Анализ Компетенций HILL_BEST FIT?

Содержание
  1. Топ-10 Soft skills навыков востребованных работодателями
  2. 1. Коммуникационные навыки
  3. 2. Компьютерная и техническая грамотность
  4. 3. Межличностные навыки
  5. 4. Адаптивность
  6. 5. Навыки исследования
  7. 6. Навыки управления проектами
  8. 7. Умение решать проблемы
  9. 8. Экспертиза и совершенствования бизнес-процессов
  10. 9. Сильная трудовая этика
  11. 10. Эмоциональный интеллект
  12. Три главных критерия подбора-2020: опыт, hard skills и soft skills
  13. На что смотрят работодатели  при найме сотрудников?
  14. Необходимость экономить на ФОТ заставляет бизнес искать более универсальных сотрудников, специалистов «два в одном», способных успешно решить не одну точечную, а сразу несколько смежных задач
  15. Кейс по оценке компетенций инструментом от HR-ПРАКТИКА
  16. Про матрицу  или модель компетенций
  17. Как разрабатывается модель компетенций
  18. Про компетенции, индикаторы компетенций и шкалы оценки
  19. Как выглядит форма для оценки компетенций
  20. Как выглядит заключение по результатам оценки компетенций

Топ-10 Soft skills навыков востребованных работодателями

Анализ Компетенций HILL_BEST FIT?

HR-ы не раз сталкивалась с ситуацией: нанимают отличного кандидата, профессионала в своей области, который был успешен на предыдущем месте работы, выполнял KPI и имеет хорошие рекомендации бывших руководителей. Выходит на работу в вашу компанию и не даёт ожидаемого результата. В чем проблема?

Дипломы, сертификаты и опыт, конечно являются важными при принятии решения о кандидате, но уровень развития умственных навыков, которые являются более социальными, чем технические, сейчас переходят в более востребованные характеристики рабочей силы. В сегодняшних тенденциях, уровень развития Soft skills имеет преимущественное значение, чем узкие технические (технологические) навыки Hard skills. Т.к. обучить Hard skills менее затратно и быстрее, чем привить и отработать Soft skills.

Вот, в примере выше, как раз и сыграли эти soft skills злую шутку.

Справка:

Soft skills — навыки, проявление которых сложно отследить, проверить и наглядно продемонстрировать.

К софт скиллз относятся навыкам по коммуникациям, работе в команде, управлению временем, менеджменту, проведению презентаций, продажам, лидерству, личному развитию, самомотивации и т. д.

Это навыки, которые помогают людям находить оптимальные решения в широком спектре задач, не описанных ни в пошаговых, ни в должностных инструкциях . Именно эти навыки сотрудник применяет в большей части рабочего времени.

Hard skills — технические навыки или навыки, которые можно наглядно продемонстрировать. К этой категории относятся например знание технологии, госты и стандарты, ремонт оборудования и т. д.

1. Коммуникационные навыки

Это больше, чем просто говорить на понятном языке.

Коммуникационные навыки включают связанную конструктивную речь, четкое изложение мыслей, активное слушание, презентацию, а также хорошие навыки делового письма.

Одним из наиболее востребованных навыков общения является способность объяснять узкие технические характеристики партнерам, клиентам и сотрудникам, которые не обладают технологическими знаниями.

Как определить уровень навыка: 1. Наблюдение за поведением на собеседовании. 2. Открытое собеседование с отобранными кандидатами. 3. Кейсы по оценке коммуникабельности. 4. Тесты-опросники на определение типа личности.

5. Деловые игры.

2. Компьютерная и техническая грамотность

Почти все рабочие места в настоящее время требуют продвинутых компетенций в компьютерном программном обеспечении, но еще очень многие соискатели не умеют работать с ПК и со специализированным ПО.

Как определить уровень навыка: 1. Компьютерные тесты

2. Выполнение тестовых заданий.

3. Межличностные навыки

Способность работать в команде, общаться с людьми и управлять конфликтами – это ценный актив на рабочем месте. Это умение очень важно, чтобы ваши сотрудники росли и строили карьеру, т.к. способность управлять сотрудниками (лидерство) становится еще более важным навыком.

Как определить уровень навыка: 1. Собеседование по проективным вопросам.

2. Открытое собеседование с отобранными кандидатами.

4. Адаптивность

Не стоит недооценивать способность адаптироваться к изменениям и управлять несколькими задачами. В современной технологической и быстро развивающейся деловой среде важна способность подбирать новые технологии и приспосабливаться к изменяющимся условиям бизнеса.

Как определить уровень навыка: 1. Собеседование по проективным вопросам.

2. Ситуационное интервью.

5. Навыки исследования

С помощью Google или Яндекса можно легко найти ответы на общие вопросы. Тем не менее, компании ищут сотрудников, которые умеют оценивать и анализировать ситуации, могут искать множество перспектив и собирать более уникальную информацию.

Как определить уровень навыка: 1. Ситуационное интервью

2. Собеседование по методу «кейса».

6. Навыки управления проектами

Организация, планирование и эффективное выполнение проектов и задач – это очень эффективный навык. Сейчас это отдельная категория профессионалов.
Но в настоящее время российские компании еще не нанимают менеджеров по проектам, потому что они ожидают, что все их сотрудники должны обладать этим навыком.

Как определить уровень навыка: 1. Тесты-опросники.

2. Собеседование по методу «кейса».

7. Умение решать проблемы

Способность использовать креативность, анализ ситуации, перспективное видение исходов, прошлый опыт, информацию и доступные ресурсы для решения проблем привлекает работодателей тем, что она экономит деньги и ресурсы в организации.

Как определить уровень навыка: 1. Поведенческое интервью по модели STAR. 2. Ситуационное интервью.

3. Собеседование по методу «кейса».

8. Экспертиза и совершенствования бизнес-процессов

Задача номер один, которую каждая компания ставит перед сотрудниками, состоит в том, как сэкономить деньги и ресурсы. Оптимизация бизнес-процессов может сэкономить время и деньги компании.

Как определить уровень навыка:

1. Интервью по компетенциям (поведенческое интервью по модели STAR). 2. Деловые игры.

3. Ситуационное интервью.

9. Сильная трудовая этика

Работодатели ищут сотрудников, которые способны выполнять работу профессионально, ответственны, надежны и могут делать работу в первый раз.

Менеджеры и коллеги не имеют времени ( а чаще желания) на ваше обучение или исправление вашей работы, поэтому это умение по умолчанию ожидается от всех сотрудников.

Не заставляйте менеджера долго объяснять задачу или, рассказывать пошагово процесс решения задачи или тем более доделывать или переделывать вашу работу.

Как определить уровень навыка:

1. Интервью по компетенциям (поведенческое интервью по модели STAR)
2. Собеседование по методу «кейса».

10. Эмоциональный интеллект

Эмоциональный интеллект – это очень популярный навык, который относится к вашим социальным навыкам, социальной осведомленности и способностям самоуправления.

Эмоциональный интеллект обычно является чем-то, что проявляется в реальных взаимодействиях с коллегами, клиентами, с руководителем, чувством такта и своевременности реакции.

Главное здесь то, что вы управляете эмоциями, а не они вами.

Как определить уровень навыка: 1. Самая распространенная методика определения EQ – это тесты-опросники. 2. Стресс собеседование.

3. Графологический анализ почерка.

Источник: https://hr-elearning.ru/top-10-soft-skills-navykov-vostrebovannykh-rabotodatelyami/

Три главных критерия подбора-2020: опыт, hard skills и soft skills

Анализ Компетенций HILL_BEST FIT?

По данным экспертов кадровой компании Юнити, подход HR-менеджеров к подбору персонала за последние пять лет существенно изменился[1].

В тройку критериев[2], по которым они в первую очередь оценивают кандидатов в 2018 году, входят предыдущий опыт работы и навык решения сложных задач, высокий уровень профессионализма (hard skills) и личные качества (soft skills).

А такие требования, как образование, возраст, пожелания по зарплате и графику, отходят на второй план.

На что смотрят работодатели  при найме сотрудников?

Ошибка недопустима

«Отношение к подбору кадров, особенно на ключевые для бизнеса позиции, стало более осторожным, более сдержанным и глубоким, – отмечает Феликс Кугел, управляющий директор ЮНИТИ.

– Это объясняется экономическим спадом: кризис и оптимизация расходов заставили изменить подход к найму персонала. Компании избавляются от неэффективных сотрудников и ищут тех, кто поможет вывести бизнес на более высокие позиции.

Риск достаточно велик, а потому и HR-менеджеры стали более осторожными в своих решениях».

По данным исследования, сегодня 77 % работодателей практикуют техники аналитической оценки персонала при найме новых сотрудников: проводят структурированные интервью, используют мотивационные опросники, проверку профессиональных знаний и навыков, единичные упражнения и так далее. При этом 21 % компаний готов тратить на оценку одного кандидата более одной тысячи рублей, то есть бизнес сегодня согласен вкладывать и финансовые, и временнЫе ресурсы, чтобы найти действительно подходящего человека. Экономически это более выгодно, нежели ошибка при найме: во-первых, сокращаются расходы на ФОТ[3] (не нужно платить зарплату человеку, который уйдёт сразу после испытательного срока), во-вторых, исключается риск потери денег из-за неверных действий нового сотрудника. Последнее особенно важно при подборе людей на руководящие должности.

_______________________________________________________________________________________

Автор статьи предлагает оценить эффективность персонала, провести обучение руководителей и сотрудников, оценку, онлайн оценку персонала, командообразование и бизнес-симуляции.

Алексей Широкопояс — эксперт по развитию персонала, основатель портала КОМПЕТЕНЦИИ /hr-media.ru/  a.shirokopoyas@bis-db.ru; 8-926-210-84-19 

_______________________________________________________________________________________

Опыт, hardskillsи softskills

Разумеется, HR-менеджеры применяют разные методы оценки кандидатов – в зависимости от непосредственных должностных обязанностей на первое место могут выходить и былые достижения, и, вопреки закону, даже пол соискателя.

Например, если работать предстоит в условиях Крайнего Севера, компания почти наверняка в первую очередь будет рассматривать мужчин.

Однако есть три критерия, на которые при подборе кадров сегодня в той или иной степени опирается любой менеджер по персоналу, – это опыт, hard skills и soft skills кандидата.

Опрос Юнити показал, что в 87 % случаев HR-менеджеры в первую очередь смотрят на предыдущий опыт работы соискателя. Важен не только стаж как таковой, важно, что, где и как именно делал человек, каких результатов добился и есть ли у него навыки решения сложных задач.

«Сейчас я работаю с вакансией “заместитель председателя правления” для крупного холдинга, и основной критерий – это наличие опыта в аналогичной сфере промышленности. Есть вакансия, связанная с представлением интересов компании в Эквадоре.

Так вот, там нужно, чтобы человек имел не менее 15 лет стажа на профильных предприятиях, причём в мультикультурной среде», — рассказывает Рустам Барноходжаев, руководитель департамента по работе с ключевыми клиентами кадровой компании ЮНИТИ.

 Кейс. Опыт оценки эмоционального интеллекта в подборе линейных руководителей

Положительный опыт работы служит своеобразной гарантией качества кандидата. Именно поэтому менеджеры по персоналу часто отказываются от соискателей, которые в данный момент находятся в открытом поиске, и предпочитают переманивать людей из тех, что успешно трудятся в компаниях-конкурентах.

«В связи с оптимизацией многие организации стали чистить ряды, сохраняя лишь однозначно перспективных сотрудников, – и на рынке оказалось большое количество неэффективных специалистов. Менеджеры по персоналу учли этот факт и стали более требовательными», – отмечает Рустам Барноходжаев.

Отсюда вытекает и более строгое отношение к hardskills – профессиональным знаниям и умениям. 80 % компаний, по данным Юнити, считают этот критерий одним из ключевых при приёме на работу, причём за последние пять лет требования стали шире и жёстче.

Необходимость экономить на ФОТ заставляет бизнес искать более универсальных сотрудников, специалистов «два в одном», способных успешно решить не одну точечную, а сразу несколько смежных задач

Идти на компромиссы и брать кандидатов, профессионализм которых вызывает хотя бы малейшие вопросы, бизнес готов только в двух случаях: либо когда поиск подходящего человека слишком затянулся, либо когда в организации развита сильная система наставничества.

 5 трендов кадрового рынка — 2018

63 % HR-менеджеров включили в тройку главных критериев softskills непрофильные, личные качества соискателей.

К ним относятся коммуникабельность, предрасположенность к командной работе, постоянному обучению и развитию, тайм-менеджмент, эмоциональный интеллект и так далее.

Если вспомнить пример с вакансией заместителя председателя правления, то, помимо опыта, работодатель выставил именно требования soft skills: стратегическое мышление, умение управлять людьми и способность быстро принимать решения.

Несовпадение в таких личных характеристиках и несоответствие корпоративной культуре, по данным Юнити, становится решающим при отказе в приёме на работу в 50–60 % случаев. Чтобы найти сотрудника, который будет максимально соответствовать компании по своим личным качествам, HR-менеджеры не только беседуют с соискателями, но и изучают их аккаунты в социальных сетях.

«Пожалуй, не секрет, что HR-менеджер обязательно просматривает соцсети кандидатов. В нашей практике был случай, когда клиент искал корпоративного юриста. Один из претендентов на должность успешно прошёл все этапы собеседования, – рассказывает Рустам Барноходжаев.

– Но представитель компании решил посмотреть на этого человека в социальных сетях и обнаружил, что он ведёт себя недостойным образом по отношению к некоторым другим пользователям. Это очень удивило работодателя – и в результате было принято решение данного кандидата не брать».

[1] В 2013 году кандидатам было достаточно показать профессиональный уровень выше среднего и подходить компании по возрасту и зарплатным ожиданиям. Сегодня требования к соискателям стали жёстче. [2] В исследовании приняли участие HR-менеджеры, менеджеры по персоналу и руководители кадровых служб 125 компаний с численностью персонала не менее 100 человек. Опрос проводился с 1 по 20 августа 2018 года. [3] ФОТ – фонд оплаты труда.

Как отмечают в Юнити, сегодня перед менеджерами по персоналу стоит задача даже не оценить кандидата, а усмотреть в нём перспективу, именно поэтому в последние пять лет заказы кадровых агентств сместились от типовых к штучным вакансиям.

Источник: https://hr-media.ru/tri-glavnyh-kriteriya-podbora-2018-opyt-hard-skills-i-soft-skills/

Кейс по оценке компетенций инструментом от HR-ПРАКТИКА

Анализ Компетенций HILL_BEST FIT?

Можно писать много и долго.

Я постараюсь ограничиться минимумом текста и показать больше картинок, иллюстрирующих содержание кейса по разработке системы оценки компетенций для одного из наших заказчиков.

Если теоретическая база разработки и применения модели компетенций вам не очень знакома, рекомендую предварительно почитать статью Оценка персонала — кого и зачем оценивать — в ней подробно описываются цели и задачи оценки и логика выделения трех групп компетенций.

Про матрицу  или модель компетенций

Основная задача оценки корпоративных и позиционных компетенций заключается в том, чтобы сравнить результаты оценки сотрудников с эталонными оценками компетенций, установленными для отдельных должностных групп в матрице компетенций.

Матрица компетенций — это таблица с названиями компетенций и эталонными оценками уровня их развития для определенных должностных групп.

В нашем кейсе их четыре —  руководители двух уровней управления, квалифицированные специалисты и исполнители.

Вот так она выглядит (для увеличения кликните на картинку).

Как разрабатывается модель компетенций

«Эталоны» создаются группой экспертов внутри компании — они разрабатывают перечни компетенций, индикаторы для их оценки, а также определяют, какой уровень развития каждой компетенций  необходим для «идеального сотрудника» из каждой из должностных групп.

Полученная матрица компетенций в дальнейшем становится  частью алгоритма обработки результатов оценки и позволяет сравнивать «живого» сотрудника с «эталоном».

Есть несколько очень важных моментов, которые обязательно нужно учитывать при реализации проекта оценки компетенций:

  1. Идеальных сотрудников не бывает, поэтому абсолютно нормально, что никто наберет максимальное количество баллов по всем индикаторам и компетенциям.
  2. Не нужно ожидать от сотрудников соответствия идеалу по всем компетенциям, так как необходимость, и тем более, возможность проявить наличие у себя определенной компетенции напрямую зависит от того, какую должность занимает сотрудник.
  3. Необходимо представлять, какие уровни развития компетенций для определенной должности обязательны, какие желательны, какие вполне допустимы, а какие вообще не влияют на эффективность работы.

Что касается профессиональных компетенций, то они разбиваются на три группы по степени их значимости для них должности, а эталонные оценки выставляются для каждой должности еще на этапе индикаторов для их оценки.

Шкала оценки у них тоже другая — увидите ниже на иллюстрации.

Про компетенции, индикаторы компетенций и шкалы оценки

Сами по себе компетенции оценить невозможно.

Любая компетенция – это абстрактное понятие, договориться об общем понимании смысла которого можно только описывая желательные модели поведения.

Все компетенции оцениваются посредством оценки выраженности того ли иного поведения, свойственного сотруднику.

Типичность описанного поведения оценивается с помощью индикаторов – фраз, описывающих поведение, по которому можно судить об уровне развития у сотрудника соответствующей компетенции.

В качестве критерия оценки используется частота демонстрации поведения,  являющегося индикатором оцениваемой компетенции.

Используемые для оценки индикаторы поведения должны содержать описание наблюдаемого поведения – действий и поступков.

Индикаторы не должны включать в себя абстрактные понятия, слова, имеющие неоднозначное толкование или характеристики из сферы, не поддающейся оценке путем наблюдения (понимает, осознает и т.д.).

Хорошо подобранный индикатор должен позволять ссылаться на примеры из реальных рабочих ситуаций, достоверно подтверждающие, что описанное поведение характерно для оцениваемого.

Используемая в этом примере шкала для оценки индикаторов корпоративных и позиционных компетенций содержит 5 вариантов оценок:

Поступает в большинстве случаев именно так, как описано

Часто ведет себя именно так, но не всегда

Достаточно часто ведет себя не так, как описано

Чаще всего ведет себя не так, как описано

Не проявляет себя так, чтобы можно было судить о том, какое поведение более свойственно

В случае невозможности оценить сотрудника по поведенческому индикатору, этот индикатор не участвует в получении итоговой оценки.

Обратите внимание — описанная выше шкала пятибалльной не является.

Это сделано специально для того, чтобы оценивающий не мог прогнозировать итоговый результат своих ответов.

Как выглядит форма для оценки компетенций

Так, как удобно пользователю.

Варианты — от листа бумаги с таблицей или защищенного бланка в формате MS Excel до веб-интерфейса, где каждый индикатор выводится на экран отдельно вместе с кнопками-вариантами ответов.

Задача, которая стоит перед оценивающими, очень проста – оценить частоту встречаемости описанного в индикаторе компетенции поведения.

Никакие баллы ставить не нужно, просто ставите крестик или единичку в нужном поле, либо нажимаете нужную кнопку, если используется веб-интерфейс.

Белым шрифтом на черном фоне на бланке выделены названия компетенций, итоговые оценки по которым автоматически рассчитываются после заполнения бланка.

В бланке оценки – три блока компетенций, которые выглядят следующим образом:

  1. Блок оценки корпоративных компетенций.

    2. Блок оценки управленческих компетенций или компетенций специалиста (для специалистов).

    3. Блок оценки профессиональных компетенций.

Как выглядит заключение по результатам оценки компетенций

Данные оценки обрабатываются по специальному алгоритму и далее представляются в виде текстового заключения,.

Текстовое заключение об уровне развития компетенций выглядит как фраза «Оценка компетенции полностью соответствует установленной для данной должности», «выше…», «ниже», «существенно выше…», существенно ниже».

По той же логике строится заключение об уровне развития профессиональных компетенций. Итоговая форма с выводами  об уровне развития компетенций по группам и отдельным компетенциям может выглядеть так, как показано ниже.

Можно также представлять данные оценки в виде таблицы с балльными оценками и диаграммы.

Смотрится наглядно – в проекте, из которого взят пример, такой формат данных предпочли руководство и кадровая служба компании-заказчика.

Хотя мне больше нравится текстовый вывод результатов — без балльных оценок.

Он позволяет избежать стереотипной интерпретации результатов оценки по «школьной» шкале —  «отлично», «хорошо», «удовлетворительно», «плохо».

Несмотря на то, что алгоритм обработки данных оперирует баллами, используемая шкала пятибалльной не является

Источник: https://hr-praktika.ru/blog/instr/otsenka-kompetentsij-instrumentom-hr-praktika/

Ваша работа
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: