Бесплатный сотрудник – это не сказка! 2 лучших способа привлечения бесплатных работников в вашу компанию

Содержание
  1. Мотивация сотрудников – эффективные способы мотивации персонала
  2. Почему сотрудники ленятся работать?
  3. Материальные поощрения
  4. Перспективы на будущее
  5. Доброе слово
  6. Необычные способы
  7. Мотивация удаленных сотрудников
  8. Как поощрять сотрудников, чтобы достигать бизнес-целей
  9. Как правильно выбрать лучшего работника
  10. Учитывайте достигнутые цели
  11. Используйте тайм-трекинг
  12. Как поощрить выбранного сотрудника и повлиять на коллектив
  13. Награждайте передовых сотрудников
  14. Используйте геймификацию
  15. Занимайтесь спортом вместе
  16. Повышайте квалификацию сотрудников
  17. Какое поощрение пойдёт во вред мотивации
  18. Как мотивировать коллектив
  19. Внешние источники привлечение персонала в команию
  20. Внешние источники привлечения персонала в организации
  21. Преимущества и недостатки внешнего поиска кадров
  22. Достоинства внешних источников привлечения персонала следующие:
  23. Методы привлечения сотрудников со стороны
  24. Этапы набора персонала из внешних источников
  25. Необычные способы поиска сотрудников: опыт зарубежных компаний | Rusbase
  26. Популярные методы поиска
  27. Эффективные и неэффективные методы рекрутинга
  28. Главные тенденции на мировом рынке труда
  29. Ориентация на будущее

Мотивация сотрудников – эффективные способы мотивации персонала

Бесплатный сотрудник – это не сказка! 2 лучших способа привлечения бесплатных работников в вашу компанию

Каким бы вы ни были отличным управленцем, кадры решают все. Если ваши сотрудники ленятся, срывают сроки, играют в стрелялки или бурно обсуждают мировые новости вместо работы – пора что-то менять. Не торопитесь увольнять лентяев – лучше подумайте, что можно сделать, чтобы мотивировать работников выполнять свои обязанности.

Почему сотрудники ленятся работать?

Есть несколько причин, по которым сотрудники не хотят работать. Добрая половина из них – косяки самого руководителя. Проще всего, конечно, обвинить во всем работников, но положа руку на сердце, признайтесь: идеальных руководителей не существует. Многие из нас имеют свои слабые стороны, и это негативно отражается на работе всего коллектива.

Итак, почему сотрудники косячат?

  • просто люди такие. Хотят ничего не делать и получать большую зарплату. Это распространенный тип людей, которых становится все больше и больше. Замотивировать их можно одним – деньгами, но и то ненадолго. Беда в том, что они искренне считают, что достойны большего, и оказывают вам одолжение уже самим фактом трудоустройства. От таких нужно избавляться немедленно;
  • они не хотят работать. Потому что придет начальник и сделает все сам. Или переделает то, что было выполнено. Логика их проста: зачем напрягаться, если начальник все равно сделает, как лучше. Узнали себя? Тогда срочно читайте нашу статью “Как делегировать полномочия” и применяйте советы психологов на практике;
  • они не понимают задачи и обязанности, поэтому работают спустя рукава. Если у сотрудника нет вменяемой должностной инструкции, его задачи слишком размыты или вообще нерешаемы – конечно, желание работать пропадает. Четко обозначьте, что вы хотите от каждого работника, для какой цели и в какие сроки. Будет легче;
  • в коллективе нездоровая атмосфера: сотрудники плетут интриги, стучат друг на друга, начальники поощряют любимчиков и гнобят непокорных. Если любой успех сотрудника может быть вывернут наизнанку и превращен в неудачу – работать не захочется даже святому. В этом случае нужно сначала сплотить команду, а потом уж мотивировать каждого.

В любом случае вам нужно сначала поверить в своих сотрудников, а потом читать дальше. Пообещайте себе, что команда вашего интернет-магазина будет самой успешной, самой сплоченной. И менеджер, который забывает перезвонить клиенту, и курьер, который путает адреса, и даже дизайнер, который работает удаленно и срывает все сроки – все они обязательно справятся.

Поверили? Точно? Отлично. Рассмотрим разные виды стимулирования сотрудников: назовем их условно материальное поощрение, перспективы на будущее, доброе слово и необычные виды мотивации.

Материальные поощрения

Самый простой вид мотивации: не надо погружаться в психологические экзерсисы, вникать в потребности каждого работника – достаточно дать побольше денег.

Как правило, это работает: от денег никто еще не отказывался. Но есть и нюансы: существует особый сорт людей, которым важнее человеческое отношение или работа во благо Большой Идеи.

Давайте сначала поговорим о финансах, а затем вернемся к романтикам и тонким натурам.

Статистика: способы мотивации персонала

1. Увеличение заработной платы. Хотя бы на 5-10 процентов. Если сотрудников у вас немного – эти лишние расходы вряд ли сильно отразятся на прибыли интернет-магазина, а сотрудников мотивируют отлично. Первые месяцы после прибавки весь ваш коллектив просто летать будет от счастья!

К этому же виду мотивации относится и начисление премии – например, менеджера можно поощрить за рекордное количество закрытых заказов, курьера – за обработку многих адресов, бухгалтера – за успешное закрытие отчетности, маркетолога – за успешную рекламную кампанию. Если человек достиг цели на все 100% – выплатите ему 100%-ю премию, если на 80% – пусть сумма будет поменьше.

2. Скидки на услуги. Наверняка ваши сотрудники присмотрели себе что-то из ассортимента вашего интернет-магазина, а может, уже активно делают заказы.

Установите раз и навсегда корпоративные скидки: члены команды могут покупать товары с 30%-ной или другой по номиналу скидкой.

Это не только увеличит вашу прибыль, но и сподвигнет сотрудников работать говорящим сарафанным радио: пусть рассказывают всем о вашей доброте и щедрости, ну и заодно рекламируют товары.

3. Оплата обучения. Сейчас можно отправлять сотрудников на курсы и тренинги: индивидуальные и командные. Это помогает сплотить ваш коллектив и дает работникам новые знания. Не жалейте деньги на обучение: в итоге эти затраты вернутся к вам сторицей, когда сотрудники начнут применять полученный опыт на практике.

Факторы вовлеченности и мотивации сотрудников

4. Ремонт в кабинете, покупка мебели, обустройство столовой или комнаты отдыха в офисе. Вроде бы наличкой работник ничего не получает – но вы вкладываетесь в его комфорт.

Известно, что удобство рабочего места напрямую влияет на производительность труда: попробуй-ка целый день провисеть на телефоне, другой рукой занося данные в СRM-систему! Купите работникам удобную эргономичную мебель, покрасьте офис в яркие позитивные цвета, разрешите сотрудникам обедать и отдыхать в специально отведенном месте.

5. Вручение подарков. И это не только традиционные конверты и букеты на дни рождения и 8 Марта. Награждать сотрудников нужно не по причине праздников, а в связи с отлично выполненной работой.

Вспомните, как раньше на советских производствах премировали лучших сотрудников: дарили часы, путевки в санатории, вывешивали фотографии на доске почета и в корпоративных СМИ. Возьмите эти идеи на вооружение – пусть и не в промышленном масштабе.

Среди современных руководителей популярны путевки на курорт, абонементы в спортзал, билеты на шоу или спектакль – только, конечно, узнайте заранее предпочтения вашего сотрудника.

Наградите лучших работников, напишите об этом на сайте и в сообществах интернет-магазина, в соцсетях – пусть клиенты знают своих героев! Если ваша компания участвует в профессиональных конкурсах – попробуйте предложить своего кандидата в какой-либо номинации.

6. Приятные мелочи. Материальное вознаграждение можно заменить другими вполне вещественными поощрениями: лишним выходным, бесплатными обедами, корпоративной мобильной связью, медицинской страховкой, возможностью уйти с работы в случае необходимости. И все это без лишней волокиты, бесчисленных бумаг с подписью – просто по воле начальника.

Перспективы на будущее

Если вы имеете на сотрудника далеко идущие планы – скажите ему об этом.

Многие лидеры стремятся сделать карьеру и продвинуться вверх по лестнице – если они будут точно уверены, что их ждет повышение, легко обойдутся без увеличения зарплаты или премии.

Ваша задача – сдержать слово: обмана и разрушенных надежд вам не простят. Рынок вашей ниши не так уж и велик, и дурные слухи могут распространиться быстро.

Доброе слово

Вот мы и добрались до тех, кому человеческие отношения важнее зарплаты. В основном это женщины, которые ходят на работу во многом из-за хорошего психологического климата, приятных коллег, душевной атмосферы.

1. Похвала. Многие начальники считают ниже своего достоинства лишний раз похвалить сотрудника.

Меж тем похвала, даже сказанная невзначай или по незначительному поводу, сделает больше, чем сухие указания и четкое следование инструкции.

Простое “спасибо” или “молодец” – и вот уже ваш сотрудник улыбается и делает свою задачу с хорошим настроением, а остальные сотрудники проникаются к вам лояльностью.

2. Возможность общения начальника и подчиненного. У сотрудников часто возникают вопросы, которые им не с кем обсудить: руководитель редко появляется на работе, а если и приезжает – закрывается в кабинете и проводит встречи.

Остальные коллеги выполняют свои задачи и не могут подсказать решение. Заведите правило: хотя бы час в день общаться с сотрудниками.

Они должны знать, что в случае форс-мажора, да и просто так к вам можно прийти и получить дельный совет или указание.

3. Право голоса каждому. Часто бывает так, что с предложениями и идеями выступают самые бойкие члены коллектива – остальные стесняются или отмалчиваются.

Со временем таких сотрудников и вовсе перестают спрашивать, они превращаются в серые тени более успешных коллег. Если у вас есть такие молчуны, дайте им шанс проявить себя. Проведите мозговой штурм, командную игру, совместное мероприятие.

В необычных условиях люди раскрываются с неожиданной стороны: быть может, именно серая мышка предложит самую прибыльную идею.

4. Доска почета. Старый как мир способ, который реально работает. Повесьте в офисе стенд с названием “лучший сотрудник месяца” и периодически обновляйте фотографии на нем. Обязательно дублируйте информацию на сайте компании в разделе новостей или в соцсетях. Не забывайте награждать победителя вкусняшками или приятными мелочами.

Доска почета в офисе организации

5. Гибкий график. Сколько несчастных продавцов-“сов” приезжают на работу к 9 утра и потом маются до обеда, не в силах проснуться. А бедные “жаворонки”-курьеры простаивают в свои самые продуктивные часы – утром, а вечером, накачавшись энергетиками, развозят заказы по домам.

Меж тем людям можно существенно облегчить жизнь, позволив им работать по гибкому графику или удаленно. Если у вас есть удаленные сотрудники – вы уже знаете, что качество работы от территориального фактора не страдает.

Люди знают свои задачи и сроки выполнения, а когда они будут их делать – глубокой ночью или утром, вас не касается.

Необычные способы

1. Учет темперамента работников. Меланхолики работают иначе, чем холерики, а флегматики отличаются от сангвиников.

Мы уже писали, как работать с клиентами самых разных типов характера – те же самые принципы можно применить и к собственным сотрудникам.

Определить тип просто: если не хочется детально разбираться в личности подчиненного, просто проведите психологическое тестирование.

2. Игра на амбициях. Этот способ придумал еще Уолт Дисней, а сейчас подхватили многие руководители. В империи известного мультипликатора было много отделов и должностей, одни – престижные, другие – не очень. Самыми непопулярными были прачечные в отелях: люди не хотели там работать – непрестижно.

Дисней переименовал прачечные в текстильные службы: это звучало уже по-другому и уравнивало работников с другими отделами.

То есть не поменялось ничего, кроме названия, но как приятно стало сотрудникам! В наши дни этот способ тоже популярен: уборщица гордо называется менеджером по хозяйству, прачка – оператором стирки, и так далее.

3. Внутренняя система поощрений – причем не от начальства, а от своих же коллег. Суть проста: создается корпоративная программа, в которой каждый в открытом доступе оставляет отзывы, благодарности или жалобы на работу своих же коллег. Сейчас сделать это еще проще: в любом мессенджере, специальном корпоративном чате, приложении для бизнеса.

Мотивация сотрудников

Мотивация удаленных сотрудников

Даже если человек находится далеко от вас, он должен чувствовать причастность к вашему общему делу. Фрилансерам больше важна даже не материальная мотивация (это как раз самое простое), а доброе слово и похвала начальника. От вас зависит, станет ли он частью коллектива и сможет работать с вами долгие годы. Как мотивировать удаленного сотрудника?

  • лично знакомьтесь с каждым сотрудником, общайтесь онлайн, устраивайте видеовстречи, созвоны в “Скайпе”;
  • лично давайте конкретные задачи и периодически требуйте отчет;
  • больше рассказывайте о своих планах, будущем интернет-магазина. Спрашивайте фрилансера, что готов сделать он;
  • приглашайте удаленного сотрудника в офис или в ваш город – желательно за ваш счет. Никакие созвоны не заменят личное знакомство;
  • проводите совместные мероприятия, конференции, тренинги, тимбилдинги.

И, пожалуй, самое главное – горите работой сами. Верьте в успех своего интернет-магазина и заражайте этой верой сотрудников. Пусть все получится!

Источник: https://www.insales.ru/blogs/university/kak-motivirovat-sotrudnikov

Как поощрять сотрудников, чтобы достигать бизнес-целей

Бесплатный сотрудник – это не сказка! 2 лучших способа привлечения бесплатных работников в вашу компанию

Да, мы знаем, что некоторые методы напоминают секту, а временами и рабство. Тем не менее, если эти методы мотивации существуют, значит кому-то приносят пользу.

Помните, что мотивирует одних, других — демотивирует. И среди «других» могут оказаться действительно лучшие сотрудники.

Применяйте советы с умом.

Сплочённый коллектив ассоциируется с качественным решением задач, крутой атмосферой, быстрой адаптацией новичков. Секрет такой команды не только в найме людей, которые любят свою профессию, но и в создании правильной мотивации для слаженного выполнения задач.

Хотите построить бизнес с такой командой? В этой статье мы расскажем, как мотивировать людей так, чтобы на выходе получалась команда мечты.

Как правильно выбрать лучшего работника

Существует два способа поощрять сотрудников.

1. Мотивировать коллектив с помощью массовых мероприятий, подарков или бонусных систем.

2. Публично поощрять лучших работников, ставить их в пример.

В первом случае всё довольно просто — организовываешь какое-нибудь крутое событие и приглашаешь сотрудников его посетить.

Со вторым вариантом сложнее. Менеджмент должен стремиться получить максимально положительный эффект в команде от награждения сотрудника. Идеальный избранник расскажет о событии своим друзьям и коллегам (сделает пост в социальных сетях), приступит к работе с новыми силами и постарается повысить популярность продуктов компании.

Чтобы не ошибиться, мы рекомендуем использовать два основных критерия отбора лучших подчинённых:

  • Достижение поставленных целей.
  • Тайм-трекинг.

Учитывайте достигнутые цели

Принципы, по которым стоит ставить цели, сформированы в аббревиатуре SMART.

S — specific. Каждая поставленная цель должна быть конкретной.

M — measurable. Каждая цель должна быть измерима. Это позволит оценить её выполнение.

A — achievable. Каждая цель должна быть достижима. Сложные или практически недостижимые цели не принимаются во внимание сотрудниками, так как награда за их выполнение не стоит потраченных усилий.

R — relevant. Каждая тактическая цель должна способствовать продвижению миссии компании.

T — timely. Дату решения каждой задачи следует определить заранее. Это позволит работникам распределить свои силы и найти оптимальные пути достижения цели.

Все цели сотрудника должны соответствовать SMART, чтобы справедливо конкурировать с коллегами в борьбе за звание «лучшего работника».

Также следует еженедельно обновлять данные по прогрессу достижения целей и никогда не менять их после установки. Это позволит каждому подчинённому распределить силы при выполнении задач.

Каждый функциональный отдел компании имеет свою специфику работы. В связи с этим необходимо выбирать лучшего сотрудника из каждого подразделения. Например, из HR — того, который нанял больше востребованных специалистов, из программистов — того, кто выполнил больше всего сложных тасков, из тестировщиков — кто больше всего протестировал приложений и нашёл багов.

Используйте тайм-трекинг

Отслеживание рабочего времени никак не связано с корпоративным рабством и «Большим Братом». Сейчас это практика компаний, которые стремятся повысить продуктивность сотрудников.

Такая система помогает не только фирмам. Сотрудники и фрилансеры меньше прокрастинируют, стремятся быстрее достичь целей, чем повышают свою стоимость на рынке труда.

Кроме того, такие программы намного облегчают поиск лучших подчинённых. Дело в том, что современные тайм-трекеры формируют в отчётах уйму информации о работе команды.

У систем учёта рабочего времени обычно такие возможности:

  • собирают скриншоты экрана;
  • сортируют затраченное рабочее время по разным задачам;
  • отслеживают устройства сотрудников через GPS;
  • интегрируют в себя разные приложения и системы управления проектами — Basecamp, Asana, Jira, Podio, Freshdesk и другие;
  • определяют наиболее популярные среди сотрудников сайты и приложения;
  • напоминают о том, что необходимо работать, при длительном перерыве;
  • отслеживают активность мыши и клавиатуры.

Некоторые функции могут показаться лишними при выборе лучшего сотрудника, но это только на первый взгляд.

Например, у нас логистическая компания. Вроде бы определить самого результативного экспедитора или курьера просто — по количеству доставленных посылок. Однако если к этому добавить отработанное время и пройденный километраж, результат кардинально изменится.

Другой пример — продуктовая ИT-компания. Определённо, самым лучшим сотрудником станет Team Lead, чья команда создала наиболее прибыльный проект.

Но как отследить самого продуктивного прогера с более низкой квалификацией? Стоит посмотреть, сколько времени новички тратят на самообучение, и сопоставить с количеством выполненных заданий. Это не так сложно — программа соберёт скриншоты экрана. Лучшие Junior и Trainee должны быть награждены.

Как поощрить выбранного сотрудника и повлиять на коллектив

Первое правило правильного поощрения — создать пример.

Кому-то этот совет покажется банальщиной. Перед глазами появляются советские колхозы с премированием лучших доярок трудовыми знаменами или таблички «работник месяца» в McDonald’s. Однако с психологической точки зрения, это действительно работает.

Среди персонала должен быть лидер, который поможет решить любую проблему. Зачастую этому сотруднику компания обязана повышением прибыли, общей квалификацией коллектива и своевременным выполнением планов. Работники посчитают справедливым награждение этого сотрудника, ведь именно на нём держится весь коллектив.

Награждайте передовых сотрудников

Дайте почувствовать подчинённому, что компания заботится о нём.

Переработки, строгие дедлайны, который были соблюдены, креативный подход к решению задач, успешно запущенные проекты и более-менее приличное поведение на корпоративах — работнику будет приятно, что всё это было замечено.

Ещё приятнее будет, когда усилия сотрудника оценят бонусом в виде оплачиваемой путёвки на польский горнолыжный курорт, походом по Ликийской тропе или расслабляющим отпуском в Италии.

В таком случае менеджер сразу достигает нескольких целей:

  • лучший подчинённый, который наверняка перерабатывает, получает заслуженный отдых;
  • по приезду этот работник приступает к своим обязанностям со «свежей» головой и интересными идеями;
  • и самое главное — такой пример мотивирует коллектив к соревнованию за звание лучшего сотрудника и общему повышению продуктивности.

Кстати, о соревнованиях. Второе правило правильного поощрения — используйте игровые методы для повышения интереса к работе и ускорения реализации конкретного проекта. Такой подход предполагает создание внутрикорпоративного соревнования, что, как мы уже указывали выше, увеличивает продуктивность.

Используйте геймификацию

Чтобы геймификация работала, она должна обладать следующими чертами:

  • наличие препятствий и задач;
  • мгновенная обратная связь и FAQ;
  • присутствие системы набора очков и таблицы лидеров;
  • специальные бейджи для участников;
  • взаимодействие и соревнование между участниками (то есть взаимодействие внутри отдельной команды и соревнование с другими).

Мы условно делим геймификацию на:

  • постоянную — система достижений;
  • временную — специально подготовленные игры, которые ограничены определённым сроком.

Постоянная используется на протяжении всего жизненного цикла компании. В таких случаях сотрудник получает «ачивки» — достижения за особые заслуги перед компанией.

Временная геймификация отлично работает для улучшения сезонных продаж, ускорения обучения новичков и создания командного духа. В таких случаях отличные результаты показывают тематические игры, которые позволяют сотрудникам окунуться в атмосферу любимого фильма или игры.

Например, в 2015 компания Yota, которая занимается телекоммуникациями, решила запустить корпоративное соревнование по миру «Звездных войн». Сотрудники были разделены на конкурирующие фракции, каждая из которых стремилась доминировать в своей условной галактике (регионе). Для проведения игры были привлечены 14 тренеров, которые работали по всей стране.

Чтобы победить в гонке, следовало максимизировать военный потенциал своей команды. Для этого требовалось выполнять планы продаж, соблюдать стандарты обслуживания и прилежно проходить обучение.

Результат не заставил себя ждать — выросли сезонные продажи, изменилась мотивация сотрудников, значительно улучшились продуктовые знания персонала.

Расположение кораблей в одной из галактик

Чаще всего компании миксуют оба вида геймификации для достижения лучшего эффекта. Однако не стоит забывать, что, какие игровые методы мотивирования ни используй, без достойных наград они не выстрелят.

Если сотрудников не награждать достойными призами, геймификация перестанет работать, а это убытки от её внедрения.

Занимайтесь спортом вместе

Третье правило правильной мотивации — играйте в спортивные игры и активно проводите досуг с подчинёнными. Это чревато последствиями:

  • улучшение сплочённости команды;
  • более дружественная и приятная атмосфера;
  • повышение производительности труда за счёт улучшения здоровья работников;
  • снятие рабочего стресса и сублимация негативной энергии, что приводит к уменьшению количества конфликтов в коллективе.

Главный вопрос — какой спорт больше всего подойдёт. Обязателен низкий порог вхождения для вовлечения большинства сотрудников. В первую очередь подойдут страйкбол и лазертаг. Простые в освоении игры, где важна общекомандная тактика.

По возрастанию сложности вхождения пойдут классические футбол, волейбол, баскетбол. Кроме навыка игры, здесь важна также и кооперация, связь между игроками. Ну и, конечно, не стоит забывать про экстрим — походы, велопробеги, гонки на байдарках, банджи-джампинг, прыжки с парашютами.

Повышайте квалификацию сотрудников

Более грамотные сотрудники быстрее и лучше выполняют свои задачи. Таким образом они приносят больше прибыли компании, чем их менее квалифицированные коллеги. Поэтому образовательные курсы и командировки — отличная возможность не только улучшить отношения с командой, но и повысить её производительность.

Есть пара нюансов, которые необходимо знать при мотивировании сотрудников образовательными программами:

  • заинтересованность сотрудника в повышении квалификации;
  • согласование с сотрудником выбора образовательного курса;
  • при наличии постоянной программы повышения квалификации — частичная оплата подчинённым курсов (например, в соотношении 20% — сотрудник, 80% — компания). Таким образом, только действительно заинтересованные работники пройдут программу.

Поощряйте стремление к образованию даже в том случае, когда оно не соотносится напрямую с обязанностями подчинённого. Расширение кругозора сотрудника может принести самые неожиданные результаты.

Какое поощрение пойдёт во вред мотивации

Проработанная система мотивации не всегда работает так, как задумывалась. В определённых случаях инициатива менеджмента будет принята персоналом с откровенной иронией.

Такие попытки мотивировать не только раздражают, но и обесценивают всю систему поощрений. Поэтому важно избежать этих «подводных камней»:

  • присвоение званий или прозвищ;
  • акцентирование внимания на «приятных мелочах» офиса;
  • обязательные корпоративы;
  • размещения на досках объявлений, упоминания в корпоративных чатах или на совещаниях.

Разберём по-порядку. Подготавливая этот материал, пришлось перелопатить уйму информации. Во многих встреченных статьях специалисты по подбору персонала советовали менеджерам присваивать звания или прозвища подчинённым. Например, в одной публикации призывали называть работников, которые медленно решают задачи, «черепахами» или «улитками».

Такая форма обращения не только унижает человеческое достоинство, но и создаёт напряжённость в коллективе. Намного продуктивнее поговорить с работником и разрешить проблемы, которые мешают ему работать лучше.

Так называемые «приятные плюшки» (бесплатное печенье, кофемашина, чай) — обязательный атрибут современной компании. Поэтому когда менеджер или HR акцентирует на них внимание, это сразу настораживает опытных работников. Такие действия выглядят как набивание себе цены при отсутствии реальных преимуществ.

Отдельно отметим обязательные корпоративы. Этот авторитарный метод сплочения коллектива приводит к внезапным увольнениям и ухудшению мотивации. Ведь ни один сотрудник, который не хочет ехать на корпоратив, не получит от мероприятия удовольствия при его посещении.

Другая ситуация: представьте себя рядовым работником. После утреннего кофе вы узнаёте, что сегодня состоится общее совещание. На нём вас привселюдно награждают и аплодируют как самому продуктивному сотруднику квартала. Кроме того что следующие три месяца все смогут лицезреть ваш портрет на доске почёта, на столе красуется новая фирменная чашка.

Сначала такое событие очень радует и несколько дней вдохновляет работать с новыми силами. Однако со временем объективный анализ омрачает картину. Вы задумываетесь, что при такой производительности другие компании награждают более весомыми подарками. Подобные поощрения — дешёвое замыливание глаз.

Как мотивировать коллектив

Каждая команда обладает своим резервом продуктивности. Чтобы его высвободить, следует поощрять сотрудников.

В умелых руках мотивация становится ключом к повышению квалификации работников, улучшению корпоративной атмосферы и увеличению прибыли компании.

Чтобы выбрать нужного для поощрения сотрудника, используйте информацию:

  • по достигнутым целям / выполненным заданиям;
  • по данным тайм-трекеров.

После того как найден лучший кандидат, мотивируйте его вместе со всей командой:

  • ставьте лучшего сотрудника в пример с помощью необычных наград;
  • геймифицируйте рутинные рабочие моменты;
  • пригласите коллектив на спортивное соревнование;
  • повышайте квалификацию с помощью образовательных курсов.

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5b1bb5265a104f3f7381947f/kak-pooscriat-sotrudnikov-chtoby-dostigat-biznescelei-5b1c45ec48d0e800ad6f7bd0

Внешние источники привлечение персонала в команию

Бесплатный сотрудник – это не сказка! 2 лучших способа привлечения бесплатных работников в вашу компанию

В поисках новых сотрудников организации используют различные источники привлечения персонала – внутренние и внешние. К внутренним источникам привлечения персонала относятся все сотрудники, которые на данный момент работают в организации.

У этого варианта есть масса преимуществ.

В первую очередь – меньшие затраты на привлечение кадров, а также улучшение социально-психологического климата в коллективе, ведь у сотрудников есть все шансы продвинуться по служебной лестнице, а значит – улучшить свое финансовое положение и повысить статус.

Однако в ряде случаев внутренние источники привлечения персонала не способны удовлетворить запрос компании на кадры.

Часто так бывает в случае поиска руководителя или редкого специалиста, когда в коллективе просто нет человека, который мог бы справиться с новой должностью.

В этом случае внешние источники привлечения персонала – это единственный вариант. Что это такое, какими они бывают – рассмотрим подробнее.

Внешние источники привлечения персонала в организации

Если по каким-либо причинам поиск кадров внутри компании невозможен, прибегают к подбору сотрудников со стороны. При этом выделяют следующие внешние источники привлечения персонала:

  • агентства по поиску и подбору персонала – выступают в качестве посредников между работодателем и соискателем;
  • центры занятости – бывают государственные и частные;
  • профильные учебные заведения – многие компании готовы взять на работу молодого перспективного специалиста без опыта, но с отличной рекомендацией вуза;
  • интернет-ресурсы – существуют порталы, на которых специалисты могут оставлять свои резюме;
  • периодика – некоторые организации подают объявления в газеты и журналы;
  • конкурирующие организации – хороших специалистов часто переманивают более высокой зарплатой или лучшими условиями труда.

Преимущества и недостатки внешнего поиска кадров

Если сказать: «назовите внутренние источники привлечения персонала и их преимущества», большинство людей ответит, что внутренними источниками привлечения персонала являются все те люди, которые работают в организации.

Преимущество формирования кадрового резерва из «своих» – это обеспечение им карьерного роста, а значит, и повышение лояльности к компании.

А еще это требует меньших финансовых затрат, чем привлечение специалистов со стороны, да и адаптация таких работников проходит легче и быстрее.

Несмотря на все достоинства внутренних источников привлечения персонала, часто бывает так, что руководителю подходят профессиональные качества сотрудника, но с психологической точки зрения он его не устраивает, т.е. работать с таким человеком некомфортно. Проще найти специалиста со стороны, который будет устраивать по всем параметрам.

Достоинства внешних источников привлечения персонала следующие:

  • больший выбор кандидатов, чем в том случае, если искать специалиста среди своих сотрудников;
  • если на руководящую должность взять человека со стороны, к нему будет меньше зависти и предвзятости со стороны подчиненных, чем если бы повысили кого-то со «своих»;
  • внешнее привлечение персонала позволяет полностью укомплектовать штат, независимо от того, какие должности нужно заместить;
  • с новыми людьми в коллектив приходят свежие идеи, что позволяет компании расти и развиваться, использовать новые концепции.

Используя внешние источники привлечения персонала в организацию, важно учитывать, что у них есть и некоторые недостатки. В первую очередь – всегда существует вероятность того, что выбранный кандидат не справится с поставленными задачами, в результате чего повысится текучесть кадров. Кроме того, компания несет существенные финансовые траты, привлекая нового специалиста. Новому сотруднику требуется время, чтобы привыкнуть к рабочему месту, принять внутреннюю политику компании, стиль управления руководителя. На начальных этапах с этим могут возникнуть некоторые трудности, так что эффективность работы может несколько снизиться. 

Методы привлечения сотрудников со стороны

Не стоит ожидать, что одно объявление о вакантной должности приведет в компанию толпы экспертов. Чтобы максимально успешно привлечь кадры, организации используют различные методы:

  1. Ярмарка вакансий. Это мероприятие в области трудоустройства, где разные компании представляют имеющиеся вакансии и преимущества работы именно на этом предприятии, параллельно рекламируя и продвигая свой бренд.
  2. Семинары, выставки, конференции. Данные мероприятия проводятся в пределах компании, а потому больше используются при поиске кадров среди внутренних источников привлечения персонала; но это эффективно и для привлечения сотрудников со стороны, поскольку такие семинары и конференции часто посещают заинтересованные лица, представители конкурирующих компаний.
  3. Оповещения об имеющихся вакансиях через прессу, радио, телевидение, интернет. Так, можно захватить максимальное количество соискателей, включая даже тех, которые на данный момент не ставили перед собой цель сменить работу.

Если компании специалист нужен срочно (или требуется сотрудник редкой специализации), выгоднее всего использовать и внутреннее, и внешнее привлечение персонала, и все их методы.

Этапы набора персонала из внешних источников

Независимо от того, какие источники привлечения персонала используются, набор новых сотрудников в штат включает следующие этапы:

  • открытие вакансии и оповещение о ней;
  • выбор нескольких кандидатов из откликнувшихся, которые наиболее соответствуют требованиям к вакантной должности;
  • изучение их резюме и проведение собеседования с каждым из них;
  • выбор наиболее подходящего или понравившегося соискателя;
  • прохождение кандидатом испытательного срока;
  • утверждение специалиста в должности.

Еще на собеседовании кандидатам могут назначить какое-то испытание, которое поможет им максимально проявить все свои навыки и таланты.

В поисках хорошего квалифицированного сотрудника, особенно если это руководитель, компании и кадровые агентства используют любые методы и приемы.

Тут во многом играет роль количество вакантных мест, какую именно должность нужно закрыть и ряд других факторов. Очень часто внутренние и внешние источники привлечения персонала используют в комплексе.

Это позволяет найти лучшего специалиста из всех возможных.

Поиск сотрудников по 50 источникам на JCat

Вам также может понравиться

Источник: https://www.JCat.ru/job_vacancy/blog/vneshnee-privlecheniye-personala/

Необычные способы поиска сотрудников: опыт зарубежных компаний | Rusbase

Бесплатный сотрудник – это не сказка! 2 лучших способа привлечения бесплатных работников в вашу компанию

В последнее время борьба компаний за ценные кадры все больше напоминает гонку вооружений.

Чтобы оставаться на лидирующих позициях, необходимо искать сотрудников не только среди опытных практикующих специалистов, но и среди тех, кто будет строить будущее индустрии — выпускников, студентов и даже абитуриентов.

К примеру, такие компании, как Amazon, высылают предложения о работе студентам, которые все еще проходят MBA-программу.

Некоторые международные корпорации ищут таланты среди тех, кто только собирается поступать, но уже имеет впечатляющие задатки. Для того чтобы охватить самый молодой сегмент потенциальных сотрудников, компаниям приходится прибегать к новым, нестандартным рекрутинговым технологиям.

Популярные методы поиска

Один из самых распространенных способов привлечения будущих сотрудников – спонсирование университетских клубов.

Например, во время учебы в университете я состоял в клубе под названием Black Diamond, который представлял собой инвестиционный фонд.

Представители финансовых корпораций с Уолл-стрит нередко становились спонсорами клуба, а в ответ просили прислать заявку на стажировку в их компанию с перспективой трудоустройства.

Другой популярный метод — собеседование в стенах университета (On campus). У студентов выпускных курсов есть шанс пройти интервью с HR-менеджерами различных фирм и получить предложение о работе. Представители некоторых компаний даже прилетают из других городов и стран, чтобы провести интервью.

Иногда в таких сферах, как информационные технологии, сотрудников ищут и среди наиболее перспективных абитуриентов. Один из моих знакомых получил работу в , когда ему было всего 18, еще даже не начав учиться в университете.

Нанимать настолько молодых сотрудников — большой риск для крупных компаний, но представители международного бизнес-сообщества находят это целесообразным.

Помимо этого, многие компании соревнуются в необязательных льготах. Например, предоставляют потенциальным сотрудникам бесплатные лекции и консультации по финансовому планированию, а также дополнительные бонусы — обеды, спа-процедуры, парикмахерские услуги. В борьбе за трудовые ресурсы дополнительные условия играют такую же важную роль, как зарплата.

Я использовал метод реферального поиска сотрудников — он работает лучше всего, поскольку позволяет сразу отсеять неподходящие кандидатуры. Рефералы — это те люди, которых порекомендовала ваша команда.

Ведь ваши сотрудники понимают специфику работы компании и вашу корпоративную культуру и могут лучше оценить совпадение ваших ожиданий от кандидатов с навыками и компетенцией, например, их знакомых, которые нацелены на получение должности в вашей компании.

Выбор подходящего метода рекрутинга также требует стратегического подхода, максимально подходящего вашей компании.

Для Crimson Education, который помогает студентам в России поступать в университеты Лиги Плюща, главные требования к сотрудникам — это умение вести работу на максимальном уровне профессионализма, доброта и отзывчивость, глубокое понимание процесса поступления в ведущие вузы планеты. Чтобы искать таких сотрудников, мы собрали команды по рекрутингу в Гарварде, Принстоне, Йеле, MIT и Стенфорде.

Для нас первый этап этой стратегии заключался в том, чтобы сделать Crimson узнаваемым брендом на кампусах этих университетов, что мы и обеспечили, спонсируя несколько ключевых инициатив студенческих организаций.

После того как Crimson стал популярной компанией среди студентов, мы начали успешный активный рекрутинг.

За прошлый год мы получили более 800 заявок на стажировки и работу от студентов этих пяти университетов, и теперь нанимаем наших консультантов эксклюзивно из этих кампусов.

Эффективные и неэффективные методы рекрутинга

Один из самых эффективных способов — спонсорство и судейство на университетских конкурсах. Жюри большинства конкурсов по консалтингу и менеджменту, в которых я участвовал, состояло из представителей крупных фирм.

Они были там для того, чтобы ознакомить аудиторию с брендом, а также получить быстрый доступ к талантливым студентам. К примеру, на одном из конкурсов студенческие проекты оценивали топ-менеджеры McKinsey, Boston Сonsulting Group и Bane.

В качестве приза лауреаты конкурса получили возможности пройти стажировки в этих компаниях. Это мотивирует людей яростнее бороться за первое место. Денежные призы — тоже не редкость.

Во время учебы в Гарварде мы с коллегами выиграли конкурс и получили 5 тысяч долларов от инвестиционного фонда, который спонсировал это мероприятие.

После победы мы все проходили собеседование в этом фонде, так что это была своеобразная стратегия, направленная на привлечение талантов.

Также отлично работают выступления экспертов из компаний в студенческих клубах. Например, компания KPMG может попросить своего финансового аналитика провести часовой семинар в клубе для студентов, которых интересует бизнес.

Регистрацию на такие семинары делают обязательной, чтобы позднее добавить студентов-участников в список потенциальных стажеров или работников.

Грамотная работа со стажерами тоже дает свои плоды: довольный стажер будет рассказывать положительные истории со своей работы и, возможно, его коллеги тоже захотят получить подобный опыт.

Партнерство между бизнесом и вузами — ключ к успеху для обеих сторон. Для университетов выгодно, чтобы их студенты устраивались в хорошие компании, и представителям бизнеса необходимо этим пользоваться.

  • Во-первых, важно выстраивать доверительные отношения с преподавательским составом — профессоры часто рассказывают студентам о возможностях трудоустройства.
  • Во-вторых, во многих вузах есть специальные департаменты, которые помогают студентам с трудоустройством и стажировками, и я бы порекомендовал компаниям сотрудничать с ними напрямую. Контакты отдельно взятых менторов также могут быть полезны. Взаимодействие с потенциальными сотрудниками через университет — самая верная тактика.

Социальная сеть LinkedIn отлично подходит для поиска сотрудников на руководящие позиции. Но вам нужен хороший профиль компании на LinkedIn, чтобы сделать его эффективным.

Теперь поговорим о неэффективных технологиях. Некоторые компании пытаются провести собеседования в университетах, не предлагая программы стажировок.

Организация подобных интервью обходится очень дорого, однако желаемого возврата инвестиций не наблюдается. Студенты проходят несколько собеседований в день, и цель каждой из фирм — выделиться на фоне конкурентов.

Для этого необходимо предлагать крайне интересные и хорошие стажировки или делать тур по клубам с хорошей программой.

Еще более провальная тактика – это foot based interviews. Некоторые компании обзванивают своих потенциальных работников и задают множество чересчур личных вопросов. Я думаю, что для бизнес-среды это неприемлемо.

Более разумный инструмент — тестовое задание, которое позволяет отсеять неподходящих кандидатов.

Для нашей компании самыми неэффективными оказались сайты поиска работы и доски объявлений: к сожалению, на подобных сервисах очень много неактуальных вакансий компаний, а также нет действительно хороших, квалифицированных кандидатов. Также в качестве метода нам никак не помогли рекрутинговые компании.

Главные тенденции на мировом рынке труда

В Stanford Business School большой популярностью пользуется курс, посвященный индустриальной дилемме. Этот курс о том, как все компании в мире страдают от перехода к digital-миру. Если такие компании, как или «Яндекс», являются флагманами процесса, то другие фирмы, деятельность которых не связана с IT, испытывают определенные трудности.

Молодые сотрудники и студенты — коренные жители digital-мира, поэтому именно они могут помочь компании развиваться в этом направлении. К тому же представители поколения Z лучше других знают потребности и предпочтения своих сверстников и могут предложить стратегии взаимодействия с ними.

А это очень привлекательно для многих компаний. Сильной стороной молодого персонала является его гибкость и быстрая обучаемость.

Помимо этого, возрастает потребность компаний в мультинациональном персонале.

Для большинства популярных индустрий в Америке, особенно для Уолл-стрит, финансов, менеджмента, консалтинга и технологий интерес в иностранных студентах часто настолько же высок, как и в остальных других.

Многие талантливые люди в таких областях, как консалтинг, финансы, технологии, родом из других стран, например, из России.

В крупных компаниях есть внутренние ресурсы, направленные на помощь иностранным сотрудникам с визой. Если обращаться к более мелким американским компаниям, у них таких ресурсов пока нет, но активная работа по их созданию ведется. Для таких гигантов, как , Airbnb и Uber, брать на работу иностранцев — нормальная практика.

Ориентация на будущее

Для гармоничного развития бизнеса необходимо иметь сильную команду и постоянно работать на опережение.

Именно поэтому все компании, от мировых лидеров до быстрорастущих новичков рынка, прикладывают максимальные усилия для привлечения молодых талантливых cотрудников еще на этапе обучения.

Если в недалеком прошлом кадры можно было привлечь через формальные каналы и громкое имя, то сейчас этого недостаточно. Сотрудники нового поколения хотят общения с брендами и поощрения своих способностей.

В связи с этим наиболее эффективной технологией рекрутинга сейчас является интеграция компании в студенческую среду — поддержка конкурсов и конференций, семинары с экспертами и взаимодействие с департаментами трудоустройства.

Я считаю, что комплексная работа в этом направлении — ключ к успешному будущему как для зарубежных, так и для российских компаний.

Как технологию поиска персонала среди молодежи российским компаниям я рекомендую рекрутирование через филиалы университетов и социальные группы. Чем больше вы можете проверить человека по своим сетям и связям, тем это будет эффективнее для вас.

Источник: https://rb.ru/opinion/sposoby-poiska/

Ваша работа
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: