5 типов плохих новых сотрудников и как с ними бороться

Содержание
  1. 5 типов плохих новых сотрудников и как с ними бороться
  2. Скверный характер
  3. Обманщик
  4. Беспомощный
  5. Призрак
  6. Карьерист
  7. Учитесь на ошибках
  8. 5 типов сотрудников-вредителей:
  9. Нарушители порядка
  10. Прокрастинаторы
  11. Мученики
  12. Общительные
  13. Социопаты
  14. Инструменты работы с ними:
  15. Подведем итоги
  16. 8 типов токсичных сотрудников и методы работы с ними [Инструкция]
  17. Кто такой токсичный сотрудник
  18. Гиперперфекционист
  19. Характерные черты:
  20. Бунтарь
  21. Персонализатор
  22. Болтун
  23. Нарцисс
  24. Сплетник
  25. Прокрастинатор
  26. Агрессор
  27. Влияние токсичных сотрудников
  28. Стоимость токсичной атмосферы может исчисляться миллионами:
  29. Токсичные работники снижают эффективность всей команды, что напрямую влияет на компанию:
  30. Как бороться с токсичными сотрудниками
  31. Копайте глубже
  32. Дайте обратную связь
  33. Объясните последствия
  34. Примите как факт, что некоторые люди не изменятся
  35. Отделите токсичного человека от других членов команды
  36. Не забывайте о себе
  37. Токсичные сотрудники не должны разрушать команду
  38. Токсичные сотрудники – кто это такие и как с ними сработаться
  39. Чем опасны токсичные сотрудники?
  40. Саботажник
  41. Интриган
  42. Биг босс
  43. Лентяй
  44. Страдалец
  45. Человек-зажигалка
  46. Просто мерзкий тип
  47. Что вы еще можете сделать?

5 типов плохих новых сотрудников и как с ними бороться

5 типов плохих новых сотрудников и как с ними бороться

Рекрутерам и специалистам по найму нередко приходится наблюдать одну и ту же ситуацию – после первого месяца работы человек, который великолепно выглядел на собеседовании, радикально меняется.

Мы тешим себя надеждой, что ему просто требуется больше времени на адаптацию, но в глубине души понимаем, что совершили ошибку.

Вот пять типов плохих сотрудников и способы борьбы с ними.

Скверный характер

Люди с плохим характером – сущий ночной кошмар специалистов по работе с кадрами. Разумеется, конструктивная критика может подстегнуть других сотрудников, но неуважительное отношение и бесконечные жалобы на то, что “на старой работе было куда лучше”, уничтожают позитивную атмосферу на корню.

“Люди с плохим характером не соответствуют высокопроизводительной культуре и оказывают отрицательный эффект на всех, кто с ними контактирует”, – говорит Келли Маринелли, специалист по стратегическому управлению персоналом, президент и основатель консалтингового агентства Solve HR в Боулдере, штат Колорадо.

“Чтобы избежать этой проблемы, остерегайтесь кандидатов, которые с самого начала проявляют негативное отношение или провоцируют конфликты”, – советует Розмари Хафнер, глава отдела персонала компании CareerBuilder, которая занимается разработкой рекрутингового программного обеспечения. – “Если человек не может позитивно относиться к жизни даже на собеседовании, несложно представить, что будет дальше”.

Маринелли советует опросить всех, кто взаимодействовал с кандидатом в день собеседования, включая секретаря в приемной, работников парковки и официантов в столовой. “Люди с плохим характером не могут носить маску постоянно. Возможно, вам повезет, и характер проявится раньше, чем вы совершите ошибку”, – добавляет она.

Обманщик

Еще одна категория сотрудников, которая доставляет специалистам по кадрам немало хлопот, это хвастуны, которые на собеседовании заявляют о наличии качеств и навыков, которыми не обладают.

“Если собеседник хорош в общении, он может обмануть даже самого опытного специалиста по кадрам и убедить его в чем угодно”, – утверждает Маринелли.

“Такие люди быстро теряют авторитет в коллективе, а это неизменно влияет на рабочие отношения”, – добавляет специалист по стратегическому управлению персоналом, спикер и президент ITM Group Inc., автор блога HR Bartender Шарлин Лоби. – “Вне зависимости от важности навыков, которые они себе приписали, их действия могут вызвать серьезные проблемы и нанести ущерб бизнесу”.

Лоби рекомендует проверять навыки и опыт кандидатов, беседуя с их предыдущими работодателями и коллегами, а также задавать поведенческие вопросы, чтобы оценивать качество опыта.

“Лучший способ не разочароваться в новом сотруднике – это проверить его навыки на практике”, – говорит Маринелли. – “Так я не только убеждаюсь в том, что он владеет заявленными навыками, но и выясняю, насколько ему нравится то, чем он занимается, и будет ли он работать с удовольствием”.

Маринелли также считает, что перед началом работы любой новый сотрудник должен познакомиться со специфичными процессами и овладеть конкретными инструментами, которые используются в компании. “Не спешите клеймить плохих сотрудников. Убедитесь в том, что у них есть все, что нужно для продуктивной работы”, – советует она.

Беспомощный

Поначалу все новые сотрудники испытывают определенные трудности, связанные с обучением и адаптацией, но если ваш специалист никак не может вникнуть в суть процессов, которые вы уже не раз обсуждали, постоянно совершает одни и те же ошибки, требует пристального контроля и не может самостоятельно принимать решения, он становится не помощником, а обузой.

“У каждого работодателя есть определенные ожидания по поводу сроков, после которых сотрудник начнет работать без поддержки”, – говорит Лоби. – “Если этого не происходит, необходимо выяснить, кто виноват. Сам сотрудник? Или же компания, которая не дает персоналу возможности достичь успеха?”

Лоби также добавляет, что многие компании интересуются способностями кандидатов к самообучению и задают вопросы типа “Расскажите о том, как вы учились чему-нибудь самостоятельно. Чему, каким образом и что из этого вышло?”

Призрак

Существуют сотрудники, которые постоянно отсутствуют на рабочем месте. Они только приступили к обязанностям, но уже уходят рано, приходят поздно, а в течение дня исчезают по личным делам или немедленно просят отпуск.

“Разумеется, иногда людям нужно отлучаться, но такая практика не должна входить в привычку”, – говорит Хафнер. – “Заранее поговорите с кандидатом о рабочем графике и правилах предоставления отпусков, чтобы возможные проблемы всплыли на раннем этапе”.

Карьерист

Карьерист – это новый сотрудник, который начинает просить о повышении, не успев приступить к обязанностям. По словам Лоби, в некоторых компаниях карьеристы не доставляют никаких хлопот.

“Но если же ваша культура подразумевает, что каждый член коллектива исправно выполняет свои обязанности, могут возникнуть разногласия.

Например, другие сотрудники могут посчитать, что карьерист ведет себя неуважительно по отношению к ним, даже если его квалификация позволяет рассуждать о повышении”.

Лоби считает, что карьеристов можно отсеивать на этапе собеседования, обсуждая с ними их ожидания.

“Мы используем стандартный вопрос о том, каким кандидат видит себя через пять лет, но вы можете оценивать его ожидания иным способом. Кроме того, я рекомендую четко обозначать свои ожидания.

Если в компании повышение принято зарабатывать упорным трудом, кандидат должен это знать”, – говорит Лоби.

По словам Маринелли, работодатели могут использовать карьеристов в своих целях: “Энергию человека, желающего получить повышение во что бы то ни стало, можно направить в правильное русло – например, на обучение и расширение полномочий.

Иными словами, у вас в руках может оказаться алмаз, который требует огранки.

Недостатком такого подхода является то, что карьеристы, не получив мгновенного повышения, часто теряют интерес к работе и переходят в категорию сотрудников со скверным характером”.

Маринелли считает, что распознать карьериста на этапе собеседования очень сложно. “Спросите любого кандидата о его профессиональных планах, целях и стремлениях.

Вряд ли он скажет, что хочет стоять на месте.

Каждый новый сотрудник стремится расти, и это нормально, но если он заговаривает о повышении, когда ему еще не сделали предложение, можно с уверенностью сказать о том, что у вас возникнут проблемы”.

Учитесь на ошибках

Специалисты рекомендуют вести учет ошибок в письменном виде и учитывать их при организации процесса приема новых сотрудников.

“Хороший процесс приема на работу требует не только тщательной подготовки, но и последовательных действий и постоянного анализа данных.

Успешные методы необходимо запоминать и использовать повторно, потребность в обучении – определять и удовлетворять, а неудачные методы – менять или исключать из процесса”, – говорит Маринелли.

Дополнительные советы:

  • В объявлениях о вакансии и на собеседованиях предельно четко рассказывайте кандидатам о ценностях и культуре компании, а также о должности, на которую они претендуют. “Ключ к успешному процессу приема на работу – это четкое определение обязанностей потенциального сотрудника и степени его соответствия корпоративной культуре”, – утверждает Хафнер. Она также добавляет, что для увеличения шанса нанять правильных людей рекрутерам необходимо каждый раз пересматривать описание вакансии. “Каждый раз, когда вы нанимаете новых людей на одну и ту же должность, оценивайте потребности команды заново”, – советует Хафнер. – “Рассматривайте кандидата в целом. Помните, что его способности не ограничиваются профессиональными навыками, а включают в себя умение работать сообща”. “Четкое определение ценностей и культуры компании поможет людям понять, хотят ли они у вас работать, до того, как они получат предложение”, – говорит Маринелли. – “К примеру, человек, который хочет работать в расслабленной обстановке, наверняка откажется от вакансии в динамичной и быстро развивающейся организации”.
  • Используйте приемы командного найма, привлекая к процессу будущих коллег потенциального сотрудника. “Когда человека собеседуют потенциальные коллеги, он лучше понимает, каково это – работать в компании”, – говорит Хафнер.
  • Привлеките к процессу узких специалистов, которые смогут задать профильные вопросы и определить квалификацию будущего сотрудника. “Узкие специалисты должны участвовать в собеседованиях”, – утверждает Маринелли. – “Если они не могут присутствовать на встрече лично, устройте видеоконференцию или предложите им поговорить с кандидатом по телефону. Если у вас нет таких специалистов, можно привлечь сторонних консультантов, особенно если речь идет о важных должностях”.
  • Тщательно проверяйте рекомендации. “Проверка рекомендаций – это не тяжкое бремя, а ценная возможность. Воспользуйтесь ею!” – советует Хафнер. – “Откажитесь от формальной сверки должностей и дат, задайте правильные вопросы, и вы получите ответы, которые скажут вам гораздо больше, чем написано в резюме”.

shrm.org, перевод: Айрапетова Ольга

Источник: https://hr-portal.ru/story/5-tipov-plohih-novyh-sotrudnikov-i-kak-s-nimi-borotsya

5 типов сотрудников-вредителей:

5 типов плохих новых сотрудников и как с ними бороться

Сплетник. Провокатор. Бездельник. У тех, кого называют токсичными сотрудниками или сотрудниками-вредителями, есть много обличий. Но все они влияют на команду одинаково — отвлекают коллег от работы, морально истощают коллектив и даже могут разрушить его, если задержатся надолго.

У руководителя, обнаружившего такого персонажа, есть два варианта: уволить его или попытаться исправить. Выбор зависит от того, как этот человек справляется с задачами, насколько критичны его проступки и готов ли он меняться.

Указать на дверь и не тратить больше время проще, но лишь на первый взгляд. В таком случае придется оперативно искать замену, обучать новичка и дополнительно нагрузить кого-то из подчиненных, пока он не начнет работать в полную силу.

Еще один плюс перевоспитания проблемных сотрудников — изменившись, они могут вдохновить коллег на работу над собой.

Готовы дать подчиненным второй шанс? Придется найти к каждому индивидуальный подход. Вот классификация проблемных работников и рекомендации по их реабилитации от компании GetVoIP.

Нарушители порядка

Некомпетентные, эксцентричные и ненадежные, они способны снизить продуктивность всей команды. Выполнить свои задачи самостоятельно такие сотрудники не могут, постоянно ищут, на кого бы их взвалить, отвлекают остальных от работы и затягивают сроки сдачи проекта.

Учиться и расти в профессиональном плане они в большинстве случаев не готовы. Но и терять место не хотят, поэтому умеют убедительно изображать бурную деятельность.

Худшие черты представителей этого типа:

  • выученная беспомощность;
  • неорганизованность;
  • склонность к обману;
  • пассивность;
  • сопротивление изменениям.

Инструменты работы с ними:

  • дополнительное обучение;составление плана изменений и контроль его соблюдения;
  • периодическая проверка знаний;
  • поддержка со стороны коллег и руководства;
  • в сложных случаях — предложение пройти обследование с целью выявления СДВ (синдрома дефицита внимания) и других связанных проблем.

Невежество — это блаженство

Самые счастливые сотрудники компании — это худшие работники. В ходе одного из исследований, проведенных в США, были получены интересные результаты.

В 42% изученных компаний самый высокий уровень удовлетворенности работой показали как раз те, кто занимал последние строчки в рейтингах сотрудников.

Эти же люди намного чаще, чем их «звездные» коллеги, называли свою компанию лучшим местом работы.

Прокрастинаторы

Их основное занятие — придумать, как бы еще уклониться от выполнения своих обязанностей. В отличие от представителей первого типа, они легко могут выполнить работу сами, но предпочитают этого не делать. Прокрастинаторы легко тратят чужое время и постепенно переманивают на свою сторону коллег («а чего это ему можно бездельничать, а мне нет?»).

Худшие черты представителей этого типа:

  • низкая мотивация;
  • игнорирование сроков;
  • проблемы с хронометражем;
  • любовь к бесцельному времяпрепровождению в Сети;
  • склонность к прогулам.

Инструменты работы с ними:

  • выявить скрытые потребности;
  • четко проговаривать ожидаемый результат выполнения задачи;
  • контролировать сроки сдачи проектов;
  • проводить внеплановые проверки;
  • публично признавать успехи и вознаграждать за них.

Высокая цена низкой продуктивности

Сложно оценить, во сколько обходится компаниям безделье сотрудников, но исследователи не оставляют попыток это сделать.

  • 1.5 миллиарда долларов — игра в Angry birds.
  • 28 миллиардов долларов — Фейсбук.
  • 17.8 миллиардов долларов — компьютерные игры.
  • 134 миллиарда долларов — другие онлайн-активности.

Столько теряют ежегодно американские компании из-за того, что их сотрудники занимаются посторонними делами в рабочее время.

Мученики

Полная противоположность прокрастинаторов. На первый взгляд кажутся мечтой любого руководителя, но постоянно создают проблемы себе и окружающим. Много работают (это плюс) и всегда рады рассказать о том, на какие жертвы идут ради общего дела (это минус). Вносят дисбаланс в коллектив и рискуют в скором времени выгореть.

Худшие черты представителей этого типа:

  • не умеют здраво оценивать свои возможности, поэтому часто страдают от перегрузок на работе;
  • любят жаловаться;
  • приходят в офис во время болезни и заражают других;
  • подрывают командный дух;
  • склонны к профессиональному выгоранию.

Инструменты работы с ними:

  • обучать тому, как правильно делегировать полномочия;
  • способствовать совместной работе, а не конкуренции;
  • поощрять неформальные мероприятия, сближающие членов команды;
  • применять методики стрессового менеджмента;
  • ставить командный результат выше индивидуального.

Три типа выгорания

1. Выгорание из-за перегрузки. Сотрудник работает на износ.

Реакция: эмоциональное вентилирование. Жалуясь боссу или обсуждая проблему с коллегой, человек пытается улучшить свое состояние.

2. Выгорание из-за скуки. Сотрудник жертвует личным развитием в пользу рутинных задач, не приносящих ему удовлетворения.

Реакция: избегание. Попытки уйти от выполнения работы, которая не вызывает интереса.

3. Выгорание из-за усталости. Сотрудник испытывает стресс вследствие завышенных требований к своей работе.

Реакция: коллапс. Человек сдается и перестает стремиться к победе.

Общительные

Веселые, умеющие расположить к себе кого угодно, они рассматривают свою работу, как дружескую вечеринку. Непринужденное общение и обсуждение свежих сплетен всегда имеют самый высокий приоритет среди их задач. Рабочее время тратится на разговоры и кофе-брейки, сроки «горят» и такие люди начинают слишком дорого обходиться компании.

Худшие черты представителей этого типа:

  • отвлекающее влияние на окружающих;
  • рассеянное внимание, неумение концентрироваться;
  • незрелое отношение к работе;
  • непрофессионализм;
  • склонность драматизировать события.

Инструменты работы с ними:

  • обеспечить постоянную загрузку;
  • выделить сотрудникам время на общение и корпоративные мероприятия, поощрять посиделки в свободное время;
  • предельно четко описать, какое поведение считается недопустимым;
  • использовать их коммуникативные навыки на благо компании;
  • направить энергию в нужное русло.

Чем полезны сплетни?

Принято считать сплетни абсолютным злом, но так ли это? 65% всех разговоров, которые ведут люди на планете Земля, можно так или иначе отнести к сплетням. Вдумайтесь в эту цифру! Если это явление нельзя искоренить, стоит извлечь из него пользу. Согласны?

Прислушиваясь к кулуарным разговорам, руководитель может узнать много интересного. К примеру, получить информацию о нарушениях, услышать, что на самом деле думают подчиненные о его отношениях с новой секретаршей или понять, почему люди саботируют внедрение новой системы управления проектами.

Социопаты

Считается, что лишь 4% людей в мире являются таковыми на самом деле. Но сотрудник с социопатическими наклонностями может деструктивно повлиять на команду и внести в нее разлад.

Такие работники отравляют атмосферу в коллективе и делают ее враждебной, подают пример аморального поведения. Если социопат по несчастливой случайности оказался менеджером по работе с клиентами, он может в два счета испортить репутацию компании.

Худшие черты представителей этого типа:

  • вызывающее поведение;
  • наплевательское отношение к правилам;
  • несоблюдение субординации;
  • нежелание находить общий язык с коллегами;
  • склонность к манипуляциям и саботажу.

Инструменты работы с ними:

  • создать безопасную рабочую среду, атмосферу поддержки;
  • воспринимать жалобы сотрудников всерьез;
  • пресекать любые попытки травли коллег;
  • доверять своим ощущениям;
  • задокументировать правила поведения и ознакомить с ними всех сотрудников.

Травля на рабочем месте в цифрах

В 2014 году исследователи опросили сотрудников нескольких американских компаний и получили такие результаты:

  • 96% ответили, что хотя бы раз за свою карьеру были свидетелями или жертвами травли;
  • В 80% случаев в конфликтную ситуацию было вовлечено 5 и более человек;
  • В 62% случаев страдал рабочий процесс либо под угрозой оказывалась репутация фирмы;
  • В 52% случаев имели место запугивание, угрозы или шантаж.

Подведем итоги

Вычислить токсичного сотрудника любого типа и помочь ему измениться — задача непростая. Важно в письменном виде зафиксировать приемлемые для вас, как руководителя, правила поведения в коллективе, ознакомить с ними всех подчиненных и контролировать выполнение.

Вторая по номеру, но не по значимости, задача — создать атмосферу взаимного доверия. Люди должны знать, что могут обратиться к руководителю или HR-менеджеру со своей проблемой, и быть услышанными. В общем, доверяйте себе, документируйте все и будьте готовы избавиться от токсичного члена команды, если других вариантов не останется.

Источник: https://dirclub.ru/sotrudniki-vrediteli/

8 типов токсичных сотрудников и методы работы с ними [Инструкция]

5 типов плохих новых сотрудников и как с ними бороться

Токсичные работники – это один из наиболее распространенных недостатков корпоративной культуры.

Хорошая культура основана не на столах для пинг-понга или других плюшках, она основана на взаимном уважении и психологической безопасности.

Токсичные сотрудники подрывают корпоративные культурные инициативы и разрушают лучшие виды кадровых программ. Как и у большинства проблем, у этой есть решение.

Performance review – отличный способ оценить продуктивность сотрудников. Но как насчет их эмоционального состояния? Поведение и отношения сотрудников одинаково важны, потому что они определяют корпоративную культуру.

Если позволять плохому поведению отдельных индивидуумов отравлять других сотрудников, токсичная среда неизбежно возникнет.

Важно вовремя распознавать токсичных коллег и работать с ними, чтобы они не нарушали эмоциональное состояние других сотрудников.

Довольно легко обнаружить сотрудников, которые не справляются со своими обязанностями, ссорятся с коллегами или демонстрируют неприемлемое поведение, такое как сексуальное домогательство или воровство. А вот выявление и предотвращение более тонкого токсического поведения сотрудников не такое уж простое дело.

В этой статье мы поможем вам разобраться с тем, кто такие токсичные сотрудники, как их выявить и как с ними работать.

Кто такой токсичный сотрудник

Токсичные сотрудники преследуют личную выгоду: власть, деньги или особый статус, а не цели компании. Обычно такой коллега не признает свою обязанность быть этичным и уважать других. У такого человека отношения с коллегами определяются не формальной организационной структурой, а собственной властью.

Токсичный работник – это тот, кто активно пытается нарушить цели организации, команды или менеджера. И негатив этого человека, может повлиять на других сотрудников, что приведет к еще большей непродуктивности.

Конечно, не каждый, кто отвергает идею или хочет делать что-то по-другому, является токсичным.Согласно Harvard Business Review, скептики могут быть полезны для бизнеса, иногда нам нужно услышать разные точки зрения, даже если это бросает вызов традиционному мышлению.

Гиперперфекционист

Гиперперфекционисты влияют на окружающих тем, насколько они преданы тому, что делают. Они хотят поддерживать высокие стандарты, поэтому часто срываются на тех, кто делает работу не так хорошо, как им хотелось бы.

Их навязчивая потребность в управлении приводит к тому, что коллеги чувствуют себя обиженными и внутренне сопротивляются.

Команды, которыми руководит такой человек не очень хорошо организованы, потому что все действия согласовываются только с ним.

Очень важно как можно раньше распознать этот тип токсичного сотрудника, так как он будет давить команду своими наставлениями и неудовлетворенностью.

Характерные черты:

  • Тратят огромное количество времени на работу
  • Не умеют делегировать задачи, потому что не верят, что кто-то способен выполнить работу так же хорошо
  • Нуждаются в полном контроле всех процессов
  • Им нравится обвинять других во всем, что идет не так — никто не работает достаточно усердно

Бунтарь

На первый взгляд, такие люди могут показаться довольно интересными. Почти всех нас втайне привлекает такое отношение: оно взывает к подростку внутри нас, к желанию презрительно фыркнуть на учителя. Бунтарь пренебрегает условиями и правилами.

Если вам случится более тесно общаться с таким человеком, вы увидите, что они не могут контролировать себя: это не какие-то иные моральные взгляды, а необходимость быть вне правил. Все дело во власти – никто не должен быть выше их.

Персонализатор

Эти люди кажутся чувствительными и вдумчивыми. Коллег часто привлекает их харизма,им хочется помочь. Кроме того, они могут казаться довольно умными, внимательными и отличными сотрудниками.

Персонализаторы постоянно настороже – обращаете ли вы на них внимание, уважаете ли их? Будучи раздражительными и обидчивыми, они неизбежно отталкивают людей, что делает их еще более чувствительными. В какой-то момент они начинают испытывать постоянное разочарование.

Никогда не оскорбляйте такого человека. У них долгая память, и они могут годами носить обиду. Чем раньше вы распознаете персонализатора, тем меньше шансов навсегда остаться его врагом.

Болтун

Такие люди впечатляют своими идеями и проектами. Но без чужой помощи никогда ничего не реализовывают. Если проверить послужной список такого человека, то, скорее всего, ничего примечательного вы там найти не сможете.

В сущности, эти люди двойственны. Они втайне боятся усилий и ответственности, связанных с воплощением их идей в жизнь. Они придумывают какую-то причину, чтобы выйти из проекта, после того как получили от кого-то поддержку.

Нарцисс

Нарциссический сотрудник, как правило, отличный исполнитель, но не осознает ценность сильной команды. Такие люди предпочитают работать самостоятельно и могут даже недооценивать своих коллег. Однако все компании нуждаются в командной работе для достижения целей.

Сплетник

Если ваши сотрудники дружат – это хорошо. Но служебные сплетни могут привести к снижению производительности команды. Эти люди становятся токсичными, когда в основном заняты забавными историями и сплетнями, а не работой. Кроме того, чрезмерные сплетни и необоснованные слухи могут превратиться в офисную политику и создать сложности среди сотрудников.

Чтобы избежать этого, не ограничивайте сотрудников в общении. Напротив, убедитесь, что у сотрудников достаточно времени, чтобы общаться друг с другом во время обеда или после работы. Таким образом, в течение оплачиваемых часов они должны уделять больше внимания работе.

Прокрастинатор

В мире, где сотрудники используют интернет для работы и вынуждены оставаться на связи в , чтобы общаться с клиентами, мы все время от времени отвлекаемся. Но когда эти отвлекающие факторы перестают быть незаметными возникают проблемы.

Если ваш сотрудник начинает откладывать работу или плохо выполнять задачи, вы не должны закрывать на это глаза. Поставьте четкий дедлайн, назначьте им сложные задачи. Таким образом, они точно будут знать, в чем заключаются их обязанности и когда их нужно выполнить.

Агрессор

Обычное дело, когда коллега ворчит в понедельник утром. Но когда это становится привычкой, скорее всего, перед вами токсичный человек. Эти вспыльчивые сотрудники всегда создают неприятности. Они не уважают коллег и грубо разговаривают с клиентами. В результате хорошие сотрудники думают о поиске лучшей компании, а клиенты обращают внимание на других поставщиков услуг.

Влияние токсичных сотрудников

Исследование, проведенное в Гарвардской бизнес-школе  среди более 60 000 сотрудников, показало, что эффективная работа с токсичными сотрудниками экономит компании гораздо больше средств, чем работа топовых специалистов.

Стоимость токсичной атмосферы может исчисляться миллионами:

  • Сотрудники, подверженные влиянию токсичных коллег хуже работают и чаще отвлекаются
  • Почти половина работников намеренно проводила меньше времени на работе, где присутствовали токсичные коллеги
  • 38% намеренно работали не в полную силу, чтобы избежать излишней критики
  • 25% сотрудников признались, что у них возникали конфликтные ситуации с клиентами из-за напряженной рабочей атмосферы
  • 12% оставили свои рабочие места из-за невежливого обращения.

Токсичные работники снижают эффективность всей команды, что напрямую влияет на компанию:

  • 80% сотрудников теряют рабочее время, опасаясь грубости коллег
  • 78% сказали, что их вовлеченность снизилась из-за токсического поведения
  • 66% сказали, что их производительность снизилась
  • 63% потеряли рабочее время, избегая обидчика

Как бороться с токсичными сотрудниками

Самое важное в работе с токсичным сотрудниками не только найти их, но и разобраться, что делать дальше. Как организовать работу с ними так, чтобы они не наносили ущерб всей компании.

Копайте глубже

Первый шаг – поближе познакомиться с поведением и его причинами. Человек несчастен на работе? У него проблемы в личной жизни? Если есть причина токсичного поведения, то сотруднику можно помочь. Менеджер может использовать эту информацию, чтобы обучить человека, или предложить ресурсы, чтобы решить проблему.

Дайте обратную связь

Во многих случаях токсичные люди не замечают, какое влияние они оказывают на других. Они слишком сосредоточены на своем поведении. Вот почему важно дать прямой и честный отзыв, чтобы они понимали проблему и имели возможность измениться.

Объективно объясните поведение и его последствия, используя конкретные примеры. Также обсудите, какое поведение вы хотели бы видеть вместо этого, и разработайте план улучшения с сотрудником. Ставьте определенные, измеримые цели.

Объясните последствия

Мы все склонны реагировать сильнее на потенциальные убытки, чем на потенциальные выгоды, поэтому важно показать токсичным коллегам, что они могут потерять, если не изменят линию поведения.

Если человек не решается на изменения, выясните, что для него является лучшим мотиватором и поставьте это на кон.

Для большинства людей возможность пропустить продвижение по службе или страдать от других финансовых последствий – это огромная проблема.

Примите как факт, что некоторые люди не изменятся

Конечно, вы всегда должны надеяться, что человек может измениться, но не все отреагируют на тактику, перечисленную выше. Некоторые либо не могут, либо не хотят меняться.

Исследование Кристиана Пората об уважении показало, что «4% людей участвуют в токсичном поведении только потому, что это весело, и они верят, что это сойдет с рук.

В этих крайних случаях вы должны признать, что не сможете исправить проблему и начать рассматривать более серьезные варианты.

Отделите токсичного человека от других членов команды

Люди, близкие к токсичному сотруднику, с большей вероятностью сами становятся токсичными. Но если ограничить их контакты – этого можно избежать. Постарайтесь частично изолировать токсичного сотрудника от остальных коллег. Передайте проект, поставьте другие задачи, смените рабочее место. Снижение частоты контактов поможет улучшить ситуацию

Не забывайте о себе

Управление токсичным человеком может съесть ваше время, энергию и продуктивность. Не тратьте так много сил на одного человека, чтобы другие ваши приоритеты отошли на второй план. Чтобы противостоять негативу и быть уверенным, что вы все еще эффективны, окружите себя поддерживающими, позитивными людьми и ищите смысл и цель в своей работе.

Токсичные сотрудники не должны разрушать команду

Токсичные сотрудники разрушают компанию и оказываются слишком дорогими. Они не помогают развиваться, а только нарушают баланс. Работать с токсичным сотрудником сложно, но еще сложнее быстро его распознать и изменить его. Это возможно не со всеми, некоторые так сильно привыкли к своему паттерну поведения, что изменить их невозможно.

Руководители и менеджеры отдела кадров не должны закрывать глаза на проблему грубых, неэффективных сотрудников.

Если ничего не решать, компания потеряет не только деньги, но и мотивацию других сотрудников, а в конце концов и их самих.

Поэтому разрабатывайте стратегии, пробуйте новые методы и не забывайте, что положительная атмосфера в команде – залог высокой вовлеченности и продуктивности.

Источник: https://hurma.work/ru/blog/8-tipov-toksichnyh-sotrudnikov-i-metody-raboty-s-nimi/

Токсичные сотрудники – кто это такие и как с ними сработаться

5 типов плохих новых сотрудников и как с ними бороться

Каждый руководитель хоть раз в жизни сталкивался с сотрудниками, которые мешают рабочему процессу. Эйчары называют их токсичными. Хорошее слово, емкое.

Отражает весь вред, который наносят такие работнички коллективу.

Как же распознать токсичного сотрудника и как с ними работать дальше? И работать ли? Читайте в нашей очередной статье, посвященной эффективному менеджменту.

Чем опасны токсичные сотрудники?

Они как змеи: отравляют своим ядом коллег, рабочую атмосферу, общий психологический климат в коллективе. Это если в целом. Кроме того, токсичные сотрудники мешают работе вот каким конкретным образом:

  • демотивируют коллектив. Особенно ярко это проявляется, если токсичный сотрудник – харизматичная личность, которая способна повести за собой других. Слово за слово, саботаж за саботажем, и вот уже некогда исполнительные работники пляшут под дудку одного, более сильного;
  • вносят раскол. Если в коллективе есть другие недовольные – можно поспорить на что угодно, что они объединятся и образуют оппозиционный “комитет”. Это чревато расколом в коллективе, разделения на оппозиционные стороны и общим раздраем. Ничего хорошего из этого не получится. Бывало так, что после такого раскола люди покидали компании целыми группами;
  • подрывают авторитет руководителя. И то верно: если босс по каким-то причинам терпит подобную личность в коллективе – значит, не может с ней справиться. Подчиненные не дураки и живо раскусят эту слабость;
  • мешают работать нормальным сотрудникам. Когда в коллективе кипят страсти, одна половина высказывает недовольство, другая воюет с ними, как тут нормально выполнять свои обязанности! Даже если мирный сотрудник не вовлечен в борьбу, все равно офисные войны сказываются на его настроении и работоспособности;
  • тормозят и усложняют бизнес-процессы. Когда в автомобиле сломалась одна важная деталь – автомобиль не едет или едет плохо. Так и в компании: один сорванный бизнес-процесс тянет за собой другие, в итоге работа тормозится или вообще встает.

В общем, вы поняли. Теперь рассмотрим, какие типы токсичных сотрудников встречаются чаще всего и как с ними уживаться. Вариант “увольнять сразу” не рассматриваем: мы же люди цивилизованные, попробуем сначала по-хорошему. Увольнение остается крайним методом, но и до него может дойти черед.

Саботажник

Этому типу всегда что-то не нравится. То зарплата низкая, то условия труда плохие, то начальник лопух, то еще что-то. Если в компании грядут изменения – сто процентов им это не понравится.

Если, наоборот, все стабильно – будут жаловаться на застой и стагнацию. В общем, они как Баба Яга, которая всегда против. Самое интересное, что особой ценности для компании саботажники не представляют: не лучшие сотрудники, так сказать.

Зато отлынивать от работы, срывать сроки, отвлекать других – это запросто.

И ладно бы им самим не нравилось: они заражают своими деструктивными мыслями других сотрудников и науськивают их на саботаж.

Как с такими работать? Лучше вообще не работать. Это как бомба замедленного действия, которая может рвануть в любой момент. Даже если сейчас остальные сотрудники не воспринимают саботажника всерьез – это может случиться в любой момент, ведь вода камень точит.

Если не хочется доводить до крайних мер, попросите саботажника высказать свои идеи и предложения. Раз ему ничего не нравится – ок, пусть предложит, а вы посмотрите. Кто знает, может, в голове у него роятся интересные мысли!

Интриган

Чаще всего этим грешат женщины, но встречаются интриганы и в мужском коллективе. Если их несколько – тушите свет, ваша команда превратится в клубок шипящих змей.

Смысл жизни интригана – сбор сплетен и обсуждение жизни других людей. Им доставляет удовольствие сталкивать людей лбами, чтобы посмотреть на реакцию, а потом это обсудить.

Жертвами интриг может стать любой ваш сотрудник и вы сами – вы в первую очередь.

Как с такими работать? Теми же методами: собирайте на интригана досье. Только не сплетни и слухи, а случаи нарушения трудовой дисциплины, прогулы и опоздания, низкие показатели за месяц – какой угодно компромат. Если досье не тянет на увольнение – всегда можно лишить премии, повысить процент выполнения плана и применить прочие способы воздействия.

Биг босс

Обычно это самый “старый” сотрудник компании или человек с огромным самомнением. На полном серьезе считает себя самым важным и умным работником.

Постоянно сравнивает себя с шефом – и сравнение каждый раз оказывается не в пользу последнего. Лезет во все вопросы, даже напрямую его не касающиеся.

Искренне считает, что другие не справятся, поучает коллег – он же умнее, ему можно.

Если такой человек действительно умен – может смутить некоторых сотрудников и подорвать авторитет настоящего босса. Если глуп – в лучшем случае над ним будут посмеиваться, в худшем – выживут из коллектива.

Как с такими работать? Неприятно, конечно, когда какой-то выскочка считает себя умнее и опытнее шефа. Многие руководители стараются избавиться от таких сотрудников.

Попробуйте дать ему по-настоящему сложное задание – и посмотрите, справится или нет. Если не справится – публично расскажите об этом.

Если да – подумайте, может быть, вам объединиться? Может, все амбиции биг босса действительно имеют под собой почву? Если повысить такого человека – возможно, он поутихнет и начнет рьяно выполнять свои новые обязанности.

Лентяй

Этот хотя бы безвредный, просто ленивый и пассивный.

Бежит от любой работы, старается оттянуть момент дедлайна, на планерках отмалчивается, никаких предложений не вносит, играет в игрушки вместо выполнения прямых обязанностей… Хотя нет: вред от такого тоже есть. Все просто: другие сотрудники смотрят на лентяя и задаются вопросом: хмм, он ничего не делает и продолжает работать, может, и мне попробовать?

Как с такими работать?Давать конкретные задачи и следить за сроками их выполнения.

Если задача большая – разбить ее на несколько частей и требовать отчета по каждому пункту.

Как вариант – поставить на компьютер программу учета рабочего времени, чтобы собрать доказательную базу и уволить в случае чего. А заодно и посмотреть, на что лентяй тратит драгоценное рабочее время.

Также попробуйте мотивировать работника – может быть, ему просто скучно? За хорошо выполненную работу хвалите всем коллективом, отправьте на обучение. В конце концов, прямо спросите, не застоялся ли он и не пора ли немного сменить сферу деятельности. Может, человек мечтает попробовать себя в другой ипостаси, но по привычке ленится что-то менять?

Страдалец

Этот наоборот – работает, по его словам, больше всех. Именно ему якобы достаются самые сложные задачи, именно его не любит начальство, именно он – всегда козел отпущения в коллективе.

Возможно, сейчас так оно и есть – молодец, добился того, чего хотел. Если сто раз сказать человеку, что он свинья, тот захрюкает. Если постоянно считать себя бедным мучеником – таким и станешь.

Скорее всего, так и случилось с вашим сотрудником.

В чем токсичность? Постоянное нытье и негатив, исходящий от одного человека, раздражает других. У некоторых могут закрадываться мысли: действительно, неладно все в Датском королевстве, обижают бедного Н., а скоро и меня обидят. И вот уже число страдальцев растет не по дням, а по часам…

Как с такими работать? По всей видимости, мученик просто не умеет грамотно распределять свое время, поэтому и думает, что работает больше всех.

Расскажите ему о тайм-менеджменте, включите в командный проект – пусть забудет о своих обидах и научится работать с людьми. Командная работа хороша тем, что показывает реальный вклад каждого участника.

Если страдалец адекватный, он поймет, что другие тоже стараются и работают не меньше.

Человек-зажигалка

На первый взгляд это душка и няшечка: поддержит любой разговор, найдет общий язык с клиентом и партнером, поднимет настроение, если продажи падают и вообще все плохо. Но если присмотреться к зажигалке – становится понятно, что он ничего в общем-то не делает: только балагурит да смеется.

Плотно и много работать не может – постоянно отвлекается на перекуры и разговоры, серьезно к работе не относится – одни хиханьки да хаханьки. И приучает к этому других, в итоге работа превращается в бесконечные перекуры, сплетни и чаепития.

Это демотивирует сотрудников и снижает скорость и качество работы компании в целом.

Как с такими работать? Умение общаться – это здорово, обратите это в плюс для зажигалки и всего коллектива.

Отправляйте его на важные встречи – особенно те, где нужно понравиться собеседнику, посадите общаться с клиентами – направьте энергию в полезное русло. Следите, чтобы такой сотрудник был постоянно загружен – и у него просто не останется времени для посиделок.

Правда, есть вероятность, что в этом случае зажигалка мутирует в лентяя. А что с ним делать, мы уже написали выше.

Просто мерзкий тип

Долго подбирала слово для классификации, но так и не нашла подходящего. Каждый из нас сталкивался с плохими людьми – они делают пакости, сознательно вредят другим, оскорбляют и травят.

Во взрослом коллективе такое встречается нечасто – в основном хамов все же ставят на место.

Но может случиться так, что один мерзкий тип может разрушить всю любовно выстроенную структуру компании.

Как с такими работать? Если вам начали жаловаться сотрудники – не отмахивайтесь, а прислушайтесь к тревожным звоночкам. Проведите очную ставку с хамом и его жертвой, опросите других работников.

Если с первого раза урок не был усвоен – увольняйте без раздумий по собственному желанию или по статье. Будьте готовы к тому, что на вас будут писать кляузы и поливать грязью – такие люди ни перед чем не остановятся.

Радует то, что мерзкие типы не уживаются ни в одной компании, а сарафанное радио распространяет слухи быстро.

Что вы еще можете сделать?

В первую очередь нужно обратить внимание на себя и принять меры, чтобы таких ситуаций более не повторялось. Если вы допустили травлю в коллективе – кто в этом виноват? Если сотрудники гоняют чаи вместо работы – кто тому способствовал, хотя бы косвенно? Ответ вы и сами знаете.

Итак, какие меры следует принять, чтобы не допускать токсичных проявлений в коллективе?

  1. Загрузить народ работой – самый действенный метод. Когда рабочих часов еле хватает для выполнения всех задач – времени на жалобы и интриги просто не останется. Правда, в этом случае есть опасность появления новых жалоб – причем от адекватных сотрудников. Они-то точно ни в чем не виноваты!
  2. Разработать свод правил, которые регламентируют рабочие и личные отношения в коллективе. Постарайтесь предусмотреть все ситуации, которые могут возникнуть. Ознакомьте каждого сотрудника с новым указом, повесьте копию на видное место.
  3. Разработать систему наказаний. За невыполнение правил введите санкции: штрафы – очень осторожно, снижать премию – можно. Да вы и сами знаете. Дисциплинарное нарушение, например, карается выговором, строгим выговором – вплоть до увольнения по статье. Если человек будет знать четко, что за такое-то нарушение его уволят – желающих продолжать будет меньше.
  4. Улучшать психологический климат в коллективе. Даже если забрел в вашу дружную команду токсичный сотрудник, не дайте одной ложке дегтя испортить всю бочку меда. Попробуйте исправить человека добром: окружите его заботой, дайте наставника, проведите совместное корпоративное мероприятие.
  5. Если яд уже начал действовать – срочно принимайте меры! Попробуйте справиться своими силами или пригласите консультанта, коуча. Сходите вместе на тренинг или любой другой интенсив по сплочению команды.

Если и это не помогает – пора сказать токсичному сотруднику “прощай”. Вы сделали все что могли – если человек не понимает, это его проблемы. Не позволяйте одному-единственному “ядовитому плющу” задушить всю вашу компанию. Избавляйтесь от балласта и двигайтесь вперед с адекватными сотрудниками. Удачи!

Источник: https://www.insales.ru/blogs/university/boremsya-s-toksichnymi-sotrudnikami

Ваша работа
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: