6 преимуществ найма через кадровое агентство

Содержание
  1. Преимущества рекрутинговых агентств
  2. Преимущества сотрудничества с рекрутинговыми агентствами.
  3. Рекрутинговые агенства – что это какое и какую пользу они приносят?
  4. На первый взгляд многим кажется, что самостоятельный поиск представителями компании обойдется дешевле, поскольку необходимые траты не столь очевидны, как оплата услуг агентства.
  5. 10 преимуществ подбора сотрудника через рекрутинговое агентство
  6. Фильтры, конфиденциальность и отсутствие предрассудков. Что еще могут HR-агентства
  7. Почему HR-фирме проще найти нужную кандидатуру
  8. Кадровые агентства vs штатные HR
  9. Кризис? Не слышали
  10. Как убедить клиента
  11. Обедневшие кандидаты
  12. Как сэкономить на подборе персонала?
  13. ПРЯМАЯ РЕЧЬ
  14. Как вас обманывают кадровые агентства?
  15. Пример
  16. Схема №2. Продадим их еще раз!
  17. Недостатки услуг «хедхантеров»:
  18. Как работодатели и кадровые агентства портят рынок труда?
  19. Пример: Кадровое агентство, новый руководитель и постоянство
  20. Технология “Конкурс”
  21. Технология кадрового ассессмента “Конкурс” позволит Вам:
  22. 6 преимуществ найма через кадровое агентство
  23. Знание рынка
  24. Расширенный охват
  25. Требования к кандидатам и кадровый резерв
  26. Помощь с брендом работодателя
  27. Доступ к ключевым стратегическим навыкам
  28. Бюджет / ресурсы

Преимущества рекрутинговых агентств

6 преимуществ найма через кадровое агентство

Подбор квалифицированных сотрудников — это один из главных моментов для любой компании, который может как увеличить производительность и доход компании так и уменьшить его

Преимущества сотрудничества с рекрутинговыми агентствами.

Подбор квалифицированных сотрудников — это один из главных моментов для любой компании, который может как увеличить производительность и доход компании так и уменьшить его. Поэтому на современном уровне развития бизнеса очень многие компании в этом вопросе обращаются к профессиональной помощи рекрутинговых агентств.

Рекрутинговые агенства – что это какое и какую пользу они приносят?

Первым плюсом рекрутинговых агентств является высокий профессионализм рекрутеров. Каждый день в течение всего рабочего дня они занимаются поиском и подбором персонала для своих клиентов, это является их источником дохода.

Свой заработок рекрутер получает только в случае успешного закрытия вакансии заказчика, а это стимулирует к качеству, и оперативности в работе.

Следовательно, рекрутинговые агенства имеют в своем штате только настоящих профессионалов – рекрутеров, которые сильно заинтересованы в скорейшем и качественном подборе персонала для каждого своего заказчика.

Вторым плюсом рекрутинговых агентств является огромная база данных, которая формируется годами, если не десятилетиями.

В результате этого поиск необходимого специалиста ведется как из интересующихся в настоящий момент работой соискателей, так и в среде занятых специалистов, которые не просматривают Интернет-порталы по работе и прессу. Часто они могут быть очень интересны и полезны для заказчика.

Третьим неоспоримым преимуществом профессиональных агентств является высокая скорость выполнения заказа. Часто заказчик уже в день подписания договора получает резюме первых кандидатов. При более сложных вакансиях первые резюме отобранных кандидатов, которые уже прошли собеседование в агентстве, поступают к заказчику на протяжении недели.

Четвертым аргументом в пользу рекрутинговых агентств является возможность существенно сократить расходы на процесс поиска и подбора специалистов.

На сегодня грамотному руководителю следует тщательно взвесить все затраты на подбор специалистов, перед тем как рассматривать возможность самостоятельного поиска персонала.

Очень часто бывает, что обращение в рекрутинговое агентство является самым выгодным и лучшим способом подобрать необходимых специалистов.

На первый взгляд многим кажется, что самостоятельный поиск представителями компании обойдется дешевле, поскольку необходимые траты не столь очевидны, как оплата услуг агентства.

Однако детальный подсчет стоимости подбора персонала часто свидетельствует об обратном.

Это:

  1. зарплата сотрудника, который непосредственно будет осуществлять первичный отбор кандидатов;
  2. налоги на данного сотрудника;
  3. оборудование рабочего места рекрутера;
  4. оплата телефонных переговоров и Интернета;
  5. оплата объявлений на специализированных сайтах по работе и в газетах;
  6. расходные материалы и другие затраты которые составляют реальную стоимость процесса подбора персонала.

Обязательно следует обратить внимание на то, что все вышеперечисленные расходы будут являются постоянными, то есть чем дольше компания ведет поиск кандидатов, тем дороже они в результате обойдутся.  В отличие от этого финансовые расчеты с агентством происходят после выполнения заказа (принятия на работу специалиста) независимо от затраченного рекрутером времени.

Важной функцией рекрутингового агентства является также его роль в качестве посредника между двумя сторонами соискателем и работодателем. Довольно часто именно помощь профессионального рукрутера помогает преодолеть непредвиденные казусы, которые могут возникнуть на первом этапе знакомства и трудоустройства.

Агентство, как заинтересованная сторона часто предотвращает недопонимание или скрытые конфликтные ситуации между двумя сторонами.

Например, соискатель молчит в офисе работодателя о своих тревогах и сомнениях по поводу открытой вакансии, но при этом охотно делится ими с менеджером агентства, который ведет данную вакансию.

В результате высокий профессионализм рекрутеров агентств, личная заинтересованность каждого рекрутера, большая скорость исполнения заказов, невысокий уровень затрат, помощь в процессе согласований условий найма специалиста — все это еще не полный перечень аргументов в пользу подбора персонала с помощью рекрутинговых агентств.

КА “Кадровый метод” – это современное кадровое агентство в Москве по быстрому и эффективному поиску, подбору персонала.

Наше агентство по подбору персонала в Москве окажет услуги по рекрутингу необходимого Вам персонала.

Ищем и подбираем топ персонал (топ менеджеров, директоров, управленцев высшего звена), персонал среднего звена, IT специалистов, менеджеров продаж, линейный персонала, бухгалтеров, врачей, стилистов, …

Информацию для работодателей по услугам поиска и подбора персонала Вы можете найти на данной странице. На странице “Акции” Вы можете узнать о наших последних акциях и спецпредложениях для Заказчиков (работодателей).

На странице каталога должностных инструкций, прочитать какая должна быть должностная инструкция и скачать базовые варианты ДИ.
Если Вам интересен запрос ищу работников, то мы Вам подберем персонал, а соискателям поможем найти работу! Осуществим поиск сотрудников и поиск работников для Вас в сжаты сроки.

Для Вашего удобства мы создали раздел “Подбор персонала по профессиям” в котором мы разместили подробную информацию по основным позициям популярных заявок от Заказчиков поиска и подбора, но с привязкой к конкретному названию вакансии, к примеру секретарь, менеджер по продажам, товаровед, удаленный менеджер по продажам, менеджер по закупкам, топ персонал, руководители и т.д., а также раздел “Поиск и подбор (рекрутинг) персонала по специализациям”
Для соискателей созданы 3 полезных раздела, а именно “Как составить резюме”, “Советы соискателю” и “Открытые вакансии”. Соискателю станет найти работу проще! Наши советы соискателям работы помогают найти работу, если прочитать внимательно все статьи! Подписка на рассылку наших новых вакансий на странице “Подписка на новые вакансии”

Источник: https://hr-metod.com/polezno/o-podbore-personala/preimushhestva-recruitingovyh-agentstv.html

10 преимуществ подбора сотрудника через рекрутинговое агентство

6 преимуществ найма через кадровое агентство

Найти квалифицированного и мотивированного сотрудника сегодня довольно непросто.

Основные проблемы, с которыми сталкиваются работодатели – отсутствие свободных кадров, дефицит специалистов в узкой нише, невозможность оплачивать должным образом работу профессионалов.

Устранить эти проблемы и наконец, принять в штат достойного кандидата поможет кадровое агентство. Об этих и других преимуществах сотрудничества с рекрутерами пойдет речь ниже.

Фильтры, конфиденциальность и отсутствие предрассудков. Что еще могут HR-агентства

Для любого предприятия ключевым моментом является формирование квалифицированной команды. Рекрутинговое агентство профессионально и в кратчайшие сроки сможет закрыть потребность в тех или иных специалистах, подарив следующие положительные моменты:

  • фильтрование большого количества информации, экономия сил руководителя;
  • отсутствие эффекта «усталости» рекрутера;
  • возможность осуществить конфиденциальный подбор персонала без рисков для репутации;
  • объективная оценка соискателей;
  • подбор трудящихся для долгосрочного сотрудничества;
  • грамотное заполнение сложных вакансий;
  • большая база соискателей;
  • знание профессиональных методов проверки и отбора;
  • высокая скорость решения задач;
  • возможность существенно сократить расходы на поиск специалиста.

В первую очередь нужно отметить, что подбор персонала связан с обработкой огромного количества резюме. Первоначальный отбор, осуществляемый агентством, происходит на основе согласованных требований.

На первичном этапе фильтруются неправильно составленные, неадекватные заявленным параметрам резюме, а значит, на итоговое собеседование попадают только наиболее подходящие на конкретную должность кандидатуры.

Руководитель, не обремененный бесполезными и рутинными действиями сможет направить свои ресурсы на решение других организационных вопросов.

Наряду с большим количеством информации, поиск сотрудника с несколькими компетенциями или узконаправленного специалиста может занять довольно длительный период.

И часто руководители, как впрочем, и штатные HR-менеджеры начинают «снижать планку» при выборе работника, пытаясь быстрее решить поставленную задачу, в ущерб качеству решения.

Кадровая компания предоставит рекрутера, специализирующегося на выборе претендента, обладающего необходимыми качествами менеджера, программиста, бухгалтера и даже самого узкопрофильного специалиста, не пытаясь завершить задание «для галочки».

Еще один важный момент касается репутации предприятия, когда работодатель пытается переманить ценного сотрудника из другой фирмы в свою.

В этом случае реакция конкурентов будет крайне негативной и может нанести ущерб деловой репутации компании, занимающейся «хед-хантингом». Лучше обратиться в рекрутинговое предприятие, что возьмет все риски на себя, не разглашая данные о заказчике.

При этом информация может умело храниться в тайне, как от конкурирующих фирм, так и от самих соискателей.

Из предыдущих преимуществ вытекает и еще один основной фактор – нацеленность рекрутера на выбор «долгосрочных трудящихся».

Штатные HR-специалисты часто воспринимают процесс поиска участников команды, как неотъемлемую ежедневную обязанность, и пренебрегают необходимостью искать специалистов для долгосрочного сотрудничества.

Агентства же обращают внимание на рабочий потенциал, мотивацию будущих работников, дают гарантии на бесплатную замену кадров.

Почему HR-фирме проще найти нужную кандидатуру

К важным плюсам HR-компаний относится объективный подход, благодаря широкому перечню методик оценивания: тестов, дискуссий, матриц, анкетирования и т.д. Наряду с этим, сторонние рекрутеры свободны от укоренившихся, субъективных мнений и стереотипов, гарантируя беспристрастное оценивание.

Огромную помощь в подборе профессионалов оказывает наличие широкой базы и кадрового резерва, которые формируются годами и хранятся в закрытой базе HR-организаций. Поэтому выбор производится как из числа новых резюме, так и среди занятых работников, которые не просматривают объявления с вакансиями.

И последняя особенность работы рекрутинговых организаций, являющаяся их одновременным преимуществом – существенная экономия времени и денег работодателя. Бывают ситуации, когда уже в день подписания договора, заказчику поступают первые претенденты на должность.

Кроме того, невзирая на кажущуюся экономию в самостоятельном отборе кадров, детальный подсчет может продемонстрировать обратный результат.

Ведь для содержания штатного HR-менеджера нужны средства на выплату зарплаты и налогов, мобильной и интернет-связи, оснащение рабочего места, оплату объявлений на сайтах и в СМИ. Все эти расходы будут постоянными, пока набирается штат.

В то время, как личная заинтересованность рекрутера в результате, профессиональный подход к оценке претендентов и наличие резерва кандидатов поможет сохранить временные и финансовые ресурсы.

Источник: https://rutotal.ru/10-preimushhestv-podbora-sotrudnika-cherez-rekrutingovoe-agentstvo/

Кадровые агентства vs штатные HR

6 преимуществ найма через кадровое агентство

В условиях кризиса компании меньше отдают закрытие вакансий на аутсорсинг— с одной стороны, нужно экономить бюджеты, с другой — рынок насыщен кандидатами, и закрывать вакансии стало проще.

Уже в прошлом году эксперты начали говорить о том, что наметившаяся тенденция к усилению внутренней функции подбора будет развиваться.

В частности, об этом говорила операционный директор WyserRussiaОльга Овчинникова: по ее мнению, речь шла о создании собственных агентств внутри крупных компаний. Сбылся ли этот прогноз — в материале «КС».

С одной стороны, чтобы создать подобное подразделение в компании, требуются значительные финансовые вложения: заниматься сложным рекрутингом (редких специалистов или топов) могут только очень подготовленные рекрутеры, которых мало на рынке. «В агентства отдают сложно закрываемые вакансии, в работе с которыми требуются методы эксклюзивного поиска, рекомендации, хедхантинг.

Это объемная кропотливая работа», — высказывает сомнение директор КА «Люди Дела» Елена Паршикова. «Кадровые агентства отличают скорость работы, специализация, экспертность в кадровых вопросах.

Сотрудник кадрового агентства заинтересован в быстром закрытии вакансии, в предоставлении релевантного и качественного кандидата, — объясняет специалист по подбору персонала ColemanServices Елена Теличко. — У кадровых агентств есть собственная, наработанная годами база кандидатов, которые не всегда находятся в поиске работы.

Сейчас доступ к базе кандидатов на job-сайтах и в профессиональных социальных сетях практически везде платный, может стоить порядка 25 000–50 000 рублей». С коллегами соглашается и директор HRtrend Юлия Свитковская.

«Нужно создать рабочие места, найти этих людей, обучить, платить зарплату, налоги на ФОТ. Это будет менее выгодно, чем отдать это в стороннюю организацию. Эйчары внутренние, на мой взгляд, останутся только на поддержании процессов», — считает Юлия Свитковская.

С другой стороны, сами заказчики более оптимистично смотрят на такие перспективы. «Я думаю, что можно говорить о тенденции создания собственных агентств в компании, когда это обосновано.

Причем агентство, которое занимается не исключительно подбором персонала, но и реализует другие HR-функции, — рассуждает менеджер проекта «Сибирский гурман» Светлана Войтенко.

 — Мы задумывались о такой возможности в нашей компании в дальнейшем».

Одновременно с этой тенденцией существует определенный уровень недовольства рынком услуг кадровых агентств. Если речь идет о рекрутинге, внутренние кадровые службы могут успешно конкурировать с профессиональными агентствами. Заказчики говорят о том, что зачастую удается закрыть вакансию собственными силами с большей результативностью.

«В течение года не закрывались, в том числе при помощи крупных агентств, несколько позиций. Безусловно, есть часть нашей ответственности — не до конца были сформулированы требования и некоторые другие моменты, но в том числе и ответственность КА тоже здесь есть.

Позиции так и не были закрыты», — делится негативным опытом взаимодействия с агентствами Новосибирска Светлана Войтенко. По мнению эксперта, снижение качества работы агентств вызвано перенасыщением рынка. Агентства больше завязаны на свои собственные финансы и не готовы тратить время на глубокое погружение в специфику работы компании.

«Это и понятно, такой подход, когда мы тратили много времени на выстраивание отношений с клиентами, не всегда с точки зрения финансов был нам выгоден, — объясняет Светлана Войтенко, имеющая опыт работы на стороне кадрового агентства. — Но когда теряются такие взаимоотношения, теряется и качество работы. А это уже не устраивает заказчика.

Поэтому с этой точки зрения я думаю, что рынок подчистится», — заключает эксперт. Останутся только те компании, которые будут клиентоориентированными. «На мой взгляд, первоочередное — это качество продукта и рекомендации, — говорит Юлия Свитковская.

 — Будущее за теми, кто оказывает качественную услугу, кто научился понимать заказчика и его потребности, а не просто находить кандидатов и отправлять клиенту на рассмотрение, важно действительно понимать сферу деятельности заказчика, его цели и проблемы в бизнесе, а не только с персоналом».

В пользу того, что HR-службы в компаниях могут создать конкуренцию КА в рекрутинге, говорит и тот факт, что сейчас внедряется много digital-технологий, автоматизируется процесс рекрутинга, что позволяет ускорять бизнес-процессы, повышать эффективность HR, экономить временные ресурсы штатных специалистов, а значит, передавать им дополнительные объемы работы, расширять круг их компетенций.

Кризис? Не слышали

Сами представители КА достаточно оптимистично оценивают свои позиции на рынке. «Финансово слабые агентства ушли еще в 2015 году, — считает Елена Паршикова. — Снижение спроса мы отмечали летом-осенью прошлого года.

С осени количество вакансий стало стабильно расти, на сегодняшний день проблем у кадровых агентств с вакансиями нет. Может быть, это связано с тем, что мы работаем не только по Новосибирску, но и по всей России и Казахстану. Действительно, одни компании умирают, но рождаются другие, активно развиваются.

Этот баланс позволяет востребованности в персонале оказываться на таком уровне».

Стабильный спрос на услуги отмечает и HR-trend: «Есть новые клиенты, есть повторные заявки. У нас спрос не падает. Возможно, это связано с тем, что у нас полный цикл работ в сфере управления персоналом», — подтверждает Юлия Свитковская.

«В связи с тем, что сотрудники стремятся не менять работу в кризис, количество вакансий на новосибирском рынке труда стало меньше. В основном за помощью обращается средний и крупный бизнес, который имеет уже отлаженные бизнес-процессы и определенную финансовую платформу», — дает свою оценку ситуации Елена Теличко.

Как убедить клиента

КА расширяют портфель услуг для того, чтобы оказаться ближе к клиенту и закрыть как можно больше его задач. Увеличение ассортимента позволит агентствам выстраивать более долгосрочные отношения с заказчиками, быть востребованными не только в традиционном рекрутинге.

«Сейчас мы больше сфокусировались на развитии консалтинговых проектов и более долгосрочных проектов с заказчиками.

По HR-брендингу, по сфере управления с персоналом, чтобы создавать в компании те системы управления, которые нужны сегодня, — рассказывает Юлия Свитковская. — Для того чтобы быстро закрывать вакансии, которые к нам поступают.

Мы увеличиваем у себя численность, актуализируем все тестовые задания и кейсы, которые у нас были по всем позициям, для того чтобы они были современными».

В кадровом агентстве «Люди Дела» появились услуги, которых раньше не было. Например, для соискателей — карьерные консультации и составление резюме.

«Что касается услуг для бизнеса, то здесь мы делаем акцент на комплексной оценке персонала.

Не столько профессиональных качеств — есть достаточно профессиональных тестов и кейсовых инструментов, сколько на оценку личностных качеств и потенциала человека, которого берут на работу», — рассказывает Елена Паршикова.

Обедневшие кандидаты

Экономическая ситуация в стране призывает экономить. Многие работодатели снизили уровень вознаграждения и вынуждены были начать отказываться от корпоративных бонусов, при этом стали более придирчиво выбирать сотрудников. И штатные службы персонала, и кадровые агентства замечают, что кандидаты не готовы по большей своей части принять кризис.

«Бонусы (выплаты по результатам работы, мотивирующая часть) не урезаются. Бонусы для «незарабатывающих» сотрудников (по результатам работы компании, например) существенно сокращены. Есть тенденция к сокращению окладных частей, то есть уровень дохода падает», — замечает менеджер по предоставлению персонала компании «АНКОР Аутсорсинг» (Новосибирск) Наталья Гонопольская.

«Еще больше компаний перешли на систему небольшого фиксированного дохода и увеличения бонусной части. Это предсказуемый шаг, потому что компании, нацеленные на продажи, на развитие, мотивируют продажников и людей, которые отвечают за развитие, именно так», — говорит Юлия Свитковская.

«Соискатели не снизили запросы по постоянной (окладной) части заработной платы, скорее всего, это связано с девальвацией рубля. К бонусной составляющей большинство соискателей относятся как к кому-то волшебству, которое может случиться, а может, и нет, и больших надежд на нее не возлагают.

Годом ранее ситуация была противоположная — соискатели готовы были работать без оклада, понимая, что заработают намного больше на бонусной составляющей», — рассказывает директор управления по работе с персоналом филиала ООО «Росгосстрах» Елена Черненко.

В банковском секторе ожидания кандидатов не изменились: «Наш опыт взаимодействия с соискателями показывает, что каких-либо изменений требований в материальной составляющей ожиданий не произошло. Мало того, количество соискателей, находящихся в свободном поиске, не работающих на момент собеседований, ровно такое же, как и до кризиса.

Если говорить о наиболее подвижных специальностях в подборе, например, специалист по продажам, то здесь нужно выделить один интересный факт.

Все чаще за причиной «нетрудоустроенности» кроется не наличие или отсутствие рабочих мест на рынке труда, а фактор «усталости» кандидата от данного вида деятельности», — отмечает врио директора Новосибирского филиала Банка Москвы Елена Зайцева.

Вакансии на рынке есть, и кто хочет найти работу, ее находит. Как отмечают в компании «Росгосстрах», они занимаются уже не подбором, а отбором, выбирая лучших из лучших.

Возросшая потребность соискателей в стабильности, уверенности в завтрашнем дне позволяет работодателям закрывать не самые перспективные вакансии: «Сейчас у нас была вакансия на место декретницы.

И люди идут на нее очень активно. Понимая, что через год они могут остаться без работы. Есть люди, которые начинают мыслить небольшими шажками. Я считаю, это большой плюс», — говорит Светлана Войтенко.

Екатерина Королева отмечает позитивный тренд: соискатели стали смотреть, где бы они еще смогли работать, какие есть возможности сменить сферу деятельности, какими компетенциями он обладает, что еще умеет делать. Многие сейчас пытаются организовать свой бизнес.

Как сэкономить на подборе персонала?

Стоимость подбора персонала через кадровое агентство рассчитывается в каждом случае индивидуально.

Елена Теличко объясняет, что цена складывается из заработной платы сотрудника, который занимается поиском персонала, объемом его временных трудозатрат либо гонорара кадрового агентства; заработной платы кандидата, которую компания выплатит в случае его выхода на работу, налоговых отчислений; длительности испытательного срока, времени и трудозатрат наставника; периода выхода кандидата на уровень приносящий доход компании. В 2016 году агентства не только не повысили цены на свои услуги, они идут навстречу заказчику и предлагают более гибкие условия. «Ценовая политика осталась на том же уровне. Это связано с тем, что гонорар агентства составляет процент от среднегодового дохода специалиста, которого мы подбираем. Поэтому мы напрямую завязаны на уровень заработных плат», — объясняет Елена Паршикова.

Отдавать вакансии в агентство или нет — это не вопрос экономии. Это вопрос инструментов и возможностей. Если компания имеет необходимый потенциал, может попробовать и сама найти кандидата. Учитывая, что кадровые агентства получают вознаграждение не за работу, а за результат, выгоднее всего подключить несколько агентств.

Однако решающим фактором, по мнению экспертов, должна быть соизмеримость затраченных усилий и конечного результата. «Нужно считать, куда уходят твои деньги, где стоит размещать вакансии, а где нет. Потому что бюджеты достаточно приличные на это. Смотреть, как можно привлекать кандидатов другим способом.

Поэтому нужно повышать эффективность технологии, чтобы искать их более качественно», — убеждена Светлана Войтенко.

ПРЯМАЯ РЕЧЬ

Каково будущее кадровых агентств?

Светлана Войтенко,
менеджер проекта «Сибирский гурман»:

— Будут развиваться другие консалтинговые направления. Обучение — это точно. Возможно, разработка систем мотивации, повышение эффективности за счет того, что оптимизируются бизнес-процессы, но это задачи более сложные. На них КА пойдут с меньшей охотой и готовностью.

Юлия Свитковская,
директор
HRtrend:

— Будущее за теми, кто оказывает качественную услугу, кто научится понимать заказчика и его потребности не просто находить людей и отправлять потоком, создавая видимость деятельности, а действительно понимать заказчика, его цели и проблемы в бизнесе. И под эти цели и проблемы находить кандидатов, которые будут результативны. Также будущее за теми, кто предложит не только одну услугу, чтобы заказчику не нужно было обращаться в несколько компаний, для того чтобы работать со своим персоналом.

Елена Паршикова,
директор КА «Люди Дела
»:

— Выживут кадровые агентства, имеющие в своём арсенале комплекс услуг в сфере управления персоналом и команду профессионалов, способные решить любой вопрос, будь то оценка персонала, создание системы мотивации, программы вовлеченности и так далее, будут востребованы всегда.

Редакция «КС» открыта для ваших новостей. Присылайте свои сообщения в любое время на почту news@ksonline.ru или через наши группы в и ВКонтакте

Подписывайтесь на канал «Континент Сибирь» в Telegram, чтобы первыми узнавать о ключевых событиях в деловых и властных кругах региона.

Нашли ошибку в тексте? Выделите ее и нажмите Ctrl + Enter

Источник: https://ksonline.ru/220087/kadrovye-agentstva-vs-shtatnye-hr/

Как вас обманывают кадровые агентства?

6 преимуществ найма через кадровое агентство

Многие предприниматели быстро устают от непрекращающихся проблем с набором кадров в отдел продаж. Приходят к выводу, что набором сотрудников должны заниматься профессионалы.

На самом деле они таким образом маскируют свое бегство от ответственности. Но звучит вполне красиво.

В результате они отдаются в лапы кадровых агентств. Платят им деньги за набор сотрудников. После чего ждут, что сейчас им будет счастье. И счастье приходит. Но часто это совсем не то счастье, которого они ждали.

Дело в том, что большинство кадровых агентств работает как простой редиректор. То есть они просто перенаправляют к работодателям обратившихся к ним соискателей.

Таким образом, кадровое агентство работает одновременно на 2 фронта:

  • С одной стороны, оно публикует рекламу. О том, что оказывает частным лицам помощь в трудоустройстве.
  • С другой стороны, оно ищет корпоративных заказчиков, которым оказывает услуги по подбору кадров на платной основе. Собственно, агентство может брать деньги и с соискателей. Но основной свой доход большинство кадровых агентств получают с организаций, которым они подбирают сотрудников. Потому что у организаций, во-первых, денег больше, а во-вторых, им нужнее.

Пример

Предположим, Вы заказали кадровому агентству подбор менеджера по продажам. Срок на выполнение заказа – 1 месяц (30 дней).

Одновременно с Вами в этом месяце аналогичные заказы в данное агентство разместили еще 4 компании.

К примеру, за 1 месяц в кадровое агентство обратилось по рекламе 30 соискателей, ищущих работу менеджера по продажам. Это Петя без опыта работы, Вася – патологический игроман, Маша – не блистающая умом и сообразительностью, Галя – ищущая большего оклада и меньшей загрузки и т. д.

Независимо от профессионализма соискателя, всех 30 соискателей агентство направит в КАЖДУЮ компанию, разместившую заказ на подбор кадров. Из них придут на собеседования около 40-50%.

Вы думаете, кадровое агентство проводило многоэтапный отбор, чтобы выбрать 10-15 наиболее подходящих для Вас соискателей?

Ошибаетесь. Кому и зачем нужно делать лишнюю работу, которую никто не увидит и не оценит? К тому же, много квалифицированных соискателей агентство найти не в состоянии. Так не про лучше ли заслать к Вам всех без разбора?

Да и как агентство может определить профессиональную квалификацию соискателей? Вы думаете, там есть кто-то, кто умеет продавать? Если такой человек в агентстве имеется, он точно не занимается отбором соискателей. И не сидит в жюри. Он занимается тем, что привлекает в агентство новых клиентов, то есть обаловывает других лохов. Набирать кадры ему недосуг.

Если агентство и может отобрать кадры то только по формальным критериям: возраст, пол, образование, опыт работы по резюме. Вы серьезно думаете, что выполнение этих критериев равносильно умению продавать?

Вот и агентство так не думает. Поэтому оно спихивает Вам всех пристойных и непристойных кандидатов. Более того – направляет их во все компании-заказчики одновременно. Чем в большем количестве компаний пройдет собеседования соискатель, тем больше он ценит работу агентства. Чем больше соискателей будет направленно в Вашу компанию – тем больше Вы цените работу агентства.

А кто у Вас в компании проводит собеседования с соискателями?

Правильно. Сначала – главный кадровик, а потом – сам генеральный директор. Ведь кадры – важнейший вопрос для успеха бизнеса. Представляете, со сколькими генеральными директорами пообщается Вася-игроман за этот месяц?

Знаете, чем отличается профессиональное кадровое агентство от малоопытного?

Профессионалы зашлют Вам соискателей В ПРАВИЛЬНОЙ ПОСЛЕДОВАТЕЛЬНОСТИ. Сначала – Машу-дуру. Потом – Васю-имбецила. Используется классический принцип «тупой и еще тупее». И после них Петя без опыта работы покажется гением и звездой. И заказчик, который возьмет Петю на работу, будет абсолютно счастлив.

Схема №2. Продадим их еще раз!

На более серьезном профессиональном уровне работают кадровые агентства, которые занимаются «хедхантингом», то есть «охотой за головами». У них имеются базы данных. В которых содержатся контакты на многих профессионалов.

Обычно такие агентства специализируются на определенных ключевых позициях. На каждую такую позицию (профессиональную специализацию) в их базе содержаться контакты на десятки опытных профессионалов.

Со всеми этими профессионалами сотрудники агентства поддерживают контакт.

Стоимость услуг таких агентств значительно дороже, чтобы найти и привлечь ключевого сотрудника через «хедхантинг», с вас возьмут раза в 3 больше, чем берут за подбор сотрудника традиционными способами. Но и результат «хедхантеры» могут обеспечить более серьезный. Они действительно могут завербовать к вам толкового профессионала. И в некоторых случаях – довольно оперативно.

Недостатки услуг «хедхантеров»:

  • Услуги “хедхантеров” оплачиваются пропорционально месячному доходу привлекаемого сотрудника. Обычный гонорар составляет 3-4 таких месячных дохода. Соответственно, «хедхантеры» заинтересованы в том, чтобы ежемесячный доход привлекаемого сотрудника был как можно выше. Чем выше доход – тем выше их гонорары. А значит, в этом вопросе «хедхантеры» (как, впрочем, и все кадровые агентства) полностью поддерживают соискателей. Действуя против интересов работодателя. И это – одна из серьезных причин непрерывного повышения уровня оплаты сотрудников на рынке труда. Причем профессионализм сотрудников растет далеко не так быстро, как их запросы по зарплате.
  • Каждое «хедхантинговое» агентство поддерживает отношения с ограниченным количеством профессионалов, которых оно предлагает работодателям. А заказчиков много. И новые сотрудники им нужны постоянно. Что же делать?

Выход очевиден: регулярно «продавать» одних и тех же сотрудников.

И здесь все «хедхантеры» делятся на 2 подвида: «оголтелых» и «выдержанных».

«Оголтелые» могут «перепродавать» одного и того же сотрудника каждые 3-6 месяцев. А «выдержанные» блюдут свою профессиональную репутацию. И «перепродают» сотрудника не чаще, чем раз в 9-12 месяцев.

А теперь представьте себя на месте работодателя, которые воспользовался услугами «хедхантеров». Какое непередаваемое удовольствие вы получаете, когда «хедхантеры» за кругленькую сумму подыскивают вам сотрудника. А через 9 месяцев сами же сманивают его от вас!

Как работодатели и кадровые агентства портят рынок труда?

Многие кадровые агентства работают по простому принципу: чтобы обеспечить результат, нужно отобрать кадры по заданным параметрам.

Например, параметры: возраст от 25 до 35 лет, высшее образование, опыт работы в продажах не менее 3-х лет.

Если удалось направить в компанию-заказчика 5 человек, подходящих под эти параметры – считается, что кадровое агентство свою задачу выполнило. А могут ли эти люди продавать – это кадровое агентство не интересует. Да и как оно может это определить?

Зато в чем заинтересованы кадровые агентства – так это в том, чтобы компании платили оклады побольше. Ведь свой гонорар кадровые агентства получают пропорционально окладу того сотрудника, которого они подобрали для компании.

Для того, чтобы увеличить свои гонорары, кадровые агентства убеждают и компании, и соискателей, что кадры на рынке труда в дефиците. И нужно платить большие оклады, чтобы их заинтересовать.

Понятно, что соискателей долго убеждать в этом не приходится. Они сразу верят, что работодатели должны им по жизни.

И то, что работодатели платят сотрудникам большой оклад, не означает, что сотрудники считают себя обязанными РАБОТАТЬ за эти деньги.

Пример: Кадровое агентство, новый руководитель и постоянство

Одна из московских компаний (наши партнеры) приняла на работу начальника отдела продаж. Было это задолго до начала сотрудничества с нами. Им подыскали сотрудника через кадровое агентство с помощью «хедхантинга».

Стоимость услуг:

Кадровое агентство взяло гонорар в размере 3-х месячных окладов. Оклад кандидату определили в $1200 + %.

Впрочем, процентов он не зарабатывал. Потому что он не продавал. Более того, он не вел переговоров с клиентами. Ни сам, ни вместе с сотрудниками.

Должностные обязанности:

Он принципиально считал, что начальник отдела продаж должен сидеть в офисе. И руководить, а не продавать.

Весь день он сидел в Интернете. И занимался какими-то непонятными делами. Кроме того, он заполнял какие-то отчетные формы, которыми никто другой не пользовался. Ещё он пытался проводить совещания с отделом продаж.

Поскольку его подчиненные, в отличие от него, занимались продажами, они его не слушались. И посылали его на … куда подальше. Прямым текстом.

Так он проработал 7 месяцев до начала сотрудничества «Baksht Consulting Group» с его компанией. И ещё 5 недель после этого. Пока мы не провели для этой компании конкурс на руководителей продаж.

К слову сказать, продажи в этой компании с его приходом не изменились, после его увольнения – существенных изменений тоже не наблюдалось…

Делайте выводы сами:

3 оклада (ганорар кадровому агентству) + сумма з/п за 7 месяцев работы, в сумме получается 12 000 $ – это почти 1 млн рублей (~840 тыс.руб.) по нынешнему курсу.

И это – вообще ничего не изменило в компании в лучшую сторону, было лишь упущено бесценное время.

Результаты остались постоянными и неизменными!

На конкурсе для этой компании мы приняли 2-х опытных коммерческих руководителей. Участники конкурса запрашивали оклад $800-$1500 + %, с результирующим доходом от $1500-$2500. Приняты эти руководители были на значительно более скромных (по окладам) условиях. И сразу стали активно заниматься коммерческой работой.

Голод – великий мотиватор!

Этого злосчастного начальника отдела продаж уволили сразу после конкурса.

Для эффективного набора кадров в нашей стране необходимо использовать совсем другой подход.

Технология “Конкурс”

Для набора кадров я предлагаю использовать технологию кадрового ассессмента “Конкурс”, адаптированную под реалии российского бизнеса. Данный метод проверен на опыте сотен компаний, я лично провел более тысячи таких “Конкурсов”.

Технология кадрового ассессмента “Конкурс” позволит Вам:

  • набирать лучшие кадры с открытого рынка труда
  • позволит сформировать отдел продаж из 5-7 менеджеров, в том числе руководитель и его зам.
  • проверить реальный профессионализм, основываясь на фактах, а не предположениях
  • соискатели гарантированно выйдут на работу на следующий день
  • наймете сотрудников на тех финансовых условиях, которые определяете Вы, а не соискатель
  • соискатели будут конкурировать за право работать у ВАС!

Подробнее о проведении кадрового ассессмента я расскажу в следующем посте.

А сейчас Вы пройдите короткий тест и узнайте, как набирать профессиональных компетентных и надежных менеджеров по продажам.

Пройти тест >>

Успехов Вам,

Константин Александрович Бакшт

Эксперт по построению отделов продаж №1 в России

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5a2649c27ddde8eb6aec9cac/kak-vas-obmanyvaiut-kadrovye-agentstva-5b995d27f3ce7200aad8cb5d

6 преимуществ найма через кадровое агентство

6 преимуществ найма через кадровое агентство

Недавние исследования, показали, что внутренние рекрутеры не часто обращаются к работодателям для поиска персонала, но большинство кадровых служб предприятий по-прежнему нуждаются в квалифицированных сотрудниках. Даже в момент кризиса, потребность в персонале растет, а в рядах узкоспециализированных специалистов и вовсе наблюдается дефицит кадров.

Многие эксперты кадрового рынка уже давно прогнозируют снижение количества агентств, в условиях растущей конкуренции со стороны работных сайтов, внутренних команд подбора персонала и социальных сетей, однако потребность в сотрудниках никуда не делась и особенно остро стоит вопрос в привлечении талантливых сотрудников.

Многие Sourcing –модели предприятий исключают рекрутера третьей стороны (кадрового агентства), однако мы живем во времени где постоянно изменяются условия труда и технологии компании -клиента, а также ожидания кандидатов.

Зачастую отсутствие плана по подбору персонала, приводит к тому, что подбор узкоспециализированных специалистов «встал», а рекрутинговое агентство, которое должно было быть нанято для этих целей, так и не было привлечено.  

Какие основные преимуществ использования агентства в настоящее время?

Знание рынка

Лучшие рекрутеры будут держать руку на пульсе на своих специализированных рынках, а также могут дать представление о том, что происходит на рынке «команд по найму».

Зачастую кадровые агентства знают, об имеющемся таланте все: где он и как к нему обратиться, уровень заработной платы, карьерных ожиданий, имеющихся профессиональных навыках и текущих сложностей приема на работу.

Если другие предприятия пытаются найти тех же людей, что и вы, они будут  в курсе альтернативных решений кандидата. Кадровое агентство – это ваши глаза и уши на рынке подбора персонала.

Расширенный охват

Некоторых кандидатов трудно найти. Они могут быть пассивными или же они могут быть избирательным. Если они не реагируют на объявления о работе, не видят себя как часть вашего “кадрового резерва” и слишком заняты, чтобы искать полный рабочий день, то есть вероятность того, что они работают только с ограниченным кругом компаний и надежными хедхантерами.

Даже если они не активны в настоящее время, есть большой шанс, что хороший рекрутер будет знать, кто он и как добраться до него.

Агентства имеют много сетей – каждый консультант, кандидат, клиент или сотрудница имеет потенциал, чтобы использовать свои сети, чтобы помочь соединить вас с людьми, с целым рядом навыков и опыта, многие из которых были бы очень важными для Вашей специфики и Вашей компании.

Требования к кандидатам и кадровый резерв

Многие sourcing-модели, для привлечения талантов связаны с дополнительными условиями. Например, с решением тестовых заданий (например у программистов) или ответ на специализированный кейс. Кроме того, во многих случаях необходимо представить портфолио.

Многие из кандидатов не будут выполнять эти требования, следовательно, много времени будет вложено в фильтрацию, оценку, соответствие и общение с ними.

Дефицит времени и излишняя бюрократичность системы по подбору персонала, могут стать причиной того, что подбор «таланта» встанет на годы, а потенциальная кандидатура будет не в состоянии пройти тщательный процесс согласования.

Использование кадрового агентства должно означать, что вы видите только кандидатов – лиц, ищущих работу, которые были предварительно выбраны, чтобы соответствовать всем критериям, которые вы ищете, и которые заслуживают рассмотрения и интервью.

Помощь с брендом работодателя

Крупные компании инвестируют много времени и денег на разработку и вложение средств в маркетинг и кадровый бренд работодателя, но многие  малые и средние компании, а также предприятия малого бизнеса не имеют таких ресурсов.

Если вы выбрали свое агентство мудро, то они могут дать потенциальным кандидатам реальное представление о Вашем бизнесе – в чем преимущество, работать у Вас, выгоды и карьерные возможности. Кроме того, сегодняшний кандидат проверяет Ваш бизнес через социальные сети, либо через сайт, такой как Blackjob, выясняя мнения бывших сотрудников о Вас как работодателе.

Использование кадрового агентства, как буфера, поможет избавиться от многих негативных моментов по привлечению персонала в настоящем и в будущем.

Доступ к ключевым стратегическим навыкам

Причина номер один, почему компании использовали кадровое агентство для подбора таланта, это получить краткосрочный доступ к ключевым стратегическим навыкам (например менеджер по продажам со своей базой). Потребность в таких специалистах в компаниях велика, кроме такие сотрудники напрямую влияют на доход всей фирмы.

Бюджет / ресурсы

Когда я спросил корпоративных рекрутеров в социальных сетях, чтобы те озвучили причины, почему они  используют агентства то многие ответы были: бюджет и ресурсы. Существует бюджет на агентское вознаграждение, но трудно получить дополнительный ресурс.

Есть ограничения по времени для проведения тщательного поиска, поэтому часто бывает проще для менеджеров, нанять интервьюеров из агентства (особенно для формирования шорт-листа).

Также многие менеджеры по персоналу, сами бывшие сотрудники кадровых агентств и часто отдают предпочтение сторонним рекрутерам,(особенно когда других задач невпроворот).

Конечно, большинство компаний будет иметь свои собственные причины для использования кадровых агентств.

Для многих это абонентское обслуживание, КДП и штатное расписание, или аутсорсинг рабочей силы, который многие крупные компании используют как способ сокращения расходов на персонал.

Для некоторых это может быть краткосрочной потребностью, а для других кадровые агентства, могут предложить крупный проект.

В любом случае, чтобы получить доступ к талантам, необходимы ресурсы и различные сферы бизнеса. Одной сферы бывает недостаточно, чтобы найти талантливого сотрудника.

Мервин Диннер (Великобритания), перевод stafforyou.ru

Источник: https://hr-portal.ru/blog/6-preimushchestv-nayma-cherez-kadrovoe-agentstvo

Ваша работа
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: