7 ошибок в управлении персоналом, которые нужно исправить прямо сейчас

Содержание
  1. 7 основных ошибок при подборе персонала
  2. Ошибка первая. Отсутствие контроля за ходом беседы
  3. Ошибка вторая. Использование типичных вопросов
  4. Ошибка третья. Идеализация вакансии
  5. Ошибка четвертая. Игнорирование корпоративной среды
  6. Ошибка пятая. Кандидат – сквозь розовые очки
  7. Ошибка шестая. Не было телефонного интервью
  8. Ошибка седьмая. В плену стереотипов
  9. Типичные ошибки руководителя, которые вредят бизнесу
  10. 1. Не признавать своей некомпетентности
  11. 2.  Нарушать субординацию и быть слишком мягким с сотрудниками
  12. 3. Слишком много критиковать и не хвалить
  13. 4. Не давать работникам обратную связь
  14. 5. Игнорировать перемены
  15. 6. Перекладывать ответственность
  16. 7. Неумение планировать
  17. 10 ошибок руководителя, которые убивают мотивацию сотрудников
  18. Ошибка руководителя №1 “СЕМЬ ПЯТНИЦ НА НЕДЕЛЕ”
  19. Ошибка руководителя №2 “НЕ ДАЮТ РАЗВИВАТЬСЯ!”
  20. Ошибка руководителя №3 “ПОЛИТИЧЕСКИЕ ИГРЫ”
  21. Ошибка руководителя №4 “ДУШАТ АВТОРИТАРИЗМОМ”
  22. Ошибка руководителя №5 “НЕ ДАЕТ АДЕКВАТНУЮ ОБРАТНУЮ СВЯЗЬ”
  23. Ошибка руководителя №6 “БОИТСЯ БРАТЬ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА ДЕЙСТВИЯ ПОДЧИНЕННЫХ”
  24. Ошибка руководителя №7 “НЕ ВЫПОЛНЯЮТ ДОГОВОРЕННОСТИ ПО ЗАРПЛАТЕ”
  25. Ошибка руководителя №8 “УРЕЗАЕТ ФУНКЦИОНАЛ”
  26. Ошибка руководителя №9 “РАЗМЫВАЕТ” ПОЛНОМОЧИЯ И ОТВЕТСТВЕННОСТЬ”
  27. Ошибка руководителя №10 “ДАВИТ” ТОКСИЧНОЙ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРОЙ И СТИЛЕМ РУКОВОДСТВА”
  28. Восемь ошибок руководителей, которые могут привести к уходу сотрудников из компании | Rusbase
  29. Ошибка 2. Безразличие
  30. Ошибка 3. Давление
  31. Ошибка 4. Безответственность
  32. Ошибка 5. Пессимизм
  33. Ошибка 6. Формализм
  34. Ошибка 7. Агрессия
  35. Ошибка 8. Ложь
  36. 6 ошибок руководителей. Какие ошибки в управлении влияют на работу персонала
  37. Гарантированная премия
  38. Недостаток контроля и «не завершенные дела»
  39. Вечная неудовлетворенность результатами работы

7 основных ошибок при подборе персонала

7 ошибок в управлении персоналом, которые нужно исправить прямо сейчас

Виеру Инна Михаиловна, рекрутер, “HR-consult”.

Подбор сотрудников требует как наличия базы соискателей, знания рынка труда, так и некоторых навыков интервьюирования и умения составить психологический портрет кандидата на должность. Как не промахнуться с выбором и не потратить время понапрасну?

Надо помнить о типичных ошибках, совершаемых при собеседовании, и стараться их избежать.

Ошибка первая. Отсутствие контроля за ходом беседы

Недостаточно опытный рекрутер зачастую не считает нужным контролировать ход собеседования и предпочитает свободную форму разговора с соискателем. Кандидат на вакансию, как правило, говорит не совсем то, что нужно HR-менеджеру, и не в том объеме.

Он может увести разговор в сторону, так как не осведомлен о намерениях и потребностях интервьюера.

Он не может знать, какие именно темы и подробности биографии интересуют рекрутера, поэтому беседа растягивается на неопределенный срок, а польза от нее минимальна.

Правило: задавайте кандидатам заранее подготовленные вопросы.

Этот список вопросов лучше приготовить заблаговременно и держать под рукой в течение всего интервью.

В этом же листе можно делать пометки, касающиеся конкретного кандидата на вакансию и его ответов на вопросы, а также свои личные наблюдения.

В этом случае, даже спустя некоторое время после собеседования, вы сможете восстановить картину интервью и объективно сравнить ответы нескольких претендентов на должность.

В проведении собеседовании должна быть четкая структура: – краткое представление себя и открытой вакансии; – вопросы по резюме кандидата; – подробный рассказ о вакансии и компании;

– ответы на вопросы кандидата.

Ошибка вторая. Использование типичных вопросов

Если рекрутер задает собеседнику типичный вопрос, то он должен быть готов к тому, чтобы получить типичный ответ. Это связано с тем, что соискатель наверняка использует все возможности для подготовки к собеседованию – как различные пособия, так и информацию из интернета.

Стандартные ответы на наиболее распространенные вопросы заучить не составит труда. Это означает, что правильные ответы отнюдь не гарантируют идеального соответствия вакансии и кандидата, а время на собеседование при поиске сотрудников было потрачено напрасно.

Правило: попробуйте задавать нестандартные вопросы, которые кандидату придется подкреплять примерами из собственной трудовой биографии. Не бойтесь показаться оригиналом, а опасайтесь исключительно формального подхода к собеседованию.

Ошибка третья. Идеализация вакансии

Если даже наконец найден кандидат, который по своим личным и профессиональным качествам вполне достоин занять предложенную вакансию, то теперь осталось получить согласие самого соискателя. Естественно, что у всякой должности есть свои недостатки, возможно неявные. Предупреждать ли о них потенциального сотрудника? Не приведет ли это к тому, что он откажется от предложенной вакансии?

Даже если негативная информация будет скрыта от кандидата, то это не решит проблемы, а породит иную – более серьезную.

Вступив в должность, по истечении некоторого срока новый сотрудник самостоятельно обнаружит все имеющиеся минусы и подаст заявление об увольнении.

Более того, он может почувствовать себя обманутым и никогда больше не обратится в то кадровое агентство, которое утаило существенную для него информацию. А вам придется возобновлять поиски среди соискателей.

Правило: Сообщайте всю без исключения информацию, которая касается особенностей вакантной должности и компании-работодателя. Предпочтение отдавайте тем кандидатам, которые готовы решать существующие проблемы и умеют это делать. Только такие соискатели могут стать в дальнейшем наиболее ценными сотрудниками.

Ошибка четвертая. Игнорирование корпоративной среды

В любой компании существует своя уникальная корпоративная среда, которая сложилась под влиянием специфики отрасли, характера сотрудников и менеджмента, национальной культуры, особых требований руководства и прочих факторов.

Если новый работник не сможет влиться в коллектив, почувствовать себя на своем месте, проникнуться корпоративной культурой, то он не сумеет эффективно работать в компании и не будет полезен на новом рабочем месте. Вероятнее всего, это приведет к тому, что он покинет компанию. Таким образом, можно констатировать, что все усилия по подбору кандидата в этом случае оказались бесполезными.

Правило: Обязательно задавайте вопросы, которые помогут вам раскрыть личностные качества претендента на вакансию. Попробуйте выяснить его предпочтения и обрисовать характер.

Выясните, какой стиль работы желателен, сколько степеней свободы необходимо кандидату.

Наблюдайте за его поведением и стремитесь понять, насколько его личные требования совпадают с климатом в коллективе.

Ошибка пятая. Кандидат – сквозь розовые очки

Случается, что соискатель обладает неким существенным для рекрутера преимуществом – это может быть весомая рекомендация, авторитетный сертификат или банальное личное знакомство. В этом случае существует опасность сконцентрироваться на положительном факте и поддаться искушению не замечать некие возможные недостатки или даже не пытаться выяснить их существование.

Правило: отрицательные стороны соискателя обязательно нуждаются в выяснении. Рекрутер может впоследствии взвесить эти «минусы» и счесть их незначительными, но не замечать их или не искать их вообще он не имеет права.

Чтобы не совершать ошибки, связанные с подбором персонала, необходимо готовиться к каждому интервью и искать индивидуальный подход к каждому из соискателей. Только внимательный, ответственный и опытный рекрутер сумеет найти идеального кандидата, распознав его среди остальных.

Создание профиля сотрудника — первый этап при подборе персонала. Составляя его, мы даем точный и подробный ответ на вопрос «кого ищем?», и включает в себя:

• описание должности (название, ее место в структуре, условия работы, карьерный рост, подчиненность / наличие подчиненных); • биографические требования (пол, возраст); • общие профессиональные требования (образование, опыт работы); • функционал (должностные обязанности, зона ответственности);

• ключевые компетенции (знания, умения, навыки кандидата, его личные качества).

Но многие думают так: «Нужен менеджер по продажам с опытом работы. А дальше на собеседовании разберемся».

Получается, что мы сами или не можем понять, кто нам нужен, или хотим сэкономить время на подбор, «взять хоть кого, кто бы хотел продавать». Только не стоит потом удивляться, почему в команде высокая текучка кадров.

Подбирать сотрудника нужно с учетом сферы деятельности твоего бизнеса, особенностями корпоративной культуры и кадровой политики.

Используйте специальный набор методик для оценки кандидата. Это могут быть обычные вопросы, тесты, кейс, деловая игра. Оценивать можно профессиональные компетенции и личностные качества.

Профессиональные компетенции – это навыки менеджмента, нацеленность на результат, знание рынка по специфике бизнеса, навыки установления контакта и работы с возражениями.

Личностные качества – это стрессоустойчивость, адаптивность, коммуникабельность, лидерство, инициативность.

Можно проверить кандидата на знание определенных программ, иностранного языка. Кандидатам творческих профессий предложите выполнить домашнее задание (сделать рисунок, составить дизайн-проект).

Ошибка шестая. Не было телефонного интервью

Отсев кандидатов с помощью телефонного интервью часто игнорируют. А ведь именно этот этап, наряду с отсевом по резюме, экономит время на поиск персонала. Благодаря телефонному интервью можно уточнить имеющиеся вопросы по резюме, заочно познакомиться с кандидатом и выяснить его мотивацию к работе.

Ошибка седьмая. В плену стереотипов

Трудно безэмоционально оценивать кандидатов. Подбирая персонал, можно оказаться в ловушке стереотипов и установок.

Наиболее часты следующие: • Молодой – неопытный и ветреный. • Старшего возраста – менее активный и безынициативный. • Молодая замужняя девушка – скоро уйдет в декрет.

• Часто меняет место работы – ненадежный человек. • Хорошо презентует себя во время собеседования – отличный профессионал.

• Поведение и факты из жизни кандидата подтверждают мое собственное мнение – это плохой / хороший кандидат.

Похожая ситуация и с субъективным мнением. Часто мы отдаем предпочтение тем, кто похож на нас, думает и ведет себя, как мы. Мы включаем фильтр и видим только хорошее, а плохое игнорируем. То же происходит, если человек нам не нравится.

Ошибки неизбежны в работе каждого. И это нормально. Полезным будет заранее составить план или пошаговую инструкцию подбора персонала. Прописать критерии оценки и составить желаемый профессиональный профиль. А затем посмотреть есть ли расхождения между ожидаемым и реальным.

Источник: https://hr-elearning.ru/7-osnovnykh-oshibok-pri-podbore-personala/

Типичные ошибки руководителя, которые вредят бизнесу

7 ошибок в управлении персоналом, которые нужно исправить прямо сейчас

Каждый владелец желает сделать свой бизнес успешным. Но результаты работы часто разнятся с ожиданиями. Усилия, которые предпринимает руководитель, могут привести к плачевным последствиям и стать причиной неудач в работе. При этом управленцы чаще всего совершают одни и те же ошибки в организации работы, общении с подчиненными и собственном позиционировании.

11 главных ошибок предпринимателей, которые губят бизнес.

1. Не признавать своей некомпетентности

Типичный пример: владелец ресторана участвует во всех делах — дает советы поварам на кухне, встречает гостей как администратор, предлагает блюда гостям. Но при этом у него нет должного образования, знаний, он не владеет ситуацией на текущий момент. В итоге повара готовят не по технологии, администратор не может делать свою работу, гости остаются недовольными.

Хороший руководитель контролирует со стороны и оценивает результат, но никак не вмешивается в дела персонала. Даже если вы думаете, что все знаете лучше других, скорее всего, это не так. Наймите квалифицированных работников с подходящим образованием.

2.  Нарушать субординацию и быть слишком мягким с сотрудниками

Начальник-друг не может быть эффективным — это типичная ошибка руководителя. Нужно соблюдать дистанцию, чтобы  работники признавали ваш авторитет. Как только вы захотите стать «своим» в коллективе, будете относиться к работникам, как к друзьям — они тут же начнут нарушать дисциплину, срывать дедлайны и обижаться на критику.

Если коллектив новый, то с субординацией проблем не возникает. Но когда вас повышают до руководителя или вы берете на работу друзей, то эмоциональные связи не дают быстро перестроить отношения. Лучше всего поговорить с коллегами и объяснить, что на работе вы — начальник, а после нее — тот же друг, в которым можно посидеть в баре.

3. Слишком много критиковать и не хвалить

Другая крайность — искать везде изъяны и говорить только о них, забывая о достижениях. Сотрудникам нужна позитивная мотивация, чтобы выполнять работу лучше.

Критика тоже нужна, но она должна быть конструктивной: вместо фразы «все плохо, переделать», лучше объяснить, что именно не так и какого результата вы ждете.

Ошибка начальника — переход на личности, оскорбления и публичные наказания вместо критики. Хорошего результата это не приносит.

4. Не давать работникам обратную связь

Раздавать задачи, требовать результат, и никак не отзываться о проделанной работе — путь в никуда. Работники теряют мотивацию, выполняют свои задачи все хуже, страдает дисциплина.

Они считают, что руководителю все равно, так зачем напрягаться? Начните с малого: говорите с работниками на совещаниях об их ежедневных делах, отчетах, идеях. Дайте им задать вопросы и отвечайте на них.

Если не знаете, что полезного рассказать подчиненным, подумайте, что на их месте хотели бы услышать вы сами.

5. Игнорировать перемены

Стабильные успешные компании не будут такими же через 5 лет, если вовремя не внедрять нововведения. Рынок не стоит на месте. Чтобы быть успешным, нужно вовремя меняться.

Чтобы не совершить ошибку, руководитель обязан постоянно учиться и прокачивать своих сотрудников. Ходите на выставки, конференции, давайте работникам возможность повышать квалификацию.

Все новое старайтесь сразу же внедрять, а не только записывать идеи в блокнот.

6. Перекладывать ответственность

Когда вы руководитель, переводить стрелки уже не получится. Продавец дал неправильно сдачу, курьер опоздал, маркетолог не явился на встречу — во всем виноваты вы. По крайней мере, в глазах пострадавшей стороны.

Нельзя оправдываться и перекладывать ответственность на своих подчиненных — это не делает чести компании. Примите удар на себя, извинитесь. А потом уже сами внутри компании разбирайтесь, кто на самом деле виноват.

7. Неумение планировать

Не хватает времени на ежедневные дела, не говоря уж о стратегических планах и анализа ошибок? На лицо провалы в тайм-менеджменте. Учитесь планировать свое время: используйте ежедневники, приложения, наймите ассистента.

Для решения этой ошибки начальника нужна сила воли. Обычно предприниматели начинают строить планы, четко им следовать, но проходит неделя — и запал заканчивается.

Чтобы выработать привычку, нужно минимум 3 недели следовать новому плану, после чего работать по правилам тайм-менеджмента будет легко.

Тайм-менеджмент для бизнесмена.

Источник: https://school.bigbird.ru/articles/top-7-oshibok-rukovoditelya-kotorye-meshayut-dostich-uspeha/

10 ошибок руководителя, которые убивают мотивацию сотрудников

7 ошибок в управлении персоналом, которые нужно исправить прямо сейчас

Авторы: Сергей Мустафаев, внешний партнер.
Ирина Фролова, эксперт-практик в управлении персоналом и сопровождении продаж.

ИРИНА ФРОЛОВА, эксперт-практик в сфере управления персоналом и сопровождения продаж, бизнес-тренер, сертифицированный коуч по стандартам ICF. Не понаслышке знает о примерах различной мотивации в компаниях разного уровня

В большинстве случаев сотрудники приходят работать в компанию, а уходят – от руководителей. Иногда это происходит из-за каких-то личных качеств – не сошлись характерами, а бывает, что начальник не умеет мотивировать именно этого человека.

Приведу несколько наиболее распространенных моделей поведения руководителя, которые убивают любую мотивацию (так сказать, кейсы мотивации сотрудников, которых желательно избегать). Причем, к сожалению, такие пример управления мотивацией встречаются не поодиночке, а зачастую все вместе.

Особенно – в крупных компаниях, где большое количество менеджеров разного уровня.

Ошибка руководителя №1
“СЕМЬ ПЯТНИЦ НА НЕДЕЛЕ”

В бизнесе сейчас все очень быстро меняется, и руководителям, а также их подчиненным приходится быть очень гибкими и работать в состоянии неопределенности.

Но иногда сами управленцы подливают масла в огонь – постоянно меняют условия работы, генерируют много идей и раздают задачи, о которых забывают уже через пару часов.

Естественно, когда сотрудники раз за разом выполняют то, что просто складывается в стол – это ужасно демотивирует.

Пример: Сотруднику поручили срочно подготовить презентацию по продукту. Он работал над ней всю ночь, а руководитель утром даже не вспомнил о своем задании! Естественно, если ситуация повторится, человек либо выполнит работу плохо, либо найдет тысячу причин не делать ее вообще.

Ошибка руководителя №2
“НЕ ДАЮТ РАЗВИВАТЬСЯ!”

Вопреки мнению многих руководителей, сотрудникам нужны не только материальные стимулы. Очень часто они идут в компанию за опытом и хотят развиваться – получать новые задачи. Но им либо не дают интересных проектов, либо «душат» контролем при их реализации.

Пример: Моя личная ситуация. Когда-то я пришла в компанию запускать новые проекты. А меня в итоге «посадили» на администрирование. Но я в принципе не администратор! Естественно, что надолго я в компании не задержалась, и работа в радость не была.

Ошибка руководителя №3
“ПОЛИТИЧЕСКИЕ ИГРЫ”

До сих пор многие руководители управляют бизнесом через манипуляции, строят интриги, участвуют в сплетнях и т.д. Это очень сильно эмоционально изматывает сотрудников. Такие “политические” игры – типичная ошибка руководителя, пытающегося создать команду.

Пример: Директор компании специально размывал функционал линейных руководителей, чтобы в каких-то моментах они сталкивались и были вынуждены жестко конкурировать между собой. В итоге текучка была очень высокой, каждые полгода-год менеджеры менялись.

Ошибка руководителя №4
“ДУШАТ АВТОРИТАРИЗМОМ”

К сожалению, многим руководителям по-прежнему не хватает гибкости. Они считают, что их мнение – это истина в последней инстанции. Однако подход в стиле «я начальник – ты дурак» убивает вовлеченность. А компаниям нужны вовлеченные сотрудники, которые заинтересованы в результатах бизнеса и смотрят на свои обязанности шире, чем прописано в должностной инструкции.

Пример: В одной компании руководитель не принимал чужие точки зрения. Чтобы изменить его мнение, нужно было потратить очень много энергии. В итоге сотрудников там не могли удержать ни высокая зарплата, ни статус компании на рынке. Через год-два человек выгорал настолько, что ему не хотелось ничего – только уйти из этой организации.

Ошибка руководителя №5
“НЕ ДАЕТ АДЕКВАТНУЮ ОБРАТНУЮ СВЯЗЬ”

Очень частый фидбек от сотрудников: «Я не знаю, что о моей работе думает мой руководитель». Это типичная ошибка руководителей группы. Которые либо ругают подчиненных, либо просто молчат и не отмечают даже серьезные успехи. Но в бизнесе, как в обычной жизни, должно действовать правило: задача выполнена – поблагодари.

Пример: В моей практике была ситуация, когда в одном из отделов компании была высокая текучка – сотрудники уходили, отработав максимум год. Основная причина заключалась в отсутствии со стороны не-посредственного руководителя поддержки, обратной связи и элементарной благодарности за качественную, экспертную, своевременную или даже сверхсрочную работу.

Ошибка руководителя №6
“БОИТСЯ БРАТЬ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА ДЕЙСТВИЯ ПОДЧИНЕННЫХ”

Так или иначе руководитель несет ответственность за действия подчиненных. Однако многие менеджеры боятся этой ответственности.

В чем это проявляется? Новые идеи сотрудников или отвергаются, или руководитель не дает прямого одобрения, а бросает фразу в стиле: мол, хочешь – делай… Получается, что к успехам в данном случае руководитель как бы причастен, а за неудачи отвечает только сотрудник. Примеры, думаю, здесь излишни – многие с этим сталкивались лично.

Что делать во всех подобных ситуациях? К сожалению, пока кадровый голод не наступит, таких руководителей будет достаточно, и они будут управлять именно так.

А вот когда бизнес накроет этот самый кадровый голод или в компании наступит кризис, вот тогда таким руководителям хочешь – не хочешь, а придется учиться управленческим навыкам, навыкам лидерства и умения работать с разными поколениями сотрудников.

СЕРГЕЙ МУСТАФАЕВ, консультант по управлению компании «Ключевые решения». Приводит четыре примера методов мотивации из собственой практики.

Самый главный фактор, который убивает мотивацию персонала – это неоправдавшиеся ожидания. Они могут быть самого разного рода: по зарплате, по должностным обязанностям и графику работы, по подходам в управлении и т.д.

Некоторые начинающие руководители хотят получить сразу полный сипсок конкретных примеров мотивации и описания того, “как это работает”, чтобы просто выбирать решения по пунктам.

Но полного списка нет и быть не может! Он сводится к бесконечной череде моментов, которые люди считают важными для себя в работе – вплоть до марки машин в корпоративном автопарке.

И как только руководители специально или по незнанию нарушают эти ожидания – они подрывают доверие работника к себе и к компании, а также создают для работника ситуацию неопределенности. Каждый из нас бывал в «подвешенном» состоянии и знает, как это неприятно. Как говорится, иногда лучше ужасный конец, чем ужас без конца.

Итак, мой ТОП демотиваторов от начальства.

Ошибка руководителя №7
“НЕ ВЫПОЛНЯЮТ ДОГОВОРЕННОСТИ ПО ЗАРПЛАТЕ”

Я не стану говорить о случаях беззастенчивого обмана – это, конечно, из ряда вон.

Чаще всего ситуация выглядит так: при найме руководитель без подробных объяснений озвучивает уровень заработной платы для вакантной должности по самой высокой планке – например, у опытного сотрудника, или в сезон, или при выполнении всех показателей и сложении всех доплат, надбавок и бонусов. А кандидат ожидает, что это будет его средний заработок. Итог предсказуем: первая полноценная зарплата оказывается существенно ниже ожиданий.

Пример: Владелец небольшой сети ресторанов и кафе нанимает HR-менеджера, договаривается с ним об условиях, ставит задачи. В день первой зарплаты после окончания испытательного срока HR получает «расчетник» без изменений, приходит к собственнику и выясняет, что это он сам не разобрался в договоренностях по оплате. Естественно, HR увольняется в тот же день.

Что делать? Фиксируйте договоренности в джобоффере (письменное подтверждение условий работы. – Ред.) с подробным описанием условий, возможностей по заработку и всех связанных с этим нюансов.

Ошибка руководителя №8
“УРЕЗАЕТ ФУНКЦИОНАЛ”

Это характерно для тех позиций, которые вводятся в структуру впервые или чей функционал заметно перестраивается. Вроде был в штате компании главбух, а теперь нужен финансовый директор. У всех есть и нам надо.

Что будет делать? Управленческий учет организует, автоматизацию и бюджетирование внедрит, будет выгодно пристраивать свободные деньги и находить заемные на лучших условиях, когда понадобится. Фактически на человека вешают управление бухгалтерией, потому что от этого нельзя отказаться.

А все новые начинания видятся не такими приоритетными на фоне регулярных расчетов зарплат и выплат налогов.

Пример: Небольшая региональная торговая сеть берет в штат экономиста по управленческому учету, чтобы этот учет наладить. Фактически человеку приходится заниматься первичкой для наполнения отчетов, ждать данных не от бизнес-подразделений, а от бухгалтерии, бегать за сотрудниками в попытке собрать нужные цифры для бюджета. Само собой, человек уходит из компании после бесплодных попыток наладить процесс. Я работал с компанией уже после этого случая и рекомендовал замену не искать – не прижился процесс, не приживется и человек.

Что делать? Если вы собираетесь вводить новые функции, их надо тщательно продумать и спланировать.

Но первым делом – четко и честно ответить на два вопроса: зачем это нужно компании и сможет ли она без этой функции и этого сотрудника достичь своих целей? В идеальной ситуации, даже если на первый вопрос у вас есть ответ, а на второй вы отвечаете однозначно «нет», и даже план по вводу функции вам понятен, мой совет: попробуйте эту функцию сначала купить на стороне. Так вы точно поймете, есть ли ей место в структуре. Нужен подбор персонала – сначала по-работайте с агентством. Чтобы заполнять заявки, давать ответы на неудобные вопросы въедливых менеджеров… И если после этого теста вы скажете: «да, нам это надо, да это у нас востребовано и мы готовы за это платить», только тогда думайте о найме в штат.

Ошибка руководителя №9
“РАЗМЫВАЕТ” ПОЛНОМОЧИЯ И ОТВЕТСТВЕННОСТЬ”

Обычно это выглядит так: собственник/директор или руководитель подразделения хочет изменений. Для этого он нанимает специалиста, ставит ему амбициозные задачи, дает должность, зарплату – все, что полагается. Человек приходит – и сталкивается не только с ожидаемым сопротивлением и недоверием, но и с полным отсутствием рычагов для влияния на ситуацию.

«Поднимайте продажи!» – говорят ему. «Не вопрос, давайте скорректируем ассортимент», – отвечает специалист. «А вот это – уже не твоего ума дело, этим у нас закупки занимаются», – слышит он в ответ.

И в таком же примерно виде одно за другим отпадают все его предложения.

Возможных исходов несколько: либо сотрудник уходит сам, либо его назначают ответственным за провал всего и увольняют, либо он «находит себя» в исполнении рядового функционала (см. предыдущий пункт).

Пример: Компания нанимает коммерческого директора, чтобы навести порядок в системе продаж. Он предлагает ряд изменений в работе, связанных с автоматизацией процессов, мотивацией продавцов, учетом, ассортиментом и закупками, анализом продаж. По разным причинам (в основном связанным с безопасностью) на каждом из направлений получает отказ. Складывается картина: «хотим изменений, меняться не хотим». Недовольство растет с обеих сторон: компания не получает результатов, на которые рассчитывала, сотрудник ощущает себя бесполезным и обманутым. В итоге расстаются.

Что делать? Ответ почти как в прошлом пункте: планируйте тщательно и заранее. Оценив все предстоящие сложности, вы можете отказаться от изменений. И справедливости ради надо отметить, что настоящий профессионал потребует от вас всех нужных полномочий еще на старте.

Ошибка руководителя №10
“ДАВИТ” ТОКСИЧНОЙ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРОЙ И СТИЛЕМ РУКОВОДСТВА”

Корпоративная культура и стиль руководства неразрывно связаны: одно следует из другого и наоборот. И сюда, в этот фактор, как в походную сумку Гермионы Грейнджер, можно свалить почти все, что демотивирует сотрудника:

  • начальник привык относиться к подчиненным как к рабам;
  • персоналу ставят нереальные задачи и/или сроки;
  • руководитель слишком придирчив и требователен или напротив – игнорирует подчиненных;
  • в компании имитация деятельности ценится выше, чем результат;
  • любой, кто не согласен с мнением руководства, автоматически становится врагом и отщепенцем;
  • или в компании все друг друга терпеть не могут и подставляют;
  • а может там прессуют новичков, дискриминируют женщин или меньшинства, присваивают достижения сотрудников, не ценят их вклада и наказывают за чужие ошибки – примеров токсичной культуры и плохого управления можно привести множество.

Все это можно также обощить как “психологические ошибки руководителя”.

На мой взгляд, именно этот фактор является главным в демотивации сотрудников! Соглашаться на работу в месте, которое вам не нравится, или с начальником, который вам противен, или в компании, которая по вашим меркам ведет себя неэтично – значит обрекать себя на мучительную жизнь недовольного работника. В этом случае даже бессмысленно приводить примеры – каждый из нас сталкивался с ними лично либо слышал от друзей и знакомых.

Что делать? Руководителям я советую прокачивать soft skills («гибкие навыки» управления. – Ред.) и быть по крайней мере честными с подчиненными. Если вы понимаете, что сотрудники от вас бегут, предлагайте но-вым кандидатам весомые стимулы, ради которых они могут задержаться.

Что касается сотрудников, то я не могу советовать искать идеальное место для работы – такого нет, как нет и быть не может идеальных людей. Просто решите, что важно лично для вас и на что вы согласны, а на что – нет ни при каких условиях. Призываю только к одному: если вы вдруг обнаружили себя в ситуации, когда терпеть нельзя и надо уходить – уходите при первой возможности!

Источник

———————————————————————–

Читайте “Ключевые страницы” о бизнесе для собственников в Телеграм

Бесплатные прямые эфиры, новости, бизнес-обучение и ключевые события на нашей странице в

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5e78c1f974aac85a9ab276da/10-oshibok-rukovoditelia-kotorye-ubivaiut-motivaciiu-sotrudnikov-5ebe5dc96b5c9036e8347ff1

Восемь ошибок руководителей, которые могут привести к уходу сотрудников из компании | Rusbase

7 ошибок в управлении персоналом, которые нужно исправить прямо сейчас

Все знают, что многие проблемы возникают из-за недосказанности. Тысячи конфликтов могли быть решены за коротким разговором. Но вместо этого – молчание, помноженное на тишину.

Отсюда тревожность, неопределенность, догадки, слухи и домыслы. Казалось бы, нет ничего сложного в банальном вопросе «Как дела?».

Сложнее двинуться дальше, узнав, что находится за шаблонным ответом «Хорошо!» или «Отлично!».

Масса крупных работодателей прекрасно выстраивают бизнес-процессы, утрачивая при этом возможность персонального общения с сотрудниками. 

Это вполне объяснимо. Когда ты стартап из двух-трех человек, то вы дышите одним воздухом.

Когда же вдруг вы вырастаете в гигантскую корпорацию, и у вас сотни и тысячи сотрудников по всему миру, поздороваться с каждым коллегой физически невозможно. Оценить его эмоциональное состояние тем более.

Но даже в этой громоздкой конструкции всегда есть место для разговора «по душам». Было бы желание, а ресурсы и инструменты найдутся.

Решение. Не стесняйтесь спрашивать мнения сотрудников по совершенно разным вопросам. Сегодня масса онлайн-сервисов, позволяющих проводить опросы персонала. Также возьмите за правило регулярно проводить неформальные беседы с коллегами, находящимися за орбитой ваших непосредственных интересов. Помимо всего прочего, это еще и расширит ваш кругозор.

Например, я взял за правило не обедать в одиночестве. Стараюсь по возможности планировать неформальные встречи с рядовыми сотрудниками компании из разных подразделений. Сначала люди воспринимали мои приглашения на обед настороженно. Но после пары встреч, убедившись, что это не «вызов на ковер», начали совершенно спокойно на них реагировать.

Ошибка 2. Безразличие

«Не спрашивай, что для тебя сделала Родина, спроси себя, что ты сделал для нее!», – этой популярной цитатой Джона Кеннеди можно было бы охарактеризовать данный пункт. Эта история про маленькие винтики в больших механизмах. Вы знаете, какая одна из самых часто упоминаемых причин при увольнении сотрудников? Мой руководитель никогда не говорил мне «спасибо».

Помимо благодарности, люди страдают от отсутствия какой бы то ни было дополнительной мотивации.

Некоторые ошибочно полагают, что регулярная заработная плата – единственный стимул для развития людей. Конечно, отрицать важность материальных бонусов глупо, но не использовать дополнительные инструменты вдвойне опрометчиво.

Тем более что они зачастую не требуют огромных финансовых вливаний.

Решение. Подумайте о дополнительной нематериальной системе поощрений. Не стесняйтесь благодарить людей, если они того заслуживают. Неформальные встречи с коллективом тоже порой творят чудеса.

Даже элементарный торт от коллег ко Дню рождения сотрудника может сотворить маленькое чудо. Важно дать сотрудникам возможность почувствовать свою значимость и вес.

Чем больше позитивных эмоций и неформальных связей с коллективом, тем сложнее их разрывать и писать заявление об увольнении.

Например, мы стараемся проводить корпоративные мероприятия с участием членов семей сотрудников. Это помогает нашим близким ощутить свою сопричастность с командой, а для сотрудников – это возможность почувствовать значимость для компании.

Также у нас приняты ежеквартальные встречи коллектива с менеджментом. Обычно это неформальная беседа о результатах, планах и задачах на ближайший период. Помимо этого, мы проводим опросы сотрудников по любым значимым для компании решениям.

Открытость и командный дух – основа нашей корпоративной культуры.

Ошибка 3. Давление

Вероятно, причина этой ошибки кроется в нашем советском прошлом. Тогда, когда было: «1. Начальник всегда прав!» и «2. Если начальник не прав, смотри пункт №1».

Постоянное давление на подчиненных, независимо от их должностных обязанностей, рано или поздно провоцирует стресс. Отчего это происходит? Причин может быть масса.

Где-то руководитель зациклился на микроменеджменте, не давая продохнуть своим подчиненным. Где-то, желая показать свое превосходство и значимость, дал излишне критическую оценку проделанной персоналом работе.

Так или иначе, на выходе мы имеем глубоко фрустрированного сотрудника с единственной мыслью, как ему из-под этого гнета выбраться. Единственно кажущееся верным решение – устремиться на выход.

Ваша задача вовремя его от этой светлой мысли отговорить.

Решение. Никто не избавлен от ошибок. Управленцами не рождаются. При этом это вовсе не означает, что базовым навыкам нельзя научить. Потратьте время на объяснение руководителям, злоупотребляющим своим положением, базовых принципов менеджмента. Сотрудникам необходимо пространство для самореализации.

А еще, расскажите коллегам о праве на ошибку. Бывает, обстоятельства складываются так, что фейлы неизбежны. Ваши потери – плата за мудрость и опыт сотрудника в будущем. Другое дело, если одни и те же ошибки возникают раз за разом. В этом случае ваша мягкость и нерешительность могут быть истолкованы превратно. Нужно действовать решительно!

Ошибка 4. Безответственность

Сегодня много разговоров про «Agile-животворящий» и всевозможные «бирюзовые» организации. При этом далеко не все понимают сути новых теорий управления людьми. Обычно это останавливается на уровне «нужно ослабить контроль».

И здесь в противовес тотальной диктатуре наступает тотальная же анархия. Это когда люди теряют любые ориентиры и начинают на работе откровенно жить своей жизнью.

Занимаются личными делами в рабочее время, игнорируют любые нормы и регламенты.

Казалось бы, чем плохо, когда сотрудники вдыхают воздух свободы полной грудью? Да тем, что через какое-то время подкрадывается ощущение брошенности и отсутствия интереса со стороны руководства.

Типичная ситуация «Корабль без капитана». Чем это плохо для людей в состоянии эмоционального выгорания? Все теми же апатией, фрустрацией и желанием сбежать с «тонущего корабля», пока он не налетел на рифы.

Решение. Не теряйте контроль над ключевыми аспектами вашего бизнеса. Расставляйте приоритеты и контролируйте процессы на реперных точках.

Важно, чтобы люди понимали, что вы знаете, что происходит, и готовы поддержать их, помогая принять в нужный момент ответственные решения. В нашем патерналистском обществе люди привыкли к своего рода диктатуре.

Важно соблюсти оптимальный баланс между контролем и свободой.

Например, у нас достаточно демократичный подход к горизонтальному управлению. Лидеры ставят задачи, а команда самостоятельно принимает решения об инструментах их достижения. У нас есть еженедельные встречи с руководителями направлений, при этом на совещаниях мы стараемся поддерживать неформальную атмосферу и говорить максимально прямо и по делу.

Ошибка 5. Пессимизм

Любые негативные эмоции можно сравнить с гриппом. Они быстро возникают и стремительно валят с ног. Причем порой это, действительно, носит вирусный характер. Негативное эмоциональное заражение распространяется в коллективе со скоростью света.

Любая случайно оброненная топ-менеджером фраза может повлиять на эмоциональный фон целой корпорации. Это вовсе не означает, что вам необходимо улыбаться 24/7 и демонстрировать тотальный позитив. Но излишний пессимизм способен демотивировать команду.

 

Решение. Старайтесь избегать крайне негативных оценок того или иного события, особенно в присутствии значительного числа сотрудников. Думайте о ценности сказанного вами слова. Также, если все-таки без негатива не обойтись, хорошо, если он будет преисполнен конструктивными предложениями по решению той или иной ситуации.

Ошибка 6. Формализм

Никому не хочется делать бесполезную работу. Но порой, страдая «болезнями роста», крупные компании зарываются в регламенты, формуляры, отчеты и нормативы. Как результат – рутина. Причем число согласований не защищает от ошибок и не гарантирует результатов, зато дарит ощущение защищенности всем наночастицам вашего большого бюрократического аппарата.

Решение. Боритесь с бюрократией и бессмысленностью. Иногда полезно задавать себе вопрос: «Зачем нам этот процесс?».

Очень часто ответ «так сложилось исторически» съедает массу сил и ресурсов, не давая компании ровным счетом ничего.

Добавьте к этому эмоциональное выгорание сотрудников, и вы получите возможность упростить массу внутренних процессов и сделать жизнь окружающих чуточку лучше.

К примеру, мы дважды в год проводим опрос сотрудников на предмет удовлетворенности работой внутренних подразделений компании.

Каждый может высказать свою точку зрения о том, что ему нравится, а что нет. Это помогает увидеть то, что, возможно, ускользает из повседневного внимания и стимулирует внутреннюю клиентоориентированность команды.

Ошибка 7. Агрессия

Никому не нравится, когда на него кричат, угрожают и третируют. Удивительно, но до сих пор в социальных сетях встречаются истории компаний и людей на грани хамства и уголовного кодекса. Речь идет не только про российский опыт.

Даже за рубежом подобные инциденты не редкость.

Руководители, а чаще собственники бизнеса, позволяют себе в общении с подчиненными больше чем просто конструктивную критику, вымещая свое плохое настроение и прочие социопатические аспекты на всем, что движется.

Решение. Научитесь работать с информацией и людьми. Пресекайте приступы немотивированной агрессии. Помните, что с развитием соцсетей, любой агрессивный выпад через секунду может оказаться в или ленте . А как известно, все что попадает в интернет, там и остается.

У нас в компании принято доброжелательно относиться к окружающим. Хамство и агрессия не приветствуются на любом уровне.

Я вообще считаю, что нет никаких причин унижать человеческое достоинство. Поэтому любые пограничные или конфликтные ситуации, мы стараемся предупреждать в самом начале. Если есть агрессия, значит, стоит искать первопричину. Обычно все находится на уровне взаимопонимания и уважения.

Ошибка 8. Ложь

Врать плохо. Честным быть выгодно. Эти постулаты доказаны миллионами людей по всему миру. Но раз за разом кто-нибудь из менеджеров пытается это опровергнуть. Люди умнее, чем кажутся, да и все тайное рано или поздно становится явным.

Решение. Не плодите обманутые ожидания. Не стоит в общении с персоналом погружаться в дебри лжи и пересудов. Люди все помнят. Авторитет и доверие – это тонкая материя, складывающаяся годами и разрушающаяся за секунды.

Говорите правду, причем лучше доступным языком, без лишних лирических отступлений. Так больше шансов объяснить причины происходящего и сохранить нервные клетки.

Лучше не перекладывать ответственность за непопулярные решения на плечи подчиненных. Если необходимо донести до коллектива «дурную весть», сделайте это сами, без посредников.

Я стараюсь любые значимые для компании новости озвучивать сам. Люди знают, что в любой непонятной ситуации можно прийти ко мне, задать вопросы и получить исчерпывающие ответы.

Это напрочь убивает почву для слухов и домыслов.  

Источник: https://rb.ru/opinion/oshibki-rukovoditelej/

6 ошибок руководителей. Какие ошибки в управлении влияют на работу персонала

7 ошибок в управлении персоналом, которые нужно исправить прямо сейчас

Если руководитель договаривается с подчиненными об определенном вознаграждение за выполнение задачи, а затем пересматривает свое обещание или отказывается от него, это не может не снизить эффективность работы. Лишь в редких случаях руководителю могут простить такого рода оплошность.

Например, когда сила обстоятельств никак не позволяла выполнить договоренность, подчиненные сразу же получили на этот счет убедительные разъяснения, а начальник извинился перед ними и постарался компенсировать разочарование каким-то другим способом.

Обычно же, если договоренность нарушена, в следующий раз людей уже не удастся воодушевить на серьезный трудовой подвиг, каким бы заманчивым ни было обещание и как бы искренне ни намеревался руководитель выполнить его.

Что снижает эффективность работы персонала? Демотивирующие факторы работы

Гарантированная премия

Демотивирует людей и прямо противоположный случай: руководитель объявляет о вознаграждении за решение задачи, а затем проявляет избыточное человеколюбие, это основная ошибка.

И в результате вознаграждение выплачивается независимо от того, была решена задача и насколько качественно она была решена.

Если такое случается постоянно, то материальные мотивирующие стимулы просто перестают работать.

Недостаток контроля и «не завершенные дела»

Иногда, поставив задачу, руководитель не контролирует выполнение, не интересуется результатом и вообще ведет себя так, будто забыл о задаче.

Если такое случается регулярно, руководителю с каждым разом будет все труднее мотивировать подчиненных.

Особенно сильно угнетает людей ситуация, когда плоды их трудов не получают никакого продолжения, «повисают в воздухе» и становится непонятно, ради чего выполнялась работа и какую пользу она принесла организации.

В работе руководителей иногда приходится сталкиваться с такой логикой планирования и постановки задач: «Если поставим реалистичную задачу – люди ее, скорее всего, не выполнят.

Если и выполнят, то все равно не будут напрягаться из последних сил – задача-то посильная! А вот если поставим заведомо нереальную планку – будут тянутся к ней. И пусть не выполнят, но выложатся на 100%».

Однако, наши беседы с подчиненными с завидным постоянством опровергают разумность такого подхода.

Перед лицом невыполнимых задач у людей опускаются руки, и они не достигают даже того, что им в принципе по силам. В каких-то случаях планы могут только восприниматься исполнителями как недостижимые, а на самом деле быть вполне реалистичными.

Заблуждаются при этом подчиненные? Да. Но заблуждаются искренне. И если руководитель не обсуждал с ними пути и способы решения задачи, не пытался убедить в реалистичности задачи, то эффект будет тот же, что и при постановке действительно недостижимой цели, что являет собой типичную ошибку.

Мои методы мотивации персонала отдела продаж, которые работают

Чтобы такого не случалось, руководству важно улавливать реакции подчиненных на поставленную задачу, особенно достаточно объемную, нетривиальную и трудную. Каждый раз следует убеждаться, что люди действительно поняли суть задачи, действительно приняли ее к исполнению и действительно получили разъяснения по всем возникшим у них вопросам.

Вечная неудовлетворенность результатами работы

Иногда человек, просто в силу характера, не склонен к позитивным реакциям, к похвале, к открытому выражению благодарности. Но если взялся руководить другими людьми – со своем характером надо работать. Руководитель, который скупится на похвалу, на доброе слово за хорошо выполненную работу, теряет важный мотивационный рычаг. Приведу характерный пример.

Об одном руководителе сотрудники говорили: «Спасибо» может сказать лишь в двух случаях: либо те ему жизнь спасешь, либо – миллион принесешь.» При этом под началом нашего героя планы систематически не выполнялись, текучесть кадров была достаточно высокой, производительность труда оставляла желать лучшего.

А позже выяснилось, что в организации и вовсе процветало воровство.

Коварство всех этих управленческих ошибок руководителей – в том, что руководству не так-то легко отследить их в своей каждодневной работе.

Это уж свойство не только руководителей, но и всех людей – не замечать своих ошибок, не обращать внимания на собственные неконструктивные поступки.

Как гласит библейская мудрость, нужно обладать особой психологической зоркостью, чтобы заметить в своем собственном глазу бревно, соринку или другой малополезный предмет.

Источник: https://promdevelop.ru/rabota/6-oshibok-rukovoditelej-kakie-oshibki-rukovoditelej-vliyayut-na-effektivnost-raboty/

Ваша работа
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: