Адаптация персонала !!помогите!!

Содержание
  1. Помогите новичкам влюбиться в вашу компанию: новые подходы к адаптации сотрудников
  2. Методы индивидуальной адаптации
  3. Геймификация
  4. Автоматизация для HR
  5. Адаптация персонала: как новичку влиться в работу
  6. Встречи с руководителем и обучающие документы
  7. Этапы, сроки и критерии успеха
  8. Тренинги и игры
  9. Творческие задания
  10. Психологическая поддержка
  11. Адаптация персонала в организации: виды, этапы и методы
  12. Что такое адаптация персонала
  13. Для чего в организациях используют систему адаптации персонала
  14. Задачи системы адаптации персонала
  15. Разновидности и методы адаптации персонала
  16. Этапы адаптации нового сотрудника
  17. Какие ошибки делает руководство во время адаптации нового сотрудника
  18. Адаптация сотрудников – 3 главных способа ускорить процесс
  19. Понятие адаптации персонала и ее виды
  20. Этапы «становления» сотрудника в компании
  21. Как организации сэкономить средства на адаптацию сотрудника
  22. Способы ускорить адаптацию сотрудника
  23. Ускоряем запоминание
  24. Передовые тренды для ускорения адаптации
  25. Экономим время менеджера – как свести до минимума участие «наставника»
  26. Корпоративная культура компании и адаптация персонала

Помогите новичкам влюбиться в вашу компанию: новые подходы к адаптации сотрудников

Адаптация персонала !!помогите!!

C-bot.HR — единое решение для автоматизации HR-задач

Вы знали, что по статистике 80% работников, уволившихся в пределах полугода после приёма, приняли это решение в первые 2 недели работы на новом месте?

Мы в Convergent Media Group считаем, что период адаптации — самый важный для нового сотрудника, как и первые годы для жизни ребёнка. В последнее время многие компании отказываются от традиционных методов адаптации новичков. Сейчас расскажем, почему.

Традиционные методы адаптации

Привычный процесс адаптации в компании состоит из:

  • Адаптационной беседы
  • Составления плана развития
  • Корпоративных мероприятий и встреч с топ-менеджментом
  • Обучения
  • Периодической обратной связи
  • Аттестации во время и по итогам испытательного срока

У традиционного подхода есть несколько недостатков, которые только затрудняют процесс адаптации новичка в коллективе и компании.

Например, всем знаком классический метод наставничества, когда опытный сотрудник (руководитель) берёт под опеку новичка, рассказывает ему о компании и сопровождает в течение всего периода адаптации.

В этом случае новичок попадает в устоявшееся окружение более опытных коллег, что ограничивает его инициативу в работе. Ведь в первое время новый сотрудник и так стесняется вносить смелые предложения, а ему ещё и не устают напоминать о его неопытности.

Ситуацию могли бы спасти HR-специалисты, которые всегда стремятся помочь новичку. Если бы HR-отдел меньше времени тратил на рутинные задачи, у сотрудников было бы больше времени на поддержку нового сотрудника в период адаптации.

Современные методы адаптации

Новые методы онбординга отчасти решают описанные выше проблемы за счёт автоматизации рутинных HR-процессов и персонализированного подхода к новичкам. Мы подобрали для вас три проверенных способа сделать процесс адаптации новых сотрудников более эффективным.

Методы индивидуальной адаптации

Как было раньше: никто ещё не слышал про бирюзовые организации и распределенную структуру компании. Все были знакомы только с излишней иерархией в модели наставничества, когда новичок чувствовал себя школьником. В компании уже была армия старших руководителей, и каждый старался научить его жизни.

Что сейчас есть в HR:

  • Баддинг (Buddying)Новичка сопровождает buddy — приятель. Он сам недавно пришел в компанию, занимает примерно такую же должность и общается с сотрудником на равных. У него уже больше опыта, и он расскажет о культуре, процессах и особенностях компании более неформально.
  • КоучингКоучу не обязательно быть специалистом в работе сотрудника, он скорее психолог, который помогает новичку анализировать ситуацию и достигать поставленных целей.Плюс подхода в том, что коучинг может продолжаться в течение всего времени работы в компании.
  • Шедуинг (Shadowing)Новичок следует за опытным сотрудником как тень (анг. shadow). Он наблюдает за процессом и на практике усваивает тонкости работы в новой компании, а ментор не тратит времени на обучение новичка.

Геймификация

Как было раньше: не существовало геймификации (то есть введения в рабочий процесс игровых механик). Руководители не видели взаимосвязь между вовлеченностью и интересом сотрудника к рабочим задачам и достижениями компании.

Что сейчас есть в HR: понимание, что добровольное участие в игровых механиках и интерес к ним в десятки раз увеличивают не только производительность сотрудников, но и их лояльность к компании.

Квесты, бизнес-игры, ачивки за выполненные задания, выдуманный фантастический сеттинг помогут разнообразить и упростить адаптацию новичка. С помощью таких механик новый сотрудник быстро познакомится с командой, изучит офис, политику компании и вольется в работу.

Автоматизация для HR

Как было раньше: все процессы, которые необходимы для нормальной работы компании, находятся в полуручном режиме.

У HR-специалиста всегда есть в доступе множество таблиц, документов и баз данных, которые создают видимость цифровой автоматизации процессов, но на деле всё равно требуют постоянного ручного вмешательства.

По статистике, около 8 часов в неделю HR тратит на повторяющиеся вопросы организационного характера. Большинство этих вопросов сотрудники могли бы решить сами, имей они под руками отстроенную библиотеку знаний.

Что сейчас есть в HR: автоматизация процессов. Если компания активно растет, её штат более 50–100 человек или в вашей команде много удаленных сотрудников, процесс адаптации необходимо автоматизировать.

У HR-отдела и руководителей будет больше времени для действительно важных задач, если снять с них рутинную работу и передать в руки техники. Вот несколько способов автоматизации процесса адаптации:

E-mail рассылки

При онбординге важно, чтобы информация сотруднику подавалась дозированно. В этом случае выручают цепочки email-рассылок с небольшими порциями новых материалов.

Составьте контент-стратегию, определитесь с частотой и временем рассылок и контролируйте постепенное вовлечение новичка в рабочий процесс.

Корпоративная и обучающая платформа

Такая платформа закроет основные задачи по обучению. На ней можно разместить все необходимые материалы для нового сотрудника:

  • Информацию о компании: её структуру, историю, ценности
  • Список сотрудников с фотографиями и должностями, который поможет новичку освоиться в коллективе
  • Материалы по профессиональным задачам сотрудника
  • Интерактивное онлайн-тестирование
  • Отслеживание прогресса изучения информации

При этом некоторые проблемы всё равно останутся нерешенными.

Что случится с сотрудником, если ему разом выдать всю информацию о новой работе? Во-первых, он запутается. А во-вторых, усвоит в лучшем случае 20% от всего этого массива знаний.

Чтобы вовлечь новичка в огромный пласт информации, нужно подавать ее дозированно и персонализировать коммуникацию с ним. Как это сделать?

Чат-бот

Чат-бот в корпоративном мессенджере (Slack, Telegram и т.д.) выполняет большинство рутинных задач по адаптации.

Как это работает:

  • В первый день работы сотрудника чат-бот знакомится с ним в мессенджере и проводит краткий онбординг.
  • С заданной периодичностью бот рассылает новичку материалы. Бот интегрируется с корпоративным порталом или обучающей платформой и дает ссылки для подробного изучения материалов.
  • Чат-бот собирает обратную связь о прохождении испытательного срока. Эффективно делать это несколько раз (через неделю, месяц, в середине срока) — во многих ботах есть функция периодической рассылки.
  • Если сотрудник сам пишет чат-боту, бот мгновенно дает ответ на его вопрос в любое время дня и ночи. Новичок не стесняется задавать множество вопросов, даже если он их уже задавал.
  • Бот проводит аттестацию как во время испытательного срока, так и по его окончании. Аттестация проходит в виде теста в диалоговом формате, удобном и привычном для современного поколения.

Бот взаимодействует с сотрудником в ролевой модели buddy — приятеля, который в дружелюбной форме рассказывает о компании, даёт советы и собирает обратную связь. Так новичок преодолевает стресс в первые дни. Сотрудник мгновенно получает ответ на любой вопрос и быстрее погружается в работу. А это — ключевой фактор для успешного прохождения испытательного срока и дальнейшей работы в компании.

  • После качественной адаптации новички на 58% чаще остаются в компании на 3 года и более.
  • Эффективность сотрудников в компаниях с правильно выстроенной адаптацией выше на 50%.

Мы в Convergent Media Group как раз предлагаем продукт для такого лёгкого и дружелюбного онбординга —C-BOT.HR. C-BOT помогает сотрудникам влиться в работу с первых дней: осуществляет поддержку по всем вопросам, рассылает материалы, собирает обратную связь и проводит тестирование.

HR-сфера стремительно меняется и становится более ориентированной на человеческие отношения. На первое место выходит человек и его личность, и для такой персонализации HR-процессов только традиционных способов онбординга уже не достаточно.

Внедрение современных методов адаптации сотрудника — это первый шаг на пути к HR-трансформации. В частности, по нашему опыту, чат-бот освобождает в среднем 30% времени HR и руководителей, благодаря чему увеличивается эффективность всей команды.

Иллюстрация:https://icons8.ru

Первоисточник: https://medium.com/convergent-hr

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5acb3426db0cd9b1065049ab/pomogite-novichkam-vliubitsia-v-vashu-kompaniiu-novye-podhody-k-adaptacii-sotrudnikov-5d7b67850ce57b00adef0e0d

Адаптация персонала: как новичку влиться в работу

Адаптация персонала !!помогите!!

Тщательно продуманный период адаптации и непосредственное участие в нем руководителя и HR-специалиста позволяют снизить текучесть в компании, уменьшить затраты на привлечение новых сотрудников и улучшить горизонтальное и вертикальное взаимодействие в коллективе.

Максимально быстрой адаптации сотрудника в компании способствуют обучающие материалы, встречи с начальством, командные игры и тренинги, корпоративные чаты и тестовые задания.

Встречи с руководителем и обучающие документы

Адаптация персонала особенно важна при расширении штата компании, когда необходимо, чтобы новичок как можно быстрее справлялся с типичными трудностями и становился частью команды, — для этого можно разработать внутренние программы обучения, написать специальную книгу или хотя бы документ с инструкциями, правилами и ответами на часто возникающие вопросы.

В компании Yota в первый день сотрудник получает на почту приветственное письмо и доступ в закрытую группу во «ВКонтакте», в которой есть специальный раздел с краткими инструкциями о жизни компании, основных бизнес-процессах и полезных контактах. Оборудование и рабочее место для сотрудника готовится заранее. 

Сориентироваться в огромном потоке информации новым сотрудникам компании «Энергоконтакт» помогают регулярные встречи с руководством и HR-отделом, особенно в первые недели. Предполагается, что общение с коллегами поможет разобраться в поставленных задачах, расскажет о положении дел в отделе и продукте компании.

По словам Екатерины Касаткиной, менеджера по персоналу компании «Энергоконтакт», даже короткие встречи помогут избежать ошибок, которые в противном случае могут всплыть через год-полтора из-за недопонимания в первые дни работы новичка.

«Многие не хотят показаться навязчивыми или неуверенными и сдерживаются, лишний раз не переспросят, не уточнят, не повторят просьбу, — говорит Касаткина. – Иногда человек просто боится обратиться к руководителю.

В этом случае новичок может адресовать вопрос службе персонала или коллегам, прикрепленному наставнику или куратору».

За адаптацию персонала в «Энергоконтакте» отвечает либо HR-специалист, либо непосредственный руководитель, который подсказывает новому сотруднику, как работает система документооборота, ставятся задачи, планируются дела и составляются отчеты.

В Yota эти показатели совмещены. За ввод сотрудника в должность отвечает руководитель, а помогает ему в этом HR-партнер. Сотрудник получает план адаптации, благодаря которому он может назначить встречи с коллегами, с которыми будет взаимодействовать. Руководитель определяет, подходит ли сотрудник компании, после чего для подведения итогов приглашается HR-партнер.

В сети магазинов «Кантата» за адаптацию сотрудника отвечает администратор или другой опытный сотрудник, который хорошо разбирается в ассортименте продукции и продажах.

За адаптацию новых сотрудников в сети магазинов «Радиотехника» отвечают менеджер секции найма, который является куратором на стажировке, и менеджер секции введения в должность на испытательном сроке. Для обучения созданы специальные книги с теоретическими материалами и тетради для заполнения данных о выполнении задании.

В Asia Import Group у каждого новичка есть свой куратор-наставник, который выделяется еще на предварительном этапе и ведет своего подопечного до завершающего этапа. Как правило, он принимает решение о переводе сотрудника на следующую позицию и сообщает свое решение руководству.

Этапы, сроки и критерии успеха

Чтобы облегчить процесс адаптации, полезно выработать формальные критерии успешного прохождения испытательного срока и установить четкие сроки. В этом HR-отдел может помочь непосредственным руководителям.

«Часто руководители стараются переходить к неформальным субъективным оценкам работы своих подчиненных, — говорит Екатерина Касаткина. – Важно в случае с новым сотрудником на испытательном сроке видеть задачи с четкими критериями и пониманием профессиональных ожиданий от него в первые месяцы работы».

Чтобы понимать, насколько успешно протекает адаптация, можно отслеживать следующие показатели:

  • процент сотрудников, успешно прошедших испытательный срок вовремя и досрочно;
  • процент сотрудников, уволившихся из компании в течение испытательного срока;
  • процент сотрудников, уволившихся из компании в течение первого года работы;
  • процент сотрудников, уволенных после прохождения испытательного срока;
  • процент сотрудников, выполняющих функции наставников.

В среднем в компаниях испытательный срок длится один-два месяца. Как правило, он состоит из нескольких этапов: отбора сотрудника, тестового задания, стажировки. Даже на этапе знакомства с сотрудником уже можно понять, насколько он сможет сработаться с коллективом.

В Yota процесс полной адаптации сотрудника занимает три месяца, но, по словам HR-директора Вероники Еликовой, сотрудники вливаются в коллектив гораздо раньше этого срока. Обязательный первый этап — обучение. Длительность этого этапа зависит от должности: например, для тех, кто работает с клиентами, предусмотрено пятидневное обучение.

В «Кантате» есть два типа адаптации сотрудников: двухмесячное знакомство с компанией, во время которого принимается решение о сотрудничестве обеими сторонами, и трех-шестимесячный период глубокой адаптации. На первом этапе сотрудник знакомится с ассортиментом, теорией и основными навыками работы с гостями, на втором посещает тренинги и различные отделы, знакомится с генеральным директором или управляющим.

На втором этапе сотрудник вместе с наставником выбирает, в каком направлении он хотел бы развиваться внутри компании — менеджмент, мерчендайзинг, дизайн и упаковка подарков, сервис. Также у него появляются личные зоны ответственности за часть работы в магазине и дополнительный функционал помимо продаж, исходя из сферы интересов сотрудника и целей магазина.

В компании GoodSellUs кандидатам без опыта работы позволяют задать вопросы по тестовому заданию в Skype непосредственно руководителю, чтобы сразу же установить рабочий контакт, после чего проводят собеседование с новичком и приглашают его в корпоративный чат в Slack.

Как правило, к финальному моменту новичок уже знаком с двумя-тремя сотрудниками внутри компании и чувствует себя более комфортно.

После этого в первый месяц сотрудники работают над небольшими задачами в определенном проекте под контролем аккаунт-менеджера и руководителя компании.

В Asia Import Group ознакомительный период длится одну неделю. Сначала для сотрудника готовится рабочее место: все необходимые материалы, ознакомительные видео, канцелярские принадлежности.

В первый день сотрудники знакомятся с документами, историей и структурой организации, сайтом компании, коллективом.

Ознакомительный этап длится всю первую неделю — именно за этот срок новенькие успевают понять принципы работы компании и изучить особенности производимых товаров и предоставляемых услуг.

«Самый короткий срок адаптации — от одного до трех месяцев — у менеджеров по продажам, которые благодаря своим профессиональным качествам легко находят общий язык с остальными членами команды и быстро вливаются в коллектив», — говорит Артем Лылык, генеральный директор Asia Import Group.

Процесс адаптации в сети магазинов «Радиотехника» длится около месяца. Он разделен на две части: стажерский корпус и испытательный срок. Стажерский корпус — это свод теоретических и практических заданий, которые связаны с общей работой компании. Предполагаемый срок выполнения заданий — десять дней, но руководство приветствует, если стажер проходит этот этап за срок до пяти дней.  

Месячный испытательный срок полностью включает в себя ввод в должность по должностным инструкциям, которые есть для каждой позиции: от кассира в магазине до исполнительного директора. На испытательный срок ставится определенная цель, при выполнении которой сотрудник автоматически переходит в штатного сотрудника.

Тренинги и игры

При удаленной работе также несложно организовать процесс поэтапной адаптации новичков: в этом помогут Google Docs, социальные сети, электронная почта, Skype, Trello и Slack, в которых можно обучать сотрудников, раздавать задания и следить за их выполнением.  

Например, в онлайн-школе английского языка EnglishDom все 200 удаленных преподавателей проходят двухнедельное обучение, которое призвано познакомить новых сотрудников с методикой школы, а также еженедельные тренинги повышения квалификации. «Испытательный срок длится не более месяца, — говорит Максим Сундалов, руководитель школы. – За этот период человек либо глубоко интегрируется, либо понимает, что не сработался с коллективом».

Адаптация тех 40 сотрудников, которые работают в офисе, построена на живом общении с руководством и коллегами. «Новый сотрудник почти сразу же включается в текущую работу, — объясняет Сундалов. – Это лучший способ влиться — все происходит на практике, а не в теории.

Коллеги активно подсказывают и помогают избежать ошибок». Новичков стараются интегрировать не только в общие совещания, в которых ставятся задачи, но и в те, где сотрудники делятся своими достижениями.

Это помогает узнать, кто и чем занимается, кто чего добился, в каком направлении развивается школа.

В GoodSellUs сотрудников стараются вовлекать в социальную жизнь компании, что позволяет им почувствовать себя частью общего дела и мотивирует работать ради общего успеха.

«Каждый новый день мы начинаем с приветствия, пожелания хорошего дня и рабочего вдохновения, — говорит Юлия Писаревская, HR-специалист компании GoodSellUs.

– Мы обмениваемся в чате ссылками на хорошую музыку, веселыми картинками, ведем неформальное обсуждение текущих проектов».

В EnglishDom много внимания уделяют тимбилдингу: играют в игры в офисе, ходят в боулинг, организуют совместным велосипедные поездки. 

В Yota разработана программа знакомства с жизнью компании NEO (New employee orientation). Все новички собираются в Москве или Санкт-Петербурге и слушают рассказ директоров о том, с чем они сталкиваются в работе и какие проекты запланированы на следующий год.

В «Кантате» помимо стандартных способов адаптации сотрудников также проводятся экскурсии на кондитерскую фабрику, дегустации, спортивные соревнования и субботники и ежемесячное региональное собрание, в котором принимают участие от 20 до 350 человек, в зависимости от региона.

«В период адаптации новый сотрудник знакомится с большим количеством коллег и узнает, что многие работают у нас по пять-десять лет, — говорит Виктория Лисицына, руководитель отдела корпоративного развития в компании «Кантата».

– Он видит, что слова его наставника соответствуют действительности: все готовы помочь и ответить на любой вопрос, руководитель и коллеги относятся уважительно, канал прямой обратной связи с руководителем любого уровня налажен».  

Как правило, один из самых эффективных способов адаптации новых сотрудников в компании — игры и тренинги.

Творческие задания

В сети магазинов «Радиотехника» стажерам выдают задания на ориентацию в помещениях: познакомиться с помощником владельца, найти переговорную комнату, в которой есть телевизор, найти фамилию человека, который отвечает за финансы, на схеме организации. У определенных должностей есть уникальные задания: у менеджеров по рекламе — провести социологический опрос в магазине, у менеджеров отдела закупок — изучить товар на полках магазинов и специфику расстановки на шести разных площадях.

«У нас заготовлено очень непростое, но весьма интересное задание для наших новеньких, так сказать, инициация, — говорит Игорь Шулинин, директор Workki в России. – Мы предлагаем им пройти квест по исследованию сервиса, конкуренции и технологий автоматизации с дальнейшим обсуждением в команде. Ни одна идея, ни одно наблюдение не должны быть упущены».

Еще одно задание в Workki — упражнение со скрепкой, по условиям которого новичок должен подойти к совершенно незнакомому человеку в офисе и обменять обычную скрепку на более ценную вещь. Во время общения важно открыться перед человеком, узнать, чем он занимается, и установить дружеский контакт.

В «Кантате» проводится пять типов тренингов: по общению с гостями и продажам, по ассортименту, управлению, упаковке подарков и мерчендайзингу, личностному развитию.

Квест по магазину помогает сотруднику запомнить расстановку товара: по карточкам с разными группами товаров (японский зеленый чай, ароматизированный кофе, трюфели, подарочная упаковка) сотрудник находит продукт в торговом зале и переходит к следующей карточке.

В более сложном варианте квеста карточки содержат вопросы по ассортименту (например, «Какой десерт содержит в составе базилик?») или по теории (например, «Найди сорт чая, который переводится как ”большой красный халат”»).

Для улучшения качества сервиса придуман специальный тренинг, когда наставник и стажер обсуждают покупательский опыт стажера в любом другом магазине и пытаются вспомнить два отрицательных и два положительных примера и понять, что понравилось и что не понравилось клиенту в обслуживании и как можно применить эти знания к конкретному магазину.

Психологическая поддержка

В молодой компании Workki адаптацию новых сотрудников стараются уместить в один месяц. Испытательный срок длится два месяца, после него сотрудники обязательно встречаются с директором, который дает им напутствия. 

После того как все документы подписаны, новички могут обустроить свое рабочее место и получить доступ к персональным аккаунтам. Каждого нового специалиста коллегам представляют через почтовую рассылку, отмечая его профессиональные достижения.

Также новички могут рассказать о себе на еженедельном собрании и сделать самопрезентацию в корпоративном влоге. Вот пример ролика нового IT-специалиста Игоря. Новые сотрудники Workki попадают под опеку коллег по цеху либо прямого руководителя.

«Мы считаем наиболее эффективным методом инициацию через взаимодействие, –объясняет Шулинин. – Новый сотрудник должен почувствовать, что он не одинок в своем деле, что в компании у него есть единомышленники и помощники. Достичь этого можно с помощью участия в общих проектах с коллегами.

Кроме того, мы стараемся постоянно расширять зону ответственности наших ребят».

Если руководитель в Workki видит, что сотрудник хорошо справляется со своими обязанностями и у него есть желание расти дальше, он доверяет ему новый проект. 

Источник: https://kontur.ru/articles/4841

Адаптация персонала в организации: виды, этапы и методы

Адаптация персонала !!помогите!!

Каждая организация сталкивается с текучкой кадров. Новый сотрудник – лишь часть рабочего процесса. Но важно, чтобы он быстро влился в коллектив организации. От этого во многом будет зависеть его трудоспособность и работа предприятия в целом.

Что такое адаптация персонала

Впервые адаптацию начали упоминать как приспособление организма к внешнему миру. Термин использовался исключительно в физиологии. Сегодня же к вопросу адаптации подходят намного шире. Любая перемена в жизни сопровождается выходом из зоны комфорта.

Каждому человеку нужно перестроиться, привыкнуть, принять новые правила игры, другими словами – пройти адаптацию. Это оказывает непосредственное влияние на профессиональную деятельность каждого работника, его эффективность, а также психологический настрой. Страх, опасения, неуверенность только усугубляют ситуацию.

Грамотно справиться со всем этим помогает адаптация персонала в организации.

Это целая система из различных мероприятий, которые нацелены на то, чтобы сотрудник приспособился к новым условиям труда, работе в сплоченном коллективе организации быстрее и легче, мог выполнять свои обязанности максимально эффективно. С правильной адаптацией достичь этого можно в разы быстрее. 

Для чего в организациях используют систему адаптации персонала

Попадая в слаженный коллектив, новый сотрудник часто сталкивается со стрессом, вызванным всем новым, начиная от обстановки и коммуникации, заканчивая условиями труда и выполняемыми задачами.

Если сотруднику не помочь в это время пройти адаптацию, он может не сосредоточиться на новых обязанностях и качественно их выполнять, а вынужден будет самостоятельно привыкать к новой обстановке, настраивать контакты с коллективом организации, справляться со стрессом.

Это негативно отразится на его трудовой деятельности, и грозит убытками для всей компании. Поэтому многие организации внедряют систему адаптации персонала.

Следуя четкой схеме, сотрудник полностью адаптируется уже спустя пару недель после вступления в новую должность, благодаря чему сможет выполнять свои функции максимально эффективно.

В целом адаптационные мероприятия выгодны работодателю по следующим причинам:

  1. Существенно сокращается время привыкания нового сотрудника к своим функциональным обязанностям, персонал может быстрее выйти на нужный профессиональный уровень. За счет этого повышается и производительность в целом.
  2. Вероятность возникновения серьезных проблем, связанных с ошибками молодых специалистов, которые только приступили к трудовой деятельности, сведена к минимуму.
  3. Опытным специалистам не нужно долгое время опекать новичков, они могут полноценно выполнять свои профессиональные обязанности.

Используя правильную адаптацию, можно существенно уменьшить текучесть кадров.

Пройти адаптацию персонала также выгодно и по отношению к самим работникам организации. Разработанная методика позволяет не только быстрее освоиться на новом месте, но и получить необходимые знания, навыки. Избавившись от тревожности, ощущая поддержку компании, каждый специалист убедится в своих возможностях и сможет лучше исполнять обязанности для достижения общих целей.

Задачи системы адаптации персонала

Если правильно обучить персонал в ходе адаптационного периода, можно достичь следующих целей:

  1. Снизить тревожность новичка, неуверенность в собственных силах. Новому сотруднику важно получать психологическую поддержку. Так он чувствует себя более уверенно, уменьшается риск ошибок. Специалист начинает лучше ориентироваться в нестандартных ситуациях.
  2. Сократить первоначальные издержки. Если новый персонал испытывает некие трудности с вливанием в коллектив, это негативно отражается на продуктивности, доход компании падает. Успешно пройдя адаптацию, сотрудник быстрее сможет понять и принять стандарты работы, увеличивая эффективность своего труда.
  3. Сократить текучесть кадров. На любом предприятии текучесть кадров – неизбежный процесс. Некоторые ошибочно полагают, что если массово увольняются не менеджеры среднего/высшего звена, а простые работники, ничего критичного в ситуации нет. Если грамотно подойти к отбору, закрепить каждого специалиста на своем месте, можно в разы повысить эффективность работы каждого отдельного сотрудника и компании в целом. Если специалист и менеджеры перестанут уходить с предприятия, а будут стабильно выполнять свои функции, не нужно будет постоянно тратить время на обучение новых сотрудников. С грамотной адаптацией персонала достичь этого просто.
  4. Сэкономить время опытных специалистов. Чем дольше новичок будет находиться на этапе «стажера», бояться серьезной работы, выполнять все поставленные перед ним задачи, тем дольше коллеги и непосредственный руководитель будут помогать делать ему его же работу.

Также важно обеспечить новичку позитивный настрой. Он должен получать чувство удовлетворенности от собственной работы. Также важно, чтобы каждый работник воспринимал компанию положительно, лояльно к ней относился.

Если грамотно внедрить систему адаптации сотрудника, человек на начальном этапе уже поймет, как он будет осваиваться в коллективе, как будет происходить адаптационный процесс в целом. Если адаптацию провести правильно, работник и компания смогут максимально приспособиться друг к другу.

Это поможет каждому работнику показывать отличные профессиональные результаты.

Разновидности и методы адаптации персонала

Принято выделять следующие виды адаптации:

  • профессиональная – новичок осваивается, применяет свои знания, согласно новым задачам;
  • производственная – ориентируясь непосредственно на свое новое рабочее место, работник привыкает к новым нормам и правилам, знакомится с документацией, регламентом, рабочими инструментами и механизмами, другими производственными факторами;
  • социальная – в любом новом коллективе нужно научиться правильно взаимодействовать с другими членами команды, стать «своим»;
  • психофизиологическая – освоение нового режима, графика работы, спецодежды и прочего;
  • финансовая – здесь нужно учитывать как новые источники и факторы дохода, так и появившиеся расходы (как пример, затраты на проезд).

Каждый из видов адаптации может использоваться отдельно или в комплексе. Также существует еще одна классификация адаптации персонала в организации – первичная и вторичная. Первый вид используется, когда молодой специалист приступает к своим обязанностям без какого-либо профессионального опыта, а второй – при смене новым работником рабочего места и/или профессии.

В адаптационной системе есть не только виды, но и несколько методов. Каждый из них считается эффективным, но максимальный результат они дают в комплексе.

Внедряя на предприятии адаптацию персонала, можно использовать такие методы:

  1. Наставничество. Опытный сотрудник помогает новичку влиться в коллектив, вводит в курс всех дел, консультирует на начальных этапах работы.
  2. Беседа. Руководитель, менеджер по персоналу и другие специалисты при необходимости проводят с новым сотрудником личную беседу, отвечают на возникшие вопросы новичка, развеивают его возможные сомнения.
  3. Ознакомительная экскурсия. Новичку показывают территорию предприятия, все его структурные подразделения, знакомят с сотрудниками, коротко рассказывают историю компании, ее корпоративную культуру. 
  4. Анкетирование. После завершения адаптационного периода и испытательного срока, новичку дают заполнить анкету, что позволяет получить обратную связь и усовершенствовать систему в будущем.
  5. Тренинги и семинары. Проводятся для развития у специалиста определенных навыков. Например, ораторское искусство, развитие стрессоустойчивости, решение конфликтных ситуаций и другие.
  6. Прочие методы. Сюда можно также отнести обучение персонала, тестирование, аттестацию, корпоративные мероприятия и прочее.

Также важно контролировать индивидуальную коммуникацию новичка и руководителя. Специалист всегда должен знать, что думает начальник о его работе. Важно, чтобы коммуникация в данном случае работала в двух направлениях. Сотрудник со своей стороны должен правильно реагировать на замечания, прислушиваться к ним, не бояться задавать уточняющие вопросы.

Этапы адаптации нового сотрудника

Адаптационная система на каждом предприятии включает несколько этапов.

Первым делом нужно оценить, насколько новый специалист подготовлен в профессиональном плане, узнать, работал ли он раньше в данной сфере, знаком ли с требованиями и спецификой рабочего процесса, понимает ли схему организации труда, которая используется конкретно в данной компании. Это позволит представить реальные сроки адаптационного периода и разработать соответствующий план.

Следующий этап адаптационного периода – общая ориентация. Сотрудника нужно познакомить с действующим порядком, историей компании, ее традициями, корпоративной этикой и правилами. По возможности новичка рекомендуется представить коллективу в неформальной обстановке. Закончить данный этап нужно не позже первой недели сотрудника на новом месте работы.

Следующий шаг – действенная ориентация. Пришло время применить на практике полученные знания. Новичок включается в работу и активную жизнь коллектива.

Чтобы наверняка знать, правильно ли он все понял и запомнил, успешно ли применяет на практике, от специалиста получают обратную связь.

Это также поможет понять, нашел ли новичок общий язык с коллегами, руководством, разделяет ли ценности компании и прочее.

Завершающий этап адаптационного процесса – функционирование. Если были выявлены какие-либо трудности у сотрудника на пути выполнения его обязанностей, именно на этом этапе их нужно все преодолеть, чтобы новичок разобрался с работой на 100%.

Какие ошибки делает руководство во время адаптации нового сотрудника

Многие руководители несерьезно воспринимают адаптацию, считая некоторые ее шаги бессмысленными или не требующими внимания. В результате все старания менеджеров и коллег новичка сводятся на нет. Вот основные ошибки:

  1. Не провели экскурсию по офису. Кто-то из руководителей может посчитать это пустяком, предположить, что кто-то другой покажет все новичку. В результате работник долго чувствует себя неловко, стесняясь спросить, где уборная, как пройти в комнату отдыха.
  2. Новичка не познакомили с коллегами. Некоторые руководители могут посчитать, что работник может и сам представиться коллективу. В лучшем случае это может привести к сухому общению на расстоянии, в худшем – к полному игнорированию новичка. Работать в таких условиях ему вряд ли будет приятно.
  3. Новичку не подготовили рабочее место. Нанимая нового работника, важно продумать все до мелочей. Если первый рабочий день специалист проводит на ресепшене, в столовой, в кабинете сотрудника, который временно отсутствует, или в любом другом месте, только не на своем рабочем, у него могут возникнуть сомнения, а нужен ли он здесь. 
  4. Работника не ознакомили с мотивационной схемой, не рассказали о возможных тренингах, системе обучения, карьерном росте. Придя на работу, новичок должен сразу понимать, сколько и за что ему будут платить, за какие нарушения могут вычесть некую сумму из зарплаты, какие существуют премиальные, как их заработать. Важно вовремя рассказать, какие обучающие мероприятия предусмотрены в компании, особенно в выходные дни, чтобы потом это не стало сюрпризом для специалиста и причиной его увольнения.
  5. Новичка не ознакомили с неформальными традициями в коллективе. Например, каждый понедельник все собираются за час до начала рабочего дня и обсуждают цели на предстоящую неделю. Если новенький будет пропускать такие встречи, его могут посчитать зазнайкой и не принимать в свой коллектив.

Также плохо сказывается на работе новичка, если руководство перегружает его новой информацией, ставит труднодостижимые задачи, когда между начальником и работником нет обратной связи. Грамотно построенная система адаптации сотрудника поможет избежать всех этих ошибок, заполучить в свои ряды ценного работника и помочь ему достичь своих наилучших профессиональных результатов.

Поиск сотрудников по 50 источникам на JCat

Вам также может понравиться

Источник: https://www.JCat.ru/job_vacancy/blog/adaptatsiya-personala/

Адаптация сотрудников – 3 главных способа ускорить процесс

Адаптация персонала !!помогите!!

Екатерина Кармак
Консультант по трансформации бизнеса и управлению изменениями . Фасилитатор. Компания Powerofpeople.

Кадровый вопрос один из самых животрепещущих в любой компании, независимо от того производство это или любой другой тип бизнеса.

По статистическим данным 80 процентов новых сотрудников принимает решение об увольнении в первые несколько дней после прихода в компанию.

А для полноценного «вливания» в коллектив сотрудникам ключевых позиций в Америке требуется порядка 25 недель, в России этот срок может увеличиваться.

Поэтому вдвойне актуален вопрос – как сократить срок адаптации и сэкономить при этом средства и энергетические ресурсы уже действующего персонала?

Удивительно, но срок адаптации новых кадров в компании можно сократить в разы, так в компаниях с мировым именем, «Амазон», к примеру, научились уменьшать адаптационный период со 180 дней до 45. Впечатляющие результаты, не правда ли?

Но для полноценного понимания путей сокращения адаптации, необходимо вначале осветить непосредственно само понятие и ее этапы.

Понятие адаптации персонала и ее виды

Адаптация – это процесс обучение новых сотрудников навыкам, необходимым для получения полноценного специалиста и члена команды.

Адаптация подразделяется на производственную и внепроизводственную.

Производственная охватывает все профессиональные сферы компании и способы взаимодействия вновь прибывшего сотрудника с коллективом и работой. Это все области – от психологической до санитарно-гигиенических норм на предприятии и даже самых незначительных организационных моментов.

Внепроизводственная адаптация – это межличностное взаимодействие новичка с членами коллектива, не касающееся рабочих сфер. К такой адаптации относятся корпоративы, неформальные мероприятия, личностные тренинги, которые призваны сплотить коллектив и упрочить отношения между сотрудниками.

Этапы «становления» сотрудника в компании

Адаптацию принято подразделять на три этапа:

  1. Пред адаптационный. На этом этапе ведется подробная оценка знаний и умений новичка и согласно полученным данным составляется адаптационный план и выстраивается программа ввода человека в процесс.
  2. Ориентация. Включает в себя два этапа – простую и действенную. Простая ориентация – это ввод сотрудника в курс дела – объяснение простейших правил и норм компании, уклада работы, знакомство с коллективом. Замечено, что адаптация проходит в разы быстрее, если первое знакомство состоится во внерабочей обстановке. Так человеку проще вливаться в команду.Действенная ориентация – непосредственно деятельность новичка в компании. На этой стадии сотрудник показывает на что он способен и применяет полученные навыки, показывает себя «в деле». В период действенной ориентации особенно важно контролировать новичка, получая от него информацию – понятен ли ему процесс и возникают ли затруднения. Если на этом этапе пустить работника «в свободное плавание», то высок риск некачественной работы или ошибок, связанных с непониманием сути работы.
  3. Функциональный этап. Завершающий адаптационный период, во время которого новичок становится полноценным членом команды и выполняет стопроцентную нагрузку.

На всех трех этапах крайне важно контролировать человека и подробно и при этом тактично вводить в курс дела.

Именно в период адаптации сотрудник принимает решение о том, «его» это работа или же стоит искать другую вакансию. Ниже перечислены основные причины увольнения сотрудников в период адаптации и сразу после нее:

  • задачи, поставленные перед работником нечетко сформированы. Иными словами, человек попросту не понимает, чего от него хотят;
  • нет понимания способов коммуникации, как и к кому обращаться за объяснениями, от кого получить координацию действий;
  • нет понимания целей, способов и средств их достижения, либо же отсутствие целеориентированности в принципе;
  • недостаточное финансовое мотивирование. Простыми словами новичок считает, что данный функционал достоин более высокой оплаты труда;
  • длительная процедура стажировки или сложность самого процесса адаптации.

Как организации сэкономить средства на адаптацию сотрудника

Как правило, период адаптации новых сотрудников обходится любой компании в довольно приличную сумму. Перед HR-менеджерами стоит задача удешевить период адаптации для компании и уменьшить временной отрезок, пока сотрудник не станет полноценным членом коллектива.

Вот какими способами можно уменьшить затраты компании при приеме новых сотрудников:

  • Радикально сократить время стажировки новых сотрудников.
    Для этого необходимо упростить подачу информации, постараться предвидеть возможные затруднения и ошибки работника на первых этапах, «вести» человека и получать от него обратную связь.
  • Сокращение «текучки» персонала.
  • Сокращение времени и усилий менеджеров, стажирующих персонал.
  • Создание комфортного психологического климата в коллективе, внушать позитивный настрой, создать комфортные условия труда.Большинство из этих способов легко решается настройкой корпоративной культуры и обучением уже имеющегося персонала, также отлично помогают различного вида сессии.

Способы ускорить адаптацию сотрудника

Для того, чтобы существенно уменьшить срок адаптации существует несколько способов, но все они подчиняются двум путям.

Первый – это ускорить запоминание работником необходимых для вакансии знаний.

Второй путь – непосредственно сократить время обучения. Об этих пути тесно взаимосвязаны и если их ассимилиовать, то организация обязательно добьется желаемого результата.

Вот какие способы для этого используются.

Ускоряем запоминание

  • Структурирование информации в блок-схемы. Для того, чтобы информация скорее «разложилась по полочкам» в голове сотрудника лучше использовать яркие можно даже иллюстрированные карточки. Наглядность ускоряет процесс.
  • Обучающие видео ролики. Доказано, что такими видео можно сократить время с пяти часов до 1.

    Недаром обучающие тренинги в формате видео набирают все большую популярность, а Ютуб признан самым посещаемым ресурсом. Тенденция, эта, пришедшая из крупных Американских корпораций.

  • Отсутствие длинных и скучных инструкций. Все схематично, ярко и наглядно.
    Особенно это актуально при стремительном развитии компании и инновационном подходе к построению бизнеса.

    Часто такие ускоренные методы внедрения сотрудников используются в «Бирюзовых» компаниях.

  • Самостоятельное нахождение ответов на интересующие вопросы. Это вовсе не значит, что нужно бросить новичка «на произвол судьбы». Задача стажирующего персонала задавать новичку нестандартные вопросы, ответы на которые он должен искать самостоятельно.

    Это делается потому, что знания, полученные подобным путем, усваиваются в разы легче и основательнее.

  • FAQ. Это заранее систематизированные и собранные в единую базу данных ответы на самые популярные вопросы. Это позволит новому члену команды самостоятельно находить интересующую информацию и экономить время коллег, вводящих его в курс дела.

  • Устные случаи-истории из практики. Порой такие истории с курьезными, а порой и абсурдными ситуациями действуют гораздо лучше прямого запрета «Так делать нельзя!», а уж о том, что запоминаются в разы легче и упоминать не стоит.
  • Ступенчатая система. Такой подход актуален в том случае, если невозможно действенно сократить объем информации.

    В этой ситуации знания «даются» дозированно и на следующую ступень новичок переходит только после усвоения текущей.

Передовые тренды для ускорения адаптации

  • Обучение в Телеграм. При помощи Чат-ботов можно создать контролируемую программу для становления сотрудника в новой организации. Чат-бот конструируется таким образом, чтобы провести стажера через все уровни адаптации, причем это делается максимально наглядно и поэтапно.

    К тому же в него сразу загружены возможные вопросы, которые могут возникнуть в процессе стажировки.

  • Тест-драйвы реальных обязанностей сотрудника.

    Такие тестовые кейсы представляют собой аналог реальных обязанностей сотрудника, пройдя такой «тест-драйв» новичок получает оценку своих знаний и умений, а менеджер делает вывод готов ли стажер к реальной ответственности. Такие кейсы немного напоминают тестовую аттестацию, но с поправкой на время и технологии.

    Это как симулятор реальности онлайн.

  • Квесты. Этот тип досуга набирает все большую популярность, а на Западе квесты умудрились использовать для ускорения процесса обучения сотрудников.

    Решение деловых задач в игровом формате помогает лучше запомнить информацию, усвоить задачи и создать положительное впечатление о компании в целом.

  • Микрообучение. Метод передачи информации обучающимся в формате серий коротких курсов или модулей, а не в ходе долгой и трудоемкой образовательной программы.

Экономим время менеджера – как свести до минимума участие «наставника»

Этот пункт раскрывает способы экономии времени остальных членов команды, участвующих в обучении персонала.

Для этого есть несколько методов:

  • Дистанционное обучение. Способов для такого вида адаптации масса – от того же телеграм бота до собеседований и обучению по скайпу, видео уроки и тест-драйвы также можно смело включать в эту статью, как и крайне эффективные системы LMS, позволяющие контролировать обучаемого на всех этапах.
  • План с встроенными задачами. Создание такого «путеводителя» с расписанными едва ли не поминутно задачами, помогает уменьшить время участия наставника и воспитать в будущем работнике самостоятельность, инициативу и ответственность.
  • Навыки обучаемости – отсев перед началом стажировки. Из этого пункта следует, что перед приемом на работу и началом адаптационного периода стоит с особым вниманием отнестись к способности к восприятию и усвоению информации. Это такие качества: – способность к анализу данных – желание саморазвиваться и нацеленность на это.

    – принятие ответственности

Наличие всех этих качеств залог быстрой обучаемости и, как следствие, экономии времени работодателя и действующего персонала.

Корпоративная культура компании и адаптация персонала

Любой опытный бизнесмен знает, что наличие корпоративной культуры, которая включает в себя правильные ценности, продуманную миссию и должную мотивацию сотрудников ускоряет срок адаптации новых сотрудников.

Но это еще не все – «сильная» корпоративная культура исключает текучку кадров как явление в принципе. А все потому, что сотрудники замотивированы не только на результат и достижение профессиональных и личностных высот, но и получают удовольствие от процесса работы, не проживают рабочие часы.

Устои и принципы корпоративной культуры подразумевают также прием на работу сотрудников «подходящих» по стандартам фирмы, а действующие сотрудники обучены таким образом, чтобы распознавать необходимые для той или иной вакансии качества.

Еще один немаловажный фактор, говорящий в пользу корпоративной культуры – сильная и слаженная профессиональная команда, стать частью которой заманчиво для каждого человека.

Период адаптации – наиважнейший этап при формировании команды, от этого напрямую зависит прибыль компании, ее рост и развитие.

Поэтому перед приемом на работу сотрудников необходимо озадачиться постройкой корпоративной культуры и сформировать стандарты фирмы и требования к персоналу.

После этого процесс пойдет гораздо скорее и с наименьшими временными и материальными потерями.

Аннотация
Прием сотрудников на работу всегда головная боль для работодателя. Но как этого избежать и ускорить процесс «привыкания» новичков, чтобы компания несла наименьшие потери, как материальные, так и временные? Из этой статьи вы узнаете, как сэкономить не только время, но и деньги и при этом получать грамотный квалифицированный персонал.

Источник: https://hr-elearning.ru/adaptaciya-sotrudnikov-3-sposoba-uskorit-process/

Ваша работа
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: