Аттестация и планирование карьеры

Содержание
  1. Планирование профессиональной карьеры
  2. Горизонтальная и вертикальная карьера
  3. Шаги построения профессиональной карьеры
  4. Кейс по планированию карьеры от HR-ПРАКТИКА
  5. Что такое планирование карьеры
  6. Этап 1. Анализ текущего профессионального статуса
  7. Этап 2. Анализ карьерных ожиданий и предпочтений
  8. Этап 3. Анализ рынка труда
  9. Этап 4. Определение примерных вариантов карьерных планов
  10. Этап 5. Карьерное планирование
  11. Переходим к кейсу
  12. Важно
  13. О потенциально возможных направлениях развития
  14. «Контент-менеджер»
  15. «Дизайнер»
  16. «Копирайтер»
  17. «SMM-специалист»
  18. «Интернет-маркетолог»
  19. «Специалист по рекламе»
  20. UX (проектировщик интерфейсов)
  21. «SEO-оптимизатор»
  22. «Литературный редактор»
  23. Рекомендации
  24. Дополнительно
  25. В заключение
  26. Планирование карьеры персонала
  27. Планирование карьеры персонала – что это такое
  28. Виды карьер персонала при планировании
  29. Этапы карьеры – ключевые принципы планирования
  30. Планирование карьеры и лидерство – что следует знать руководителям и сотрудникам

Планирование профессиональной карьеры

Аттестация и планирование карьеры

Это Ваши активные действия к достижению успехов в профессиональной деятельности. Она тесно связана с профессиональным ростом и мастерством. Это не только сама цель, сколько движение к этой цели. Удачной карьера оказывается в том случае, когда человек заранее не просто знает, что он хочет, но и зачем ему это надо, что он будет делать, добившись цели.

Планирование профессионального пути – это процесс создания поэтапного достижения цели с учетом “человеческого фактора” (т. е. закономерностей развития человека, особенностей психики и т. д.).

Прежде чем планировать профессиональную карьеру, необходимо выяснить отношение человека к ней, общий эмоциональный настрой, то, что вкладываете в понятие карьеры, ведь сложно, а быть может невозможно, стремиться к цели, которую не знаешь, как назвать. Важно, также знать, каков у Вас уровень мотивации.

Уровень мотивации к деятельности зависит от побуждения человека к выполнению трудовых задач путем активизации его волевой сферы.

В качестве психологических факторов, участвующих в конкретном мотивационном процессе и определяющих принятие решения могут выступить нравственный контроль, способности, склонности, внешняя ситуация и т. д. Часто бывает, что человек приступает к конкретным действиям, не имея мотивации на достижение успеха.

Профессиональная карьера характеризуется тем, что человек в своей трудовой жизни проходит различные стадии развития: выбор профессионального пути, обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей и т. д.

Важно помнить, что карьера начинается не в момент назначения на какую-либо должность, а в момент выбора сферы, в которой можно применить свои способности. Основным условием успешной карьеры является правильный выбор профессии.

Разрешение этой проблемы основывается на учете нескольких факторов.

Фактор 1

Нужно хорошо знать мир профессий и требования, которые предъявляются к человеку, выполняющему ту или иную работу. Уточнить для себя формулу выбранной профессии, с учетом возможных запасных вариантов выбора.

Фактор 2

Нужно правильно определить свои интересы и склонности, оценить свои возможности, состояние здоровья, способности и соответствие требованиям выбираемой профессии.

Фактор 3

Нужно изучить состояние рынка труда, его потребности и региональные особенности.

Фактор 4

Нужно исходить из реальных возможностей получения образования, переобучения и повышения квалификации.

Проделав все это, вы сможете отобрать для себя несколько интересующих Вас профессий, и среди них – отыскать свою единственную, наметить свой профессиональный маршрут, и выбрать индивидуальный путь достижения поставленной цели.

Горизонтальная и вертикальная карьера

Различают горизонтальную карьеру – это рост профессионального мастерства. Она может развиваться в двух направлениях: углубление и расширение.

В первом варианте Вы будете стараться освоить более сложные формы работы, и в результате сможете выполнять такие операции, которые другим специалистам не по силам. При этом Вас будут уважать, ценить и руководство и коллеги по работе.

Если Вы будете расширять профессиональные возможности, Вами могут быть освоены смежные профессии, что придаст Вам независимости от других и универсальности при выполнении работ. Этот путь так же приветствуется руководством и коллегами.

Кроме горизонтальной, есть вертикальная карьера или административная – это рост в должности и связан с умением организовывать работу. Качества, которые определяют карьерный успех в профессиях – это:

  • образованность;
  • системность и аналитичность мышления, умение прогнозировать развитие ситуации, предвидеть результат решения, умение мыслить масштабно и реалистически одновременно;
  • коммуникативные умения, навыки эффективного межличностного взаимодействия, проницательность, умение оказывать психологическое воздействие и влияние на других людей;
  • высокий уровень саморегуляции, умение управлять своим состоянием, развитость самоконтроля, стрессоустойчивость;
  • деловая направленность; активность, настойчивость и целеустремленность, направленность на принятие решений, умение решать нестандартные проблемы и задачи, стремление к постоянному повышению профессионализма;
  • реалистическое восприятие своих возможностей и способностей, высокое самоуважение (реальное восприятие себя, без самоуничижения).

Шаги построения профессиональной карьеры

Планирование профессиональной карьеры – непрерывный процесс, длящийся на протяжении всей профессиональной жизни.Какие шаги Вам надо осуществить, чтобы построить свою карьеру?

Первый шаг – это осознанный и самостоятельный выбор профессии, что требует от Вас непрерывного трудового напряжения, творческого поиска самого себя, знания своих индивидуальных возможностей, своего призвания и своих пределов.

Второй шаг – продумывание и составление (самостоятельно или с помощью специалистов) личного профессионального и жизненного плана с учетом Ваших способностей и возможных препятствий и с проработкой запасных вариантов на случай неудачи.

Третий шаг – получение Вами профессионального образования, что оказывает большое влияние на успешность самореализации, успешность карьеры, получение общественного признания, развития своих способностей, в достижении материального благополучия и тому подобное.

Кроме того, в современном мире профессиональные знания и умения устаревают крайне быстро. Все настойчивее звучит сегодня требование готовности и способности к переобучению, повышению квалификации.

Без этого условия невозможно не только продвинуться, но иногда и просто удержаться на своем месте.

Четвертый шаг – это умение найти и получить работу. При этом важно наличие:

  • позитивной установки на трудоустройство;
  • умения эффективно искать и находить информацию о рабочих местах;
  • навыка грамотно составлять документы, необходимые при поиске работы и трудоустройстве, умения правильно составить резюме;
  • умения предоставить по телефону о себе информацию, чтобы с Вами захотелось встретиться и познакомиться поближе;
  • умение построить беседу с потенциальным работодателем так, чтобы он захотел принять Вас на работу, предложить достойные условия труда и оплаты.

Источник: http://rspb.ru/professionalnaya-orientaciya/planirovanie-professionalnoj-karery/

Кейс по планированию карьеры от HR-ПРАКТИКА

Аттестация и планирование карьеры

В рамках консультаций по планированию карьеры мы не готовим письменные заключения.

Как правило, итоговые рекомендации даем по итогам устного обсуждения результатов работы над проектом.

Но бывают исключения —  заказчик, ранее опробовавший онлайн-сервис «Профориентация» на hh.ru, выдавший результаты тестирования на 12 листах, попросил заключение в письменной форме.

Так появился материал для этого кейса.

Для того чтобы вам была понятно логика рекомендаций по планированию карьеры в кейсе, расскажу о методах выполнения работ по карьерному планированию.

Что такое планирование карьеры

Смысл планирования карьеры заключается в том, чтобы сопоставить свои желания с возможностями.

С возможностями, которые предоставляет рынок труда, и собственными возможностями по достижению желаемых карьерных высот.

Оцениваете свои желания и возможности, выбираете нужное направление из доступных, принимаете решение, действуете.

Выбор пути профессионального развития — серьезное решение, принятие которое невозможно без последовательного сбора и анализа необходимой информации.

Такая работа, как правило, включает в себя 5 этапов.

Этап 1. Анализ текущего профессионального статуса

Оцениваем  знания, навыки, опыт, образование, квалификацию, послужной список.

Учитываем все детали статуса, имеющие прямое или косвенное отношение к профессиональной карьере — возраст, пол, семейный статус etc.

Первая цель анализа — получение общего представления о направлениях профессиональной деятельности, в которых соискатель потенциально может себя реализовать.

Вторая цель — сбор информации о возможностях изменения текущего профессионального статуса — от изменения позиционирования себя на рынке труда до приобретения опыта, знаний и навыков, наличие которых необходимо для успешной карьеры.

Этап 2. Анализ карьерных ожиданий и предпочтений

Анализируем карьерные ожидания и предпочтения — какие профессиональные сферы, должности и специальности представляют интерес, в какой должности соискатель видит себя в обозримом будущем.

Цель анализа — выделить направления  профессиональной деятельности, в которых соискатель хотел бы себя реализовать.

Этап 3. Анализ рынка труда

Анализируем спрос и предложение на рынке труда — требования к соискателям, предъявляемые работодателями, содержание работы, количество предложений, предлагаемый уровень вознаграждения.

Составляем и готовим к обсуждению перечень потенциально доступных профессий, должностей, специальностей, направлений.

Оцениваем опыт и уровень квалификации конкурентов на рынке труда.

Этап 4. Определение примерных вариантов карьерных планов

Определяем примерные варианты карьерных планов и условия занятия желаемых позиций.

Пользуясь «игровой терминологией», как в статье про 5 задач и 5 принципов корпоративного обучения — определяем возможности для «прокачки» важных для карьеры тактико-технических характеристик — знаний, навыков и опыта.

Этап 5. Карьерное планирование

Обсуждаем варианты планов развития карьеры, выбираем наиболее реалистичные, согласовываем детали.

Не забываем о здоровом реализме при оценке карьерных планов, о чем я ранее писал в статье О чем не говорят карьерные консультанты и коучи.

Критично оцениваем свой профессиональный статус в части сроков профессионального развития и факторов, на которые можно влиять.

Опыт и знания можно приобрести, хотя вряд ли вы станете успешным музыкантом или руководителем банка, если до этого лет 10 занимались программированием.

С возрастом и полом, скорее всего, придется смириться.

Переходим к кейсу

Думаю, вы поняли логику консультации по карьерному планированию, поэтому начну с вводных кейса.

Они были нетипичными — соискателю требовалось определить возможности для профессионального развития в сфере интернет-маркетинга при условии, что рассматривалась исключительно удаленная работа.

В послужном списке были должности контент-менеджера, редактора и администратора сайта.

Поэтому пришлось рассматривать все потенциально подходящие соискателю «удаленные» вакантные должности без привязки к географии для того, чтобы понять перспективы развития рынка «удаленной» работы.

Таких должностей набралось 9, каждая из них была проанализирована как вариант возможного карьерного развития.

На основе этого анализа были подготовлены «Рекомендации по планированию карьеры», с которыми вы можете ознакомиться ниже.

Важно

Для того, чтобы развивать свою карьеру в сфере удаленной занятости, независимо от того, будет ли это работа по найму или предпринимательство, нужно подтверждать Вашу квалификацию результатами работы (портфолио).

Это особенность трудовых отношений в сфере удаленной занятости.

Если портфолио нет, то позиционировать себя как профессионала будет непросто, выгодные работы будут получать те, кто способен подтвердить свою квалификацию.

Поэтому развитие в том или ином направлении должно помогать Вам формировать портфолио.

О потенциально возможных направлениях развития

Исходя из реалий рынка труда (в части спроса и предложения удаленной работы) и имеющихся у Вас опыта и навыков, о тех должностях, на которые Вы условно можете претендовать, могу сказать следующее.

«Контент-менеджер»

Такие вакансии зачастую требуют минимальной квалификации – немного в текстах, немного в графике, понимание логики SEO, многие работодатели понимают под работой контент-менеджера чисто техническую работу.

Безусловно, есть те, кто хочет в лице одного контент-менеджера нанять и SEOошника, и дизайнера, и копирайтера, и программиста, но это встречается реже.

Большинство нанимателей понимают, что универсальных специалистов не бывает, а если они и есть, то квалификация их будет в лучшем случае средней по всем направлениям.

Контент-менеджер – это не специальность, а, скорее, вид работ.

Учитывая Ваш опыт, имеет смысл браться за эту работу для того, чтобы начать формировать портфолио.

Но для развития себя как профессионала пытаться стать универсалом нецелесообразно  – придется учиться всему сразу и терять на этом время, приобретая в лучшем случае среднюю квалификацию, которая вряд ли будет востребована.

«Дизайнер»

Все наниматели требуют портфолио, если хотят нанять хорошего дизайнера.

Для развития в этом направлении нужны и хорошие технические навыки работы в редакторах, и опыт.

Я не уверен, что Вам удастся за разумный срок догнать в части навыков и опыта тех, кто давно специализируется на дизайне.

«Копирайтер»

Работодатели часто требуют портфолио или тесты.

Для развития в этом направлении нужно только «набивать руку» и учить теорию.

Инфостиль Максима Ильяхова, продающие и оптимизированные тексты – это всегда будет востребовано и для продажи этого навыка не нужно осваивать CMS или изучать алгоритмы поисковиков.

Учитывая Вашу образовательную базу, я бы рекомендовал развиваться в этом направлении.

Написание текстов будет всегда востребовано, портфолио можно предъявить потенциальному нанимателю или заказчику.

Учиться можно в процессе работы, навык будет только развиваться и не будет устаревать.

«SMM-специалист»

Востребованы, но требуется портфолио – раскрученные аккаунты и группы.

В Вашем опыте такого нет, это специфическая деятельность, не уверен, что стоит начинать «с нуля».

«Интернет-маркетолог»

От маркетологов однозначно требуют лидов и продажи как результат работы.

Это сложная работа, но не менее сложно будет потом предъявить результаты работы в виде портфолио.

Кроме того сложен формат взаимодействия в удаленном режиме – обсуждения, согласования, подведение итогов и т. д.

Нужно хорошо разбираться в аналитике поисковиков и уметь ее настраивать – это непросто.

«Специалист по рекламе»

Настройка ЯндекДирект и т. д.

Нечастая вакансия, порфтолио сформировать не позволит.

UX (проектировщик интерфейсов)

Экзотические вакансии, требуется порфтолио, но его сложно формировать и предъявлять.

По моему мнению, рынок таких специалистов всегда будет узким, плюс всегда будут требовать технических знаний для проектирования интерфейсов.

«SEO-оптимизатор»

Портфолио показать можно только в виде таблицы роста трафика.

Формированием семантического ядра никого не удивить, нет смысла время тратить на развитие этого навыка.

«Литературный редактор»

Есть такие вакансии, можно на них откликаться, но портфолио это не сформирует.

Рекомендации

Я бы рекомендовал развиваться в направлении копирайтинга, учиться новым техникам (инфостиль, продающие тексты), формировать портфолио и позиционировать себя как профессионала по написанию текстов.

Никто не мешает браться за работу контент-менеджера или маркетолога, но нужно помнить, что хороший копирайтер справится с работой контент-менеджера или маркетолога, а наоборот точно нет.

Текстовый формат представления информации будет востребован всегда, удаленное взаимодействие с заказчиками текстов проще, чем согласование дизайна или маркетинговой концепции.

Я не говорю, что Вы не сможете освоить любые другие направления работы – просто на это потребуется больше времени, учитывая ту базу опыта и навыков, которой Вы располагаете.

Дополнительно

Имеет смысл доработать резюме – сделать несколько вариантов с разными названиями – контент-менеджер, копирайтер, etc.

Нужно проработать текст —  у копирайтера он должен быть безупречен, обязательно убрать из него описания работ времен ссылочной эпохи, для нанимателей важно, что Вы в курсе новых веяний в контент-маркетинге.

Для разных резюме изменить содержание работы – для копирайтерского сделать акцент на работу с текстами, для контент-менеджерского – на универсальность.

Тексты для резюме можно взять из вакансий на hh.ru, выбрав их поиском “Удаленная работа»-«IT/Маркетинг»- дальше по специализациям.

Про составление резюме рекомендую почитать статьи Кейс про составление резюме, SEO оптимизация резюме для людей и роботов и Как правильно составить резюме.

В заключение

Как видите, планирование карьеры — это не так уж и сложно.

Логика, полагаю,  интуитивно понятна, единственное, что может вызвать трудности — сбор и анализ информации для оценки профессионального статуса.

Не всем и не всегда удается беспристрастно себя оценить.

Но это преодолимо.

Всем успехов и достижения карьерных высот!

Удачи!

Денис Карандашев

   Перейти в Каталог статей

   Перейти в Каталог программ обучения

   Перейти в Каталог консультационных услуг

Получайте свежие статьи по почте

Читайте наши новости

Поделитесь ссылкой на статью с друзьями и коллегами

Источник: https://hr-praktika.ru/blog/career/kejs-planirovanie-karery/

Планирование карьеры персонала

Аттестация и планирование карьеры

— Организация бизнеса — Кадры — Планирование карьеры

Один из важнейших инструментов кадрового управления в организации – это планирование карьеры персонала.

Планирование карьеры сотрудника может осуществляться на различных уровнях – в нем должен принимать участие как сам работник, так и менеджеры по персоналу.

Эффективное планирование карьеры и лидерство позволят значительно повысить общую результативность экономической деятельности организации и решить множество вопросов.

Планирование карьеры персонала – что это такое

На первый взгляд может показаться, что планирование карьеры – это задача непосредственно самого сотрудника, который приходит устраиваться на работу или планирует свою будущую трудовую деятельность.

Подобного мнения часто придерживаются руководители и кадровые специалисты. Однако современные тенденции кадрового дела и управления персоналом отрицают подобный подход.

Так, эффективный менеджмент предусматривает постоянное участие в карьере сотрудника специалистов HR-отдела, с привлечением непосредственных руководителей работника и его коллег.

Так, планирование карьеры и управление ей позволяет однозначно решить следующие вопросы:

  • Обеспечить достаточный уровень мотивации персонала, препятствовать его снижению и создавать определенные перспективы для сотрудников.
  • Сформировать кадровый резерв на предприятии на случай ухода работников на важных должностях.
  • Создать условия для повышения эффективности труда всех без исключения сотрудников.
  • Обеспечить развитие организации и персонала в качественном направлении.
  • Сформировать и поддерживать лояльность к предприятию среди трудящихся.

Планирование карьеры не должно осуществляться исключительно кадровым специалистом. Работник, который не имеет определенных планов и перспектив, никогда не сможет добиться успеха на профессиональном поприще, и ни один HR—менеджер не будет «тащить» такого сотрудника и способствовать его продвижению по карьерной лестнице.

Виды карьер персонала при планировании

Прежде, чем рассматривать непосредственно процесс планирования карьеры, необходимо понять, что же представляет собой карьера в данном контексте, и какие есть виды продвижения по карьерной лестнице. Так, определение карьеры чаще всего рассматривается как общий профессиональный путь сотрудника в рамках какого-либо предприятия, или непосредственно движение по данному пути.

Соответственно, продвижение по карьере может разделяться на несколько видов, в зависимости от того, в каком направлении изменяются обязанности, ответственность и задачи сотрудника. Так, продвижение по карьере может быть:

  • Горизонтальным. В данном случае сотрудник остается на одной и той же должности, или перемещается в рамках одинаковых по статусу специализаций. Однако, он может повышать свою квалификацию в рамках своих должностных обязанностей, и, соответственно – при правильном планировании карьеры, в данном случае также будет повышаться и его доход.
  • Вертикальным. Подобное продвижение по карьерной лестнице предусматривает непосредственное изменение должности работника, повышение его статуса, увеличение зон ответственности и расширение полномочий. В данном случае работник в рамках продвижения в карьере приобретает новый статус в рамках предприятия и растет в первую очередь как руководитель, а не как специалист.

Ветрикальное продвижение по карьере также может предусматривать определенное его разделение на несколько видов. Типы вертикального продвижения могут быть:

  • Линейными. В этой ситуации каждый работник последовательно перемещается по иерархической лестнице. Чаще всего подобное карьерное продвижение достаточно строго регламентировано внутренними нормативными документами. Наличие линейной карьеры характерно для государственных учреждений или компаний с жесткой и строгой корпоративной культурой.
  • Нелинейными. Подобное отношение к планированию карьеры не обязательно предполагает строгого последовательного продвижения по цепочке иерархии на предприятии. В данном случае квалифицированный сотрудник, обладающий должными навыками, может «перескочить» через несколько ступеней, а вакантная должность передается в первую очередь наиболее способным работникам.

У каждого из подобных методов продвижения есть свои преимущества и недостатки. При этом даже в рамках одного предприятия часто могут применяться как линейные, так и нелинейные методы планирования карьеры. Линейная карьера является хорошим инструментом для общей мотивации работников, однако не дает возможности максимизировать эффективность труда, в то время как нелинейное продвижение снижает уровень мотивации трудящихся, но также даёт возможность наиболее эффективно распоряжаться трудовыми ресурсами.

Помимо этого, различаются карьеры и по методикам мотивации работников и их личной заинтересованности. В данном вопросе можно рассматривать следующие типы планирования карьеры:

  • Монетарный. В данном случае карьерное развитие заключается в первую очередь в повышении дохода работника, без каких-либо конкретных целей и изменений в получении статуса, должности, профессионального роста.
  • Властный. Этот тип карьеры в первую очередь основной целью имеет расширение полномочий и статуса работника в рамках его профессии и общего социального статуса, без обязательного повышения по должности.
  • Центростремительный. Означенный тип карьеры предусматривает стремление к занятию руководящих должностей и увеличению оказания влияния на деятельность всего предприятия, приближение к наивысшим уровням руководства. При этом статус или оплата труда имеют вторичное значение.
  • Комбинированный. Так как полностью заинтересованных лишь в одном из вышеозначенных типов карьеры работников не существует, то фактически карьерное планирование осуществляется путем комбинирования монетарных, властных и центростремительных мотиваций и рычагов влияния. При этом изменение заинтересованности и принципов мотивации различным образом может также являться составляющей карьерного роста.

Этапы карьеры – ключевые принципы планирования

Рассматривая планирование карьеры как процесс менеджмента персонала и управления им, необходимо понимать, что каждая карьера предусматривает несколько этапов.

Зная этапы карьеры, эффективный специалист сможет найти подход к каждому работнику и обеспечить наилучшее применение имеющихся кадровых ресурсов.

К основным этапам карьеры, которые следует учитывать при планировании, можно отнести:

  • Карьерный старт. Это начальный этап карьеры. Каждый работник может иметь различный карьерный старт, и его следует всегда рассматривать сугубо в рамках отдельного предприятия и отдельной работы, а не всего пройденного трудового пути работника за пределами субъекта хозяйствования. На данном этапе необходимо оценить общий потенциал сотрудника, понять его цели и стремления и предоставить ему возможность ознакомиться с этими данными.
  • Карьерный рост. Развитие карьеры – это неотъемлемая часть трудового процесса. На данном этапе работник наиболее мотивирован, так как он стремится улучшить свою карьеру и добиться новых результатов.
  • Карьерная стабилизация. Это состояние обозначает удовлетворенность сотрудника своей текущей карьерой на её уровне. При этом данное состояние, при более детальном рассмотрении является негативным и для предприятия, и для его работника. В этой ситуации снижается продуктивность труда, уменьшается уровень мотивации, а значит – предприятие не реализует потенциал работника и неэффективно использует кадровые ресурсы. Стабилизация карьеры может происходить как по причине отсутствия возможностей для роста, так и по причине снижения мотивации сотрудника, и эффективный кадровый специалист всегда должен находить возможности повлиять на это состояние.
  • Завершение карьеры. Последним этапом в карьере является её завершение – уход сотрудника с конкретного места работы. Этот этап может иметь как положительные стороны для предприятия и работника, так и отрицательные. Работодатель заинтересован в скорейшем завершении карьеры неэффективных работников с низким потенциалом, и в как можно более редком увольнении квалифицированных и мотивированных трудящихся.

Планирование карьеры и лидерство – что следует знать руководителям и сотрудникам

Работникам, которых интересует планирование собственной карьеры, необходимо работать над собой и правильно устанавливать для себя цели и определять реальные возможности в рамках того или иного субъекта хозяйствования. Поэтому еще на начальном этапе планирование карьеры должно подразумевать наиболее полное понимание всех её перспектив у конкретного работодателя.

Работодатель в свою очередь, должен также производить планирование карьеры каждого трудоустраивающегося сотрудника и регулярно корректировать имеющуюся информацию относительно уже трудоустроенных работников. В данном случае наиболее эффективным методом является индивидуальный подход – планирование карьеры каждого конкретного сотрудника с учетом его положительных и отрицательных качеств.

Планирование карьеры и лидерство являются крайне схожими понятиями. В рамках планирования, необходимо обращать внимание на механизмы мотивации работника. Нет необходимости обеспечивать вертикальный карьерный рост и увеличение административных прав и обязанностей работников, не обладающих лидерскими качествами.

В отношении таких сотрудников следует использовать другие методы планирования карьеры. И напротив – низкая эффективность работника в качестве специалиста отнюдь не значит, что он не обладает лидерскими качествами и не будет хорошим руководителем. (30 голос., 4,90 из 5)
Загрузка…

Источник: https://sovetkadrovika.ru/organizaciya-biznesa/planirovanie-karery.html

Ваша работа
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: