6 ресторанов для хантинга

Содержание
  1. Как агентства борются с хантингом сотрудников
  2. Штрафы — эффективная мера
  3. Лояльность к работодателю — это не миф
  4. Удалёнка как решающий аргумент
  5. Но мы попробуем спаять его любовью, а там увидим, что прочней..
  6. Как найти шеф-повара?
  7. 2 ОПРЕДЕЛИТЬ АРЕАЛ ОБИТАНИЯ
  8. 3 НАЙТИ ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ МОТИВ
  9. 4 ОПРЕДЕЛИТЬ ПОДХОД
  10. 5 ПРОВЕСТИ ИСПЫТАНИЕ
  11. 6 ОБСУДИТЬ ДЕТАЛИ
  12. Как правильно хантить редких специалистов | Rusbase
  13. Особенности подбора
  14. Как это выглядит на практике?
  15. Ищем подход. Куда бежать?
  16. Во сколько хантинг обойдется компании?
  17. Советы по подбору
  18. Как мотивировать «редких специалистов» и не дать им уйти?
  19. Учить или хантить: как IT-компании нанять сотрудников и не пожалеть об этом — Карьера на vc.ru
  20. Нанимать middle- или senior-разработчиков стоит, если это выгоднее
  21. Сначала лучше схантить senior-разработчиков, а затем учить новичков
  22. Затраты на хантинг оправданы, если проект быстро растет
  23. Обучать стажеров стоит, если сможете найти мотивированных
  24. Учить junior-разработчиков придется, если компании постоянно нужны новые специалисты
  25. Новые рестораны посткарантинной Москвы. Гид «РБК Стиль»
  26. Ray
  27. Mama Tuta
  28. Maritozzo 2.0
  29. «Охотка»
  30. Unico
  31. Single
  32. Lunch Box

Как агентства борются с хантингом сотрудников

6 ресторанов для хантинга

Катерина Логвинова узнала у представителей агентств, что для них эффективнее: штрафовать или создавать условия, при которых сотрудник не захочет уходить.

Дефицит высококвалифицированных кадров — проблема более чем актуальная. Особенно если речь про дизайн, проект-менеджмент, маркетинг и программирование.

Уловили? По сути, любые квалифицированные специалисты в диджитале — на вес золота. Учитывая, что в большинстве случаев речь идёт о малых коллективах с 10–40 сотрудниками, уход ключевого работника влечёт целый шлейф неприятностей. При этом одна из главных причин ухода сотрудников — переманивание конкурентами или клиентами.

Владимир Синельников из Aero в сентябре оживил тему, рассказав о способах борьбы с хантингом в его компании. Даже озвучил конкретную стоимость: переманили сотрудника — занесите в кассу 2 миллиона ₽.

Мы решили выяснить, что думают о подобных мерах другие участники рынка и какой подход используют сами.

Опрошенные разделились на три лагеря. Первые полностью поддерживают подход Aero и даже сами его практикуют, вторые считают эти меры неэффективными, предпочитая формировать лояльность сотрудников, третьи ищут компромисс.

Спецпроект Cossa и digital-интегратора DD Planet про экосистемы для бизнеса.

Как удерживать клиентов, увеличивать прибыль и строить бизнес завтрашнего дня.

Узнать больше

Реклама

Ниже — два мнения в поддержку позиции Владимира Синельникова. Коротко их суть сводится к тезису: «Подбор, адаптация, повышение квалификации — всё это обходится компании в копеечку. Переманив сотрудника — будь добр компенсировать все затраты, включая недополученную прибыль».

       Евгений ЛобановИсполнительный директор AGIMA

В нашей компании достаточно жёсткий отбор, эффективная система обучения и последующего грейдирования специалистов, поэтому наши сотрудники часто становятся целью хедхантеров — в первую очередь наших конкурентов и уже во вторую очередь наших клиентов и других digital-компаний.

Из-за отсутствия в нашей стране бесплатных и действительно сильных университетов в digital-отрасли, существует кадровый голод: особенно на программистов, тестировщиков и руководителей проектов.

Уровень входа в эти профессии достаточно низкий, а так как кадров значительно меньше, чем спроса, то работодатели начинают уменьшать требования и увеличивать заработные платы.

Поэтому любой специалист, который имеет опыт работы с правильными и эффективными бизнес-процессами в заказной разработке, а тем более опыт, подтверждённый сертификацией и грейдированием, — вызывает интерес любой digital-компании.

С переманиваем мы боремся с помощью специального пункта договора с клиентом. Плюс к этому мы подписываем два NDA с нашими сотрудниками: при устройстве на работу и при увольнении, там также есть ограничения на письменное уведомление нас при трудоустройстве к нашим клиентам и конкурентам.

На нашей практике, почти все клиенты, которые хотели схантить у нас специалистов, сначала обсуждали такую возможность с нашими руководителями и только после уже делали офер сотруднику.

Но было и два исключения, когда у нас хантили специалистов в открытую и нагло.

В основном это клиенты, которые хотят сэкономить на каких-то работах и думают, что, схантив одного из участников команды, смогут им закрывать весь объём работ, который закрывала команда.

Очередной пример агрессивного хантинга

Штрафы — эффективная мера

Следующий спикер, также представляющий компанию первого эшелона, признался, что сумма штрафа, предусмотренного их договором, в 5 раз выше. И, главное — эта мера работает!

       Николай АпуринГенеральный директор «АРТВЕЛЛ»

Мы практикуем штраф в 10 млн ₽ уже лет пять. Не переманивают.

Никогда не знаешь, какой клиент захочет сманить твоих людей, но попытки такие бывали.

К счастью, сотрудники знают свой договор и не рискуют. Впрочем, при дефиците квалифицированных кадров — это частая практика.

Когда узнал сумму штрафа

Лояльность к работодателю — это не миф

Альтернативные меры могут быть эффективными. Однако, в отличие от закреплённых пунктов в договоре, гарантий, что «доброта и ласка» работодателя будет иметь решающее значение для сотрудника, получившего заманчивое предложение, нет никаких.

       Мария ГребневаРуководитель HR-службы Redmadrobot

С некоторыми компаниями у нас есть негласная договоренность: мы не переманиваем сотрудников у них, они — у нас. Но важно понимать, что это всего несколько компаний с похожими интересами.

Мы считаем, что внешние способы борьбы с хантингом могут помочь только частично. Решение о переходе всё равно остаётся за сотрудником, а не за компанией. Мы делаем акцент на другом: вместо того чтобы ограждать наших ребят от внешнего мира, стараемся создать хорошие условия внутри.

Хотим, чтобы ребятам было комфортно и интересно в мире рэдмэдроботов: крутая команда, в которой все на одной волне, задачи-вызовы, прозрачное развитие, возможность влиять на решения, атмосфера открытости.

Иногда ребята делятся попытками хантинга: пересылают сообщения, скрины. Вместе смеёмся над самыми забавными кейсами.

Если сотрудник всем доволен — переманить его гораздо сложнее

Удалёнка как решающий аргумент

Большинство опрашиваемых указали именно на «пряник» (а не «кнут») как наиболее эффективный элемент для удержания сотрудников. И одним из таких «пряников» зачастую является возможность работать из дома. Не секрет, что количество желающих работать на удалёнке превышает подобные предложения работодателей.

       Николай ЧуковКреативный директор в Nikoland

Наших дизайнеров периодически зовут коллеги из других студий. Когда твои сотрудники имеют прокаченные профили на revision или behance — это неизбежно. Можно, конечно, запретить всем выкладывать работы, подавить их эго, чтобы их никто не знал, но они скорее уйдут сами :–)

Нам с этим чуть проще, чем остальным, мы не работаем в офисе, а предложение выйти в офис на полный день, вместо того чтобы работать «под пальмами» и жить в своём ритме, несопоставимо с прочими условиями.

Агрессивно бороться с переманиваем бесполезно. Мы стараемся создавать условия, при которых в другом месте может быть только хуже. Я считаю, надо жить по принципу «Отпусти, если любишь». Нет смысла удерживать сотрудника насильно, если он хочет уйти в конкретную компанию, где есть то, чего нет у вас.

У нас работал хороший дизайнер, который очень хотел офисную атмосферу, коллективные посиделки, дома работать ему не нравилось. Проработав год, он ушёл сам, мы ему не могли дать то, что ему хотелось.

Аналогично с предложениями клиентов перейти на их сторону.

Если они предлагают более интересные задачи, другой уровень проектов, да и в разы больше зарплату — почему же надо этому препятствовать?!

Можно, конечно, предложить выкупить вашего сотрудника или взять в аренду, как делают футбольные клубы, но для этого нужно работать в рамках контрактов, а не трудового договора. Возможно, для Aero это будет ещё более интересно, чем вводить штрафы. Хотите взять к себе нашего сотрудника? Вот стоимость аренды на полгода, год, а вот выкуп полностью.

Что касается штрафов… Дополнительный пункт в договоре для нас не актуален. Уровень клиентов другой, да и переманить одного специалиста будет явно мало. Мы работаем командой, и только так получается хороший результат. Отдельный элемент экосистемы может и не прижиться в новом месте.

Сам пункт в договоре выглядит как предупредительный: если заказчик решит его нарушить, то подпишет с сотрудником NDA о неразглашении или пригласит его в штат другого юридического лица (дочерней компании), а сотрудник уйдёт из компании по семейным обстоятельствам.

Тем более HR на стороне клиента вообще может не знать о существовании договора подряда с такими условиями, а пригласить сотрудника студии по рекомендациям совершенного посторонних лиц, либо найдя его резюме на биржах труда.

Не думаю, что данный штраф когда-либо реально будет воплощён в жизни.

Удалённые специалисты отслеживают соответствующие вакансии

Но мы попробуем спаять его любовью, а там увидим, что прочней..

Соперничество с интернет-гигантами — занятие бесперспективное. Однако некоторые компании справляются и с этой задачей. Как? Всё банально: любовью и уважением.

       Константин НефедовУправляющий партнёр digital-агентства «ДАЛЕЕ»

У нас были случаи, когда клиент и сотрудник изъявляли желание работать друг с другом.

Обычно это происходило очень плавно по договорённости с клиентом и в оговоренный временной промежуток. По каким причинам может происходить переход сотрудника к клиенту. Закономерный процесс: клиент сработался с конкретным сотрудником, и сотрудник хочет работать на стороне клиента.

Я исхожу из того, что человека нельзя заставить работать. Если сотрудник хочет работать на стороне клиента, то рано или поздно он к этому придёт не с этим клиентом, так с другим, с которым мы не работаем.

В агентстве должны работать те, кто не может работать у клиента, те, кому нравится драйв, новые задачи и новые проекты. А у компании должны быть свои преимущества и условия, чтобы каждый хотел работать именно в ней.

Зачастую клиенты просят подобрать сотрудника. В это случае мы используем либо источники обычного найма и собеседуем людей со стороны, либо ищем среди бывших сотрудников.

Я не представляю, как можно работать с клиентом и выставлять ему штрафные санкции. Это же означает конец работы! Но если с клиентом хорошие отношения, то это всегда будет какой-то диалог.

Более актуальная для нас проблема — это высококвалифицированные разработчики. За них мы конкурируем с такими гигантами, как Mail.ru или Яндекс, у которых отсутствуют лимиты на найм разработчиков. И, естественно, финансовые возможности которых значительно выше наших.

С другой стороны, есть кейсы, когда кто-то возвращается к нам обратно, поняв, что работа на площадке или за границей не для него. Это значит, что мы подобрали правильных сотрудников и у нас есть УТП, чтобы работать именно с нами.

Если сотрудник решил уйти — рано или поздно он уйдёт

А что думаете вы? Какой стратегии придерживаетесь, и присутствуют ли в ваших договорах пункты о штрафах в случае переманивания?

Мнения сотрудников тоже интересны :–)

Мнение редакции может не совпадать с мнением автора. Ваши статьи присылайте нам на 42@cossa.ru. А наши требования к ним — вот тут.

Источник: https://www.cossa.ru/234/184399/

Как найти шеф-повара?

6 ресторанов для хантинга

Подготовка технического задания и определение направлений поиска шеф-повара

Как звучит обычный заказ на шеф-повара от того или иного ресторатора?

— Нам нужен молодой, но очень талантливый и лучше уже известный шеф-повар. Он должен быть успешным и знать современные тенденции кухни. Желательно несильно дорого.

— Ищем вегана и сыроеда, он должен быть с бородой и с «набитыми» рукавами, быть крутым руководителем и уметь вкусно готовить.

— Нужен шеф, Стрелец, 1983 года…

Чтобы составить четкую и грамотную заявку на подбор, мы задаем множество вопросов, всегда смотрим кухню заведения и стараемся пообщаться с руководителем и с линейными поварами, собираем «хотелки» заказчика, стараемся на примерах разобрать, что нужно.

Всегда проще, когда заказчик называет точные рестораны, откуда он/она хочет заполучить шеф-повара:

— Какого именно шеф-кондитера вы хотите? Как в каком ресторане?

— Мы хотим интерактивные десерты, как в Tweens!

— Отлично, это первая зацепка. Опишите личные качества…

…И так далее.

Стоит ли в кризис тратиться на персонал?

2 ОПРЕДЕЛИТЬ АРЕАЛ ОБИТАНИЯ

Составление списка кандидатов и поиск контактов потенциальных шеф-поваров

После снятия показаний организуем мозговой штурм и накидываем большой список «примерных» кандидатов:

  • кого мы уже знаем и кто есть в нашей базе;
  • повара ресторанов, которые подходят по мнению заказчика (или могут подойти, по нашему мнению);
  • вспоминаем участников последних выставок, форумов и фестивалей: Omnivore Moscow, «Серебряный треугольник» и т.д.

Когда список вырастает до 20 кандидатов, мы начинаем искать контакты тех, кого у нас нет.

3 НАЙТИ ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ МОТИВ

 Определение мотивации кандидата на позицию шеф-повара

Знать просто фамилию и контактный номер шефа недостаточно. Шеф-повара не всегда позовут к телефону или он просто откажется выйти в зал для общения с вами. Нужно понять точку «G» потенциального кандидата, определить, что он хочет в жизни и к чему стремится.

Несложно поймать материально мотивированных и амбициозных кандидатов. Достаточно просто идут на контакт те, кто интересуется деньгами, или те, кто устал быть в тени именитого коллеги и жаждет славы.

Трудности начинаются с самыми лакомыми кандидатами: с теми, для кого важна интересная работа, которые хотят творить свою собственную кухню, не оглядываясь на тенденции и моду.  

Как оценить шеф-повара на собеседовании?

4 ОПРЕДЕЛИТЬ ПОДХОД

Выбор методов и инструментов хантинга шеф-повара

Шефы — это отдельная каста. Нужно быть «своим», говорить на их языке, любить то, что они любят. В ход идут практически все средства. Начинаешь искать общих друзей и знакомых, подключаешь ресторанных критиков, поставщиков продуктов, оборудования и т.д.

Можно попробовать донести информацию о себе через близкого шефу человека. Был случай, когда я добивалась внимания шеф-повара два месяца, дарила подарки его жене на день рождения, приходила на вечеринки, где был мой потенциальный кандидат.

Нужно обязательно попасть в круг общения желанного кандидата, чтобы вы смогли максимально правильно представить плюсы и минусы вакансии. Это особенно важно, если речь идет о работе в нераскрученном заведении (это всегда пугает кандидатов). 

5 ПРОВЕСТИ ИСПЫТАНИЕ

Тестинг — одна из неотъемлемых составляющих отбора будущего шеф-повара

Многие считают, что портфолио и резюме — это второстепенные факторы при выборе шеф-повара. Один из моих заказчиков вообще не читает резюме шефов и предварительно не общается с кандидатами — сразу тестинг. И тут третьего не дано: вкусно — невкусно и красиво — некрасиво.

Тестинг — это стресс для кандидатов. Приходится готовить на чужой кухне, в условиях ограниченного времени. Многие кандидаты стараются угадать вкусовые предпочтения заказчика… Моя рекомендация шефам-кандидатам: на тестинге лучше быть самим собой.

Какие вопросы задавать на собеседовании персонала в ресторан 

6 ОБСУДИТЬ ДЕТАЛИ

На этом этапе кандидат и заказчик могут понять, насколько они сработаются

Обсуждение деталей контракта, предварительные переговоры о бюджете на оборудование, на PR могут затянуться даже не на недели, а на месяцы. Здесь важно обсудить все нюансы и не ошибиться.

Сложно сделать так, чтобы обе стороны были довольны. Для этого и нужны хедхантеры. Роль хедхантера на этом этапе — не навредить ни заказчику, ни кандидату, а выступить в роли дипломата, учесть интересы обеих сторон, сгладить острые углы.

У меня был случай, когда на финальной стадии переговоров заказчик выдвинул очень некомфортные условия контракта для кандидата. Мне пришлось отговорить шеф-повара от трудоустройства.

Я предотвратила возможную демотивацию кандидата, увольнение из ресторана и потерю денег. Не получив сиюминутной выгоды, я завоевала доверие и дружбу одного из лучших шеф-поваров на рынке и сохранила клиента, найдя другого шефа.

Источник: https://restoranoff.ru/solutions/management/kak-nayti-shef-povara/

Как правильно хантить редких специалистов | Rusbase

6 ресторанов для хантинга

Как правило, так называют специалистов с уникальным набором знаний/навыков или тех, кого просто мало в силу специфики (узости) отрасли, к которой они относятся.

То есть не всегда под «редким специалистом» подразумевается сверхквалифицированный сотрудник, это может быть и административный персонал, к примеру, персональный ассистент со стандартным набором навыков и знанием японского языка в сочетании с итальянским. Согласитесь, таких немного.

Вот лишь некоторые позиции, которые можно отнести к редким специалистам: программисты, разрабатывающие IT-продукты с использованием языков lisp, haskell и erlang, технолог по термической обработке титана (металлургия), специалист по подготовке солода (пивоварение), специалист в области технологии распылительной сушки (производство фармацевтических препаратов и продуктов питания), агроном аэродрома в аэропорту.

Особенности подбора

В первую очередь нужно понять, где они обитают и чем живут. Начинать нужно всегда:

  • с исследования рынка и поиска компаний с аналогичным профилем;
  • вузов, готовящих таких специалистов;
  • смежных отраслей, в которых они могут работать.

В итоге вы получите список, в котором может быть от 10 до 50 компаний, разбросанных по всей стране, а иногда и за ее пределами. И здесь наступает время расставить приоритеты и начать искать тех, кто работал или работает в этих компаниях.

Как это выглядит на практике?

Американской компании, имеющей производственную площадку в России, потребовался специалист по обработке титана, чтобы запустить новый продукт для авиационной промышленности. Мы начали поиск предприятий, на которых работают с этим металлом.

Узнали, что из титана изготавливают детали для корпусов летательных аппаратов, двигателей; протезы и элементы ортопедической хирургии; насосы и емкости для транспортировки агрессивных жидкостей.

В список компаний-доноров вошли не более 30-40 компаний и все они были географически рассредоточены.

Собрать полный список нам удалось, погрузившись в интернет на пару дней и поговорив с пятью-десятью экспертами отрасли.

Unsplash

Далее мы нашли заводы и начали общаться с сотрудниками, постепенно выясняя, кто занимается обработкой титана (какой отдел, сколько в нем человек, кто из них обладает наибольшим опытом), познакомились со специалистами, пригласили их на интервью.

Работа над этим проектом длилась около полугода. Мы проводили длительные переговоры с кандидатами, не находящимися в поиске, согласовывали и пересогласовали профиль у заказчика — эти и другие факторы отодвигали срок закрытия вакансии.

Кроме того, с кандидатами, имеющими отношение к оборонной промышленности (производство авиатехники, двигателей) очень сложно проводить интервью: все они имеют форму доступа к секретной информации (формы допуска 1,2) и не могут в деталях обсуждать свою работу.

Финальный кандидат был найден за 1000 километров от места локации заказчика, переехал и вышел на работу еще спустя три месяца.

Такой проект может реализовываться от трех до девяти месяцев, и это не самый долгий срок.

Если отрасль, в которой вы работаете, более-менее объемная (например, пивоварение), скорее всего, вы найдете первых кандидатов в открытых источниках и дальше, собирая рекомендации и «раскручивая клубок», выйдете на остальных. Но если она сильно ограничена (как вариант — разработка определенной группы фармацевтических препаратов), то, скорее всего, придется сразу заняться headhunting-ом.

Иностранная компания-производитель продуктов питания захотела использовать редкую технологию, которая позволяет значительно снизить калорийность продукции без ухудшения вкусовых качеств. При этом достоверных данных о подобном успешном опыте других компаний у заказчика не было.

Поэтому нам было необходимо сначала провести анализ рынка и выяснить, какие продукты можно производить с помощью этой технологии. Найти производителей этой продукции, а затем, общаясь с сотрудниками, выяснять, используется данная технология на этом конкретном предприятии или нет.

То есть прежде чем станет понятно, есть ли такие люди в природе, нужно проделать очень большую работу. Такие проекты, как правило, делаются по предоплате — она покрывает трудозатраты независимо от того, будет такой сотрудник найден или нет.

Unsplash

К специфике подбора редких специалистов можно отнести и способ построения коммуникации с ними, поскольку часто мы сталкиваемся с неготовностью вести какой-либо диалог.

Это может быть связано с недоверием к рекрутерам из-за отсутствия опыта общения с ними в прошлом или быть результатом развившегося на почве собственной уникальности высокомерия. Человек думает: «Я знаю всех на этом рынке, и, если бы появилась достойная вакансия, мне бы уже сообщили».

Есть просто люди замкнутые, погруженные в науку или свою профессию настолько, что им тяжело раскрываться перед незнакомым человеком.

Во всех этих случаях нужно искать индивидуальный подход, чему, в числе многого, должен учиться хороший рекрутер.

Ищем подход. Куда бежать?

Все зависит от отрасли. IT-специалистов, программистов имеет смысл искать в сети: в различных сообществах, на профессиональных форумах, онлайн-курсах и так далее.

Производственный персонал чаще находится по рекомендациям. Мы точно знаем, что на заводе есть такой специалист, но не знаем, как его зовут, в каком отделе он работает и как с ним связаться.

В этом случае мы начинаем общаться с другими сотрудниками предприятия, по крупице собирая информацию — как называется отдел, сколько в нем человек, кто работает дольше всех, как его зовут.

Так мы находим нужного кандидата и далее выстраиваем диалог с ним самим.

Значительно проще искать разного рода продавцов — звонок под видом клиента позволяет получить много информации о его профессиональных качествах еще до того, как мы предложим ему прийти на интервью.

Unsplash

А если вам нужен, скажем, фумелье (профессионал в области подбора сигар и спиртных напитков) — вы счастливый человек! Идите в лучший бар в городе, тестируйте, заводите непринужденную беседу и получайте кандидата «на блюдечке». Ну или в бокале с виски.

Во сколько хантинг обойдется компании?

Если у компании есть квалифицированный рекрутер с опытом работы в агентстве, навыками прямого поиска, тогда никаких дополнительных затрат не потребуется. Но не всегда такие рекрутеры есть в штате или не всегда компания может себе позволить открыто хантить специалистов у конкурентов. В деловых кругах такая практика считается неэтичной.

В этом случае прибегают к услугам рекрутинговых агентств. «Чужими руками» это делать всегда проще. К тому же, агентство может сделать эту работу быстрее и качественнее, потому что специализируется на подборе и знает свой рынок. Стоимость услуг таких агентств колеблется от 20 до 30% от годового дохода кандидата. Все, что больше 30%, это, как правило, уже стоимость поиска топ-менеджеров.

К примеру, вы планируете использовать агентство для поиска country manager для иностранного производителя металлообрабатывающих станков.

Процентная ставка, которую возьмет подрядчик, равняется 27, и, при зарплате кандидата в 5,5 миллиона рублей в год, гонорар агентства составит примерно 1,5 миллиона рублей.

При этом расчет может производиться от оклада (если бонусную часть невозможно сосчитать и она не прописана в оффере) или от совокупного дохода.

Советы по подбору

Первый совет. Любой компании, которая хочет заполучить уникального специалиста, важно работать над HR-брендом, стремиться к систематизации процессов, созданию комфортной среды, способствующей реализации задач и развитию тех, кого они наймут. В противном случае можно потратить много денег на рекрутмент и потерять сотрудника в течение первого года, так и не получив отдачи.

Нужно разговаривать с людьми открыто, не допускать недопонимания. Редкие специалисты на то и редкие, что при большом желании они очень быстро перемещаются из одной компании в другую, особенно если они мобильны и готовы к смене места жительства или имеют возможность работать удаленно.

Unsplash

Российские IT-специалисты охотно трудятся дистанционно: от Калининграда до Камчатки, зачастую из Америки, Норвегии или Чехии. «Наши» программисты котируются за рубежом и поэтому охотно переезжают в другие страны.

Внутри страны работает принцип централизации: все едут в Москву, на Урал или на Дальний Восток (тренд последнего времени). Легки на подъем финансисты, экономисты, юристы, маркетологи и другие гуманитарные специалисты.

Инженеры и руководители предприятий «собираются» в производственных кластерах, таких как ОЭЗ «Заволжье» (Ульяновск), «Жигулевская Долина» (Тольятти), «Алабуга» (Елабуга, Татарстан).

Второй совет — не экономьте на рекрутменте. Тщательно выбирайте агентство и не подключайте более одного-двух провайдеров на поиск. Качественный поиск и оценка не могут стоить «один оклад», а работа на скорость, к которой вынуждает высокая конкуренция между агентствами при работе над одним проектом, приводит к снижению качества «продукта».

Вас просто завалят резюме более-менее подходящих кандидатов, потому что на многоступенчатую оценку времени нет, ведь кто-то может случайным образом закрыть вакансию раньше, просто попав «пальцем в небо».

К тому же, суета в таком поиске оказывает негативное влияние как на репутацию работодателя и стоимость вакансии (теряется «эксклюзивность» предложения), так и на душевное состояние самих кандидатов. Они начинают волноваться, думать «а не узнает ли мой работодатель, что я веду переговоры, и не избавится ли от меня раньше, чем я приму решение уходить».

Как мотивировать «редких специалистов» и не дать им уйти?

Мотивация — это очень индивидуальная вещь. Для кого-то важна стабильность, защищенность, для кого-то — интересные проекты и возможность путешествовать, а для кого-то — деньги.

Мотивация — это не то, что мы делаем для стимулирования человека к работе, это его внутренние «движки». Цели, ценности, мировоззрение. Важно говорить с человеком и выяснять его потребности. Нужно быть готовым к тонкой настройке материальной и нематериальной систем мотивации, по крайне мере, если искомый специалист является «ядром» бизнеса.

Например, вы нанимаете специалиста, который последние 10 лет работал как фрилансер. Скорее всего, ему важно иметь высокую степень свободы, самостоятельности и отсутствие бюрократии при принятии решения по его запросам.

Вариант первый (неудачный) — вы можете «загнать» его в рамки принятых в вашей компании процедур, что приведет к скорому уходу сотрудника и его низкой эффективности.

Вариант второй — можно дать ему возможность работать в привычном ритме, но договориться о соблюдении корпоративных стандартов в вопросах отчетности и коммуникаций с топ-менеджментом.

Ну, и третий путь — можете «обменять» необходимость работать в соответствии с принятыми стандартами на обучение, зарубежные поездки, возможность работать из дома и другие значимые для самого кандидата материи.

Что приятно, так это то, что редкие специалисты часто больше мотивированы на интересные задачи, чем на деньги.

Поэтому, видя перспективу, понимая полезность того, что он делает, редкий специалист может вполне перейти на ту же зарплату или даже ниже, чем была на последнем месте.

Материалы по теме:

5 проверок, которые обязан пройти кандидат, прежде чем вы возьмете его в стартап

Как удержать в компании незаменимых специалистов: четыре способа

Как мы собрали команду мечты для международного финтех-проекта

Мы решили автоматизировать процесс найма. Теперь с нами сотрудничают более 100 тысяч работодателей

Источник: https://rb.ru/opinion/hunting-for-rares/

Учить или хантить: как IT-компании нанять сотрудников и не пожалеть об этом — Карьера на vc.ru

6 ресторанов для хантинга

Средняя медианная зарплата в IT уже более 100 000 рублей, а кадровые агентства рассказывают о вакансиях с зарплатой в миллион рублей. Но разработчиков по-прежнему на всех не хватает. В такой ситуации есть два выхода: хантить опытных специалистов в других компаниях или обучать новичков.

В Mail.ru Cloud Solutions выяснили у руководителей и HR-специалистов Mail.ru Group, Эттон, Galileosky, BGStaff, ЦФТ «Базис», ATI.SU, MediaSoft и ГородРабот.ру, когда и что лучше выбрать.

Нанимать middle- или senior-разработчиков стоит, если это выгоднее

Стоит ли тратить деньги на переманивание в команду опытного сотрудника, решают после финансовой аналитики. Условно это выглядит так:

  • Посчитайте, сколько денег и времени потребуется, чтобы junior стал хотя бы middle-разработчиком. Сколько задач за это время он сделает и сколько денег принесет компании.
  • Узнайте, во сколько обойдется переманивание middle-разработчика. И сколько денег за тот же срок заработает для компании готовый middle.
  • Получившиеся доходы и расходы сравните. Искать сотрудника с опытом стоит, если потенциально это выгоднее, чем поиск и обучение новичка.

Когда работаем на отраслевом проекте со сжатыми сроками, новичков не рассматриваем — на их обучение нет времени. Вместо этого привлекаем руководителей проектов и аналитиков с опытом в конкретной сфере или на аналогичных проектах. Привлечение опытных специалистов дороже, чем переквалификация имеющихся, но время в данном случае дороже денег.

Сначала лучше схантить senior-разработчиков, а затем учить новичков

Вырастить специалиста внутри компании можно, только если у бизнеса есть на это ресурсы. Речь идет не столько о деньгах, сколько о мотивированных профессионалах, готовых работать менторами.

Мы набираем начинающих программистов, только когда на проекте достаточно свободных разработчиков с опытом, готовых взять на себя роль наставников. Если junior-разработчиков будет слишком много, а senior — мало, то нагрузка на опытных возрастет, а это риск для проекта в целом.

Найм в команду junior-разработчиков не только сказывается на экономике проекта, но и отвлекает профессионалов от работы. Все-таки их основная задача — не обучение, а разработка.

В пользу хантинга — несколько доводов. Вы тратите меньше времени и ресурсов на обучение новых сотрудников.

Нанимаете опытную и профессиональную команду — значит, на проекте работают ответственные и вовлеченные люди, а вы не раздуваете штат.

Плюс, благодаря опытной команде, сокращаются сроки разработки, и, соответственно, траты на нее. Ведь выполнение одной и той же задачи у senior-разработчика занимает меньше времени, чем у junior-разработчика

Затраты на хантинг оправданы, если проект быстро растет

Выбор HR-стратегии зависит от размера компании и целей бизнеса. Крупной финансово стабильной компании с понятным потоком заказов логично заниматься долгосрочным развитием и обучать новичков.

Если же у вас стартап, то с попытками учить junior вы скорее разоритесь, чем создадите новый продукт. Поэтому на первых этапах — только хантинг, говорит Антон Дурнецов, владелец IT-рекрутингового агентства BGStaff.

Junior-разработчику точно не место в стартапе или ИТ-компании, которой нужно быстро создать и запустить продукт. По крайней мере, на этапе создания MVP (минимально жизнеспособного продукта). Потом, после запуска, уже можно набирать специалистов разного уровня.

Senior-разработчики нужны стартапам для создания адекватной архитектуры. Junior-специалисты не способны сделать проект, который сможет быстро и просто масштабироваться — риск ошибки довольно велик.

Обучать стажеров стоит, если сможете найти мотивированных

Учить сотрудников стоит, если удастся набрать достаточное количество мотивированных стажеров. Проблема с новичками в том, что они часто сомневаются в своих стремлениях — часть приходит в IT, потому что это модно и прибыльно. Другие хотят заниматься разработкой, но еще не определились, чем конкретно. Такие могут отнять у вас ресурсы frontend-отдела, а затем уйти в backend.

Мы сотрудничаем с несколькими университетами и берем студентов на работу после практики. Но только тех, кто хорошо себя показал.

Сейчас у компаний есть свои корпоративные школы и университеты — это один из способов найти мотивированных новичков. Например, в Mail.ru Group есть два вида образовательных программ: первые — для студентов, вторые — для специалистов с опытом.

В студенческой академии учатся студенты вузов-партнеров, для них разработаны курсы продолжительностью от семестра до года-двух. Занятия ведут IT-специалисты Mail.ru Group. Благодаря этому студенты получают практические навыки и опыт работы в команде — знания, которые не дают в вузах.

Для специалистов с опытом действует Академия MADE. В ней две образовательные программы: Академия продуктологов и Академия больших данных. Специалисты обучаются на реальных кейсах, внимание уделяется не только hard, но и soft skills. Например, один из важных навыков — умение быстро реагировать на изменения и предлагать продуктовые решения, полезные бизнесу.

Каждый год в студенческой академии обучаются 3500 человек, мы нанимаем 150 из них. В Академии больших данных сейчас 200 человек — на работу возьмем 20. Такой подход позволяет отбирать лучших специалистов, которые хотят работать именно в нашей компании.

Бесплатную академию разработки запустили и в MediaSoft. По словам директора компании Сергея Полуэктова, в среднем на один курс приходят 100 студентов из Ульяновска. Выпускное задание сдает около 10 человек, на стажировку берут одного-двух. За год таким образом компания набирает 10-15 новых программистов.

На старте мы предлагаем стажерам разбирать код старых проектов, выделяем в помощь наставника. Как только у стажера появляются идеи по рефакторингу, значит, он вырос и пора давать задачи поинтереснее.

Тогда его погружают в команду, где стажер делает те же задачи, что и обычные сотрудники. Его код не идет в релиз, но проходит код-ревью у тимлида, который разбирает решение и дает рекомендации.

В итоге за два месяца стажировки человек досконально изучает наши проекты и срабатывается с тимлидами.

Работать со студентами предпочитают в большинстве опрошенных компаний. Такие стажеры мотивированы и быстро решают простые задачи. Если правильно выстроить обучение студента, через несколько лет можно получить лояльного senior-разработчика.

Не стоит забывать, что в IT некоторые ребята начинают кодить в 12 лет, а к 20 годам у них уже есть определенная база. Если при этом компания может выделить ресурсы для их обучения, результат не заставит себя долго ждать.

Учить junior-разработчиков придется, если компании постоянно нужны новые специалисты

Крупные компании могут сколько угодно хантить опытных разработчиков, но в какой-то момент рынок иссякнет. И не остается ничего другого, кроме обучения новичков.

Владелец IT-рекрутингового агентства BGStaff Антон Дурнецов рассуждает: если компании нужно набрать 100 senior-разработчиков в конкретной отрасли, то хантинг может растянуться на годы.

Столько специалистов, желающих сменить работу, может просто не быть на рынке.

Например, искать в Ульяновске senior-разработчиков бесполезно, они все трудоустроены. Middle-разработчика найти реально, но очень сложно. Как правило, опытные программисты меняют работу только ради релокации в Москву или Санкт-Петербург, другой вариант — удаленная работа на столицу.

В основном на вакансии откликаются разработчики с устаревшим стеком технологий и студенты без опыта, но даже их на всех не хватает. Мы с коллегами из других ульяновских компаний недавно подсчитали: нам нужно не менее 500-1000 разработчиков в год, но вузы города эту потребность не покрывают. Ежегодно на IT-специальностях всего 300 бюджетных мест.

Иногда обучать новичков — вынужденная мера. Например, когда проект начинается в небольшом городе, где просто нет выбора. Но если бизнес вырастет, это может стать плюсом — сотрудник лоялен и знает все процессы в компании.

К сожалению, в Йошкар-Оле выбора нет, поэтому мы набираем junior-разработчиков и растим до нужного уровня. Почему растить лучше? Во-первых, сотрудник заточен под задачи и культуру компании, во-вторых, он стоит дешевле. И, в-третьих, эта некая социальная роль — растить профессионалов. Приятно, когда бывшие junior-разработчики становятся профессионалами и добиваются высоких результатов.

Если резюмировать, можно сказать, что:

  • нанимать опытных разработчиков стоит, если вы поняли, что это выгоднее, вам нужно быстро создать и запустить продукт или в команде нужны специалисты, готовые стать менторами для стажеров;
  • учить новичков придется, если в вашем городе не хватает опытных сотрудников или их мало на рынке в целом, также это рентабельно, если у компании есть ресурсы на обучение и постоянная потребность в кадрах разного уровня из-за масштабирования.

Что еще почитать по теме:

3. Наш канал в Телеграме о цифровой трансформации компании.

Источник: https://vc.ru/hr/157525-uchit-ili-hantit-kak-it-kompanii-nanyat-sotrudnikov-i-ne-pozhalet-ob-etom

Новые рестораны посткарантинной Москвы. Гид «РБК Стиль»

6 ресторанов для хантинга

Малая Бронная ул., 21/13

Неутомимый дуэт рестораторов Аркадия Новикова (Novikov Group) и Антона Пинского (холдинг Pinskiy&Co) вместе с шеф-поваром Гленом Баллисом открыли в Москве новое заведение — Lotus Room.

Проект получился достаточно неожиданным: стоит переступить порог, и ты оказываешься в знакомой по восточным видеобоевикам атмосфере азиатских курилен 1930-х годов. За стильную обшарпанность интерьера и антикварные артефакты отвечал художник Антон Гречко, и ему блестяще удалось справиться с задачей.

Но главное здесь, конечно, это не интерьер, а то самое паназиатское меню от Глена Баллиса, в котором сплелась в единое пестрое гастрономическое полотно палитра вкусов региона — от Японии и Китая до Вьетнама и Индии.

Бренд-шеф проекта Глен традиционно сделал ставку на качественный продукт и простые яркие вкусы и не прогадал. В реализации этих идей ему помогал Андрей Каплунов (ранее «Недальний Восток», Cutfish, Magura Asian Kitchen Bar).

В верхней части достаточно обширного меню расположились суши, сашими, спайси хэнд-роллы и поке. В разделе «Закуски» обязательно обратите внимание на тартар из лосося с хрустящими листами шисо (490 руб.

) и горячие лепешки роти с авокадо, гуакамоле и васаби (490 руб.). Разумеется, хватает здесь и димсамов (это же паназиатская кухня), их шесть разновидностей: с цыпленком, креветками, бараниной, телятиной, крабом, рыбой. К начинке вопросов нет — все на высоте.

А вот тесто немного напоминает пельменное и слегка толстовато.

Must try — помидоры с пюре из зелени (420 руб.). Самые вкусные блюда обычно самые простые по рецептуре. Вот и это пюре делается из пробитой в блендере смеси трав (петрушка, кинза, укроп), в которую добавили немного рисового уксуса и оливкового масла.

Все просто, но невозможно остановиться, пока не доешь до конца. Особенно если делать это с лепешками роти. Хочется чего-то более плотного? Закажите отличный говяжий рамен (750 руб.) или том-ям с морепродуктами (890 руб.).

Вкус том-яма отличается от классической версии, но это не умаляет его достоинств — интересное блюдо. На горячее смело берите лосося терияки с жареным рисом и яйцом (920 руб.) или утку на гриле с барбекю-соусом и рисом. Кстати, утку по-пекински делают на кухне ресторана, что в Москве бывает нечасто.

Запивать все это гастрономическое роскошество следует коктейлями от Ивана Пикулева, который составил карту из чистых и легких миксов с азиатскими нотами.

Ray

Неглинная ул., 8/10

На месте вполне себе успешного Simple Wine Bar на Неглинной открылся гастрономический экспериментальный бар Ray — совместный проект RESTart Vasilchuk brothers и Simple Group. Возглавил Ray шеф-повар Александр Райлян. Что получилось? В кухне смешались традиции, высокая гастрономия и уличная еда.

Как утверждает шеф, «в гастрономии будущего национальная принадлежность потеряет смысл, ведь в ресторан приходят разные люди». Сложно спорить с такой аксиомой.

В меню куриный суп с мисо, водорослями комбу и запеченной брокколи, отличный стейк из капусты с мисо-соусом и кунжутом юдзу, а также судак с яйцом, маринованным в лучших традициях японского рамена.

Любителям экспериментов и новых вкусов стоит попробовать хот-дог с крабом в каштановой бриоши и буратту с черной смородиной и кофе. Оригинально.

Учитывая, что соинвестором проекта выступает Simple Group, становится понятно, что выбор отличных вин по гуманным ценам здесь гарантирован. Однако гостей решили удивить и на цокольном этаже открыли экспериментальный бар.

Концепция более чем оригинальная: решено стереть границы между бартендером, гостями и музыкантами, разместив барную стойку прямо посередине зала.

В коктейльной карте целая коллекция напитков, составленная Петром Сороковым. Обязательно стоит попробовать коктейль Beetroot. Это любопытная вариация на тему салата из свеклы с козьим сыром, в которой биттер из корней горечавки гармонично сочетается с персиковым ликером и можжевеловостью джина.

Хот-дог с крабом

© пресс-служба

Mama Tuta

Малая Бронная ул., 24, стр. 1

Первым новым рестораном, открытым в столице после режима изоляции, стал грузинский Mama Tuta на Патриарших — #первыйпослеизоляции. Реконструкция продолжалась три месяца.

На первом этаже Арам Мнацаканов разместил основной зал с распашными окнами в пол, небольшой летней террасой на несколько столов и открытой кухней с традиционной печью тоне, в которой весь день выпекается хлеб.

Приятный бонус: едва гость переступит порог ресторана, как повар поставит запекаться очередную лепешку, чтобы подать горячий шотис-пури с тарелкой кахетинского масла и сванской солью в качестве комплимента.

На втором этаже — интерьер уютной и богемной тбилисской квартиры Арама с антикварным пианино Steinway, шелковым ковром, плюшевыми шторами с бахромой и коллекцией семейных раритетов. Меню, как всегда у Арама, лаконичное — порядка 30 блюд, включая десерты.

Современную интерпретацию традиционной кухни обеспечивает шеф Георгий (Гиа) Хучуа. Что заказывать? Все, на что упадет взгляд: цыплята табака, чакапули, шкмерули, долма по-авлабарски, аджапсандали, пхали. Есть и авторские вариации блюд грузинской кухни: равиоли с кучмачи, равиоли с телячьими мозгами. Must try — мини-хинкали с говядиной в перечном соусе.

Не пропустите два раздела: «Хинкали» — фирменные «перламутровые» из тонкого и гладкого теста с сочной начинкой (калакури с мясом и вегетарианские с сулугуни) и «Хачапури» — там слоеный пеновани, сванский пирог кубдари, аджарский с мясом, еще один по рецепту шефа с яйцом и мегрельский с сыром.

В винной карте много грузинских и натуральных вин. Закажите оранжевое ркацители — не пожалеете.

Maritozzo 2.0

Малая Бронная ул., 24, стр. 1

Второй проект Арама Мнацаканова открылся на месте итальянского ресторана Maritozzo, который появился на Малой Бронной в 2016 году.

Остерия — типичный для Италии формат заведения, где по небольшому меню подают простую и понятную еду, к которой всегда можно выбрать отличное вино из погреба. В Maritozzo 2.

0 получилось ровно так же: это уютное и красивое место без лишнего пафоса. Сюда можно приходить каждый день, заказывать любимые блюда и проводить время в кругу семьи и друзей.

В меню классическая итальянская кулинарная традиция с акцентом на лучших продуктах и выверенных современных рецептах. Здесь прекрасно готовят домашнюю пасту, а один из главных хитов — фирменная неаполитанская пицца, которую выпекают в печи при температуре свыше 400 градусов.

Тесто для классической пиццы делают из неаполитанской муки Caputo и выдерживают 24 часа. Есть и безглютеновый вариант по секретному рецепту бренд-пиццайоло Мануэля Сурачи. Всего в меню дюжина вкусов: от «Маргариты» (550 руб.

) или пиццы с мортаделлой и фисташками до вариантов для гурманов: с цукини, таледжио и ндуей, острой и мягкой салями из Калабрии (800 руб.), с домашней страчателлой, анчоусами и боттаргой (850 руб.), знаменитая пицца с черным трюфелем (1700 руб.). Для эстетов есть даже пицца с лососем и черной икрой Aram Mnatsakanov Selection (3990 руб.).

В разделе «Паста» стоит заказать хиты Probka Family: ригатони с крабом (1225 руб.), спагетти фрутти ди маре (1990 руб.) или лингвини с песто (750 руб.), а также знаменитые тортелли с бурратой и черным трюфелем (1250 руб.).

Пицца с бурратой, вялеными томатами и руколой

© пресс-служба

«Охотка»

Ул. Маросейка, 8

На Маросейке открылся демократичный рыбный ресторан и лавка ready to cook с морепродуктами из Охотского моря. Проект крайне перспективный, ведь он стал флагманом будущей сети демократичных рыбных ресторанов.

Новым заведением управляет триумвират: ресторатор Анна Акулич (сеть «Чихо»), Николай Котов (одна из крупнейших рыболовецких компаний Приморского края «Тихрыбком») и Николай Акулич (кофейня КК 12/10, «Чихо»).

Миссия проекта, по словам создателей, — сделать доступными морепродукты Охотского моря и в деталях познакомить гостей с подробностями рыболовецкого промысла. Все эти подробности нон-стоп показывают на многочисленных экранах, установленных на стенах.

Надо признаться, что пробовать магаданские деликатесы здесь приятно и не накладно — средний счет порядка 800 руб., так что вечером в «Охотку» пробиться практически невозможно, а столики здесь не бронируют, так как посадок мало.

За кухню проекта отвечает третий Николай — Бакунов, виртуозно умеющий готовить и оригинально подавать морепродукты. В меню стоит обратить внимание на раздел «Моредоги», в котором обыгрывается классическая тема хот-дога. Однако вместо сосиски из сои здесь используются треска, палтус или кета. Самая вкусная версия — с палтусом.

Есть и «премиальный» вариант с мясом краба опилио. В разделе «Фрифрифри» — все, что только можно пожарить во фритюре: барабулька, ставрида, корюшка, кальмар и креветки-семечки. Отличные «мячики» из щуки с соусом. Есть и раздел магаданских деликатесов, в котором фигурируют краб опилио и северные креветки.

Заказывайте без лишних раздумий — вкусно и цены смешные.

Запивать морепродукты предлагается безалкогольными лимонадами из тундровых ягод, кедрового стланика и щавеля. Впрочем, скоро должны начать разлив испанского вина из кранов, так что жить станет лучше — жить станет веселее.

Приятный бонус: здесь можно купить не только готовые блюда, но и вакуумированные полуфабрикаты ready to cook. Всего несколько минут готовки — и у вас на тарелке блюдо ресторанного уровня. Особенно понравился том-ям.

Unico

Ул. Усачева, 26

В Хамовниках на Усачевском рынке группа питерских гастроэнтузиастов под предводительством управляющего партнера и титулованного сомелье Дарьи Верещагиной открыла небольшой гастрономический бар Unico. В дизайне смешались бруклинская пиццерия и берлинский бар с московским вайбом.

На стенах роспись в стиле Пикассо, льется приятный рассеянный свет, гости погружаются в глубокие удобные кресла. Это заведение в европейской эстетике с понятной едой в стиле comfort food и хорошей подборкой вина. Карта составлена управляющей и сомелье проекта Дарьей Верещагиной.

Меню достаточно лаконичное, но постоянно обновляется. За него отвечает концепт-шеф Евгений Осокин (из питерского ресторана «Дом»). Что стоит попробовать? Слабых мест мы не нашли. Отличное карпаччо из цуккини, томатами и оливками (450 руб.

), симпатичный печеный баклажан с тхиной и томатами (470 руб.). Можно взять паккери с томленой говядиной или утиную ножку конфи с пюре и бок-чой (750 руб.). Must try — ремесленная неаполитанская пицца с неклассическим наполнением.

Шеф придумал несколько ее разновидностей: с угрем и сливочным сыром (890 руб.) и острой говядиной и кенийской фасолью (910 руб.). Наш фаворит — с лесными грибами и запеченным картофелем (850 руб.). Мясоеды могут заказать говяжью щеку с морковным пюре и пармезаном (690 руб.

) или стейк «Мачете» с пюре из батата и чимичурри (950 руб.). Будет вкусно.

Брускетта с угрем и печеным баклажаном

© пресс-служба

Single

Арбатский пер., 2/6

Региональная экспансия продолжается — питерские и самарские гастроэнтузиасты открыли в районе Арбата демократичный винный бар и винотеку Single, занявшую часть старинного особняка.

Фишка проекта в comfort food с авторским почерком, вине (более чем 30 позиций по бокалам самостоятельно наливают через систему «эноматик») и шумных вечеринках — кто сможет устоять перед такой убойной троицей? Подход к вину в Single особый — в винных шкафах хранится подборка классики и образцов современных трендов: биодинамики, петнатов и оранжевых вин. Насчитывается порядка 150 наименований, которые разливают по цене ретейла, а это, согласитесь, дорогого стоит. Беспроигрышность предложения гарантирует тот факт, что в кастинге напитков участвовали преподаватель школы «Лиги сомелье» Дмитрий Кизеев и основательница проекта Анна Журкина.

Пить здесь принято бокалами. А чтобы сделать этот процесс максимально приятным и беспроблемным, можно наливать себе вино самостоятельно через систему «эноматик».

Достаточно пополнить баланс карты (ее вам выдадут предупредительные официанты) — сможете нацедить себе 100 или 150 мл. Цены за бокал гуманные — от 175 до 550 руб.

Можно, конечно, брать бутылки на компанию или даже целиком винные сеты («к мясу», «для неофитов», «для бодрой вечеринки с друзьями»). Есть также неплохая коктейльная карта.

«Стейк мясника» с кукурузой, соусом хойсин и жареным луком

© пресс-служба

Меню в стиле comfort food разработано учеником Адриана Кетгласа Никитой Ножкиным, который работал в питерском Grand Cru и возглавлял кухню московского Simple Wine & Bar.

Влияние мэтра Кетгласа ощутимо: северного палтуса шеф подает с муссом из карри и кокоса, командорского кальмара — с индийским рисом и пряным йогуртом, а филе миньон — с копченной на опилках свеклой (этот тандем напомнит об уютных посиделках у костра).

Формула каждого блюда проста: не более четырех ингредиентов, качественные сезонные продукты и авторский почерк. Все, как любит сам Адриан Кетглас.

Lunch Box

Пресненская наб., 8, стр. 1

Это, пожалуй, один из самых необычных запусков последних лет, который на фоне изменений, произошедших в ресторанном мире после пандемии, стал идеальным вариантом нового формата заведений.

Пилотная точка проекта, который имеет амбиции прославиться как первый digital-ресторан российской сборки и стать большой федеральной сетью, открылась в «Москва-Сити» буквально пару недель назад. Итак, Lunch Box — это кафе в формате take away со специальными боксами, откуда гости забирают еду, приготовленную непосредственно тут же на кухне.

Фишка в том, что сервис бесконтактный — нет ни официантов, ни раздачи, ни кассиров. С помощью мобильного приложения вы выбираете еду, оплачиваете заказ и отправляете его на кухню.

А когда готовы за ним прийти, отправляете сигнал о пятиминутной готовности, заходите, получаете сигнал на телефон, нажимаете на кнопку и забираете заказ из именного бокса в кафе. Причем в Lunch Box готовят не фастфуд, а блюда ресторанного качества. Да, это не высокая гастрономия в духе The Best 50, но еда, которую можно есть каждый день.

На завтрак возьмите круассан с нежным сыром и лососем (397 руб.) или сырники на кокосовой муке. На обед для вас приготовят огромное количество различных салатов, от классических до сезонных: с фенхелем и авокадо (327 руб.), «Цезарь» (327 руб.) и оливье с подкопченной курицей (247 руб.).

В супах обратите внимание на фирменный насыщенный гаспачо (187 руб.) и однозначный must taste — суп из бычьих хвостов (227 руб.). Правильный сувид насыщает вкусом карельскую форель, которую можно заказать с брокколи (487 руб.) или с жасминовым рисом (437 руб.), а телячьи щечки (397 руб.) буквально тают во рту.

На десерт подойдет чизкейк или безглютеновый маковый торт с ванильным соусом (297 руб.).

Вителло тоннато

© пресс-служба

Источник: https://style.rbc.ru/impressions/5f1fe1589a7947a770c2f872

Ваша работа
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: