8 ошибок руководителя, из-за которых уходят хорошие сотрудники

Содержание
  1. Восемь ошибок руководителей, которые могут привести к уходу сотрудников из компании | Rusbase
  2. Ошибка 2. Безразличие
  3. Ошибка 3. Давление
  4. Ошибка 4. Безответственность
  5. Ошибка 5. Пессимизм
  6. Ошибка 6. Формализм
  7. Ошибка 7. Агрессия
  8. Ошибка 8. Ложь
  9. 7 причин, по которым уходят талантливые сотрудники
  10. Бюрократизм и бессмысленные правила
  11. Плохой начальник
  12. Неадекватный контроль
  13. Отсутствие системы мотивации и поощрений
  14. Отсутствие миссии
  15. Нет возможности для карьерного роста
  16. «Глухота»
  17. 8 ошибок руководителя, из-за которых уходят хорошие сотрудники
  18. 1. Бесчисленные глупые правила
  19. 2. Равное отношение ко всем
  20. 3. Готовность терпеть некачественную работу
  21. 4. Нежелание признавать заслуги
  22. 5. Отсутствие заботы
  23. 6. Неспособность выстроить общую картину
  24. 7. Препятствия в попытках следовать за мечтой
  25. 8. Запрет на веселье
  26. Заключение
  27. Ошибки руководителя – 10 непростительных оплошностей
  28. Смертельная ошибка № 1 – некомпетентность и непрофессионализм
  29. Пример
  30. Смертельная ошибка № 2 – неумение делегировать полномочия
  31. Пример из жизни
  32. Смертельная ошибка № 3 – нарушение субординации
  33. Смертельная ошибка № 4 – излишняя мягкость
  34. Смертельная ошибка № 5 – не следовать новым веяниям
  35. Смертельная ошибка № 6 – никого не слушать
  36. Смертельная ошибка № 7 – боязнь нести ответственность
  37. Смертельная ошибка № 8 – выделять любимчиков и изгоев
  38. Смертельная ошибка № 9 – раздолбайство
  39. Смертельная ошибка № 10 – неумение планировать время

Восемь ошибок руководителей, которые могут привести к уходу сотрудников из компании | Rusbase

8 ошибок руководителя, из-за которых уходят хорошие сотрудники

Все знают, что многие проблемы возникают из-за недосказанности. Тысячи конфликтов могли быть решены за коротким разговором. Но вместо этого – молчание, помноженное на тишину.

Отсюда тревожность, неопределенность, догадки, слухи и домыслы. Казалось бы, нет ничего сложного в банальном вопросе «Как дела?».

Сложнее двинуться дальше, узнав, что находится за шаблонным ответом «Хорошо!» или «Отлично!».

Масса крупных работодателей прекрасно выстраивают бизнес-процессы, утрачивая при этом возможность персонального общения с сотрудниками. 

Это вполне объяснимо. Когда ты стартап из двух-трех человек, то вы дышите одним воздухом.

Когда же вдруг вы вырастаете в гигантскую корпорацию, и у вас сотни и тысячи сотрудников по всему миру, поздороваться с каждым коллегой физически невозможно. Оценить его эмоциональное состояние тем более.

Но даже в этой громоздкой конструкции всегда есть место для разговора «по душам». Было бы желание, а ресурсы и инструменты найдутся.

Решение. Не стесняйтесь спрашивать мнения сотрудников по совершенно разным вопросам. Сегодня масса онлайн-сервисов, позволяющих проводить опросы персонала. Также возьмите за правило регулярно проводить неформальные беседы с коллегами, находящимися за орбитой ваших непосредственных интересов. Помимо всего прочего, это еще и расширит ваш кругозор.

Например, я взял за правило не обедать в одиночестве. Стараюсь по возможности планировать неформальные встречи с рядовыми сотрудниками компании из разных подразделений. Сначала люди воспринимали мои приглашения на обед настороженно. Но после пары встреч, убедившись, что это не «вызов на ковер», начали совершенно спокойно на них реагировать.

Ошибка 2. Безразличие

«Не спрашивай, что для тебя сделала Родина, спроси себя, что ты сделал для нее!», – этой популярной цитатой Джона Кеннеди можно было бы охарактеризовать данный пункт. Эта история про маленькие винтики в больших механизмах. Вы знаете, какая одна из самых часто упоминаемых причин при увольнении сотрудников? Мой руководитель никогда не говорил мне «спасибо».

Помимо благодарности, люди страдают от отсутствия какой бы то ни было дополнительной мотивации.

Некоторые ошибочно полагают, что регулярная заработная плата – единственный стимул для развития людей. Конечно, отрицать важность материальных бонусов глупо, но не использовать дополнительные инструменты вдвойне опрометчиво.

Тем более что они зачастую не требуют огромных финансовых вливаний.

Решение. Подумайте о дополнительной нематериальной системе поощрений. Не стесняйтесь благодарить людей, если они того заслуживают. Неформальные встречи с коллективом тоже порой творят чудеса.

Даже элементарный торт от коллег ко Дню рождения сотрудника может сотворить маленькое чудо. Важно дать сотрудникам возможность почувствовать свою значимость и вес.

Чем больше позитивных эмоций и неформальных связей с коллективом, тем сложнее их разрывать и писать заявление об увольнении.

Например, мы стараемся проводить корпоративные мероприятия с участием членов семей сотрудников. Это помогает нашим близким ощутить свою сопричастность с командой, а для сотрудников – это возможность почувствовать значимость для компании.

Также у нас приняты ежеквартальные встречи коллектива с менеджментом. Обычно это неформальная беседа о результатах, планах и задачах на ближайший период. Помимо этого, мы проводим опросы сотрудников по любым значимым для компании решениям.

Открытость и командный дух – основа нашей корпоративной культуры.

Ошибка 3. Давление

Вероятно, причина этой ошибки кроется в нашем советском прошлом. Тогда, когда было: «1. Начальник всегда прав!» и «2. Если начальник не прав, смотри пункт №1».

Постоянное давление на подчиненных, независимо от их должностных обязанностей, рано или поздно провоцирует стресс. Отчего это происходит? Причин может быть масса.

Где-то руководитель зациклился на микроменеджменте, не давая продохнуть своим подчиненным. Где-то, желая показать свое превосходство и значимость, дал излишне критическую оценку проделанной персоналом работе.

Так или иначе, на выходе мы имеем глубоко фрустрированного сотрудника с единственной мыслью, как ему из-под этого гнета выбраться. Единственно кажущееся верным решение – устремиться на выход.

Ваша задача вовремя его от этой светлой мысли отговорить.

Решение. Никто не избавлен от ошибок. Управленцами не рождаются. При этом это вовсе не означает, что базовым навыкам нельзя научить. Потратьте время на объяснение руководителям, злоупотребляющим своим положением, базовых принципов менеджмента. Сотрудникам необходимо пространство для самореализации.

А еще, расскажите коллегам о праве на ошибку. Бывает, обстоятельства складываются так, что фейлы неизбежны. Ваши потери – плата за мудрость и опыт сотрудника в будущем. Другое дело, если одни и те же ошибки возникают раз за разом. В этом случае ваша мягкость и нерешительность могут быть истолкованы превратно. Нужно действовать решительно!

Ошибка 4. Безответственность

Сегодня много разговоров про «Agile-животворящий» и всевозможные «бирюзовые» организации. При этом далеко не все понимают сути новых теорий управления людьми. Обычно это останавливается на уровне «нужно ослабить контроль».

И здесь в противовес тотальной диктатуре наступает тотальная же анархия. Это когда люди теряют любые ориентиры и начинают на работе откровенно жить своей жизнью.

Занимаются личными делами в рабочее время, игнорируют любые нормы и регламенты.

Казалось бы, чем плохо, когда сотрудники вдыхают воздух свободы полной грудью? Да тем, что через какое-то время подкрадывается ощущение брошенности и отсутствия интереса со стороны руководства.

Типичная ситуация «Корабль без капитана». Чем это плохо для людей в состоянии эмоционального выгорания? Все теми же апатией, фрустрацией и желанием сбежать с «тонущего корабля», пока он не налетел на рифы.

Решение. Не теряйте контроль над ключевыми аспектами вашего бизнеса. Расставляйте приоритеты и контролируйте процессы на реперных точках.

Важно, чтобы люди понимали, что вы знаете, что происходит, и готовы поддержать их, помогая принять в нужный момент ответственные решения. В нашем патерналистском обществе люди привыкли к своего рода диктатуре.

Важно соблюсти оптимальный баланс между контролем и свободой.

Например, у нас достаточно демократичный подход к горизонтальному управлению. Лидеры ставят задачи, а команда самостоятельно принимает решения об инструментах их достижения. У нас есть еженедельные встречи с руководителями направлений, при этом на совещаниях мы стараемся поддерживать неформальную атмосферу и говорить максимально прямо и по делу.

Ошибка 5. Пессимизм

Любые негативные эмоции можно сравнить с гриппом. Они быстро возникают и стремительно валят с ног. Причем порой это, действительно, носит вирусный характер. Негативное эмоциональное заражение распространяется в коллективе со скоростью света.

Любая случайно оброненная топ-менеджером фраза может повлиять на эмоциональный фон целой корпорации. Это вовсе не означает, что вам необходимо улыбаться 24/7 и демонстрировать тотальный позитив. Но излишний пессимизм способен демотивировать команду.

 

Решение. Старайтесь избегать крайне негативных оценок того или иного события, особенно в присутствии значительного числа сотрудников. Думайте о ценности сказанного вами слова. Также, если все-таки без негатива не обойтись, хорошо, если он будет преисполнен конструктивными предложениями по решению той или иной ситуации.

Ошибка 6. Формализм

Никому не хочется делать бесполезную работу. Но порой, страдая «болезнями роста», крупные компании зарываются в регламенты, формуляры, отчеты и нормативы. Как результат – рутина. Причем число согласований не защищает от ошибок и не гарантирует результатов, зато дарит ощущение защищенности всем наночастицам вашего большого бюрократического аппарата.

Решение. Боритесь с бюрократией и бессмысленностью. Иногда полезно задавать себе вопрос: «Зачем нам этот процесс?».

Очень часто ответ «так сложилось исторически» съедает массу сил и ресурсов, не давая компании ровным счетом ничего.

Добавьте к этому эмоциональное выгорание сотрудников, и вы получите возможность упростить массу внутренних процессов и сделать жизнь окружающих чуточку лучше.

К примеру, мы дважды в год проводим опрос сотрудников на предмет удовлетворенности работой внутренних подразделений компании.

Каждый может высказать свою точку зрения о том, что ему нравится, а что нет. Это помогает увидеть то, что, возможно, ускользает из повседневного внимания и стимулирует внутреннюю клиентоориентированность команды.

Ошибка 7. Агрессия

Никому не нравится, когда на него кричат, угрожают и третируют. Удивительно, но до сих пор в социальных сетях встречаются истории компаний и людей на грани хамства и уголовного кодекса. Речь идет не только про российский опыт.

Даже за рубежом подобные инциденты не редкость.

Руководители, а чаще собственники бизнеса, позволяют себе в общении с подчиненными больше чем просто конструктивную критику, вымещая свое плохое настроение и прочие социопатические аспекты на всем, что движется.

Решение. Научитесь работать с информацией и людьми. Пресекайте приступы немотивированной агрессии. Помните, что с развитием соцсетей, любой агрессивный выпад через секунду может оказаться в или ленте . А как известно, все что попадает в интернет, там и остается.

У нас в компании принято доброжелательно относиться к окружающим. Хамство и агрессия не приветствуются на любом уровне.

Я вообще считаю, что нет никаких причин унижать человеческое достоинство. Поэтому любые пограничные или конфликтные ситуации, мы стараемся предупреждать в самом начале. Если есть агрессия, значит, стоит искать первопричину. Обычно все находится на уровне взаимопонимания и уважения.

Ошибка 8. Ложь

Врать плохо. Честным быть выгодно. Эти постулаты доказаны миллионами людей по всему миру. Но раз за разом кто-нибудь из менеджеров пытается это опровергнуть. Люди умнее, чем кажутся, да и все тайное рано или поздно становится явным.

Решение. Не плодите обманутые ожидания. Не стоит в общении с персоналом погружаться в дебри лжи и пересудов. Люди все помнят. Авторитет и доверие – это тонкая материя, складывающаяся годами и разрушающаяся за секунды.

Говорите правду, причем лучше доступным языком, без лишних лирических отступлений. Так больше шансов объяснить причины происходящего и сохранить нервные клетки.

Лучше не перекладывать ответственность за непопулярные решения на плечи подчиненных. Если необходимо донести до коллектива «дурную весть», сделайте это сами, без посредников.

Я стараюсь любые значимые для компании новости озвучивать сам. Люди знают, что в любой непонятной ситуации можно прийти ко мне, задать вопросы и получить исчерпывающие ответы.

Это напрочь убивает почву для слухов и домыслов.  

Источник: https://rb.ru/opinion/oshibki-rukovoditelej/

7 причин, по которым уходят талантливые сотрудники

8 ошибок руководителя, из-за которых уходят хорошие сотрудники

Неочевидно

7 причин, по которым уходят талантливые сотрудники

27 марта 2018 16 448 просмотров

Лариса Парфентьева

Если компания хочет развиваться, то у нее должны быть сильные и мотивированные сотрудники. Но что делать, если сотрудники работать не желают? И если потихоньку уходят самые лучшие и амбициозные? А главное — почему так происходит? Давайте попробуем разобраться.

Я решила написать список вещей, которые отбивают у сотрудников всяческое желание работать. Посмотрите, не совершаете ли вы одну из этих ошибок.

Бюрократизм и бессмысленные правила

Правила — это хорошо. Но когда правила становятся важнее людей и их слишком много, тогда это не приводит ни к чему хорошему. Плохо, когда сотрудник вместо продуктивной работы вынужден заполнять бессмысленные бумажки, отчеты и заявления.

Посмотрите на нашу современную общеобразовательную школу. Она погрязла в бюрократии по самые уши. Учителя постоянно заполняют планы уроков, какие-то списки, бумажки и так далее.

У них банально не хватает времени подготовиться к урокам и нет возможности провести урок так, как им хочется, а не по стандарту. Никакой свободы и творческого процесса.

Работа становится неэффективной и процесс обучения тяжёлым.

Когда сотрудник ограничен бессмысленными правилами, ему не хочется быть инициативным и активным. Бюрократизм демотивирует.

Плохой начальник

Есть такая фраза: «Работать приходят в компанию, а уходят от руководителя». От плохих менеджеров уходят практически все хорошие и талантливые сотрудники.

Если ваш менеджер не дает развиваться людям, злоупотребляет своей властью, заводит любимчиков, унижает и несправедливо оценивает подчиненных , то такого надо увольнять.

Иначе скоро придется либо менять коллектив полностью, либо уже закрывать бизнес.

Источник

Неадекватный контроль

Здесь есть две крайности: полная безотчетность и тотальный контроль. Если не будет никакого контроля и все пустить на самотек, то никто не будет относиться ответственно к работе и соблюдать сроки и требования.

Если наоборот перекрыть воздух совсем, то можно просто задушить в сотрудниках креативность и желание работать и что-либо делать. И от полного контроля хочется скорее сбежать.

Поэтому старайтесь держать баланс между контролем и свободой творчества.

Отсутствие системы мотивации и поощрений

Зарплата — это не мотивация. Поощрения не должны ограничиваться только деньгами.

Если вспомнить пирамиду потребностей человека Маслоу, то деньги закрывают лишь низшие потребности в виде еды, наличия крыши над головой.

После закрытия базовых потребностей, появляются высшие: самореализация, признание. Если сотрудники не чувствуют, что на работе их уважают, ценят и признают, то они рано или поздно начнут искать другую работу.

Работу, где их оценят по заслугам и позволят им реализовать себя.

Источник  Пирамида потребностей Маслоу

Отсутствие миссии

У каждого бизнеса, намеренного просуществовать минимум пару десятков лет, должна быть высшая цель. Цель, которая отвечает на вопросы: «Для чего мы работаем? Делаем ли мы мир лучше?».

Каждый человек хочет быть полезным и работать в компании, приносящей пользу. Так он чувствует, что в его работе есть смысл.

Если компания создана непонятно зачем и занимается непонятными делами только для извлечения максимальной прибыли, то далеко не каждый сотрудник будет согласен там работать.

Как уже говорили выше, одними деньгами сотрудников не удержишь. Зато компании, у которых есть важная миссия, удержат хороших сотрудников даже в трудные периоды.

Нет возможности для карьерного роста

Если будущее в компании туманно и не зависит от самого сотрудника, то надолго он в ней не задержится. Это если говорить о талантливом и амбициозном сотруднике, конечно же. Потолок в зарплате и никаких намеков на возможное развитие вверх — и вот у человека уже нет стимула стараться и усердно трудиться. Ведь зачем напрягаться, если ничего не изменится?

«Глухота»

Если руководство не слышит своих сотрудников, откровенно не принимает и даже осмеивает все идеи, то скоро уже никто не будет ничего предлагать и пытаться улучшить. Ну а что вы хотели? Заткнули раз, заткнули два и все, конец. Компания превратится в болото, которое уже не расшевелить.

Мы не говорим о том, что нужно соглашаться со всеми безумными идеями своих сотрудников. Но выслушать их, поощрить за реально хорошие идеи и просто похвалить — и фонтан идей не иссякнет. Главное, не будьте глухими к тем, что хочет изменить ситуацию к лучшему.

Источник

Запомните: чтобы не искать, нужно не терять — не повторяйте описанных ошибок. Успехов в бизнесе!

Источник обложки.

Источник: https://biz.mann-ivanov-ferber.ru/2018/03/27/7-prichin-po-kotorym-uxodyat-talantlivye-sotrudniki/

8 ошибок руководителя, из-за которых уходят хорошие сотрудники

8 ошибок руководителя, из-за которых уходят хорошие сотрудники

Удержать хороших сотрудников непросто, но так быть не должно! По большему счету, ошибок можно избежать. Если компания все же допускает ошибки, лучшие специалисты всегда уходят первыми, потому что у них есть выбор.

Если вы не сможете заинтересовать своих сотрудников, вы не сможете их удержать. Звучит банально, но многие работодатели об этом забывают. Исследование компании CEB доказывает, что примерно треть высококлассных специалистов не испытывают заинтересованности в текущей работе и уже подыскивают себе новое место.

Потеря интереса к работе не происходит мгновенно. Интерес рассеивается постепенно. Майкл Киблер, потративший немало времени на изучение этого феномена, называет его “затуханием”. Подобно гаснущим звездам, лучшие сотрудники медленно меркнут и теряют желание что-либо делать.

“Затухание отличается от выгорания, поскольку сотрудники, которые ему подвергаются, необязательно переживают кризис”, – сообщает Киблер.

– “На первый взгляд, они работают неплохо – посвящают своему делу достаточно времени, не подводят коллег и рационально высказываются на общих собраниях.

Но при этом они испытывают постоянное психологическое напряжение и, как следствие, перестают интересоваться работой”.

Чтобы предотвратить затухание лучших сотрудников, компании и руководители должны осознать, что именно его вызывает. Ниже перечислены самые грубые ошибки, которые необходимо устранить как можно быстрее.

1. Бесчисленные глупые правила

Разумеется, всем компаниям нужны правила, но только не те, что были созданы в недальновидных и ленивых попытках создать видимый порядок.

Умных людей сводят с ума глупые правила, будь то непомерно строгий рабочий график или стремление отбирать бонусные мили у тех, кто ездит в командировки.

Если сотрудники почувствуют, что вы за ними неустанно наблюдаете, они будут искать другое место для работы.

2. Равное отношение ко всем

Может быть, эта тактика работает в школе, однако на работе все обстоит иначе. Работодатель, который относится ко всем сотрудникам одинаково, фактически уравнивает лучших специалистов, которые обычно трудятся упорнее всех, и лентяев, которые просто отсиживают часы.

3. Готовность терпеть некачественную работу

Качество любого музыкального коллектива определяется тем, насколько хорошо играет его худший музыкант. Как бы хорошо ни играли остальные, зритель все равно слышит того, кто фальшивит. То же самое касается компаний. Если вы позволяете кому-то безнаказанно лениться, он быстро тащит за собой всех остальных, включая тех, кто привык работать хорошо.

4. Нежелание признавать заслуги

На первый взгляд может показаться, что ободряющее похлопывание по плечу ничего не значит, особенно для талантливого сотрудника с сильной внутренней мотивацией. Это впечатление обманчиво, потому что похвала нравится всем, включая тех, кто отдается работе целиком.

Признавая индивидуальные заслуги, вы демонстрируете, что сотрудники вам не безразличны. Руководителям необходимо чаще общаться с подчиненными и выяснять, что заставляет их чувствовать себя лучше (для одних это денежная премия, для других – публичная похвала), а затем награждать за проделанную работу.

Помните, что в случае с талантливыми сотрудниками это придется делать действительно часто.

5. Отсутствие заботы

Более половины сотрудников покидают свои рабочие места из-за неудачных отношений с начальником. Умные компании нанимают руководителей, которые умеют поддерживать правильное соотношение между профессионализмом и человечностью.

Такие начальники празднуют успехи сотрудников вместе с ними, сочувствуют тем, кто переживает не лучшие времена, и заставляют всех работать на пределе возможностей, даже если это сложно. Те же, кому все это чуждо, продолжают жаловаться на высокий процент текучести кадров.

Вряд ли люди будут работать на вас по восемь и более часов в сутки, не чувствуя ответной эмоциональной вовлеченности.

6. Неспособность выстроить общую картину

На первый взгляд кажется, что сотрудникам нужны только четкие и конкретные задания, однако лучшие специалисты, которые не видят целой картины, вскоре отправляются на поиски новых возможностей.

Они искренне заботятся о результатах и готовы нести более тяжелую ношу, поэтому им требуется высшая цель. Если цели нет, они чувствуют отчужденность и начинают думать, что их работа бессмысленна.

Разумеется, для них всегда найдутся другие работодатели, готовые поставить эту цель.

7. Препятствия в попытках следовать за мечтой

В Google каждый сотрудник имеет право тратить 20% рабочего времени на “то, что, по их мнению, принесет максимальную пользу компании”.

Разумеется, эта практика позволяет улучшать существующие программные продукты (например, Gmail или AdSense), однако ее основная цель заключается в том, чтобы сотрудники не теряли интерес к работе. Талантливые люди всегда одержимы своим делом.

Давая им возможность следовать за мечтой, вы позволяете им работать продуктивнее и получать больше удовольствия от процесса. Тем не менее, многие руководители во всем ограничивают своих подчиненных.

Они боятся, что люди, одержимые страстью, будут работать хуже, если позволить этой страсти завладеть ими. Этот страх совершенно не обоснован. Исследования доказывают, что в состоянии эйфории от погони за мечтой сотрудники работают примерно в пять раз продуктивнее, чем обычно.

8. Запрет на веселье

Если вы видите в своем офисе кислые лица, значит, вы что-то делаете неправильно. Люди, которым скучно, никогда не выкладываются по полной. Веселье – это лучшее противоядие от затухания! Лучшие компании знают, что сотрудникам необходимо время от времени расслабляться.

Например, Google делает все, чтобы работа была веселой и приятной.

Она обеспечивает персонал бесплатными обедами, организует игры в боулинг, приглашает тренеров по фитнесу, и это далеко не все! Идея проста – если работа приносит положительные эмоции, люди не только работают лучше, но и остаются в компании гораздо дольше.

Заключение

Многие руководители пытаются снять с себя вину за то, что от них уходят сотрудники, но факт остается фактом: люди уходят не из компаний, а от плохого начальства.

Источник: https://hr-portal.ru/story/8-oshibok-rukovoditelya-iz-za-kotoryh-uhodyat-horoshie-sotrudniki

Ошибки руководителя – 10 непростительных оплошностей

8 ошибок руководителя, из-за которых уходят хорошие сотрудники

Почему одних руководителей уважают, а других нет? Как хорошему начальнику удается найти общий язык со всеми и создать настоящую команду? Мы уже писали про качества настоящего лидера – но это только полдела. Еще важно не допускать распространенных ошибок, которые сильно портят авторитет. Что это за ошибки – давайте разбираться.

Смертельная ошибка № 1 – некомпетентность и непрофессионализм

Руководитель, который не разбирается во всех тонкостях процесса – как дирижер оркестра, не знающий нотной грамоты. Вы обязаны знать, как все работает, причем в деталях.

Подчиненные вечно бегают к начальству с вопросами. А как сделать тут, а что предпринять здесь и так далее. На большинство рабочих вопросов начальник должен отвечать навскидку.

Не думать полдня, советуясь с коллегами и мониторя интернет, а сразу.

Недаром в советское время директоров выращивали с низов. Так человек проходит весь путь от работника до руководителя высшего звена. Только зная все тонкости работы, можно ставить адекватные и выполнимые задачи подчиненным.

Пример

Вы открываете магазин. Нанимаете администратора и даете поручение найти поставщиков и требуете, чтобы товар был на полках к завтрашнему утру. Это нереально. Если бы разбирались в вопросе, то знали бы, что такие вещи не делаются по щелчку пальца.

Поставщиков надо для начала найти, потом заключить с ними договора поставок, обменяться реквизитами, согласовать детали доставки и оплаты. И только потом делать заказ, который еще надо привезти. Упс, а вы-то и не знали. И поставили администратору невыполнимую задачу.

Догадайтесь, что он о вас теперь думает? Если, конечно, еще не сбежал от такого хозяина.

Понятно, что все знать невозможно. Если не можете сразу ответить подчиненному, возьмите небольшую паузу. Прямо так и скажите: “Навскидку не отвечу, надо уточнить детали”. И в кабинет – читать книжку или искать информацию в других источниках.

Смертельная ошибка № 2 – неумение делегировать полномочия

Каждый второй руководитель попадается на эту удочку. Причина в том, что они считают, что могут сделать все лучше работников. Да а кто спорит-то? Но вы здесь не для этого! Ваша задача – руководить процессом. Каждый должен заниматься своим делом.

Усвойте простое правило: не делайте того, что можно поручить другому. Директор должен подписывать бумаги, заниматься стратегией и глобальными вопросами, менеджер – звонить клиентам, а водитель – рулить.

А если в вашей компании, как в известном стихотворении, “рыбы по полю гуляют, жабы по небу летают”, то получится вот что:

  • без вас ничего не будет работать. Сотрудники будут ждать, что босс придет и все сделает за них;
  • у вас ни на что не будет хватать времени;
  • вы потеряете авторитет у подчиненных. Начальник отдела, меняющий туалетную бумагу в уборной, уважения не вызывает.

Пример из жизни

Был такой замдиректора, который никому не доверял. Вечно боялся, что менеджер прихватит пачку бумаги, когда пойдет на склад, и унесет ее домой. Поэтому выдавал бумагу сам. Когда бухгалтер уходила в отпуск, он лично раздавал листочки с месячной зарплатой.

А то поручишь кому-то – узнают о зарплате начальства и разболтают всем, вот такая была логика. По непонятным причинам зам обзванивал клиентов, хотя это вполне можно было поручить любому менеджеру.

В результате бедолага регулярно “получал” от директора за то, что не успевал выполнять свою непосредственную работу. А сотрудники хихикали за спиной.

Смертельная ошибка № 3 – нарушение субординации

Простое человеческое желание быть ближе к коллективу может принести серьезные неприятности. Подчиненные должны четко чувствовать дистанцию. Иначе сядут на шею. Человеческая натура такова, что как только работники почувствуют вас “своим”, они почему-то станут считать, что им позволено нарушать дисциплину, не особо усердствовать на работе и им за это ничего не будет.

Если вы стали руководителем нового коллектива, это проще. Нет эмоциональных связей с сотрудниками – стройте отношения с чистого листа так, как считаете нужным. Если вас повысили – поставили руководить теми, с кем вы еще вчера ходили на обеденный ланч – будет намного сложнее. Придется перестраивать отношения. Однако это неизбежно, если вы хотите эффективно руководить.

Смертельная ошибка № 4 – излишняя мягкость

Босс должен уметь карать и миловать. Мямля, который не может наказать провинившегося сотрудника, – плохой руководитель.

Это часть работы: наказывать нарушителей, штрафовать и лишать премий. К сожалению, без отрицательной мотивации никуда.

Иначе эффект будет, как в предыдущем пункте: коллектив расслабится и станет работать хуже. Это часть воспитательной работы – прямо как с детьми.

Тем более нельзя быть мягкотелым с контрагентами, банком, арендодателем и прочее. Одно из главных качеств крутого топ-менеджера – умение жестко вести деловые переговоры, не поступаясь интересами компании. Торгуйтесь об уменьшении аренды до последнего. Выбивайте у поставщиков скидки и не соглашайтесь с базовыми ценами. Штрафуйте подрядчиков, если те накосячили.

Смертельная ошибка № 5 – не следовать новым веяниям

“Мы всегда так делали” – худшее, что может сказать руководитель. Непрерывное и быстрое развитие – вот залог успеха современного бизнеса. Новые тенденции и тренды появляются чуть ли не каждый день. Тот, кто держит нос по ветру и своевременно внедряет новшества, получает конкурентные преимущества.

Потому руководитель должен обучаться сам и прокачивать своих сотрудников. Все новые приемы работы сразу внедрять в дело. Ну или, по крайней мере, пробовать.

Лучше сделать и пожалеть, чем не сделать и пожалеть. Попробовал одно, не пошло – пробуем по другому. Не мытьем, так катаньем. А если работать по старинке и не развиваться – рано или поздно вас обойдут конкуренты.

Причем скорее рано, чем поздно.

Смертельная ошибка № 6 – никого не слушать

Модель “Я начальник, ты – дурак” заведомо проигрышная. А вот многие руководители так не считают и вовсю применяют авторитарный стиль общения. Или думают, что если они прислушаются к мнению подчиненных и сделают так, как те предлагают, это пошатнет их авторитет. Это ошибка.

Советуйтесь с работниками по вопросам, в которых сомневаетесь. Особенно с опытными. К новичкам тоже стоит прислушаться. У них свежий взгляд на вещи – это помогает видеть то, что вы давно перестали замечать. Уважения коллектива это только добавит.

Подчиненные будут знать, что их начальник не упертый баран, который принимает решения не потому что так лучше, а потому, что он так сказал. Но не увлекайтесь. Многие настолько привыкают советоваться, что уже не могут принять решения сами.

Отсюда – следующая ошибка.

Смертельная ошибка № 7 – боязнь нести ответственность

Принимать решения и брать ответственность на себя – прямая обязанность любого начальника. Это работник может кивнуть головой на босса и сказать, что он приказал так делать. И часто руководители ответственности боятся. Это приводит к печальным последствиям:

  • решение вопроса затягивается;
  • высшее руководство начинает сомневаться в вашей компетенции;
  • работники перестают обращаться по рабочим вопросам. Толку то, если босс будет думать неделю.

Чтобы с уверенностью принимать правильные решения, надо быть профессионалом. Отчего возникают сомнения? Обычно от незнания. Видите, как ошибки и их последствия переплетены между собой? Учитесь, будьте компетентным профи – и самые сложные решения будут даваться легко. А ответственность будет только в виде премий и удовлетворения.

Смертельная ошибка № 8 – выделять любимчиков и изгоев

Ко всем членам коллектива относитесь одинаково. Если за одни и те же провинности с одного дерут в хвост и в гриву, а другого гладят по головке – в команде быстро произойдет раскол.

И она развалится. Любимчиков не любят. С таким никто не захочет работать в паре. Может дойти и до подсиживаний с подставами.

Подробнее об этих ситуациях можно почитать в нашей статье про токсичных сотрудников.

Поэтому главное правило в этом контексте такое: “Если что-то можно, то можно всем. Если нельзя – нельзя никому”

Единственное исключение из правил – новички. Им позволительны мелкие провинности, но только в работе. Ну не может человек с первого дня делать все правильно и вовремя.

Ему нужно какое-то время, чтобы научиться – мы писали об этом в статье про адаптацию новичка в коллективе. А вот к дисциплине приучайте сразу.

Небольшие опоздания, незапланированные перекуры и прочие мелочи могут быстро превратиться в привычку. Такие вещи надо пресекать.

Смертельная ошибка № 9 – раздолбайство

Это можно описать так: делегировал -делегировал, да переделегировал. Можно настолько увлечься распределением полномочий, что перестать работать вообще. К сожалению директор, спихнувший все на заместителей и появляющийся в офисе на часок после обеда, – явление не единичное.

В целом главное здесь – чувствовать грань. С одной стороны, у идеального начальника все работает его непосредственного участия. С другой – нужно всегда держать руку на пульсе: знать, как идут дела, принимать ключевые решения, планировать основные направления развития.

Еще важно принимать участие в неформальной жизни команды. Не отстраняйтесь от новогодних корпоративов и выездов на природу, посещайте выступления вашей спортивной команды, если она есть. Словом, не игнорьте движуху вне офиса.

Смертельная ошибка № 10 – неумение планировать время

Вечно ничего не успеваете, опаздываете на важные деловые встречи, остаетесь после работы что-то доделывать? Это явные признаки провала в тайм-менеджменте. Последствия могут быть ужасными, и это не шутка:

  • вы будете срывать важные сделки и упускать выгодные контракты;
  • потеряете доверие партнеров. Слово бизнесмена должно быть твердым, как пармезан. Простите, как камень. С тем, кто обещал перезвонить и не сделал этого, работать не будут;
  • сотрудники будут брать с вас пример. Если босс все время опаздывает, не успевает позвонить, забывает о поручениях – коллектив быстро скопируют такое поведение. Помните, что работники во многом берут пример с руководителя.

Поэтому научитесь планировать свое время. Если у вас нет прирожденной пунктуальности – придется учиться. Успокоим: планирование – это вопрос привычки. Сначала будет даваться нелегко, а потом все пойдет как по маслу.

Выбирайте любой способ: модные приложения-органайзеры, бумажный ежедневник, напоминалки на телефоне – и вперед. Главное, составляйте план на некоторое время вперед и строго придерживайтесь его.

Если вы нашли у себя хотя бы одну такую ошибку – это повод задуматься. Но не переживайте – такое встречается практически у всех. Теперь вы знаете, что нужно делать. Предупрежден – значит вооружен! Удачи в бизнесе!

Источник: https://www.insales.ru/blogs/university/10-neprostitelnyh-oshibok-rukovoditelya

Ваша работа
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: