собрали самое интересное из их изысканий.

Люди работают лучше, если видят плоды своего труда

В этом эксперименте Ариэли поделил участников на две группы. Обе группы должны были заниматься одним и тем же – собирать определенные фигурки из кубиков Lego.

Каждой группе платили за первую собранную фигурку 3 доллара, а за каждую последующую – на несколько центов меньше.

Разница была лишь в том, что фигурки первой группы ставили под стол, чтобы уничтожить в конце эксперимента, а фигурки второй группы уничтожали сразу же после того, как их собирали.

Для последних, по словам Ариэли, работа превращалась в бесконечный цикл строительства и уничтожения плодов их стараний прямо на глазах трудящихся. В результате первая группа собрала целых одиннадцать фигурок, а вторая – всего семь. Вывод напрашивается сам собой, если сотрудники не понимают, ради чего они стараются, то работают почти в 1,5 раза менее эффективно.

Во время другого эксперимента Дэн Ариэли выдал участникам бумагу для оригами и инструкцию по складыванию фигурок (к слову сказать, не особо красивых). Одни участники складывали фигурки, другие просто наблюдали. Потом и те и другие должны были оценить стоимость фигурок.

Те, кто творил оригами, оценили плоды своих трудов в 5 раз дороже, чем те, кто просто наблюдал. Во второй части эксперимента профессор спрятал от участников инструкции и сделал процесс выполнения задания более трудоемким, а получившиеся фигурки из малосимпатичных и вовсе стали уродливыми.

Затем всех снова попросили оценить новые фигурки.

И вот что получилось: те, кто складывал их, оценили фигурки еще дороже, чем первые, более симпатичные, но менее сложные в изготовлении, а наблюдатели же предположили, что эти уродливые фигурки стоят гораздо меньше, нежели те, что были представлены в первой части эксперимента.

Получается, что мы оцениваем свою работу в соответствии с затраченными усилиями и ожидаем, что другие тоже оценят приложенные усилия. Исходя из этого боссам следует подготовиться к тому, что работники попросят больше денег за проект, ради которого им пришлось как следует потрудиться, вне зависимости от финальных результатов.

Чем меньше признания, тем больше сотрудники попросят денег

Во время очередного эксперимента Ариэли попросил участников найти на выданных им листочках несколько пар одинаковых букв. На каждом этапе они получали все меньше и меньше денег за задание. По традиции было несколько групп, в этот раз – три.

Первая группа подписывала свои задания и отдавала лично в руки профессору, а тот просматривал листы с ответами, одобрительно кивал и говорил «ага». Задания второй группы просто складывались в стопку, профессор на них даже не смотрел. А плоды стараний третьей группы и вовсе сразу отправлялись в шредер, также не удостоившись взгляда профессора.

Студенты из второй группы, чьи труды уничтожали, просили в 2 раза больше денег, чтобы продолжать работу, чем те, на чьи результаты взглянул профессор. И почти столько же, сколько и бедняги, чьи работы были уничтожены, попросили студенты, листы с ответами которых были сохранены, но не отмечены хотя бы взглядом.

Вот вам и мораль: хотите сэкономить – просто оцените работу сотрудника, хотя бы одобрительным кивком. А можете еще и спасибо сказать, хуже не будет.

Люди могут неосознанно начать работать лучше, если поймут, что помогают кому-то

Другой психолог, Адам Грант, провел эксперимент с участием сотрудников по сбору пожертвований для Мичиганского университета.

 В ходе эксперимента call-центр посетили несколько студентов, которые рассказали сотрудникам, как им помогли собранные средства.

В следующем месяце сотрудники call-центра проводили за телефонными разговорами на 142% больше времени и собрали на 171% больше, чем в предыдущем месяце. При этом сами сотрудники утверждали, что беседа со студентами никак не повлияла на их результаты.

Это, конечно, всего лишь предположение, но все же не помешает лишний раз напомнить сотрудникам, какую пользу они приносят, вдруг они от этого начнут работать в полтора раза лучше.

Позитивная оценка стараний может положительно влиять на результаты

Группа ученых из Гарвардского университета провела еще один эксперимент с участием студентов. Последние выступали с докладами и эссе, а профессора в это время кивали головой и улыбались или же хмурили брови, мотали головой и скрещивали руки.

После выступления всем студентам предложили решить ряд задачек. Те, чьи доклады были оценены улыбками и киванием, показали лучшие результаты. Это так, на заметку тем боссам, которые любят критиковать сотрудников и свято верят в то, что те от этого сразу начнут хорошо работать.

А вот, оказывается, нет.

Милые изображения могут улучшать концентрацию

Мы уже как-то говорили о том, что котики из интернета могут повысить продуктивность. Но это так мило, что не можем удержаться от повтора. Так вот, ученые из университета Хиросимы перед выполнением заданий на скорость и внимательность показывали испытуемым картинки с животными: взрослыми и миленькими маленькими крохами.

Оказалось, просмотр изображений с щеночками и котятами повышает качество выполнения заданий минимум на 10%. Так что прекращайте уже ругаться на сотрудников, которые время от времени зависают над изображениями с милыми котиками. Ну посмотрят они на них немного, ничего страшного ведь не случится.

Зато как сконцентрируются, как начнут потом работать – и захотите, не сможете их отвлечь.

Не стоит недооценивать пользу всех этих исысканий. Все это поможет сэкономить деньги компании и нервные клетки сотрудников.

Тем же, кто еще не стал боссом, вы уж нас простите, теперь, скорее всего, будет сложнее требовать прибавку к зарплате, зато босс у вас будет более душевный, станет вас хвалить и, возможно, даже больше не будет заваливать вас трудными заданиями. Ах да, и котиков вам покажет.

Выделите фрагмент с текстом ошибки и нажмите Ctrl+Enter

Обсуждаем новости здесь. Присоединяйтесь!

Источник: https://www.dp.ru/a/2015/06/09/CHto_na_samom_dele_zastavl

Как заставить работать подчиненных: максимальная отдача, на результат

Что заставляет сотрудников усердно работать?

Когда вы просите подчиненных задержаться, остаться на встречу или выполнить дополнительную задачу, они немедленно охотно соглашаются или возражают? Когда сотрудники не чувствуют себя ценными, они не будут усердно трудиться. Не нужно принуждать выполнять свои обязанности. Когда они будут замотивированы, они будут работать с энтузиазмом.

Используйте эти 10 советов, чтобы улучшить моральный дух сотрудников и повысить их производительность.

Подключайтесь к своей команде

Вы должны показать себя лидером. Не закрывайтесь в своем офисе на целый день, а общайтесь с персоналом. Отправьте всем сотрудникам утром мотивационные цитаты, положительные идеи и т. д., чтобы настроить их на работу.

Познакомьтесь с вашими подчиненными, узнайте об их интересах.Если они вам рассказывают про свою семью, внимательно слушайте, чтобы в другой раз поинтересоваться, как поживают их близкие. Они обязательно оценят вашу внимательность.

Искренне переживайте о благополучии подчиненных

Если сотрудник находится на больничном или теряет члена семьи, позвоните ему, чтобы поддержать морально. Будьте сочувствующими. Отправьте открытку или цветы.

Если у вас в подчинении есть беременные женщины, заботьтесь об их самочувствии. Не забывайте также и про работников пожилого возраста. Когда вы будете проявлять сочувствие к подчиненным и показывать, что они для вас важные сотрудники, вы получите полную отдачу от них.

Будьте честными

Мы много знаем об офисной политике и фаворитизме. Если вам кто-то нравится из работников или у вас развиваются отношения, старайтесь не показывать этого. В идеале вовсе не заводить романтических отношений с коллегами.

Это же правило касается и любимчиков. Не стоит выделять одного фаворита из всех работников и давать ему какие-либо привилегии. Обращайтесь с каждым подчиненным одинаково и с уважением.

Отстаивайте права своих сотрудников

Покажите сотрудникам свою лояльность.

Не будьте судьей или палачом. Когда ваши люди сталкиваются с трудностями, будьте лидером и примите удар на себя. Если по ошибке подчиненного появилась проблема в компании, не нужно просто обвинять его, лучше помочь во всем разобраться.

Расширяйте возможности

Нет необходимости принуждать работника. Поощряйте инициативность. Наделите ответственностью. Дайте какой-нибудь проект, делегируйте обязанности и назначайте задачи. Когда сотрудники будут чувствовать свою ответственность, они будут эффективнее работать.

Будьте открытыми

Всегда сообщайте сотрудникам любую информацию, касающуюся работы. Не допускайте, чтобы они слышали о предстоящих изменениях от посторонних лиц. Убедитесь, что высшее руководство доступно и открыто для работников нижнего звена. Соблюдайте политику открытых дверей.

Всегда слушайте идеи и предложения сотрудников, показывая, что их мнение для вас важно.

Получая обратную связь от работников, вы не только наладите отношения в коллективе, но и улучшите результативность отдела или всей компании.

Старайтесь создать команду

Можно заставить подчиненных работать , а можно создать семейную атмосферу на работе. Празднуйте дни рождения коллег, проводите регулярные встречи и офисные мероприятия: показы талантов, совместный завтрак или обед, которые будут способствовать чувству единения. Ваши работники будут приходить в офис и чувствовать себя комфортно, их продуктивность увеличится.

Поощряйте

Всегда вознаграждайте сотрудников за хорошую работу. Большое значение имеет признание. Не забывайте благодарить подчиненных за их труд, а лучше это делать в присутствии коллег.

https://www.youtube.com/watch?v=ZYnU_70dF5g

Покажите сотрудникам результаты своей тяжелой работы. Заставьте их почувствовать, что они являются основной частью бизнеса.

Обучайте

Заставить сотрудников работать с отдачей невозможно. Одной из главных причин ухода сотрудников из компании является отсутствие возможностей для развития. Они могут интерпретировать нежелание работодателя вкладывать средства в обучение как пренебрежение к их профессиональному развитию. Признавайте и поощряйте сильные стороны подчиненных, узнавайте об их навыках.

Предлагайте сотрудникам обучение или повышение квалификации. Они будут знать, что важны для компании и что у них есть перспектива карьерного роста. Это будет мотивировать их работать усердно и качественно.

Развивайте

Предоставляйте работникам время для реализации проектов, семейных обязательств, образовательных или личностных программ развития. Всегда интересуйтесь их прогрессом. Там, где это реально, будьте гибким.

Пусть сотрудники видят, что вы намерены улучшить рабочую среду коллектива. Вы можете не нравиться всем, но в результате вы получите их уважение.

Основные правила для эффективных коммуникаций

Вы имеете право указывать своим подчиненным что делать. И все же они не слушают. Найдите способы заставить своих сотрудников следовать вашим указаниям, не прибегая к угрозам, которые приводят только к обидам.

  1. Подумайте о себе как о тренере, помогающем вашим сотрудникам лучше работать на своих рабочих местах, а не как о контролере, который обеспокоен только производством. Подход к работникам в качестве учителя требует четкого понимания работы, которую они выполняют. Вы можете создать учебные курсы для тех, кто продолжает отставать или игнорирует вас.
  2. Подходите к сотрудникам индивидуально и спрашивайте их, что им нужно, чтобы следовать вашим инструкциям. Они не прошли тщательную подготовку, не имеют надлежащих навыков или достаточного времени для завершения проекта. Поставьте себя на роль посредника и помогите им получить то, что им нужно, чтобы выполнить свою работу.
  3. Четко сообщите свои инструкции и попросите сотрудников задавать вопросы и предоставлять дополнительные материалы. Когда подчиненные чувствуют себя уважаемыми, они будут выдвигать предложения или задавать соответствующие вопросы. При необходимости повторите инструкции с терпением. Укажите свои требования в письменной форме и отправьте электронные напоминания о поставленных задачах своим сотрудникам.
  4. Прислушайтесь к отзывам, полученным от ваших сотрудников. Хотя вы можете подумать, что их мысли или предложения не имеют значения, у подчиненных может быть важная информация для компании. Люди, которые считают, что к ним прислушиваются, с большей вероятностью будут сотрудничать с вами.
  5. Если вы проводите коучинг, убедитесь, что вы выглядите дружелюбно. Если вы открыты для вопросов, передайте это отношение. Если вы выполняете важные задания, убедитесь, что вы создали атмосферу, которая соответствует серьезности ваших дел. Пригласите работников в конференц-зал или остановите весь рабочий процесс, чтобы облегчить внешние вмешательства.

Удостоверьтесь, что у вас есть четкое понимание ваших обязанностей в качестве менеджера или руководителя. Если вы были назначены начальником какого-то отдела или филиала, то поговорите с высшим руководством, чтобы получить четкое представление о том, что ожидается от вас и ваших подчиненных. Вы можете взять на себя больше, чем требуется.

Будьте осторожны, чтобы не показаться фальшивым. Не притворяйтесь, что вы слушаете, когда вы думаете о чем-то другом. Люди могут заметить, когда вы притворяетесь.

Источник: https://psyhoday.ru/uspekh-i-dengi/kak-zastavit-podchinennyh-rabotat.html

Ваша работа
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: