6 причин, по которым соискатели не любят собеседования

Содержание
  1. 8 причин уйти с собеседования
  2. 2. Безразличие и снисходительность
  3. 3. Уклончивые ответы
  4. 4. Вопросы о личной жизни
  5. 5. Анкеты и психологические тесты
  6. 6. Требование заплатить
  7. 7. Рекрутер отвлекается на посторонние дела
  8. 8. Кадровик ничего не понимает в профессии соискателя
  9. В результате получилась подборка, которой хватило бы на отдельный материал
  10. Ждать ли если работодатель опаздывает на собеседование
  11. Вот поэтому вас и не берут на работу: 10 провальных ошибок на собеседовании
  12. Что делать
  13. Ошибка 2. Вы неправильно оделись
  14. Ошибка 3. Вы не ориентируетесь в своём резюме
  15. Ошибка 4. Вы ничего не знаете о компании
  16. Ошибка 5. Вас ставят в тупик неудобные вопросы
  17. Ошибка 6. Вы не очень‑то лояльны
  18. Ошибка 7. Вы не уверены в себе
  19. Ошибка 8. Вы себя перехваливаете
  20. Ошибка 9. Вы странно себя ведёте
  21. Ошибка 10. У вас нет никаких вопросов
  22. Классовые противоречия (Худшие собеседования по версии соискателей)
  23. Неуважение к соискателю
  24. Лидеры рынка
  25. Жуликоватость
  26. Мания величия
  27. Неочевидные причины, почему вас не зовут на собеседования
  28. 1. Разрывы в трудовом стаже
  29. 2. Опыт презентован «устаревшими» терминами
  30. 3. Продолжительный период работы «не в тех компаниях»
  31. 4. Незаконные причины для отказа
  32. Как отсеять неподходящих кандидатов еще до собеседования | Rusbase
  33. Задайте вопрос по профессиональной теме
  34. Попросите выполнить тестовое задание
  35. Предложите тест на профессиональные компетенции

8 причин уйти с собеседования

6 причин, по которым соискатели не любят собеседования
Работодатели жалуются, что на подбор сотрудников уходят месяцы. Если за их рекрутерами водятся грехи, перечисленные здесь — это и не особо удивительно.

Поразительно другое: почему при том, что профессия HR-менеджера постоянно развивается, мы все равно так часто сталкиваемся с одними и теми же ляпами, надоевшими вопросами и странным отношением?

«Добродетель из добродетелей — хитрость скрытия добродетели».

Нас с детства учили тому, что быть скромным хорошо, а хвалиться — плохо. Тем более, за счет других людей. Тем более, если ты их не знаешь.

Не очень-то удивительно, что вопросы наподобие «Расскажите, чем вы лучше других претендентов на должность» ставят в тупик более половины соискателей. С их точки зрения рекрутеров понять трудно: будто бы кандидат, без запинки уверивший собравшихся в своей незаменимости, лучше того, кто на этом вопросе скромно промолчал.

С чего они это взяли?

А вопрос «Почему вы хотите работать именно в нашей компании?» имеет право на жизнь, если в компанию выстраивается очередь из желающих работать именно в ней. Такие работодатели есть, многие их хорошо знают. В остальных же случаях вопрос выглядит, как бы это сказать, наивным…

2. Безразличие и снисходительность

В беседе с дружелюбно настроенным кадровиком кандидат может продемонстрировать лучшие качества. А что делать, если рекрутеру вы явно безразличны как профессионал (и он даже ваше резюме не распечатал)?

И тем более если работодатель держит себя надменно или снисходительно, пытается учить жизни: «Как же так, вы так долго не можете устроиться». Или — искреннее удивление обеспеченной дамочки-рекрутера: «Вы так редко бываете за границей?».

3. Уклончивые ответы

Вы хотите знать правду о нас, а мы — о вашей компании. Что-то бывает понятно уже из самих ваших вопросов («Как вы относитесь к необходимости доносить о проступках коллег начальству?»).

Но не все.

Поэтому 42% опрошенных считают, что рекрутерам не стоит морщиться, когда соискатель задает какой-то интересующий его вопрос. От ответа во многом зависит его выбор.

Кстати, молчание рекрутеров — хороший индикатор. Если в компании зарплата и функционал окружаются ореолом тайны — представьте, сколько еще скелетов в шкафу вас тут ожидают!

Соискателю на заметку: не только ваши ответы, но и вопросы рекрутер запоминает и анализирует. Например, если вы обмолвитесь о размере зарплаты больше одного-двух раз, работодатель может сделать вывод, что вы зациклены на прибыли.

4. Вопросы о личной жизни

«Давно ли вы замужем?», «Кто вас содержит?», «Кем работала ваша мама?», «Чем вы любите заниматься в свободное время?» и т. д. С одной стороны, эти вопросы позволяют собрать еще немного крупиц информации о соискателе.

С другой — стоит ли она испорченной атмосферы собеседования? Многие соискатели (38%) не любят вопросов о личной жизни, воспринимая их как попытку вмешаться в сферу, до которой работодателю не должно быть никакого дела.

5. Анкеты и психологические тесты

Анкеты редко выдают в своем авторе хорошего социолога и чаще напоминают заявление на прием в рабство: паспортные данные, имена и адреса родственников… Мол, везде найдем, из-под земли достанем.

Но дело не столько в анкетах. Дело в недостатке внимания. Все то же самое можно спросить во время интервью. Ах, нет времени? Много кандидатов? А что за вакансия такая, на которую идут толпами? Наверное, массовая — продавец-консультант, не более того. Даже если называется она «Key Account Manager».

А даже если и массовая, то куда лучше было бы разместить анкету или тест в интернете и не тратить время соискателя на поездку.

6. Требование заплатить

Здесь даже комментировать нечего. Соискатель работодателю никогда ничего не должен платить: он должен работать. А попытки продать кандидату информацию, форму, документы или что-нибудь еще — явный признак мошенничества.

7. Рекрутер отвлекается на посторонние дела

Тот, кто все 480 (а то и 600 или 720) минут своего рабочего дня посвящает исключительно работе, пусть первым бросит камень в кадровика, который на пару минут оставил собеседника в одиночестве.

Но кому будет приятно, если ваше собеседование постоянно прерывается на разговоры по телефону или переписку «ВКонтакте». Вы бы и со своим начальником так разговаривали, что ли? 28% опрошенных отметили, что их раздражает, когда рекрутер постоянно на что-то отвлекается.

8. Кадровик ничего не понимает в профессии соискателя

От профессионального рекрутера, как правило, знаний по каждой специальности не требуется. Но это значит, что проводить интервью по компетенциям они способны лишь с кандидатами на ограниченный пул вакансий — таких, где не требуется специальных знаний (а значит, доступных и самому рекрутеру). Например — менеджеры по продажам, по работе с клиентами, продавцы, операторы на телефоне и т. д.

А вот настоящих специалистов должны собеседовать компетентные представители компании — с этим согласны 28% читателей Rabota.ru. Забавно, когда тестовое задание редактора проверяют со шпаргалкой или не могут понять, чем монтажник ОПС отличается от монтажника ЛВС. Грустно, что зачастую на судьбу соискателей влияют решения, принятые наобум.

Многоступенчатое интервью, массовое собеседование и разговор с несколькими рекрутерами сразу вызывают у соискателей намного меньше негатива: за эти варианты проало менее четверти опрошенных.

Интересно, что мужчины и женщины реагировали на одни варианты одинаково, а на другие — по-разному. Например, соискательницы хуже реагируют на вопросы о личной жизни, опоздания и недоброжелательность. Мужчин же чаще, чем женщин, раздражает некомпетентность рекрутера в их профессии.

Многие пользователи воспользовались возможностью дописать к вариантам кое-что от себя.

В результате получилась подборка, которой хватило бы на отдельный материал

Орфография и пунктуация сохранены:

1. «Меня раздражает, когда задают вопросы личного характера, на которое работодатель или его представитель никакого морального права не имеют.

Вопросы по типу: „А кто вас содержит ,если в данный момент не работаете“, „Чем муж занимается“, „Сами ли вы квартиру купили“ и прочее. По-моему,это-личное любопытство или недостаток воспитания.

Задают,кстати,такие вопросы только женщины».

2. «Дотошные расспросы в профессиональной области, совершенно не нужные в таком количестве для принятия того или иного решения. Также следует отметить отдельным пунктом тесты, на которых просят отвечать предельно честно, но в конечном счете ты оказываешься в пролете из-за честных ответов.

Это свойственно крупным организациям (некоторым банкам из ТОП-10, например). Третьим пунктом отмечу несоизмеримые с зарплатой сотрудника требования — на скромную зарплату ищут дипломированных специалистов, имеющих весомый опыт работы и целый набор уникальных качеств. Балбесы повсюду :)».

3. «проводя собеседование в коридоре или на вакансию водитель сигарет- спрашивают почему вы в спортивных штанах. если мемемеме неждеррррррр или там еще какой офисный работник тогда я бы их понял».

4. «кадровик, моложе меня на 10 лет, образование козявочное не профильное, уровень владения языком „Маин неим из Люся!“, да еще и пытается жизни учить».

5. «когда пугают таким недоразумением, как „система штрафов“».

6. «Вообще разговаривать с кадровичкой дело неблагодарное, если я спец по маркетингу, то сам кого хочешь научу и подберу, для чего есть более действенные отработанные методики маркетинга и менеджмента».

7. «„У вас есть опыт продажи обуви, а вот шнурками вы никогда не торговали…“ И это говорят человеку, построившему систему сбыта на нескольких предприятиях, в различных отраслях и сегментах».

8. «Когда собеседование проводит не умудренные опытом мужчина или женщина, а 20+ летняя девчушка с ногтями по полметра. Которая словно по бумажке читает унылые вопросы и ощущение такое, что я ей работу даю, а не на собеседование приехал».

9. «Раздражает, когда пытаются назвать минусами какие то личные, пожалуй, „биологические“ качества. На одном из собеседований мне прямо в лицо выпалили, что так уж и быть, они, наверное, будут вынуждены взять мужчину (меня) на работу, так как женщин-вебмастеров найти сложно.

На этом же собеседовании кадровик умудрился опоздать на 2 часа а так же наворотить ещё кое что из списка данного опроса. Так же раздражает негативная реакция рекрутера на то, что Вы посещаете другие собеседования (ответил положительно на подобный вопрос).

В человеке, который меня собеседовал, ярким пламенем горела уверенность, что две недели до его звонка я должен буду с бубном ходить вокруг телефона и ждать его решения. К моменту его звонка, в итоге, я был уже неделю как трудоустроен. Так же раздражает „дублирующее“ анкетирование.

Это когда на собеседовании просят заполнить анкету с данными, которые, мягко говоря, уже были указаны в резюме в значительно более полном объёме, а так же дополнить оные информацией, которая моему работодателю может потребоваться только тогда, когда меня уже действительно берут. Вопрос „Почему вы хотите работать в нашей компании“ — отдельная тема для разговора.

Особенно раздражает, когда сей вопрос произносится с повышенной долей пафоса в конторе типа „рога и копыта“. На мой взгляд, его логичнее произносить в больших известных компаниях, когда люди, что бы попасть в них, набираются опыта годами.

Но, тем не менее, его почему то считает нужным задать представитель любой компании, сомнения в которой возникают уже при визуальном осмотре помещения, куда Вас пригласили. Во всех ситуациях перечисленных выше никогда не считал зазорным вежливо откланяться. P.S. 5 вариантов — маловато. Регулярно сталкивался как минимум с 7-ю раздражающими моментами из списка. Откровенно мошеннические варианты указывать не стал, так как в таких случаях сразу ухожу».

10. «Все упорно пытаются отправить в декрет…. все считают, что „пора“! Какое их дело???»

11.

«Много людей тренируются и оттачивают свежевыученные навыки, не свойственные российской культуре, ставят опыты, такое впечатление, что их лишали в школе/институте практических работ, кандидату часто нужна работа здесь и сейчас, завтра перезвоним — это не интересно, это уже завтра и другие условия и потребности.

Все себя ведут примерно одинаково, вопросы, отношение, как глобальный „разум“, когда 10 человек из одной пробирки. Проблема в РФ в руководителях, зная ситуацию, HRы, выбирают не квалификацию, а адаптивное существо или „послушную массу“.

Специально под руководителя, чтобы делегация второстепенных полномочий не вызвала удивлений и т.п. Шесть руководителей, все одинаковые, возраст не имеет значение, неконкурентоспособные, когда такие у власти, текучка — вопрос времени. Если рынок сделать не дефицитным по работе, очень много компаний удивятся, к сожалению, большинство это устраивает. Всем отличного здоровья и хорошего дня:)!»

Ждать ли если работодатель опаздывает на собеседование

12. «Когда отпросился с работы и говоришь, что у тебя есть не более получаса и вроде бы говорят „конечно, больше не займем!“, а на самом деле занимают более полутора часов на прохождение всевозможных глупых тестирований!»

Источник: https://writegate.ru/8-prichin-ujti-s-sobesedovaniya.html

Вот поэтому вас и не берут на работу: 10 провальных ошибок на собеседовании

6 причин, по которым соискатели не любят собеседования

Верный способ настроить против себя HR‑менеджера ещё до начала собеседования — опоздать на встречу. Мало кто готов работать с тем, кто не умеет распоряжаться своим временем. Такая непунктуальность может быть воспринята как неуважение. Или, что ещё хуже, — как признак того, что вам не очень‑то и нужна работа.

Что делать

Можно считать это первым испытанием. И если пунктуальность не самая сильная ваша сторона, уделите время подготовке ко встрече.

  • Плохо ориентируетесь в незнакомом районе? Просчитайте маршрут на онлайн‑картах и выйдите с запасом времени.
  • Рискуете попасть в пробку? Оставьте машину и отправляйтесь на встречу на общественном транспорте.
  • Всё равно опаздываете? Позвоните представителю компании и предупредите — это немного сгладит впечатление.

Есть хороший способ не заблудиться по дороге на собеседование и не опаздывать затем на работу. Нужно просто найти вакансию недалеко от дома или удобной для вас станции метро, если вы живёте в городе‑миллионнике. В сервисе Авито Работа есть поиск по функции «Радиус/Метро». Можно выбрать нужную станцию или точку на карте, а затем задать радиус поиска вакансий — от 1 до 100 километров. Сервис выдаст подходящие объявления, и вам больше не придётся вручную отфильтровывать вакансии на другом конце города.

Ошибка 2. Вы неправильно оделись

А точнее, не уделили внимание тому, как вы выглядите. Внешний вид — первое, на что обращает внимание человек при встрече. Тем более если это HR‑менеджер.

Считается, что нам хватает всего 17 секунд, чтобы составить первое впечатление о собеседнике.

Вы можете быть прекрасным специалистом, но рекрутер, которого возмутили ваши грязные ботинки и несвежая рубашка, никогда не узнает об этом и вряд ли будет сожалеть.

Важно и то, как принято ходить на работу там, куда вы надеетесь устроиться. Не все кандидаты, приходя на собеседование в компанию с дресс‑кодом, одеваются соответствующе. Но для многих рекрутеров это важно: если соискатель не озаботился внешним видом, либо он не замотивирован, либо даже поленился узнать о дресс‑коде.

Ошибка 3. Вы не ориентируетесь в своём резюме

Хотя у HR‑менеджера ваше резюме будет перед глазами, вас всё равно попросят рассказать о себе. Если соискатель не может этого сделать, путается в названиях и датах, это жирный минус. Возникает вопрос, правду ли он вообще написал там.

Вряд ли вы единственный кандидат, с которым рекрутер пообщался за последние несколько дней. HR может не помнить содержание вашего резюме. Но если его плохо помните вы — это странно.

Ошибка 4. Вы ничего не знаете о компании

Кандидат, который не потрудился узнать, чем же занимается потенциальный работодатель, явно любит рисковать. Не факт, что вас спросят, что вы знаете о компании. Но если выяснится, что вы вообще ничего не знаете, значит, ваш выбор не был осознанным. Скорее всего, вы отчаянно нуждаетесь в работе и хватаетесь за любую вакансию. И это уж точно не то, что хотят услышать работодатели.

Ошибка 5. Вас ставят в тупик неудобные вопросы

Интернет полон историй о том, как специалисты отдела кадров проводят настоящие стресс‑интервью. И человека, который не готов к собеседованию, может смутить даже стандартная просьба рассказать о себе и простые вопросы:

  • Почему вы хотите работать именно в этой компании?
  • По какой причине вы ушли с предыдущего места работы?
  • Почему должны взять именно вас?
  • Кем вы видите себе через пять и более лет?
  • На какую зарплату вы претендуете?

Ошибка 6. Вы не очень‑то лояльны

Идеальный кандидат говорит о прошлой компании либо хорошо, либо кратко и нейтрально. Это указывает на то, что соискатель не конфликтный и будет корректно относиться к работодателю.

Если вы готовы в лицах рассказывать, с какими нехорошими людьми вам пришлось раньше работать, это вызовет совсем не сочувствие.

Подобная критика больше скажет о вашем характере, чем о тех, кого вы критикуете.

Ошибка 7. Вы не уверены в себе

Зажатость на собеседовании может свести ваши шансы к нулю, даже если ваши навыки и опыт соответствуют должности. Неуверенному человеку сложно показать себя успешным кандидатом, с которым компания может добиться высоких результатов. Собеседование может быть стрессом. И то, как вы реагируете на эту стрессовую ситуацию, может многое сказать о вас работодателю.

Ошибка 8. Вы себя перехваливаете

Пытаясь впечатлить интервьюера, не преувеличивайте масштабы своих заслуг. Соискатель, который живописно рассказывает о своих невероятных достижениях на прошлом месте, вызывает вопрос: почему же такой успешный кандидат ищет работу?

Нередко соискатели лукавят на собеседовании, пытаясь впечатлить HR. Кто‑то преувеличивает свой опыт и навыки, кто‑то преуменьшает возраст. Это убийственно для репутации: многие вещи, которые вы о себе сообщаете, легко проверить парой звонков или поверхностным просмотром ваших соцсетей.

Ошибка 9. Вы странно себя ведёте

И скованность, и излишняя развязность могут оставить плохое впечатление у вашего собеседника. Лучше не рисковать и не выходить за вежливые рамки делового общения.

Многие соискатели, желая наладить контакт с интервьюером, пробуют шутить, и это редко бывает уместно. Некоторые кандидаты, надеясь на собственную неотразимость, пытаются кокетничать и флиртовать с рекрутером противоположного пола. А кто‑то даже пробует манипулировать менеджером, ведущим интервью, с помощью советов из книги по НЛП.

Ошибка 10. У вас нет никаких вопросов

В завершение интервью вас обязательно спросят, что вы хотели бы узнать о вакансии и компании. Если у вас нет вопросов, может показаться, что вы не очень‑то мотивированы. Это значит, что вам всё равно, чем заниматься. Или вы совсем не представляете, куда пришли.

Классовые противоречия (Худшие собеседования по версии соискателей)

6 причин, по которым соискатели не любят собеседования

Летова Ольга

Что в поиске работы мы ненавидим сильнее всего? Не имеющие никакого отношения к вакансии вопросы, зазнайство, лень и глупость эйчаров, попытки вмешательства в личную жизнь, жадность, жуликоватость, грубость и ограниченность потенциальных работодателей?

Поиск новых работников — одна из самых мучительных, нудных и энергоeмких обязанностей, с которой время от времени сталкивается любой работодатель. Помимо времени и сил, поиск работников часто забирает еще и веру в людей, по крайней мере в их профессиональные качества.

Поиск работы  — одна из самых неприятных, стрессогенных и изматывающих ситуаций, с которой рано или поздно сталкивается почти каждый из нас.

Воодушевившись вашей, дорогие читатели, бурной реакцией на откровения замученного безуспешными поисками специалистов топ-менеджмента Мегаплана, мы опросили своих знакомых и знакомых знакомых.

И да, мы снова составили список.

На этот раз список работодателей и ситуаций, которые раздражают нас при приеме на работу настолько, что работать с такими компаниями мы станем только тогда, когда деваться будет уж совсем некуда.

Неуважение к соискателю

Почему-то считается, что уважение — это такая награда за многочисленные достижения, которую еще нужно заслужить.

Культура российского рекрутинга в большинстве случаев, похоже, строится именно на этом принципе. Особенно сейчас, когда работодатель уверен, что он на рынке главный. Поэтому соискатель может бесконечно тратить свое время, заполняя идиотские бумаги или ожидая, когда его наконец примут.

Алина, помощник руководителя:

«Бесит, когда приходишь на собеседование с распечатанным резюме, а тебе подсовывают анкету из 5 листов, где нужно указать всю ту же информацию, что есть в резюме. Иногда просят данные о месте работы родителей и их телефоны. Всегда интересовал вопрос: зачем?»

Это на «вечно загнивающем» Западе при приеме на работу незаконно спрашивать про возраст и семейное положение. А для наших работодателей не существует понятия приватности и неприличных вопросов.

«На одном из собеседований тетя-начальница задавала исключительно личные вопросы из серии „замужем / не замужем?“, „дети есть/нет?“, „кого вообще предпочитаю?“ (это убило)…
А еще однажды на собеседовании спросили, не смущает ли меня слово „презерватив“…»

Лидеры рынка

Если вам кажется, что снисходительное отношение, неуважение к соискателю и синдром «тупого эйчара» — проблема мелких и средних компаний, мы вас разочаруем.

Крупные и успешные российские предприятия при поиске сотрудников ведут себя ничуть не лучше. Но эти ребята не утруждают себя хорошими манерами почти сознательно: они же уверены, что любой кандидат готов вытерпеть любые страдания за право быть принятым к ним на работу. Проблема в том, что по большому счету они правы.

Валентина, главный бухгалтер:

«Проходила собеседование в одной очень крупной группе компаний. Сначала беседа с HR — заполнила анкету по бухучету и налогам на 10 листах. Потом час ждала и прошла еще одно собеседование с HR в другом кабинете (я думаю под запись) на час с вопросами про декреты, детей и т. д.

Затем еще час ожиданий и двухчасовой перекрестный «допрос» с двумя работающими там главбухами, которые в конце сказали, что меня еще должны проверить в СБ на предмет других работ и подработок.

При этом мобильники на работе у них запрещены, Интернет только на одном компе, с которого отправляют эл. отчетность. Зашла я в здание в 10:00, вышла в 17:00 с твердой уверенностью, что работать у них не буду.

Через день они позвонили с приглашением выйти к ним на работу, я их культурно «отправила в лес»».

Возможно, все эти мытарства имеют смысл и в будущем они окупятся с финансовой и карьерной точек зрения. Кроме того, существуют позиции, требующие серьезного и изматывающего кандидата отбора.

Подумайте о том, что работодатель вовсе не хочет вас унизить, а лишь проверяет вашу устойчивость к работе в жестких условиях. И тогда это всего лишь правила игры, которые вы можете принимать или нет.

Правда, нужно понимать, что лояльности со стороны работников такие правила точно не добавят. Особенно если речь идет о молодых квалифицированных специалистах 

Жуликоватость

Крайне неприятной особенностью многих российских компаний является неистребимая тяга их руководства нажиться на всех подряд, в том числе и на соискателях.

Пытаясь «отжать» на ровном месте хоть что-нибудь, потенциальный работодатель, совершенно не стесняясь, обманывает соискателя, заставляя его работать бесплатно.

Анна, руководитель отдела тестирования:

«В качестве тестового задания мне как-то предложили доделать „горящий“ проект бесплатно. А в моем родном городе есть компания, которая вечно ищет тестировщиков. На собеседовании их ждет предложение: „А протестируйте наш сайт“. На самом деле никого на работу руководство брать и не собирается. Зачем? Всегда найдется кто-то, кто сделает эту работу бесплатно».

С «тестовыми заданиями», которые, по сути, являются полноценными проектами и за которые в приличных местах полагается платить, сталкивались почти все специалисты в области IT, дизайна и медиабизнеса, когда-либо искавшие работу.

Ирина, редактор онлайн-издания:

«У нас в компании есть практика бесплатного использования стажеров. Стажеру так и говорят: ну походи, попиши нам чего-нибудь, мы посмотрим. Человек пишет, заметки выходят, всех все устраивает. Но на работу его брать не спешат и тянут до последнего».

Самое раздражающее в ситуации с «тестовым заданием» то, что не так-то легко понять, обманывает тебя потенциальный работодатель или нет.

Размер и известность компании ничего не гарантируют: соискателей водят за нос в том числе крупные и очень известные проекты. Зачем они это делают? Экономия от такой кадровой политики крайне сомнительна, а репутационный риск совершенно очевиден.

Юлия, маркетолог:

«Раздражает, когда работодатель предлагает сделать сложное и специфическое тестовое задание, перед тем как он посмотрит мое резюме. Хотя бы обозначил конкретные условия работы, например уровень зарплаты.

Начинает казаться, что на низком рынке эйчары настолько зажрались, что серьезно считают, что ты должен потратить вслепую три дня своей жизни на разработку концепции, сделать еще кучу сложной и требующей глубокого погружения в специфику конкретного ресурса работы, чтобы потом выяснить (через автоответчик Хэдхантера), что на самом деле вакансия давно в архиве и ленивый эйчар просто забылубрать ее с рекрутингового сайта».

С другой стороны, все вышеперечисленные отрасли народного хозяйства имеют очень выраженную специфику, и никакое резюме и даже личная встреча не гарантируют работодателю, что соискатель способен справиться с работой. И тут тестовое задание становится необходимым этапом для принятия решения обеими сторонами.

В этом случае оптимально, когда серьезное тестовое задание, которое требует глубокого погружения и отнимает у соискателя массу времени и сил, является одним из финальных этапов процесса приема на работу. При этом тест должен быть одинаковым для всех соискателей, его должны разрабатывать профильные специалисты компании.

Мания величия

Каждый человек считает себя центром мироздания. И каждый разумный человек понимает, что это смешно и наивно, хотя бы потому, что рядом с ним ходят миллионы таких же «пупов земли». Но такими нас создала эволюция. Вера в собственную исключительность и осмысленность существования помогает нам выжить, заставляет вставать по утрам, чистить зубы, заправлять постель и бежать на работу.

То же самое и с компаниями. Но если разумный человек стесняется выглядеть идиотом, громко заявляя о своем ключевом месте в этой Вселенной, то компании стесняться особенно нечего, даже если про нее известно исключительно паре сотен клиентов и налоговой инспекции.

Почему-то, стараясь копировать успешные, богатые и знаменитые западные компании при выстраивании корпоративной культуры, российские предприятия не спешат обустраивать рабочие места в соответствии со всеми правилами эргономики.

Они не спешат повышать лояльность сотрудников полисами ДМС, корпоративным фитнесом или хотя бы бесплатными завтраками .

Российский работодатель часто компенсирует отсутствие дополнительных материальных благ за счет показной веры в исключительность и мнимое величие родной конторы.

И это очень раздражает. А при приеме на работу это раздражает особенно.

z-o-s-c-h

Источник: http://www.prodaznik.ru/blog/klassovye-protivorechiya-khudshie-sobesedovaniya-po-versii-soiskatelei

Неочевидные причины, почему вас не зовут на собеседования

6 причин, по которым соискатели не любят собеседования

Кроме очевидных фактов, связанных с отсутствием опыта и компетенций, требуемых от кандидатов на должности, есть факты, о которых в вакансиях не указано. В статье даны рекомендации – как снизить риски отказа по резюме или непросмотра резюме.

Статья полезна тем соискателям, кто откликается на очевидно подходящую вакансию, видит, что резюме просмотрели, но приглашение не поступило, или резюме не было просмотрено. Или соискатель находится в поиске работы более двух месяцев, возможно, уже проходил первичные собеседования, и диалог с потенциальным работодателем после первой встречи не продолжился.

Прошу учесть: все приведенные ситуации – это реальный опыт подбора и найма персонала более шести лет. И эти факты не означают, что компании или вы «какие-то не такие». Просто есть свои команды для конкретных кандидатов и определенные кандидаты для команд. Обе стороны выбирают, и отказ или сомнения, которые стороны не озвучили вслух, – это нормально.

1. Разрывы в трудовом стаже

Пожалуй, есть только три объективных причины прерывания трудовой деятельности: больничный лист, декретный отпуск, переезды в другой город. Любые другие перерывы будут вызывать  вопросы у рекрутера, и если рядом в подборке будет находиться резюме с релевантным опытом, к которому данных вопросов не возникнет, – будет выбрано резюме без разрывов.

В карьерных перерывах работодатели видят риск – это чрезмерная самостоятельность и независимость кандидата. Длительные отпуска говорят о том, что вы способны без работодателя обеспечивать для себя три ключевые составляющие любой работы:

  • Доход.
  • Профессиональное развитие.
  • Профессиональные коммуникации в вашем виде деятельности.

Слишком самостоятельный кандидат – потенциальный риск во всех случаях найма, он может покинуть работодателя в любое удобное время.

Обратная сторона медали – работодатели могут увидеть в этом невостребованность или предположить, что некоторые личные качества мешают кандидату работать в команде и успешно адаптироваться. С невостребованностью, думаю, все понятно, почему работодатели делают такой вывод. Расшифрую предположение про личные качества.

Интерпретация качеств может быть разной – от того, что вы ленивы и неорганизованны, негибкие, неспособны работать в правилах, инструкциях, границах, до того, что вы слишком амбициозны, поэтому вам быстро наскучивает выполнять одинаковые задачи ежедневно.

Что делать, если разрывы в резюме есть? Указывайте после описания функционала по последнему месту работы причину смены работы. В таком случае отчасти становится понятно, почему мог затянуться поиск.

2. Опыт презентован «устаревшими» терминами

Например, проекты сейчас принято не «разрабатывать и внедрять», а «лидировать». Управлять лучше по методу Scrum или Agile, а не «демократическим стилем». Если у вас есть опыт организации дистанционного обучения, пишите «LMS» или «e-learning». Кажется, что это мелочи, но эти мелочи говорят о том, насколько кандидат следит за тенденциями в своей профессии.

Причина в том, что рекрутер может использовать агрегатор – специальный программный продукт, который пропустит только те резюме, где будут указаны «слова-фильтры». Если «ключевых слов» нет, то даже нет шансов попасть в поток первичного анализа кандидатов по резюме.

Рекомендация: читайте отраслевые статьи, осваивайте профессиональный жаргон, читайте экспертные статьи представителей компании, в которую планируете отправлять резюме – так вы поймете язык и философию этой компании.

3. Продолжительный период работы «не в тех компаниях»

У разных компаний разные школы подготовки кадров. Кандидаты из одной компании похожи по стилю мышления, организации рабочего времени и коммуникаций. Долгое нахождение внутри системы делает людей похожими друг на друга.

У HR-менеджера может быть установка – не брать кандидатов «оттуда», потому что стиль их работы будет сильно отличаться от принятого в этой компании.

Надо просто понять: вам будет тяжело адаптироваться к «чужой» корпоративной культуре, или вы пока не подходите этому работодателю.

Следовательно, есть два решения. Первое: сохранять спокойствие и продолжать искать «свою» компанию. Второе: внимательно изучить вакансию, сайт компании, найти ее сотрудников в социальной сети и познакомиться с ними, пусть и заочно, и понять, что желательно включить в свое резюме или как по-другому позиционировать себя, чтобы «вписаться» в желаемую команду.

4. Незаконные причины для отказа

Это возраст и пол, отсутствие фотографии или несоответствие визуальным характеристикам, определенным для успешного кандидата. Про эти стоп-факторы не скажет ни один рекрутер.

И даже если вы не указываете возраст, о нем подскажет хронография в резюме, год окончания вуза, названия должностей. По этим фактам примерно можно понять – когда вы начинали карьеру и сколько вам сейчас лет.

Рекомендация: указывайте свой возраст, пол, конечно, будет понятен, фотографию обязательно прикрепляйте. В России не любят резюме без фото, хотя в ряде зарубежных стран требование прикрепить фотографию к резюме считается нарушением права на труд.

Смиритесь. Вы не пройдете эти стоп-факторы, если они есть, и ни один HR-менеджер вам открыто об этом не скажет. И это для вас тоже полезно. Зачем вам настойчиво отвоевывать место в той культуре, где возраст важнее опыта, или где есть представление о том, что мужчины и женщины работают по-разному.

Я описала лишь часть неочевидных причин, которые не озвучиваются и не указываются в описаниях вакансий.

Помните, что отказ от просмотра вашего резюме или первичного собеседования означает только то, что вам необходимо продолжать.

Проанализируйте еще раз вакансии, на которые вас не пригласили, посмотрите сайты компаний, в которые вы еще не попали, и свое резюме через призмы этих причин, и возможно, вы найдете следующее решение.

Источник: https://www.e-xecutive.ru/career/labormarket/1991457-neochevidnye-prichiny-pochemu-vas-ne-zovut-na-sobesedovaniya?page=6

Как отсеять неподходящих кандидатов еще до собеседования | Rusbase

6 причин, по которым соискатели не любят собеседования

Кандидаты, которые соглашаются прийти на собеседование и пропадают или в последний момент предупреждают, что не придут, – неизбежные издержки работы HR. Или все-таки нет?

Как отсеять таких нерадивых соискателей «на старте» и сэкономить время и нервы рекрутера, рассказывает Влада Исакова, редактор Proaction.

Как отсеять неподходящих кандидатов еще до собеседования Влада Исакова

Хороший способ отфильтровать переменчивых, необязательных или слабо заинтересованных людей до собеседования – попросить их что-то сделать. Объем и специфика задания будут зависеть от особенностей вакансии и привлекательности компании.

Давайте рассмотрим варианты заданий и узнаем, что стоит учесть, чтобы случайно не отпугнуть и хороших кандидатов.

Задайте вопрос по профессиональной теме

Это самый простой способ, который подойдет для многих должностей. В описании вакансии попросите соискателя ответить в сопроводительном письме на какой-то вопрос. Пусть он касается профессионального опыта, знаний и навыков кандидата.

Например, у менеджера по продажам можно спросить, как он выстроит диалог с клиентом, которому нравится товар, но цена кажется завышенной.

Отсутствие ответа будет значить, скорее всего, что кандидат невнимателен, некомпетентен – поэтому не знает, что ответить; слабо заинтересован, ленив или просто не читал описание. Очень вероятно, что этот человек не придет на встречу, быстро уволится или будет плохо работать.

Важно. Попросите сформулировать вопрос на профессиональную тему специалиста, который в ней разбирается. Иначе вы рискуете испортить впечатление о компании и отбить у кандидата-профессионала желание там работать – он сразу заметит некомпетентность спрашивающего.

Попросите выполнить тестовое задание

Отличный способ исключить незаинтересованных кандидатов, так как вероятность, что человек, хотя бы час потративший на тестовое задание, потом проигнорирует встречу, очень мала.

Кроме того, так вы сможете заранее оценить часть умений, требующихся сотруднику в работе, и тем самым снизить риск найма человека, который не справится с задачами.

Важно. Учитывайте, что некоторые отказываются выполнять тестовые задания не по причине лени или незаинтересованности, а из принципа: дорого оценивают свое время или считают, что так компании собирают бесплатные идеи. Но такие люди могут быть ценными специалистами.

Поэтому, если вы ищете человека на ключевую должность, есть смысл сделать тестовое задание оплачиваемым и указать это в описании вакансии.

«Безопасно» предлагать неоплачиваемое тестовое задание, если компания очень привлекательна на рынке труда, и туда и так выстраивается очередь из кандидатов.

Мы искали человека на должность маркетолога и, поскольку позиция ключевая, решили использовать и вопрос на профессиональную тему, и тестовое задание.

В описании вакансии попросили кандидатов прислать примеры своих работ с небольшим разбором. Одновременно это позволяло проверить, использует ли кандидат облачные хранилища, – задачи маркетолога предполагали постоянную работу с ними.

Мы рассчитывали, что кандидат загрузит работы в «облако» и вставит ссылку на них в сопроводительное письмо на HeadHunter, поскольку файлы к нему прикрепить нельзя.

Кандидатам с интересными портфолио звонили и предлагали небольшое тестовое задание. Тех, кто успешно его выполнил, уже приглашали на личную встречу.

Мы получили около 400 откликов, из которых 270 – с каким-либо сопроводительным письмом, из них 120 – от тех, кто видел требование прислать работы. Из общего числа кандидатов всего 15 прислали ссылки на портфолио (остальные просили email, не догадавшись использовать хранилище).

Хорошие работы оказались у четырех человек, трое из которых выполнили тестовые задания. Все они по итогам были приглашены на собеседование, и ни один не проигнорировал его. На личных встречах подтвердилось, что кандидаты очень достойные. В итоге лучшего приняли на работу.

Предложите тест на профессиональные компетенции

Грамотно подобранный набор тестов даст рекрутеру много полезной информации о кандидате еще до собеседования – начиная от уровня профессиональных навыков и заканчивая финансовыми ожиданиями.

Таким образом еще до личной встречи можно провести двухэтапный отсев: на первом этапе сами собой отпадут кандидаты, которые не захотят проходить тестирование, а на втором вы исключите неподходящих кандидатов уже по результатам теста.

При этом собеседование с подходящими соискателями получится провести более продуктивно, заострив внимание на самых важных или вызвавших вопросы моментах.

Важно. Формируя набор тестов самостоятельно, без помощи эксперта, можно допустить сразу несколько распространенных ошибок.

  • Слишком длинный тест. Даже самый мотивированный соискатель может устать и начать отвечать абы что, лишь бы отделаться от «бесконечного» теста. Так вы не получите точных результатов и, вероятно, снизите лояльность кандидата. Как показывает практика, оптимальная длительность тестирования – не больше 20-40 минут для линейной позиции и 40-60 минут для должности специалиста или руководителя.
  • Тесты, которые оценивают не то, что нужно. Далеко не все качества, которые мы считаем важными и «хорошими», необходимы на конкретных должностях. Скажем, бухгалтеру совсем не обязательно быть общительным, а оператору техподдержки – обладать стратегическим мышлением. Поэтому для точности и краткости теста стоит сконцентрироваться только на ключевых для позиции свойствах. Также ни к чему заимствовать инструменты из клинической психологии, например, тесты на «феминность – маскулинность», уровень тревожности и подобные сугубо личностные опросники.
  • Тесты, «скачанные из интернета». В бесплатном доступе чаще всего оказываются устаревшие методики, признанные ненадежными. Методологи регулярно улучшают и обновляют актуальные материалы, а тесты, которые оказались в свободном доступе, полны ошибок и недостатков. Их некому исправить. Кроме того, если вы нашли этот тест в интернете, для кандидата это тоже не будет проблемой, а значит, быть уверенным в достоверности результатов будет невозможно.

В то же время грамотно выстроенный тест может повысить привлекательность компании: кандидат видит, что оцениваются именно те способности и качества, которые нужны для должности, получает объективную обратную связь. Это формирует образ солидной организации, в которой работают компетентные и ответственные люди.

Была задача – подобрать менеджеров по продажам на производство мебели. До применения тестов на вакансию откликалось около 100 человек, при этом из десяти приглашенных на собеседование доходили только трое, в лучшем случае – пятеро. При этом «качество» кандидатов было низким: навыками продаж обладал в среднем один человек из 12.

Мы сделали следующее: при отклике на HeadHunter кандидат автоматически получал предложение пройти тест. За две недели было 200 откликов, 80 кандидатов прошли тест. Пятеро из них набрали высокий балл по всем нужным компетенциям. На собеседовании их профессионализм подтвердился, и четырех человек приняли на работу

Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter

Про другие виды рассылок можно узнать в разделе ПОДПИСКА

Источник: https://rb.ru/opinion/nepodhodyashie-lyudi/

Ваша работа
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: