7 привычек очень хороших HR-менеджеров!

Содержание
  1. 10 парадоксальных советов для HR-менеджера
  2. Парадокс 2
  3. Парадокс 3
  4. Парадокс 4
  5. Парадокс 5
  6. Парадокс 6
  7. Парадокс 7
  8. Парадокс 8
  9. Парадокс 9
  10. Парадокс 10
  11. О чём думают hr-менеджеры, или как не запороть собеседование
  12. На что обращают внимание менеджеры по персоналу?
  13. Неприятное поведение vs профессиональные качества
  14. Не надо стандартов — они всем надоели
  15. Не расстраивайтесь, если не взяли
  16. Что могут сказать на собеседовании и зачем?
  17. Расскажите о себе …
  18. Почему вы сменили место работы?
  19. На какую зарплату вы рассчитываете?
  20. Человеческий фактор — хорошо или плохо?
  21. 10 важных привычек хорошего менеджера проектов
  22. 1. Работа с правильно организованной командой
  23. 2. Управление проектами
  24. 3. Управление изменениями
  25. 4. Управление затратами проекта
  26. 5. Построение команды
  27. 6. Понимание общих процессов
  28. 7. Обновление расписания
  29. 8. Управление рисками
  30. 9. Контроль времени
  31. 10. Достижение хороших показателей
  32. Заключение

10 парадоксальных советов для HR-менеджера

7 привычек очень хороших HR-менеджеров!

Каждый Человек Оставляет След. Прогнозируемое поведение не отличается от демонстрируемого ранее.

Не стоит увлекаться психологическим тестированием кандидатов, проверкой на детекторе лжи или изощряться в интервьюировании с применением техник нейро-лингвистического программирования.

Не надо преувеличивать свои интеллектуальные возможности интервьюера — человек, который получает больше вас — всегда вас обыграет.

Кандидат же, что получает меньше вас, не отвечает за свои слова и сам не знает того, что вы пытаетесь у него выведать — истинные мотивы его поведения находятся вдали от его сознания. Он находится во власти своего бессознательного и подвержен телерекламе.

Реальный способ узнать траекторию человека — проследить его производственную и личную биографию и спрогнозировать ее продолжение. Обратиться к предыдущим работодателям с конкретными вопросами по их бывшему работнику — вел ли он себя хорошо, справлялся ли с работой, делал ли ошибки (какие?). Глубина анализа 3–10 лет, 3–5 работодателей. Чем более важная должность — тем глубже копаем.

Развитие тенденции (за 6 лет). Наследили уже все. Надо просто уметь читать следы.

Парадокс 2

Каждый Человек Имеет Хвост. Всегда можно найти невербальные неконтролируемые искренние реакции кандидата.

Нам всегда хочется знать — говорит ли правду кандидат. Как правило, наиболее интересны правдивые ответы (или хотя бы понимание «врет-не врет») на вопросы «сколько платят?», «почему ушел?», «что хотите от новой работы?».

Искренние люди все большая редкость. Фактически кандидат — это продавец. И товар (сотрудник), с каждым годом все дороже, да и сделка заключается минимум на год.

То есть кандидат на позицию с окладом в 2000 долларов продает вам товар на 24 000 долларов (плюс налоги на ФОТ, бенефиты, недополученная прибыль и т. п.). Что важно — продавец-кандидат все деньги за сделку получит себе (100% комиссионные), т. е.

он очень заинтересован в успехе. Часто получается: беседа 20–40 минут — и несколько десятков тысяч долларов в кармане.

Тенденция: платят сотрудникам все больше — сумма сделки из года в год нарастает. Вероятность, что Вас (работодателя) будут обманывать на интервью в корыстных целях возрастает. Совет: при принятии решения больше внимания обращайте на то, что кандидат «не сказал» — не на фигуру, а на фон.

Избегайте эмоционального (или гипнотического воздействия) со стороны кандидата — практикуйте проверку рекомендаций, коллегиальное интервью, анализ видеозаписи беседы, объективные тесты (знание компьютерных программ и т. п.).

Анализируйте не только то, что кандидат вам показывает, но и то, что он вам не показывает.

Парадокс 3

Лучше Выбрать Худшего Кандидата, если он справится с работой. Лучшему станет скучно, если нет реальной перспективы роста и использования своего потенциала.

Все больше людей работают не столько из-за денег (это как-то само собой), но и с целью вырасти профессионально. Самые умные кандидаты готовы работать бесплатно — за обучение, запись в резюме. Надо заранее предусмотреть для кандидата возможность профессионального роста в должности, а это значит, что на старте он должен быть чуть-чуть некомпетентен.

Одна из кандидаток мне недавно на интервью рассказывала: «я здесь работала — научилась — пошла дальше. На текущей работе тоже уже всему научилась — надо идти дальше». Парадокс — в тот момент, когда сотрудник обучен выполнять работу на все 100% ему уже неинтересно работать. Увеличение оплаты для опытных сотрудников может сформировать «финансовые наручники» — уйти хочется, а деньги не пускают.

Но работать-то все равно неинтересно.

Тенденции: квалифицированной рабочей силы становится все меньше, стоит она все дороже. Работа выполняемая «без огонька» никому не нужна. Тупую работу надо автоматизировать, сложную передавать на аутсорсинг. Если не «проращивать» лучших сотрудников внутри организации, они «прорастут» вовне.

Парадокс 4

Нанимая, Знай за что Уволишь. У каждого человека есть слабые места. Понимание их — ваша сила.

Сотрудник — не крепостной. Он даже с вами не в брак вступает. Фактически сейчас любой сотрудник — временный. Даже президент компании. Пожизненный найм отменили даже в Японии. Понимание возможных причин увольнения при найме позволяет «продлить» жизнь сотруднику в компании, получить возврат на вложенный в сотрудника капитал.

Тенденция: люди все чаще меняют компании (сейчас уже каждые 1–3 года, а что будет завтра?). Совет: получать от сотрудников отдачу сразу (в первый год его работы, а лучше квартал или месяц). Планировать и воспринимать уход сотрудников как естественное событие, а не ошибку управления. Не быть заложником персонала.

Парадокс 5

Новые Люди Лучше (первые 3 месяца). Если кто-то уходит из вашей компании — то это возможность найти более успешного профессионала.

Логичное продолжение предыдущего парадокса. Так как текучка неизбежна, а контролируемая текучка обязательна (проточная вода лучше застоялого пруда), следовательно, надо максимально позитивно воспринимать новые вакансии.

Уходящие люди не умирают, а попадают к конкурентам. Задача современной компании накапливать внутри лучших сотрудников и избавляться от худших.

Похоже на футбольный клуб — если нападающий не забивает голы, его продают в другой клуб, а на его место ставят того, кто умеет это делать или хотя бы есть надежда.

Тенденция: циркуляция сотрудников на рынке труда усиливается. Совет: различать хороших и плохих сотрудников — первых продвигать, от вторых избавляться. Как? Измерять их результативность (см. подробнее технология GOAL /Целевое Управление — это то, чем я занимаюсь с 2000 года).

Парадокс 6

Правило Первого Поцелуя. Если вы не заинтересовали кандидата на первой встрече, то вы не заинтересуете его никогда.

К свиданию с кандидатом надо готовиться: причесаться, надушиться, разложить подарки (потенциальные — описание пакета, истории успеха других сотрудников).

Объективных рейтингов работодателей нет, и кандидату всегда трудно сделать правильный выбор, так как нет достаточной информации.

Оплата — это лишь верхушка айсберга, а что там будет внутри, под водой? Налоги, бенефиты, стиль руководства, дополнительные правила и строгость контроля их соблюдения? Штрафы? Манеры управления? Кому я отдам год-два своей жизни? Хорошему человеку (работодателю).

При принятии быстрого решения в условиях недостатка информации кандидат будет склонен ориентироваться на эмоциональные моменты («понравился — не понравился»), излишнее внимание придавать косвенным деталям — грязный коврик и вывеска, разговор на повышенных тонах за стенкой.

Тенденция: дефицит рабочей силы на рынке труда усугубляет ситуацию. Сейчас кандидат приходит на свидание только в ту компанию, которая ему нравится еще до встречи. Совет: научитесь создавать у потенциальных кандидатов желание встретиться с вами до того, как вы ее назначили. И у вас не будет отказов. И кандидаты будут смотреть на вас влюбленными глазами.

Парадокс 7

Правило Пирамиды. Чем шире основание пирамиды (поиска), тем выше результат.

Если уже давно не можете поймать рыбку (кандидата), то забрасывайте больше удочек (а лучше — сеть).

То есть если через месяц хотите иметь гарантированного хорошего сотрудника, то запустите 3–5 источников найма, которые вам дадут 100 анкет/резюме и 10–20 интервью.

Количество пойманной рыбы не зависит от частоты (количества) забросов удочки, оно пропорционально количеству удочек и правильному выбору мест для рыбалки.

Тенденции: все рыбные места поблизости разобраны. Более рационально ловить в пригородах, регионах, ближнем зарубежье. Дальнее зарубежье уже может давать хороших профессионалов по разумным ценам. Совет: диверсифицируйте источники найма.

Парадокс 8

Правило Тупого Мудреца. Лишь глупые вопросы дают возможность человеку быть искренним по-настоящему.

От умного интервьюера кандидат будет ждать подвоха. Будет говорить минимум и «по написанному». А на начальном этапе интервью очень важно, чтобы кандидат открылся.

В начале интервью полезно выглядеть доброжелательным и глуповатым сотрудником, задавать тавтологические вопросы, выслушивать без иронии и намеков на подозрительность.

Вопрос «почему вы зашли в кабинет с левой ноги и скрыли ваше образование» напомнит кандидату о допросно-диагностической цели интервью, и он захочет вызвать адвоката или воспользоваться своим правом на молчание.

Тенденция: появились умничающие книги для умничающих интервьюеров, которые прочитали кандидаты. Совет: больше слушайте, но управляйте беседой. Истина всегда находится внутри. Кандидат будет говорить о ней в середине правильного интервью после 50–100 фразы. Но не давайте ему рассказывать по заготовленному предварительно сценарию.

Парадокс 9

Хорошо Упакованные Кандидаты Легко Транспортируются. Внешне идеальные кандидаты часто легко находят работу и также легко ее меняют.

Легко вошел — легко ушел. Смотрите глубже, используйте конкурсный отбор, не влюбляйтесь в кандидата «с первого взгляда». Кандидаты-красавицы знают себе цену, капризны и очень часто превращают жизнь работодателя в ад.

Обязательно найдите причины (лучше несколько) почему красавец-кандидат выбрал именно вашу компанию. Поймите, что его будет удерживать рядом с вами.

Обидно быть просто незначительной остановкой в чьей-то карьере, напевая песенку «поматросили и бросили».

Тенденция: красавцы-кандидаты веду себя все более агрессивно (и им помогают рекрутеры, ибо они в доле), а работодатели все более пассивно — собственники отходят от дел, передавая дела наемным топам. Совет: изучите следы кандидата. Если он за 5 лет проработал в 5 компаниях генеральным директором, значит, он 5 раз заваливал работу, и его увольняли при ежегодном подведении итогов.

Парадокс 10

Профессионалы Меняют Работу не Ради Денег. Те, кто меняет работу ради наживы, не приносят компании реальных результатов.

Деньги являются следствием, а не причиной хорошей работы. Для того чтобы стать лучше других в чем-то, надо забыть о деньгах. Профессиональный врач — это тот, кто не может позволить себе неправильно лечить, и деньги здесь ни при чем.

Профессиональный учитель — тот, кто преподает всегда хорошо или не преподает вовсе. Мой бухгалтер мне как-то сказал, что если бы он получал не 600, а 1000 долларов, то не сделал бы ошибки при расчете налогов. Т.е.

если плохому певцу платить за концерт больше, то он станет оперной дивой?

Если работодатель хочет получить сотрудника, который будет работать с максимальной самоотдачей, то ему надо брать тех, кому нравится должность, компания, поставленные задачи. Деньги (оклад и премии) не помогают работать, они просто не мешают.

Те кандидаты, которые возносят финансовое вознаграждение на первое место в своей мотивации, слишком много думают о деньгах и мало о работе. И в любой момент они могут получить предложение со стороны — перейти на большие деньги.

Это опасные для бизнеса люди.

Тенденция: деньги становятся все более значимыми в нашей жизни. Ипотека усугубляет финансовую зависимость кандидатов. Совет: избегайте кандидатов с приоритетной финансовой мотивацией. Деньги обсуждайте в последнюю очередь. Профи всегда отрабатывают свои деньги и создают прибыль (даже большие). Жадные кандидаты — нет.

Источник: https://xn--80aafey1amqq.xn--j1amh/knoweledge-base/37/3/584/

Источник: https://finassessment.net/blog/10-paradoksalnykh-sovetov-dlya-hr-menedzhera

О чём думают hr-менеджеры, или как не запороть собеседование

7 привычек очень хороших HR-менеджеров!

Если вы часто ходите на собеседования или в ближайшем будущем планируете менять работу, лучше заранее узнайте, что думают менеджеры по персоналу, на что обращают внимание и зачем на самом деле задают свои коронные вопросы.

На что обращают внимание менеджеры по персоналу?

Идя на собеседование, будьте готовы, что менеджер знает о вас гораздо больше, чем вы думаете. Практически любого человека можно найти через интернет, а также изучить его профиль в социальных сетях или позвонить на прошлое место работы.

Разумеется, не в каждой компании будут проверять так серьёзно, но в любом случае приготовьтесь к тому, что HR-менеджер немного параноик.

Совет: ничего не бойтесь и будьте готовы к провокационным вопросам.

Если вам кажется, что слова менеджера имеют скрытый подтекст, уточните у него: «Что вы имеете в виду?»

Ответные вопросы ставят вас на одну ступеньку с HR-специалистом и помогают осознать, что не только он выбирает сотрудника, но и вы выбираете работу.

Неприятное поведение vs профессиональные качества

Для всех людей очень важно первое впечатление, а оно складывается не только из манеры разговора и внешности. Невербальные средства общения значат не меньше.

Многие HR-менеджеры могут отказать опытному профессионалу только потому, что он неприятно себя вёл: бегающий взгляд, руки под столом, постукивание по столу, суетливость, дёргающиеся ноги, почёсывание головы или носа.

Даже если эти признаки проявляются от волнения, они воспринимаются как сигналы скрытности, лжи или сложностей с общением.

Никому не нужен человек, который с трудом адаптируется в коллективе, разумеется, если его работа хоть как-то связана с общением.

Не надо стандартов — они всем надоели

Представьте, сколько резюме прочитал за свою карьеру HR-менеджер среднего возраста. И в каждом их них соискатели «ответственны», «коммуникабельны», «быстро учатся». Опытные специалисты просто не замечают таких штампов, ведь они говорят только о том, что у соискателя нет фантазии.

Если ваша будущая работа допускает творческий подход, проявите креативность и при составлении резюме. Хороший пример предложил Виктора Пети. На обратной стороне резюме есть его фотография, слот под смартфон и QR-код. Если отсканировать его и положить гаджет в назначенное место, на экране появляется рот соискателя, который своими словами рассказывает, почему надо нанять именно его.

Не расстраивайтесь, если не взяли

Многие люди расстраиваются, если их не принимают на работу, думая, что всё дело в их компетенции.

Вы забываете, что выбор HR-менеджера может зависеть и от личных предпочтений. Он может даже поменять результаты тестирования, если хочет продвинуть знакомого человека.

Да и само начальство часто выдвигает просто безумные требования. Например, начальник может оставить такие критерии выбора: «Только длинноногая девушка с тёмными волосами». Даже если у той нет необходимых навыков, возьмут её, а не вас.

В любом случае отказ не должен сказаться на вашей самооценке. Даже если менеджер говорит, что вы не подошли по профессиональным качествам, совершенно не факт, что так оно и есть. Не скажет же он вам: «Извините, но вы не длинноногая брюнетка».

Что могут сказать на собеседовании и зачем?

Менеджеры по персоналу задают соискателям одни и те же вопросы, но смысл этих банальных фраз глубже, чем кажется. В процессе ответа HR оценивает разные стороны, способности и качества соискателя, и вы сможете показать ему только то, что хотите.

Расскажите о себе …

Этот вопрос вы наверняка уже слышали на собеседовании, а задают его по нескольким причинам:

1. Послушать, КАК говорит человек. Здесь важна именно чёткая, структурированная речь. Хорошо скомпонованный, логичный ответ говорит о рациональном мышлении, способности быстро обучаться и делать меньше ошибок в первые месяцы работы.

Совет: последовательно расскажите об образовании, прошлых местах службы, выполненных проектах.

2. Узнать, что для него важно. Человек начинает рассказ о себе с той информации, которая волнует его в первую очередь. Например, если для вас на первом месте стоит семья, вы начнёте с того, сколько у вас детей; если карьера, то расскажете о выполненных проектах, которые помогли прошлой компании.

Перед тем как отвечать на вопрос, подумайте, подходит ли ваше начало под суть вакансии. Например, если вы пришли устраиваться на должность менеджера по продажам, возможно, не стоит в первую очередь говорить о маленьких детях.

Совет: задайте вопрос, что именно хочет услышать HR-менеджер. Так вы выиграете время и сможете собраться с мыслями. Не презентуйте себя слишком коротко. По мере рассказа специалист будет задавать уточняющие вопросы, и, может быть, вы плавно перейдёте к обсуждению.

Почему вы сменили место работы?

Этот вопрос задают, чтобы понять, способны ли вы брать на себя ответственность и какими были ваши отношения с начальником. Кроме того, если вы задержались на прошлой работе менее трёх месяцев, может сложиться впечатление, что вы не прошли испытательный срок.

Совет: даже если у вас были проблемы с руководителем, лучше не упоминать этого. Кто знает, может, вы и с новым начальством будете конфликтовать? Лучше сказать, что вы хотите расти (конечно, если вакансия это подразумевает), а на прошлой работе возможности для развития закончились.

На какую зарплату вы рассчитываете?

Менеджер не столько определяет сумму (скорее всего, она уже известна), сколько проверяет вашу самооценку.

Совет: перед собеседованием изучите рынок труда, оцените свою квалификацию и опыт. Это позволит вам назвать адекватную сумму. Если компания достаточно успешна, а вы уверены в своих силах, можете завысить этот показатель на 5–10%.

Человеческий фактор — хорошо или плохо?

Помните, что HR-менеджеры — люди, а не автоматы.

Они любят вежливость и внимательность, оценивают людей по внешнему виду и невербальным признакам, имеют свои симпатии и антипатии.

Но несмотря на минусы человеческого фактора, есть у него и положительные черты: менеджер может понять, если честно объяснить какую-то проблему, с ним можно договориться.

В любом случае ведите себя естественно, ведь люди всегда чувствуют притворство. А если вы выдаёте себя за кого-то, кем не являетесь, хорошо ли вам будет на новой работе?

Источник: https://Lifehacker.ru/o-chyom-dumayut-hr-menedzhery/

10 важных привычек хорошего менеджера проектов

7 привычек очень хороших HR-менеджеров!

Лилия Золоторева, менеджер проектов в компании Ozon, рассказала редакции Tipler о 10 важных привычках для руководителя проектов.

Почему некоторые руководители проектов всегда приносят свои проекты вовремя, в рамках выделенного бюджета и с удовлетворенными клиентами.

Давайте рассмотрим 10 привычек, которыми обладают очень успешные менеджеры проектов.

Я часто вижу, как эти привычки упоминаются снова и снова в оценках производительности и в обзорах результативно законченных проектов, где благодарные клиенты, команда или спонсоры предлагают обратную связь менеджеру проекта.

Вам совсем не обязательно иметь 10-летний опыт, чтобы каждый раз быть достойным менеджером с отличными результатами о проделанной работе. Изменяя свои привычки и улучшая свои навыки, Вы сможете значительно улучшить шансы Вашего проекта на успех (а также дать себе меньше стрессового времени на работе).

Порядок выполнения этих «волшебных» привычек совершенно не важен, кроме номера 10. Давайте, их перечислим!

1. Работа с правильно организованной командой

Самые эффективные и профессиональные руководители проектов знают о возможностях всех своих членов команды. Это означает, что они всегда могут грамотно распределить посильную работу для каждого специалиста компании.

Использование неправильного ресурса сотрудника в поставленной задаче может привести к тому, что это займет больше времени или будет сделано недостаточно качественно. Это действительно важно, знать о сильных и слабых сторонах людей, работающих с Вами, чтобы Вы могли наилучшим образом распределить рабочие ресурсы своей компании на выполнение всего проекта.

2. Управление проектами

Время от времени, в процессе реализации проекта, можно столкнуться с различными проблемами. Успешные руководители никогда не позволяют себе волноваться.

Они знают, что по ходу выполнения самых солидных и уникальных объемов работ всегда будут возникать какие-либо сложности, ошибки и внесение технических корректировок, и хороший менеджер всегда готов решить любую проблему по мере её возникновения. Он знает процесс управления проблемами!

Этому, возможно, очень просто научиться.

Как только Вы будете способны выявлять большинство проблем при реализации проекта с оптимизмом, Вы обнаружите, что управление проблемами становится легкой привычкой и является обычной рутиной.

Выделите необходимое время, чтобы пройтись в начале рабочего дня по списку поставленных задач по корректировке, и, вскоре, Вы обнаружите, что легко научились справляться с проблемами.

3. Управление изменениями

Всегда сложно управлять глобальными изменениями, которые необходимо внести на уже распределенный по всем специалистам компании объем задач. Нарушается ранее расписанное детальное техническое задание, и создается совершенно новая работа, требующая существенных изменений и формирования целого списка новых задач для каждого члена команды.

Успешные менеджеры проектов должны уметь заранее предусмотреть вероятный процесс управления изменениями.

Если этот процесс представить в виде схемы определенных шагов, то при возникновении необходимости внесения глобальных изменений в рабочий план, действия для осуществления такого процесса входят в привычку, благодаря структурированности. Допустим, например, следующую схему процесса управления изменениями, которая будет выглядеть так:

  • 1.Получение информации об изменении;
  • 2.Общая оценка изменений;
  • 3.Оценка необходимого времени для выполнения изменений;
  • 4.Подготовка отчета о необходимости внесения данных изменений;
  • 5.Предложение поэтапной схемы необходимых действий.

Далее, можно принимать решение совместно с руководством о дальнейших действиях и быть готовым согласовать это с клиентом.

Примечание. Вы можете одобрить некоторые небольшие изменения самостоятельно, если они находятся на уровне полномочий.

Успешные руководители проектов знают, что справляться с изменениями является частью работы, и у них есть план по их устранению по мере их возникновения.

4. Управление затратами проекта

Грамотное управление финансами должно быть обязательной привычкой у профессионального менеджера, потому что, если Вы не контролируете расходы, то можете обнаружить, что объем работы уже давно превышает выделенный бюджет и выполнить проект качественно не получиться.

Вы не сможете управлять расходами проекта, пока у Вас не будет точного детального плана о том, сколько Вы собираетесь потратить на каждый этап работы по нему. Для отслеживания бюджетов можно использовать удобную для Вас crm систему.

5. Построение команды

Для успешной реализации проекта важно построить профессиональную команду, которая сможет эффективно работать друг с другом с полным доверием.

Важно разрешать все споры и разногласия в самом начале, чтобы избежать возможного конфликта в коллективе или полный распад команды.

6. Понимание общих процессов

Шестая привычка высокоэффективных менеджеров проектов заключается в том, что важно понимать основные процессы в сфере контроля.

Это означает, что они должны иметь компетентное представление о всех процедурах, процессах и официальной документации на каждом этапе работы. Они не теряют время, пытаясь разобраться и понять какие-либо основные процессы этой сферы. Наиболее грамотные руководители проектов никогда не вовлекаются в сам рабочий процесс.

Они знают, как следует правильно следить за согласованной работой на всех этапах, и когда имеет смысл во время вмешаться. Они имеют представление, когда важно оптимизировать процесс работы, чтобы облегчить задачу для всех.

Примером этого, может служить удаление бюрократии из небольшого проекта путем индивидуальной адаптации процессов.

7. Обновление расписания

Успешные менеджеры проектов регулярно работают с заранее продуманным и составленным расписанием, проверяя свои задачи на актуальность, а также формируют новые по ходу их поступления.

Есть много способов отслеживать прогресс Вашего проекта, но самое главное, чтобы Вы это делали! Если Вы, изо всех сил, пытаетесь сделать это своей привычкой, тогда возьмите за правило – работу с расписанием каждое утро. Делайте это в одно и то же время каждый день, тратя около 20 минут, чтобы сверить, где Вы находитесь сейчас и где Вам надо быть. Внесите необходимые изменения, сообщите команде и продолжайте работу над проектом.

Примечание. Если изменения в расписании влияют на дату окончания проекта или дату поставки для основных этапов, сообщите Вашему руководству.

8. Управление рисками

Важно изначально оценить основные риски, связанные с проектом и регулярно сверяться с ними.

Недостаточно просто составить список рисков, важно регулярно анализировать их. Управление рисками должно быть одной из основных привычек по ведению проекта, потому что, если не следовать этим привычкам, Вы можете обнаружить, что риски превращаются в проблемы.

Сделайте привычкой пересматривать свои риски с командой, вычеркивая те, которые больше не являются угрозой.

9. Контроль времени

Команды часто не склонны использовать расписание для контроля времени. Многие CRM имеют возможность отслеживания задач и подзадач на регулярной основе. Это может облегчить процесс переключения специалистов на новые задачи.

Независимо от того, отслеживаете ли Вы рабочий день каждого специалиста, важно контролировать время Вашего дня. Вы должны привыкнуть следить за тем, как Вы проводите время. Важно понимать, тратите ли Вы время на приоритетные задачи проекта или теряете время на ненужные задачи. Ежедневное расписание любого формата поможет сильно оптимизировать рабочий процесс.

10. Достижение хороших показателей

Наконец, самая важная привычка, которая делает менеджера проектов наиболее успешным, – это способность добиться хороших бизнес – показателей для своего клиента.

Проект был разработан для достижения определенного результата, Вы этого добились.

Отлично! Но, если Ваш Заказчик окажется недоволен тем, что его потенциальные клиенты не используют Ваш продукт и не хотят становиться его посетителями, тогда весь отработанный проект окажется пустой тратой времени.

Успешные менеджеры проектов всегда имеют представление, к каким бизнес-результатам, по окончанию работ над новым веб-сервисом, они стремятся. С самого начала, они точно знают, что важно для клиента, и как сделать действительно ценный продукт. Это будет гарантированным успех, потому что он был заложен с первых шагов.

Сделайте привычкой задавать своим клиентам вопросы касательно бизнес ожиданий от проекта, а также, каковы будут планы по его дальнейшему развитию. Очень важно, с самого первого разговора, определить, как видят успех проекта сами Заказчики.

Заключение

Прочитав данный список, скольких из этих привычек Вы придерживаетесь? Вероятно, здесь есть привычки, уже наработанные Вами и те, которые Вы планировали бы в себя заложить. Хорошей новостью является то, что создание новой привычки совсем нетрудно для поставившего для себя определенные цели и задачи человека.

Источник: https://tipler.ru/opinions/10-privychek-menedzhera/

Ваша работа
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: