А стресс подкрался незаметно… к работникам IT-подразделений

Содержание
  1. Восемь ошибок руководителей, которые могут привести к уходу сотрудников из компании | Rusbase
  2. Ошибка 2. Безразличие
  3. Ошибка 3. Давление
  4. Ошибка 4. Безответственность
  5. Ошибка 5. Пессимизм
  6. Ошибка 6. Формализм
  7. Ошибка 7. Агрессия
  8. Ошибка 8. Ложь
  9. 30 вдохновляющих цитат Пауло Коэльо
  10. 1.
  11. 2.
  12. 3.
  13. 4.
  14. 5
  15. 6
  16. 7
  17. 8
  18. 9
  19. 10
  20. 11
  21. 12
  22. 13
  23. 14
  24. 15
  25. 16
  26. 17
  27. 18
  28. 19
  29. 20
  30. 21
  31. 22
  32. 23
  33. 24
  34. 25
  35. 26
  36. 27
  37. 28
  38. 29
  39. 30
  40. Если наши статьи приносят вам пользу:
  41. Cчастье, стресс и смыслы на работе: почему состояние сотрудников больше нельзя игнорировать — Карьера на vc.ru
  42. Соседствующей проблемой становятся сложности выстраивания отношений с молодым поколением сотрудников и, как следствие, высокая текучка кадров.
  43. Какие методы используют для управления состоянием сотрудников: снижения стресса, создания смыслов, работы с эмоциями.
  44. Дополняющие фреймворки для корпоративной работы с состоянием – embodiment, theory U, immunity to change.
  45. Тест на стрессоустойчивость на работу (+Онлайн примеры)
  46. Где требуется пройти тест на стрессоустойчивость
  47. Виды тестов на стрессоустойчивость
  48. Ситуационные тесты
  49. Психологические тесты
  50. Советы, сложности, рекомендации, подготовка к тесту на стресс
  51. Вывод

Восемь ошибок руководителей, которые могут привести к уходу сотрудников из компании | Rusbase

А стресс подкрался незаметно… к работникам IT-подразделений

Все знают, что многие проблемы возникают из-за недосказанности. Тысячи конфликтов могли быть решены за коротким разговором. Но вместо этого – молчание, помноженное на тишину.

Отсюда тревожность, неопределенность, догадки, слухи и домыслы. Казалось бы, нет ничего сложного в банальном вопросе «Как дела?».

Сложнее двинуться дальше, узнав, что находится за шаблонным ответом «Хорошо!» или «Отлично!».

Масса крупных работодателей прекрасно выстраивают бизнес-процессы, утрачивая при этом возможность персонального общения с сотрудниками. 

Это вполне объяснимо. Когда ты стартап из двух-трех человек, то вы дышите одним воздухом.

Когда же вдруг вы вырастаете в гигантскую корпорацию, и у вас сотни и тысячи сотрудников по всему миру, поздороваться с каждым коллегой физически невозможно. Оценить его эмоциональное состояние тем более.

Но даже в этой громоздкой конструкции всегда есть место для разговора «по душам». Было бы желание, а ресурсы и инструменты найдутся.

Решение. Не стесняйтесь спрашивать мнения сотрудников по совершенно разным вопросам. Сегодня масса онлайн-сервисов, позволяющих проводить опросы персонала. Также возьмите за правило регулярно проводить неформальные беседы с коллегами, находящимися за орбитой ваших непосредственных интересов. Помимо всего прочего, это еще и расширит ваш кругозор.

Например, я взял за правило не обедать в одиночестве. Стараюсь по возможности планировать неформальные встречи с рядовыми сотрудниками компании из разных подразделений. Сначала люди воспринимали мои приглашения на обед настороженно. Но после пары встреч, убедившись, что это не «вызов на ковер», начали совершенно спокойно на них реагировать.

Ошибка 2. Безразличие

«Не спрашивай, что для тебя сделала Родина, спроси себя, что ты сделал для нее!», – этой популярной цитатой Джона Кеннеди можно было бы охарактеризовать данный пункт. Эта история про маленькие винтики в больших механизмах. Вы знаете, какая одна из самых часто упоминаемых причин при увольнении сотрудников? Мой руководитель никогда не говорил мне «спасибо».

Помимо благодарности, люди страдают от отсутствия какой бы то ни было дополнительной мотивации.

Некоторые ошибочно полагают, что регулярная заработная плата – единственный стимул для развития людей. Конечно, отрицать важность материальных бонусов глупо, но не использовать дополнительные инструменты вдвойне опрометчиво.

Тем более что они зачастую не требуют огромных финансовых вливаний.

Решение. Подумайте о дополнительной нематериальной системе поощрений. Не стесняйтесь благодарить людей, если они того заслуживают. Неформальные встречи с коллективом тоже порой творят чудеса.

Даже элементарный торт от коллег ко Дню рождения сотрудника может сотворить маленькое чудо. Важно дать сотрудникам возможность почувствовать свою значимость и вес.

Чем больше позитивных эмоций и неформальных связей с коллективом, тем сложнее их разрывать и писать заявление об увольнении.

Например, мы стараемся проводить корпоративные мероприятия с участием членов семей сотрудников. Это помогает нашим близким ощутить свою сопричастность с командой, а для сотрудников – это возможность почувствовать значимость для компании.

Также у нас приняты ежеквартальные встречи коллектива с менеджментом. Обычно это неформальная беседа о результатах, планах и задачах на ближайший период. Помимо этого, мы проводим опросы сотрудников по любым значимым для компании решениям.

Открытость и командный дух – основа нашей корпоративной культуры.

Ошибка 3. Давление

Вероятно, причина этой ошибки кроется в нашем советском прошлом. Тогда, когда было: «1. Начальник всегда прав!» и «2. Если начальник не прав, смотри пункт №1».

Постоянное давление на подчиненных, независимо от их должностных обязанностей, рано или поздно провоцирует стресс. Отчего это происходит? Причин может быть масса.

Где-то руководитель зациклился на микроменеджменте, не давая продохнуть своим подчиненным. Где-то, желая показать свое превосходство и значимость, дал излишне критическую оценку проделанной персоналом работе.

Так или иначе, на выходе мы имеем глубоко фрустрированного сотрудника с единственной мыслью, как ему из-под этого гнета выбраться. Единственно кажущееся верным решение – устремиться на выход.

Ваша задача вовремя его от этой светлой мысли отговорить.

Решение. Никто не избавлен от ошибок. Управленцами не рождаются. При этом это вовсе не означает, что базовым навыкам нельзя научить. Потратьте время на объяснение руководителям, злоупотребляющим своим положением, базовых принципов менеджмента. Сотрудникам необходимо пространство для самореализации.

А еще, расскажите коллегам о праве на ошибку. Бывает, обстоятельства складываются так, что фейлы неизбежны. Ваши потери – плата за мудрость и опыт сотрудника в будущем. Другое дело, если одни и те же ошибки возникают раз за разом. В этом случае ваша мягкость и нерешительность могут быть истолкованы превратно. Нужно действовать решительно!

Ошибка 4. Безответственность

Сегодня много разговоров про «Agile-животворящий» и всевозможные «бирюзовые» организации. При этом далеко не все понимают сути новых теорий управления людьми. Обычно это останавливается на уровне «нужно ослабить контроль».

И здесь в противовес тотальной диктатуре наступает тотальная же анархия. Это когда люди теряют любые ориентиры и начинают на работе откровенно жить своей жизнью.

Занимаются личными делами в рабочее время, игнорируют любые нормы и регламенты.

Казалось бы, чем плохо, когда сотрудники вдыхают воздух свободы полной грудью? Да тем, что через какое-то время подкрадывается ощущение брошенности и отсутствия интереса со стороны руководства.

Типичная ситуация «Корабль без капитана». Чем это плохо для людей в состоянии эмоционального выгорания? Все теми же апатией, фрустрацией и желанием сбежать с «тонущего корабля», пока он не налетел на рифы.

Решение. Не теряйте контроль над ключевыми аспектами вашего бизнеса. Расставляйте приоритеты и контролируйте процессы на реперных точках.

Важно, чтобы люди понимали, что вы знаете, что происходит, и готовы поддержать их, помогая принять в нужный момент ответственные решения. В нашем патерналистском обществе люди привыкли к своего рода диктатуре.

Важно соблюсти оптимальный баланс между контролем и свободой.

Например, у нас достаточно демократичный подход к горизонтальному управлению. Лидеры ставят задачи, а команда самостоятельно принимает решения об инструментах их достижения. У нас есть еженедельные встречи с руководителями направлений, при этом на совещаниях мы стараемся поддерживать неформальную атмосферу и говорить максимально прямо и по делу.

Ошибка 5. Пессимизм

Любые негативные эмоции можно сравнить с гриппом. Они быстро возникают и стремительно валят с ног. Причем порой это, действительно, носит вирусный характер. Негативное эмоциональное заражение распространяется в коллективе со скоростью света.

Любая случайно оброненная топ-менеджером фраза может повлиять на эмоциональный фон целой корпорации. Это вовсе не означает, что вам необходимо улыбаться 24/7 и демонстрировать тотальный позитив. Но излишний пессимизм способен демотивировать команду.

 

Решение. Старайтесь избегать крайне негативных оценок того или иного события, особенно в присутствии значительного числа сотрудников. Думайте о ценности сказанного вами слова. Также, если все-таки без негатива не обойтись, хорошо, если он будет преисполнен конструктивными предложениями по решению той или иной ситуации.

Ошибка 6. Формализм

Никому не хочется делать бесполезную работу. Но порой, страдая «болезнями роста», крупные компании зарываются в регламенты, формуляры, отчеты и нормативы. Как результат – рутина. Причем число согласований не защищает от ошибок и не гарантирует результатов, зато дарит ощущение защищенности всем наночастицам вашего большого бюрократического аппарата.

Решение. Боритесь с бюрократией и бессмысленностью. Иногда полезно задавать себе вопрос: «Зачем нам этот процесс?».

Очень часто ответ «так сложилось исторически» съедает массу сил и ресурсов, не давая компании ровным счетом ничего.

Добавьте к этому эмоциональное выгорание сотрудников, и вы получите возможность упростить массу внутренних процессов и сделать жизнь окружающих чуточку лучше.

К примеру, мы дважды в год проводим опрос сотрудников на предмет удовлетворенности работой внутренних подразделений компании.

Каждый может высказать свою точку зрения о том, что ему нравится, а что нет. Это помогает увидеть то, что, возможно, ускользает из повседневного внимания и стимулирует внутреннюю клиентоориентированность команды.

Ошибка 7. Агрессия

Никому не нравится, когда на него кричат, угрожают и третируют. Удивительно, но до сих пор в социальных сетях встречаются истории компаний и людей на грани хамства и уголовного кодекса. Речь идет не только про российский опыт.

Даже за рубежом подобные инциденты не редкость.

Руководители, а чаще собственники бизнеса, позволяют себе в общении с подчиненными больше чем просто конструктивную критику, вымещая свое плохое настроение и прочие социопатические аспекты на всем, что движется.

Решение. Научитесь работать с информацией и людьми. Пресекайте приступы немотивированной агрессии. Помните, что с развитием соцсетей, любой агрессивный выпад через секунду может оказаться в или ленте . А как известно, все что попадает в интернет, там и остается.

У нас в компании принято доброжелательно относиться к окружающим. Хамство и агрессия не приветствуются на любом уровне.

Я вообще считаю, что нет никаких причин унижать человеческое достоинство. Поэтому любые пограничные или конфликтные ситуации, мы стараемся предупреждать в самом начале. Если есть агрессия, значит, стоит искать первопричину. Обычно все находится на уровне взаимопонимания и уважения.

Ошибка 8. Ложь

Врать плохо. Честным быть выгодно. Эти постулаты доказаны миллионами людей по всему миру. Но раз за разом кто-нибудь из менеджеров пытается это опровергнуть. Люди умнее, чем кажутся, да и все тайное рано или поздно становится явным.

Решение. Не плодите обманутые ожидания. Не стоит в общении с персоналом погружаться в дебри лжи и пересудов. Люди все помнят. Авторитет и доверие – это тонкая материя, складывающаяся годами и разрушающаяся за секунды.

Говорите правду, причем лучше доступным языком, без лишних лирических отступлений. Так больше шансов объяснить причины происходящего и сохранить нервные клетки.

Лучше не перекладывать ответственность за непопулярные решения на плечи подчиненных. Если необходимо донести до коллектива «дурную весть», сделайте это сами, без посредников.

Я стараюсь любые значимые для компании новости озвучивать сам. Люди знают, что в любой непонятной ситуации можно прийти ко мне, задать вопросы и получить исчерпывающие ответы.

Это напрочь убивает почву для слухов и домыслов.  

Источник: https://rb.ru/opinion/oshibki-rukovoditelej/

30 вдохновляющих цитат Пауло Коэльо

А стресс подкрался незаметно… к работникам IT-подразделений

В список лично написанной литературы Пауло Коэльо входит ни много ни мало — 18 книг: антологии, романы, сборники коротких рассказов-притч, а их тираж уже превышает 350 миллионов копий.

Его читают и любят во всем мире.
Пауло Коэльо как никто другой умеет помочь взглянуть на жизнь под другим углом, найти великое в малом, посмотреть на жизнь с оптимизмом и найти в себе силу любить.

30 лучших цитат Пауло Коэльо о любви и жизни, которые, возможно, помогут вам понять для себя что-то важное:

1.

“Иногда нужно обойти весь мир, чтобы понять, что клад зарыт у твоего собственного дома”.

2.

“Если ты способен видеть прекрасное, то только потому, что носишь прекрасное внутри себя. Ибо мир подобен зеркалу, в котором каждый видит собственное отражение”.

3.

“Что случилось однажды, может никогда больше не случиться. Но то, что случилось два раза, непременно случится и в третий”.

4.

“Когда чего-нибудь сильно захочешь, вся Вселенная будет способствовать тому, чтобы желание твоё сбылось”.

5

“Если я буду совершать именно те поступки, которых ждут от меня люди, я попаду к ним в рабство”.

6

“Жизнь всегда ждёт подходящего момента, чтобы действовать”.

7

“Заблудиться – это наилучший способ найти что-нибудь интересное”.

8

“Самый темный час – перед рассветом”.

9

“Если человек твой – то он твой, а если его тянет еще куда-то, то ничто его не удержит, да и не стоит он ни нервов, ни внимания”.

10

“Все на свете – это разные проявления одного и того же”.

11

“Все говорят в спину что угодно, а в глаза – что выгодно”.

12

“Если любовь меняет человека быстро, то отчаяние – еще быстрей”.

13

“Там, где нас ждут, мы всегда оказываемся точно в срок”.

14

“Жизнь порой бывает удивительно скупа — целыми днями, неделями, месяцами, годами не получает человек ни единого нового ощущения. А потом он приоткрывает дверь — и на него обрушивается целая лавина”.

15

“Ждать — это самое трудное”.

16

“Наши ангелы всегда с нами, и часто они используют чьи-нибудь губы, чтобы сказать нам что-то”.

17

“Постоянно чувствовать себя несчастным – непозволительная роскошь”.

18

“Есть люди, которые родились на свет, чтобы идти по жизни в одиночку, это не плохо и не хорошо, это жизнь”.

19

“Никогда нельзя отказываться от мечты! Мечты питают нашу душу, так же, как пища питает тело. Сколько бы раз в жизни нам ни пришлось пережить крушение и видеть, как разбиваются наши надежды, мы все равно должны продолжать мечтать”.

20

“Иногда ты должен побежать, чтобы увидеть, кто побежит за тобой. Иногда ты должен говорить мягче, чтобы увидеть, кто на самом деле прислушивается к тебе. Иногда ты должен сделать шаг назад, чтобы увидеть, кто ещё стоит на твоей стороне. Иногда ты должен делать неправильные решения, чтобы посмотреть, кто с тобой, когда всё рушится”.

21

“Как только я нашел все ответы, изменились все вопросы”.

22

“Самые важные слова в своей жизни мы произносим молча”.

23

“Иногда нужно умереть, чтобы начать жить”.

24

“Люди хотят всё изменить и одновременно хотят, чтобы всё оставалось прежним”.

25

“То, что ты ищешь, тоже ищет тебя”.

26

“Всегда говори то, что чувствуешь и делай то, что думаешь! Молчание ломает судьбы…”

27

“Человек все делает наоборот. Спешит стать взрослым, а потом вздыхает о прошедшем детстве. Тратит здоровье ради денег и тут же тратит деньги на то, чтобы поправить здоровье. Думает о будущем с таким нетерпением, что пренебрегает настоящим, из-за чего не имеет ни настоящего, ни будущего. Живет так, словно никогда не умрет, и умирает так, словно никогда не жил”.

28

“Дойдя до конца, люди смеются над страхами, мучившими их в начале”.

29

“Случается иногда, что жизнь разводит двоих людей – только для того, чтобы показать обоим, как они важны друг для друга”.

30

“Все всегда заканчивается хорошо. Если все закончилось плохо, значит это еще не конец”.

Если наши статьи приносят вам пользу:

ставьте лайки и подписывайтесь на Психологию 2.0!

регулярно заглядывайте к нам, новые нужные материалы ждут, чтобы их приняли на практике!

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5b93bc2e36233e00ad8775b3/30-vdohnovliaiuscih-citat-paulo-koelo-5b93e8c606d85100aeee9efb

Cчастье, стресс и смыслы на работе: почему состояние сотрудников больше нельзя игнорировать — Карьера на vc.ru

А стресс подкрался незаметно… к работникам IT-подразделений

Управление стрессом ( anti-burnout-management) и благополучием сотрудников (wellbeing-management ) набирают обороты в корпоративной среде.

Внимание управленцев постепенно переходит с продукта и бизнес-процессов на источник, откуда они появляются. Этот источник – внутреннее состояние человека, а именно его мышление, восприятие, эмоции.

Внутреннее состояние людей в компании во многом определяет культуру и результаты организации.

Как можно работать с этим источником? И почему ключевой момент для начала — уменьшение стресса сотрудников?

​Медитация в английском парламенте. Mindfulness initiative, UK.

Новые технологии и формирующаяся глобальная экономика провоцируют радикальные изменения во многих сферах. Получается, что людям необходимо реагировать на новизну и чаще принимать креативные решения, ведь прошлые методы уже не работают. Мы сегодня имеем гораздо больше задач, вещей и проблем, чем наши предки всего лишь 20 лет назад. Одновременно увеличивается скорость мира.

По данным доклада экспертов World education future основной тренд, определяющий образ рабочего места в 21 веке – ускорение. Современный человек должен решать и больше задач, и более креативно. Это противоположные модальности для психики – в режиме многозадачности творческие возможности уменьшаются. Такая ситуация создает разрыв и коллосальное напряжение.

А значит увеличивает стресс.

Кажется, мы все еще не до конца осознаем масштаб проблем. Бизнес среда всегда была стрессовым местом. Часто я слышу фразу от руководителей разного уровня: “Со стрессом не надо бороться, мы все стрессуем, это нормально.”

Возможно, однако статистика и цифры говорят, что компании все больше теряют деньги и сотрудников, если не видят необходимости работать со стрессом и состоянием в целом.

Организации страдают от роста абсентеизма – отсутствия сотрудников на рабочем месте.

По исследованиям, с 2009 года количество пропущенных рабочих дней по причине стресса, депрессии и тревоги увеличилось на 24%, а количество серьезных ментальных расстройств увеличилось вдвое.

Ментальные проблемы уже стали причиной номер один для больничных в UK.

В октябре из компании ушло сразу 3 важных человека. Все, как один сказали: “я больше не могу, я слишком устал.” Рекрутинг, обучение и адаптация новых сотрудников для московского агентства обойдется примерно в 1 млн рублей.

Это проблема накопленного стресса, которая приводит к выгоранию (burnout). Почти половина увольнений в США происходит из-за выгорания – крайней формы хронического стресса, признанной ВОЗ психическим расстройством.

Стресс и напряжение влияют не только на текучку кадров и hr-расходы, но и уменьшают продуктивность команд.

В таких командах у сотрудников также катастрофически падает вовлеченность.

Продуктивность человека существенно снижается во время стресса. Это легко объяснить устройством нервной системы и мозга. Для реагирования на стресс активизируется древняя структура мозга – гипоталамус. И мы фактически лишаемся доступа к префронтальной коре, отвечающей за рациональные и креативные решения.

Выгорание сотрудников можно предотвратить, целенаправленно выстраивая в команде культуру wellbeing и anti-burnout managment.

Соседствующей проблемой становятся сложности выстраивания отношений с молодым поколением сотрудников и, как следствие, высокая текучка кадров.

“Молодежь какая-то нежная пошла. Новые сотрудники все чаще указывают мне на авторитарность моего стиля управления. При этом настоящей авторитарности они даже и близко не видели. Кажется, что мне нужно стать нянькой и психотерапевтом, чтобы найти с ними общий язык. А я вообще-то отвечаю за результат и стрессую гораздо больше, чем мои сотрудники.”

Миллениалы, которые становятся ключевой трудовой силой, выросли в эпоху информационной доступности и прозрачности. Уже со времен школы и университета была вполне оправдано подорвана сила авторитета. Для них всегда были доступны альтернативы идей, а ошибки авторитетов быстрее становились очевидны. Миллениалы априори живут с ощущениям большей доступности альтернатив.

Не нравится работа – узнаю как работают другие и смогу найти что-то еще. Страна – узнаю как переехать за границу. С увеличением опыта у молодых появляется навязчивая необходимость делать самые лучшие выборы. Это осознание своих возможностей и ответственности за них.

Многие мои молодые друзья часто говорят, что для них важно найти себе самое лучшее применение, и не только в работе.

Со стороны руководителей довольно странно бороться с таким поведением молодежи, ибо оно основано на фундаментальных вещах – мировоззрении и ценностях. Конструктивнее – разобраться какие практики и методы помогают налаживать коммуникацию в такой ситуации.

Хотя мы наблюдаем быстрые изменения, для российского бизнеса работа с внутренним миром сотрудников – все еще новая тема. Кажется, что она сложно адаптируется в бизнес среде. Ведь требует применять довольно странные методики и практики прямо на рабочем месте. Плюс такая работа кажется неизмеримой, результаты непредсказуемыми, неясно с чего начинать.

Это создает высокую сложность внедрения проектов по внутренней работе – никому не хочется быть чудаком и брать на себя риски. Да и вообще, “как-то ведь работа без этого раньше”.

Работало. Но все привычные методы работы рано или поздно оказываются на свалке истории.

Одна из ключевых ценностей для молодежи – наличие смысла в деятельности. Трудится “за бабки” хочет все меньшее число человек. Это создает колоcсальный разрыв и фрустрацию – ведь осмысленной деятельности все еще очень мало, например 40% британцев считают свою работу бесполезной.

Именно поэтому в перспективе на рынке труда победят компании с наличием вдохновляющих эволюционных целей. Т.е. реально живых смыслов, позволяющих структурировать хаос человеческой жизни, расходовать рабочее время на деятельность, приносящую глубокое удовлетворения.

Материальные блага просто не в состоянии выполнять эту роль долго.

Методы работы с внутренним состоянием и управление счастьем сотрудников (wellbeing management) служат ответом на потребность наладить коммуникацию между поколениями и создать осмысленную работу.

Какие методы используют для управления состоянием сотрудников: снижения стресса, создания смыслов, работы с эмоциями.

Ключевые действенные методы anti-burnout management – практики внимательности (mindfullness), телесно-двигательные практики, подтвержденные нейронаукой, а также диалоговые практики для создания способов прямой коммуникации.

https://www.youtube.com/watch?v=Zt2AG19Xe_U\u0026list=PLUNgQQczUJbsLIiqvHVgy23nlwYnsEsn8

Тренировка внимания учит замечать свое состояние. Движение помогает завершать цикл стресса. Диалог – проговаривать и выявлять проблемы. Но для реального прогресса сегодня недостаточно кратковременных инъекций – надо создавать культуру постоянного развития.

20 лет назад среди руководителей компаний в Долине сложно было найти тех, кто медитирует. Сегодня, все наоборот – сложно найти тех, кто не медитирует.

Внимание – это фундаментальный навык, важность которого многим еще предстоит осознать. Mindfullness тренинги, развивающие его, уже ассоцируются в мире с уменьшением реакции на эмоциональные стимулы, увеличением внимательности и когнитивных способностей:

– учат людей распознавать сигналы стресса и выгорания, и превентивно работать с ними.- помогают осознать влияние мышления на состояние человека и учат работать с навязчивыми мыслями.

– развивают анти-стресс культуру, в которой ценится человечность и эмоциональный контакт.

45 исследований программ mindfulness на рабочем месте показали, что такие практики улучшили качество взаимодействия сотрудников, увеличили способность кооперироваться и устойчивость команд перед лицом вызовов.

Развитие навыков внимательности или осознанности позволяет людям замечать особенности состояния. Без осознания своего состояние его никак невозможно регулировать. Бизнесу это должно быть понятно на примере уже мейнстримого взгляда на метрики: если мы не измеряем прибыль или другие показатели, то никак на них и не влияем.

Консультируя компании по вопросам эффективной работы с состоянием сотрудников, мы в Deep Mind считаем, что mindfulness практики – это первый и важнейший шаг в направлении anti-burnout и wellbeing-management.

Он создает основу для радикального изменения состояния и последующего создания культуры развития.

Это необходимая основа, на которой можно в дальнейшем выстроить практики эффективного лидерства и командной продуктивности.

Этапы работы с внутренним состоянием сотрудников. Доработан экспертами Deep Mind Consulting на основе работы Даниэла Гоулмана.

Однако, на индивидуальной осознанности наша работа не заканчивается.

Дополняющие фреймворки для корпоративной работы с состоянием – embodiment, theory U, immunity to change.

Они могут появляться после первичной работы с самосознаностью лидеров и сотрудников, но в некоторых случаях наоборот лучше подойдут для старта работы с внутренним состоянием. Например, это embodiment подход, использующий для развития научные открытия про взаимосвязь ума и тела.

Или Теория U, создавшая целостный набор практик для привнесения осознанности в группу и организацию.

За счет сдвигов внимания она позволяет эффективно управлять такими сложными темами, как создание эволюционной цели, проявление ценностей команды, культивация эмпатии и глубокого слушания между коллегами.

Наиболее подходящие инструменты и методы для разных этапов работы с внутренним состоянием сотрудников. Deep Mind Consulting.

Эти инструменты эффективны в свете anti-burnout и wellbeing-management потому, что все они требуют практики – участия всех заинтересованных лиц и регулярной работы над собой. За счет этого мы работаем не просто на уровне информации и передачи знаний, а проявляем и решаем сами причины проблем, например низкой вовлеченности, плохой коммуникации или текучки кадров.

Здесь важно отметить, что все о чем я говорю – не просто локальные проблемы и инструменты для их решения.

Мы в реальном времени становимся свидетелями появления новой парадигмы бизнеса – более человечного и осмысленного, который заберет лучшие кадры традиционных бюрократических компаний.

Важные попытки описать ее уже сделали Фредерик Лалу, гарвардский профессор Роберт Киган, профессор MIT Отто Шармер. Да и сам бизнес новой формации себя постепенной осмысляет – например в книге основателя Whole Foods “Сознательный капитализм”.

Более гибкий и быстрый, а значит эффективный и устойчивый бизнес гораздо глубже вынужден работать со смыслами и эмоциями. Как минимум потому, что директивное командование в таком бизнесе все меньше возможно. Если ты не можешь просто отдавать людям приказы, то необходимо учиться влиять и коммуницировать на основе ценностей и смыслов, все больше учитывая свое и чужое состояние.

Источник: https://vc.ru/hr/94101-cchaste-stress-i-smysly-na-rabote-pochemu-sostoyanie-sotrudnikov-bolshe-nelzya-ignorirovat

Тест на стрессоустойчивость на работу (+Онлайн примеры)

А стресс подкрался незаметно… к работникам IT-подразделений

Тест на стрессоустойчивость при приеме на работу — одна из главных составляющих проверки навыков кандидатов. Умение проходить оценочное тестирование не только позволит попасть на собеседование, но и поможет пройти его, обойдя конкурентов. Но для этого придется разобраться в методологии и потратить время на тренировку.

У Вас скоро тест на стрессоустойчивость?

Подготовиться

Где требуется пройти тест на стрессоустойчивость

Устойчивость перед стрессом востребована в различных областях. Неважно, относятся ли они к государственному или частному сектору. Как правило, это должности, где предполагается ежедневное общение с людьми.

Не имеет значения, личное это общение или дистанционное:

вот краткий список профессий, связанных со стрессовыми ситуациями.

Стрессоустойчивость должна присутствовать и у людей с повышенной степенью риска на рабочем месте. Это представители правоохранительных органов (полиция) или органов нормативно-правового регулирования (МВД), пожарных, МЧС.

https://www.youtube.com/watch?v=WWNfsRb5RSU\u0026list=PLUNgQQczUJbsLIiqvHVgy23nlwYnsEsn8

То есть там, где присутствуют серьезные риски для здоровья самих работников и ответственность за жизни других людей (здесь же и работники РЖД).

Повышенный уровень стресса возникает и при многозадачности на рабочем месте. Поэтому стрессоустойчивость требуется на офисных вакансиях, даже если в трудовые обязанности входит только работа с бумагами.

Виды тестов на стрессоустойчивость

Оценочное тестирование используется при приеме на работу или при переводе на другую позицию, например, при повышении.

Способность противостоять стрессу измеряют двумя путями:

  1. Оценка личностных наклонностей и поведенческих факторов.
  2. Проективные психологические методики.

При приеме на работу чаще всего оценивают личностные наклонности человека, то есть то, как он будет вести себя в стрессовых ситуациях и какие действия предпринимать.

Проективные методики — тесты на профвыгорание, скрытую и явную депрессию — предлагают уже после того, как человек отработает на должности какое-то время.

Личностные наклонности и способность противостоять стрессу оценивают при помощи:

  • ситуационных тестов;
  • психологических опросников.

Ситуационные тесты оценивают типичное поведение человека в стрессовой ситуации, а психологические оценивают тип его личности и склонности характера.

Ситуационные тесты

Ситуационное тестирование помещает человека в вымышленную рабочую ситуацию с помощью кратких сценариев с описанием конфликта на рабочем месте.

Человеку предлагается выявить наиболее и наименее подходящее решение из представленных вариантов. Либо оценить по эффективности каждое представленное решения. Часто шкала оценки состоит из пяти вариантов ответов.
 

 
Проводится оценка следующих характеристик:

  • лидерские качества;
  • стиль общения и работы с подчиненными, клиентами, начальством
  • Способность противостоять стрессу
  • умение сотрудничать и работать сообща;
  • способность к коммуникации;
  • способность соблюдать субординацию;
  • степень проникновения в ситуацию, способность рассматривать проблему с разных сторон;
  • и пр.

Проверяемые качества зависят от требований компании. Тестирование проводится дистанционно или очно, на собеседовании с рекрутером.

Ситуационные задачи проходят в устном или письменном устном формате,  индивидуально или в группе. Несмотря на форматы заданий, принцип у них один – изучение сценария с проблемой и выбор подходящего варианта действий.

Результат прохождения теста показывает рекрутеру не только уровень психологической готовности кандидата, но и его управленческие качества. И то и другое проверяется с учетом ценностей конкретной организации, в которую устраивается человек.

Ситуационные кейс-тесты это, как правило, часть ассессмента — многоэтапной системы оценки кадров.

Онлайн подготовка к ситуационным тестам:

Получить доступ

Психологические тесты

Категория включает различные форматы и варианты тестирования:

  • Тестирование Айзенка или «EPI»;
  • Пятифакторный анализ личности или BigFive Test;
  • OPQ32 от SHL;
  • CPI test;
  • бостонский тест на уровень стресса личности;
  • Диагностический опросник Штайнера или тестирование для определения уровня стресса от Щербатых;
  • метод Холмса и Раге для диагностики стрессоустойчивости;
  • Тест самооценки стрессоустойчивости Коухена;
  • и др.

Особенность психологических тестов в том, что в них нет правильных или неправильных ответов.

Психологическое тестирование выявляет черты характера и психики человека и помогает понять, подходит ли он для конкретной должностной позиции или нет.

Особое место в психодиагностике при приеме на работу занимает СМИЛ, или стандартизированное многофакторное исследование личности.  Это российский аналог опросника MMPI, используемый во многих государственных и частных компаниях.

СМИЛ состоит из 566 утверждений (или 398 в сокращенном варианте). Каждое утверждение требуется оценить по трех- или пятибалльной шкале. То есть это не тестирование с открытыми ответами.
 

 
Проверяемые шкалы (базовые и уточняющие) суммарно помогают получить портрет человека. Варианты ответов: да — нет — не знаю. В пятибалльной шкале используются оценки от 1 до 5.

Принцип в том, чтобы отвечать быстро, не раздумывая над каждым размышлением. У каждого оцениваемого в опроснике качества два полюса, например:

  • интроверсия-экстраверсия
  • эмоциональная стабильность – нейротизм
  • доброжелательность — ее отсутствие.
  • и т.д.

Подходящим считается профиль, в котором уровень развития каждого качества получает среднюю оценку, без резких перекосов в сторону одного или другого полюса.

Обработка и интерпретация результатов проводится автоматически, без участия рекрутера. Кандидату подсчитывать баллы не придется.

Исследуемые шкалы:

  • Соматическая тревога, выражающаяся в сверхконтроле.
  • Депрессивные настроения.
  • Эмоциональная лабильность и вытеснение причин, ее вызывающих.
  • Поведенческая неустойчивость (импульсивность).
  • Выраженность черт, свойственных полу опрашиваемого.
  • Инертность мышления.
  • Фиксация тревожности.
  • Уровень оптимистичности (вплоть до отрицания тревожных состояний).
  • Социальная отстраненность.
  • Способность налаживания социальных контактов.

Задача тестирования — выявить уровень тревожности и депрессивности, что определяет способность борьбы со стрессом и адаптацию.

В психологических тестах используются проверочные шкалы для снижения вероятности нежелательных ответов:

Проверочные шкалы для снижения вероятности «обмана» теста на стрессоустойчивость:Выявляемые показателиРасшифровка
Лживость (L)искренность ответов
Достоверность (F)симулирование и «подгонка» ответов под предпочтительный тип личности
Коррекция (K)излишняя осторожность (скромность)

Советы, сложности, рекомендации, подготовка к тесту на стресс

  1. Ситуационное тестирование сложнее психологического, так как подразумевает погружение в сценарий и рабочую ситуацию. В психологических тестах важно искренне отвечать на каждый вопрос, не пытаясь казаться лучше. Желание «нарисовать» идеальный образ, отмечая социально приемлемые ответы, будет заметно.

    Особенно если кандидат не умеет решать психологические задачи и не понимает принципа составления личностного профиля.

  2. Чтобы пройти тест на определение стрессоустойчивости, придется не только тренироваться на аналогичных задачах, но и изучить принцип тестирования.

    Кандидатам важно понимать, как то или иное заявление характеризует их перед работодателем. Важно понимать и шкалы, по которым ведется оценка. И наконец, важен принцип, по которому «работают» ситуационные и психологические задачи.

  3. Если кандидат обладает всей этой информацией, он выбирает ответы, характеризующие его лишь с сильной стороны. Показывая, что он, как никто другой, подходит для должности.  Тренируясь на учебных онлайн тестах, пользователям доступны комментарии к каждому вопросу с обоснованием решения.
  4. Для тренировки на психологических тестах пользователям доступны учебные тесты по модели big5, на которой основаны личностные опросники. Для контроля прогресса доступен тест самооценки стрессоустойчивости в формате OPQ32, с формированием личностного профиля.
  5. Искать в интернете бесплатные задания для трудоустройства в конкретные компании и скачивать их бессмысленно. Вопросы на собеседовании все равно будут другими. Если кандидат не понимает логики испытания, он все равно не сможет показать те качества, которые нужны работодателю.

Вывод

Оценка личности при приеме на работу встречается все чаще среди российских работодателей. Ведь сухое «стрессоустойчив» в резюме мало что скажет о кандидате. Поэтому тест на стрессоустойчивость при приеме на работу так популярен при трудоустройстве. Но без адекватной подготовки, шансов показать свои способности, не делая акцент на слабых сторонах, у кандидата практически нет.

Загрузка…

Источник: https://TestOnJob.ru/blog/test-na-stressoustoichivost/

Ваша работа
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: